Dieser GAV gilt, unter Vorbehalt von Absatz 2, für alle Mitarbeitenden der Arbeitgeberin unabhängig vom Beschäftigungsgrad. 

Artikel 1.3.1

Dieser GAV gilt für alle Mitarbeitenden der Arbeitgeberin unabhängig vom Beschäftigungsgrad.
Der GAV ist nicht anwendbar für:

• die Mitglieder der Spitalleitung und die dem Spitaldirektor direkt unterstellten Leitungspersonen
• Ärztinnen und Ärzte
• Personen in Grundausbildungen inklusive Tertiärausbildungen der Gesundheitsberufe
• Praktikantinnen und Praktikanten
• Mitarbeitende in beschützenden Arbeitsplätzen.

Artikel 1.3.2

Die hier vorliegende Fassung des GAV tritt am 1. Januar 2023 in Kraft und ersetzt alle vorangehenden
Fassungen des GAV.

Anpassungen und Kündigung

Anpassungen des GAV sind im gegenseitigen Einvernehmen aller GAV-Parteien jederzeit möglich. Der vorliegende GAV kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist jeweils per Ende Kalenderjahr aufgelöst werden. Die vertragschliessende Partei, die den Vertrag kündigt, unterbreitet innerhalb zweier Monate
nach erfolgter Kündigung schriftlich ihre Erneuerungsvorschläge.

Artikel 8.2 und 8.3

 Lohnbestandteile

 Der Lohn setzt sich wie folgt zusammen:

1. Jahreslohn, ausbezahlt in dreizehn gleichen Teilen
2. Inkonvenienz- und Pikettzulage(n)
3. Kinder- und Ausbildungszulage(n)
4. Familienbeitrag

Bei Ein- oder Austritt im Laufe eines Kalenderjahres besteht der Anspruch auf den 13. Monatslohn pro rata temporis. Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt, so erlischt der Anspruch auf den Anteil des 13. Monatslohns.

Lohnbänder

Bei der Anstellung wird die Position im Lohnband unter Berücksichtigung der für die Funktion relevanten bisherigen Berufserfahrung, der aktuellen Arbeitsmarktsituation, und der Löhne von bestehenden Mitarbeitenden der Arbeitgeberin in gleichen oder ähnlichen Funktionen festgelegt. Der Anfangslohn für neu eintretende Mitarbeitende wird im Anstellungsvertrag vereinbart.

Mitarbeitenden mit in der Schweiz noch nicht anerkannten ausländischen Diplomen wird der monatliche Bruttolohn um CHF 300.– gekürzt (Basis Pensum 100%). Bei Vorliegen der Diplomanerkennung entfällt die Lohnkürzung auf den Monatsersten des Folgemonats.

Die obere Grenze des jeweiligen Lohnbands in Franken kann nicht überschritten werden. Das gilt auch für Lohnerhöhungen im Rahmen der Lohnentwicklung gemäss GAV Ziffer 5.9.

Lohnband-Tabelle per 1. Januar 2024 (Für den Personalverleih gültig ab 28. Januar 2024 )

Der betriebliche Mindestlohn (Grundlohn gemäss Arbeitsvertrag, auf der Basis eines 100%-Pensums gerechnet) beträgt mindestens brutto CHF 4'000.— pro Monat, somit mindestens brutto CHF 52'000.–  pro Jahr.

Zulagen für zusätzliche Funktionen

Funktionszulagen werden ausbezahlt, wenn diese zusätzliche Funktion nicht bei der Lohneinreihung im Lohnband gemäss 5.4 abgebildet ist. übernehmen Mitarbeitende eine zusätzliche Funktion gemäss der Tabelle in Absatz 2, so bezahlt die Arbeitgeberin für die Dauer der Übernahme eine Funktionszulage gewichtet nach Arbeitspensum. Dies wird schriftlich festgehalten. Ein Wegfall der übernommenen Funktion und der damit zusammenhängenden Funktionszulage muss 3 Monate im Voraus mitgeteilt werden.

Zulagen-Tabelle für die in diesem GAV abschliessend vorgesehenen zusätzlichen Funktionen:

Lohn für Teilzeitbeschäftigte

Lohn für Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Gleichbehandlung mit Vollzeitbeschäftigten. Mitarbeitende im Stundenlohn haben grundsätzlich Anspruch auf Gleichbehandlung mit Mitarbeitenden im Monatslohn. Dies bedeutet:

• Berechnungsgrundlage des Stundenlohnes ist der Jahreslohn (inkl. 13. Monatslohn) geteilt durch die Jahressollstunden.
• Der Anspruch auf Ferien gemäss GAV Ziffer 4.13 und auf Feiertage gemäss GAV Ziffer 4.9 wird durch einen prozentualen Zuschlag zum Stundenlohn abgegolten. Dieser wird separat ausgewiesen.

Artikel 5.2, 5.5, 5.6 und 5.7

Teuerungsausgleich

Die Lohnbänder gemäss GAV Ziffer 5.5 und die individuellen Löhne werden im Umfang der vom Bundesamt für Statistik publizierte LIK-Teuerung (Stand Ende September des laufenden Jahres im Vergleich zum Stand Ende September des Vorjahres, Indexbasis 12.2020 = 100%) jeweils per Beginn des folgenden Kalenderjahrs angepasst, sofern die wirtschaftliche Situation der Arbeitgeberin dies zulässt. Die Inkonvenienz- und Pikettzulagen und die Funktionszulagen werden bei einer aufgelaufenen Teuerung von 5% überprüft und allenfalls neu festgelegt. Eine Lohnentwicklung gemäss GAV Ziffer 5.9 kann nur gewährt werden, wenn nach dem Teuerungsausgleich gemäss Absatz 1 weitere finanzielle Mittel verfügbar sind.

Lohnentwicklung

Die Vertragsparteien verhandeln jeweils im Herbst unter Einbezug der Personalkommission über die Lohnentwicklung in Lohnprozenten. Sie berücksichtigen dabei insbesondere die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und die wirtschaftliche Situation der Arbeitgeberin. Die verhandelte Lohnentwicklung in Lohnprozenten wird für alle Mitarbeitende mit Qualifikation «A» und «B» je nach Position im Lohnband mit den Faktoren gemäss der folgenden Tabelle multipliziert:

Bei Mitarbeitenden mit einer Qualifikation «C» wird der Faktor gemäss obiger Tabelle um 50% reduziert. Mitarbeitende mit einer Qualifikation «D» erhalten keine Lohnentwicklung. Zusätzlich zur Lohnentwicklung in Lohnprozenten kann die Arbeitgeberin eine Lohnentwicklung nach individuellen und / oder strukturellen Kriterien ausrichten. Die Arbeitgeberin legt gegenüber den GAV-Parteien die Höhe in Prozenten der GAV-Bruttolohnsumme und die Kriterien, welche bei der Verteilung angewendet wurden, im Januar offen. Die einzelnen Mitarbeitenden werden im Januar des betreffenden Jahres schriftlich über die persönliche Lohnentwicklung informiert. Dabei wird unter Nennung der entsprechenden Zahlen und Berechnungsschritte einfach nachvollziehbar und transparent beschrieben, wie die Lohnentwicklung berechnet worden ist. Kommt in den Lohnverhandlungen der Vertragsparteien keine Einigung zu Stande, unterbreiten die Vertragsparteien dem Schiedsgericht bis spätestens 18. Dezember ihre begründeten Anträge und bitten um einen Entscheid innert Monatsfrist.

Artikel 5.8 und 5.9

Der 13. Monatslohn wird im November oder bei der letzten Lohnzahlung überwiesen.

Artikel 5.3.1

Einmalprämien

Es können Prämien ausgerichtet werden:

• für ausserordentliche Leistungen
• bei erfolgreichem Abschluss von grösseren Projekten
• bei umgesetzten Verbesserungsvorschlägen.

Erfolgsbeteiligung

Die Mitarbeitenden können am Unternehmenserfolg beteiligt werden. Für alle dem GAV unterstellten Mitarbeitenden legt die Arbeitgeberin für die Berechnung der Erfolgsbeteiligung jeweils einheitliche und objektive Kriterien fest.

Artikel 5.16 und 5.17

Den Mitarbeitenden, die sich bewährt haben, werden folgende Dienstaltersgeschenke ausgerichtet:

Die als Dienstaltersgeschenk erworbenen zusätzlichen Ferientage sind innert 12 Monaten zu beziehen. Auf Antrag hin kann die Direktion unter Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeitenden und der Arbeitgeberin anstelle von Ferientagen eine teilweise oder vollständige Auszahlung als Lohn bewilligen.

Artikel 5.10

Kinder- und Ausbildungszulagen

Die Mitarbeitenden haben im Sinne des kantonalen Gesetzes über die Kinder- und Ausbildungszulagen Anspruch auf Kinder- und Ausbildungszulagen. Die Kinderzulagen betragen aktuell CHF 300.– pro Monat bis zum erfüllten 18. Altersjahr und falls in Ausbildung CHF 350.– ab dem erfüllten 18. Altersjahr bis längstens zum Monat, in welchem das 25. Altersjahr erfüllt wird.

Familienbeitrag

Mitarbeitenden, denen von der Arbeitgeberin Kinder- und/oder Ausbildungszulagen ausbezahlt werden, zahlt die Arbeitgeberin unabhängig von der Anzahl und Höhe der Kinder- und/oder Ausbildungszulagen einen Familienbeitrag in der Höhe von CHF 2'400.– pro Jahr. Der Familienbeitrag wird anteilsmässig pro Monat ausbezahlt und bei Teilzeitmitarbeitenden entsprechend dem Pensum angepasst. Mitarbeitende, welche die Kinder- oder Ausbildungszulagen über die Arbeitgeberin des jeweils anderen Elternteils beziehen, erhalten ebenfalls einen Familienbeitrag. Sie erhalten diesen ab dem Zeitpunkt, in welchem sie die entsprechenden Nachweise bei der Personalabteilung der Arbeitgeberin eingereicht haben. Diese Nachweise müssen innert 6 Monaten eingereicht werden. Danach verfällt der Anspruch. Arbeiten beide Elternteile im Zuger Kantonsspital, beträgt die Familienzulage beider Elternteile zusammen maximal CHF 2'400.–.

Artikel 5.13 und 5.14

Der Lohn einschliesslich der Zulagen wird monatlich auf ein von den Mitarbeitenden bezeichnetes Bank- oder Postkonto überwiesen. Der 13. Monatslohn wird im November oder bei der letzten Lohnzahlung überwiesen. Die Arbeitgeberin terminiert die Lohnüberweisung derart, dass dieser spätestens am letzten Tag eines Monats auf dem Konto der Mitarbeitenden verbucht ist. Vorbehalten bleiben Verzögerungen, welche ausserhalb der Verantwortung der Arbeitgeberin liegen.

Mitarbeitende, die stundenweise tätig sind, erhalten ihren Lohn aus administrativen Gründen erst im folgenden Monat.

Artikel 5.3

Zeitzuschlag für Nachtarbeit

Für Arbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr wird ein Zeitzuschlag von 20% gewährt.

Inkonvenienzzulage

Für Abend- und Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 06 Uhr sowie für Arbeit an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen, die aufgrund einer Schichtdienstplanung oder auf Anordnung der Arbeitgeberin geleistet wird, wird eine lnkonvenienzzulage ausgerichtet. Die lnkonvenienzzulage beträgt CHF 6.– pro ganzer Stunde, für angebrochene Stunde bemisst sich der Betrag pro rata temporis. Die lnkonvenienzzulage ist nicht kumulierbar, das heisst sie wird pro geleisteter Stunde höchstens
einmal ausgerichtet.

Artikel 4.7 und 5.11.1 – 5.11.3

Dienste, bei denen sich die Mitarbeitenden ausserhalb des Betriebs auf Abruf zur Verfügung der Arbeitgeberin halten, heissen Pikettdienste und gelten nicht als Arbeitszeit. Für Pikettdienste wird eine Pikettzulage gemäss GAV Ziffer 5.12 bezahlt. Erfolgt während eines Pikettdienstes ein Arbeitseinsatz, so werden die tatsächliche Einsatzzeit im Betrieb der Arbeitgeberin und ein Pauschalzuschlag von zwei Stunden pro Pikettdienst als Arbeitszeit angerechnet. Die Pikettzulage entfällt für die Dauer der angerechneten Arbeitsstunden, gegebenenfalls werden aber lnkonvenienzzulagen gemäss GAV Ziffer 5.11 bezahlt.

Müssen sich Mitarbeitende ausserhalb der Arbeitszeit auf Abruf für Einsätze bereithalten, haben sie Anspruch auf eine Pikettzulage. Die minimale Reaktionszeit für Pikettdienste beträgt generell 30 Minuten. In Bereichen mit Schichtbetrieb dauert ein Pikettdienst maximal so lange wie der längste geplante Schichtdienst im betreffenden Bereich. Die Pikettzulage beträgt CHF 6.– pro ganzer Stunde, für angebrochene Stunden bemisst sich der Betrag pro rata temporis. Bereitschaftsdienst, der im Betrieb geleistet werden muss, gilt als Arbeitszeit.

Artikel 4.1.2 und 5.12

Begriff der Arbeitszeit

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Mitarbeitenden zur Verfügung der Arbeitgeberin zu halten haben. Es gelten insbesondere als Arbeitszeit:

1. Arbeitsleistung gemäss Dienstplan bzw. gemäss Zeiterfassung
2. Umkleidezeit ist Arbeitszeit. Die Umkleidezeit von 12 Minuten pro geleisteten Dienst gemäss Dienstplanung ist in der dort hinterlegten Soll-Arbeitszeit enthalten. Die am Arbeitsplatz zu leistende Arbeitszeit ist somit 12 Minuten kürzer als die Soll-Arbeitszeit im Dienstplan bzw. gemäss Zeiterfassung. Die Arbeitgeberin legt die konkrete Handhabung pro Bereich unter Berücksichtigung der dortigen betrieblichen Gegebenheiten und Bedürfnisse fest und bestimmt, welche Berufs-/Funktionsgruppen bzw. welche Mitarbeitenden bei welchen beruflichen Tätigkeiten Berufskleidung tragen müssen.
3. Zeitzuschlag für Abend- und Nachtarbeit gemäss GAV Ziffer 4. 7
4. Pausen in den folgenden Fällen:
   1. sofern die Mitarbeitenden (im Sinne von Art. 15 des Arbeitsgesetzes sowie Art. 15 und 18 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz) für allfällige Arbeitseinsätze abrufbereit sein müssen; in der Regel sind die Ablösungen bei den Essenspausen so zu organisieren, dass keine Abrufbereitschaft notwendig ist
   2. Arbeitspausen während Nachteinsätzen zählen grundsätzlich als Arbeitszeit
5. Im Spital oder auf dem Betriebsgelände zu leistender Bereitschaftsdienst

Dienste, bei denen sich die Mitarbeitenden ausserhalb des Betriebs auf Abruf zur Verfügung der Arbeitgeberin halten, heissen Pikettdienste und gelten nicht als Arbeitszeit. Für Pikettdienste wird eine Pikettzulage gemäss GAV Ziffer 5.12 bezahlt. Erfolgt während eines Pikettdienstes ein Arbeitseinsatz, so werden die tatsächliche Einsatzzeit im Betrieb der Arbeitgeberin und ein Pauschalzuschlag von zwei Stunden pro Pikettdienst als Arbeitszeit angerechnet. Die Pikettzulage entfällt für die Dauer der angerechneten Arbeitsstunden, gegebenenfalls werden aber lnkonvenienzzulagen gemäss GAV Ziffer 5.11 bezahlt.

Normalarbeitszeit, Soll-Jahresarbeitsstunden und Arbeitszeiterfassung

Die betriebliche Normalarbeitszeit beträgt bei einem Vollzeitpensum (100%-Pensum) 42 Stunden pro Woche. Die durchschnittlichen kalkulatorischen Soll-Jahresarbeitsstunden pro Kalenderjahr betragen unabhängig von der Anzahl und Lage der Feiertage im betreffenden Kalenderjahr:

• bei 27 Tagen Ferien: 1877 Jahresarbeitsstunden
• bei 32 Tagen Ferien: 1835 Jahresarbeitsstunden

Die tatsächlichen Soll-Jahresarbeitsstunden pro Kalenderjahr ergeben sich für Vollzeitbeschäftigte aus der Multiplikation der Anzahl Arbeitstage des betreffenden Jahres mit der täglichen SollArbeitszeit von 8.4 Stunden. Dabei werden die Feiertage gemäss GAV Ziffer 4.9 berücksichtigt. Die Arbeitgeberin gibt die tatsächlichen Soll-Jahresarbeitsstunden im Januar des jeweiligen Kalenderjahrs bekannt. Die effektiv geleisteten Arbeitszeiten sind mittels der dafür vorgesehenen Systeme zu erfassen und durch die vorgesetzte Stelle und die Mitarbeitenden zu bestätigen.

Arbeitszeitmodelle

Die Arbeitgeberin legt pro Bereich etc. fest, ob das Fixzeit- oder Blockzeitmodell gilt. Das Fixzeitmodell gilt insbesondere in Bereichen mit Schichtdienst, kann bei betrieblicher Notwendigkeit aber auch in anderen Bereichen zur Anwendung kommen. Das Blockzeitmodell gilt insbesondere dort, wo dies betrieblich möglich ist. Die Arbeitgeberin legt die Blockzeiten fest, wobei sich die Blockzeiten an den betrieblichen Bedürfnissen orientieren. Arbeitszeit ausserhalb der Blockzeiten kann als gleitende Arbeitszeit geleistet werden.

Schwankungen der Arbeitszeit

Im betrieblichen Interesse oder auf Wunsch der Mitarbeitenden kann von der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit abgewichen werden. Die Abweichungen werden im Rahmen der regulären Dienstplanung besprochen und angeordnet. Weicht das effektiv geleistete Pensum erheblich vom vertraglich vereinbarten Pensum ab, muss dieses neu beurteilt werden. Es gelten folgende Leitplanken:

Für Teilzeitmitarbeitende gelten entsprechend dem Beschäftigungsgrad angepasste Werte. Mit Einverständnis der Mitarbeitenden kann aber davon abgewichen werden.

Vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist im Rahmen der Zumutbarkeit ein Ausgleich des Stundensaldos anzustreben. Bei Vertragsende verbleibende Mehr-Stunden werden als Überstunden gemäss GAV Ziffer 4.8 ausgezahlt, verbleibende Minus-Stunden verfallen zulasten der Arbeitgeberin.

Dienstplanung

Die Dienstplanung erfolgt umfassend für die ganze Dienstplanperiode und legt somit neben der geplanten Arbeitszeit auch die arbeitsfreie Zeit verbindlich fest. Die Dienstplanung erfolgt pro Kalendermonat und liegt mindestens 4 Wochen und falls betrieblich möglich 6 Wochen vor Beginn der Dienstplanperiode schriftlich und verbindlich vor. Dienstplanänderungen nach Vorliegen der verbindlichen Dienstplanung sind nur mit dem Einverständnis der Mitarbeitenden möglich. Bei zusätzlich zu planenden Diensten werden Mitarbeitenden mit negativem Stundensaldo zuerst angefragt, bei der Absage geplanter Dienste werden Mitarbeitende mit positivem Stundensaldo zuerst angefragt.

Pausen

Die Mitarbeitenden haben bei Ganztagesarbeit (ganzer Arbeits- bzw. Schichttag) Anspruch auf eine Essenspause von mindestens 30 Minuten Dauer. Die Essenspause gilt im Normalfall nicht als Arbeitszeit. Die Mitarbeitenden müssen während der Essenspause nicht für Arbeitseinsätze abrufbereit sein. Pro Arbeits- bzw. Schichttag wird eine bezahlte Pause von 15 Minuten Dauer gewährt, sofern es der Arbeitsanfall zulässt. Pausen sind einzuplanen und zu beziehen. Nicht vorhersehbare dringende Arbeitseinsätze, die während Pausen geleistet werden müssen, gelten als Arbeitszeit. Während der Nacht gelten alle Pausen als Arbeitszeit. Alle anderen Pausen gelten nicht als Arbeitszeit und sind nicht bezahlt. Es besteht kein Anspruch auf die Gewährung zusätzlicher bezahlter Pausen. Der Bezug zusätzlicher unbezahlter Pausen muss mit den vorgesetzten Personen vorher abgesprochen werden.

Artikel 4.1 – 4.6

Die effektiv geleisteten Arbeitszeiten sind mittels der dafür vorgesehenen Systeme zu erfassen und durch die vorgesetzte Stelle und die Mitarbeitenden zu bestätigen.

Artikel 4.2.4

In Notfällen und bei ausserordentlichem Arbeitsanfall können die Mitarbeitenden von der Arbeitgeberin zur Leistung von Überstunden herangezogen werden, soweit dies zumutbar sind. Geleistete Überstunden sind innert 12 Monaten mit Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren. Überstunden-Kompensationen werden wie alle anderen Dienste im Rahmen der Dienstplanung geplant. Nach Abschluss der Dienstplanung können geleistete Überstunden in der jeweiligen Dienstplanperiode nur mit dem Einverständnis der Mitarbeitenden durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden. Auf Antrag der Mitarbeitenden werden Überstunden, welche jeweils am Stichtag 31. August die Zahl von 70 übersteigen, mit einem Zuschlag von 25% zum Stundenlohn ausbezahlt. Der Stundenlohn wird aufgrund der Jahresarbeitsstunden gemäss GAV Ziffer 4.2 Absatz 2 berechnet.

Artikel 4.8

Die Anstellung erfolgt durch einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag. Im Einzelarbeitsvertrag wird der individuelle Anschluss der Mitarbeitenden an den vorliegenden GAV vereinbart. Des Weiteren enthält der Vertrag Angaben über die berufliche Tätigkeit, das vereinbarte Arbeitspensum, die betriebliche Stellung, den Anfangslohn, den Zeitpunkt des Antritts der Arbeit, Angaben über die Zugehörigkeit zur Personalvorsorgeeinrichtung sowie weitere, die Anstellung betreffende Abmachungen.

Sämtliche den Einzelarbeitsvertrag und die Anstellung betreffende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmenden bedürfen zwingend der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen sind nichtig. Der vorliegende GAV ist integraler Bestandteil der Einzelarbeitsverträge und wird den Mitarbeitenden zusammen mit diesen ausgehändigt. Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet, sofern nichts anderes schriftlich vereinbart ist. Die Anstellung erfolgt in der Regel im Monatslohn.

Artikel 2.2

Die ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Arbeitsverhinderung (Krankheit, Unfall) kann die Probezeit entsprechend verlängert werden.

Artikel 2.3

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Ferien von folgender Dauer: 

Pro Kalenderjahr können die Mitarbeitenden in den folgenden Fällen gesamthaft maximal 10 bezahlte arbeitsfreie Tage beziehen:

Als Feiertage gelten:

• Neujahr (1. Januar)
• Berchtoldstag (2. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• Auffahrt
• Pfingstmontag
• Fronleichnam
• Nationalfeiertag (1. August)
• Mariä Himmelfahrt (15. August)
• Allerheiligen (1. November)
• Mariä Empfängnis (8. Dezember)
• Weihnachten (25. Dezember)
• Stephanstag (26. Dezember)

In die Ferien fallende Feiertage gelten nicht als Ferientage und können nachbezogen werden. Feiertage, die in eine Periode der Arbeitsverhinderung fallen (Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Dienstleistungen), können nicht nachbezogen werden.

Artikel 4.9

Die Arbeitgeberin und die Mitarbeitenden sind bestrebt, die zur Aufgabenerfüllung notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse weiter zu entwickeln und auf neue Erkenntnisse und Methoden auszurichten. Die Arbeitgeberin fördert Weiterbildungen der Mitarbeitenden durch interne Angebote und die Teilnahme an externen Veranstaltungen (Kurse, Seminare, Konferenzen usw.). Liegen Weiterbildungen im Interesse der Arbeitgeberin, so haben die Mitarbeitenden Anspruch auf angemessenen Urlaub und auf vollständige oder teilweise Vergütung der Kosten. Die Höhe der Kostenbeteiligung richtet sich nach dem Interesse der Arbeitgeberin an den Weiterbildungen:

Weiterbildungen, für die eine Kostenbeteiligung (Arbeitszeit und/oder Weiterbildungskosten) der Arbeitgeberin beantragt wird, müssen vorgängig mit dem dafür vorgesehenen Formular bei der vorgesetzten Stelle beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt werden. Bei Weiterbildungen, welche die Arbeitsmarktposition der Mitarbeitenden wesentlich verbessern, kann die Arbeitgeberin eine befristete Rückzahlungsverpflichtung bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses auferlegen, sofern die Kosten der Arbeitgeberin den Betrag von CHF 6'000.– übersteigen. Diese Verpflichtung wird durch eine beidseitig zu unterzeichnende Vereinbarung vor Beginn der Weiterbildung schriftlich geregelt. Die Rückzahlungsfrist richtet sich nach folgenden Zahlen:

Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses während der Verpflichtungszeit besteht die Rückzahlungspflicht höchstens pro rata temporis. Bei unverschuldeter Entlassung durch die Arbeitgeberin besteht in keinem Fall eine Rückzahlungspflicht. Bei Entlassung aus anderen Gründen unterbreitet die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden auf deren Wunsch hin eine Rückzahlungsvereinbarung mit Ratenzahlungen.

Artikel 4.14

Ärztliche und Zahnärztliche Untersuchungen oder Behandlungen

Ärztliche und Zahnärztliche Termine sind möglichst in der Freizeit wahrzunehmen. In akuten Fällen, in denen die Ärztin/ der Arzt oder die Zahnärztin/ der Zahnarzt plötzlich aufgesucht werden muss oder wenn schwere Eingriffe erforderlich werden, welche die Mitarbeitenden zum Aussetzen der Arbeit zwingen.wird die versäumte Arbeitszeit als Krankheit bzw. Unfall gerechnet. Bei Nachbehandlungen nach Krankheit oder Unfall sind die Behandlungstermine möglichst in die Freizeit zu legen. In Fällen wo dies nicht möglich ist, wird maximal 60 Minuten der versäumten Arbeitszeit als Krankheit bzw. Unfall angerechnet. In begründeten Fällen kann davon abgewichen werden. Versäumte Arbeitszeit für periodische oder vorsorgliche ärztliche und zahnärztliche Untersuchungen oder Behandlungen geht zulasten der Mitarbeitenden.

Meldepflicht bei Arbeitsverhinderung

Arbeitsverhinderungen zufolge Krankheit oder Unfall sind sofort der direkt vorgesetzten Person unter Angabe der voraussichtlichen Dauer zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als drei Tage, so ist dem Bereich Personal unverzüglich und unaufgefordert ein Arztzeugnis einzureichen, das sich über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit auszusprechen hat. Auf Verlangen der Arbeitgeberin ist auch für Krankheiten, die weniger als drei Tage dauern, ein Arztzeugnis beizubringen. Das Arztzeugnis muss mit einem Anfangs- und Enddatum versehen sein. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeberin monatlich ein neues Arztzeugnis zugestellt werden. Die Arbeitgeberin kann eine vertrauensärztliche Abklärung verlangen. Dies um zum Beispiel die Rückkehr in den Arbeitsprozess zu unterstützen. Die Kosten dafür trägt die Arbeitgeberin.

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Bei Krankheit haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Lohnfortzahlung wie folgt:

• In den ersten 12 Monaten wird 100% des Lohnes ausgerichtet,
• danach während weiteren 12 Monaten 80%, längstens aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. bis zum Einsetzen der Leistungspflicht der Sozialversicherungen (1. und 2. Säule).

Kuraufenthalte gelten nur dann als Krankheitsabsenz, wenn eine gänzliche Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt ist. Werden Versicherungsleistungen aus Gründen, die die Mitarbeitenden zu vertreten haben, gekürzt, so kann die Arbeitgeberin ihre Zahlungen im gleichen Masse herabsetzen. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit erfolgt die Zeitgutschrift für die Mitarbeitenden bis zum 30. Tag gemäss Dienstplan und ab dem 31. Tag gemäss Arbeitspensum.

Mutterschaftsurlaub

(...) Unfall und Krankheit während des bezahlten Mutterschaftsurlaubes verlängern diesen nicht.

Artikel 4.11, 6.1, 6.2 und 6.4.6

Die Arbeitgeberin versichert alle Mitarbeitenden gegen Berufsunfall und Berufskrankheit sowie, soweit die durchschnittliche Wochenarbeitszeit mindestens 8 Stunden beträgt, auch gegen Nichtberufsunfall. Für die Behandlung von Unfallfolgen wird die Behandlung als Privatpatient versichert. Die Prämien der Berufsunfallversicherung übernimmt die Arbeitgeberin. Der Beitrag an die Nichtberufsunfallversicherung beträgt für Mitarbeitende maximal 0,6% des versicherten Lohns.

Bei Unfall haben die Mitarbeitenden, unter Vorbehalt von Absatz 4, Anspruch auf Lohnfortzahlung wie folgt:

• In den ersten 12 Monaten wird 100% des Lohnes ausgerichtet,
• danach während weiteren 12 Monaten 80%, längstens aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. bis zum Einsetzen der Leistungspflicht der Sozialversicherungen.

Beträgt das Arbeitspensum weniger als 8 Stunden pro Woche, so besteht bei Nichtberufsunfällen nur eine Lohnfortzahlungspflicht während längstens 60 Tagen. Wird das Unfallgeld von der Versicherung gekürzt oder verweigert, kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen die Leistung der Arbeitgeberin in gleichem Masse herabgesetzt werden. Werden Versicherungsleistungen aus Gründen, die die Mitarbeitenden zu vertreten haben, gekürzt, so kann die Arbeitgeberin ihre Zahlungen im gleichen Masse herabsetzen. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Unfall erfolgt die Zeitgutschrift für die Mitarbeitenden bis zum 30. Tag gemäss Dienstplan und ab dem 31. Tag gemäss Arbeitspensum.

Artikel 6.3

Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub dauert 16 Wochen. Im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub wird auf Wunsch der Mitarbeiterin ein unbezahlter Urlaub gewährt. Mitarbeiterin und Arbeitgeberin halten Vereinbarungen zu einem allfälligen unbezahlten Urlaub gemeinsam schriftlich fest. Die Mitarbeiterinnen haben ab dem Tag der Geburt während 16 Wochen Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub zu vollem Lohn. Für den bezahlten Mutterschaftsurlaub sind der Grundlohn (ohne lnkonvenienzzulagen) und das Arbeitspensum des bestehenden Arbeitsvertrages massgebend. Bei den im Stundenlohn angestellten Mitarbeiterinnen erfolgt die Lohnfortzahlung aufgrund der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten 9 Monate vor der Geburt. Der bezahlte Mutterschaftsurlaub führt nicht zu einer Kürzung des Ferienanspruchs. Arbeitsunfähigkeit infolge von Schwangerschaftsbeschwerden wird bezüglich Lohnfortzahlung wie Krankheit behandelt. Unfall und Krankheit während des bezahlten Mutterschaftsurlaubes verlängern diesen nicht. Die Taggeldleistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) fallen der Arbeitgeberin zu.

Vaterschafts- und Adoptionsurlaub

Bei der Geburt oder Adoption eines eigenen Kindes besteht ein Anspruch auf 10 bezahlte arbeitsfreie Tage zu vollem Lohn. Der Bezug hat innerhalb von 6 Monaten ab Geburt zu erfolgen. Bei der Adoption eines Kindes besteht ein Anspruch auf 10 bezahlte arbeitsfreie Tage zu vollem Lohn. Der Bezug hat innerhalb von 12 Monaten ab Aufnahme des Kindes zu erfolgen.
 

Artikel 6.4 und 6.5

Während einer schweizerischen obligatorischen Dienstleistung (z. B. Militär-, Zivil-, Zivilschutzoder Rotkreuzdienst und Beförderungsdienste) beziehen die Mitarbeitenden den vollen Lohn.

Die Erwerbsausfallentschädigung verbleibt der Arbeitgeberin. Der Lohn während Beförderungsdiensten kann, soweit er die Erwerbsausfallentschädigung übersteigt, ganz oder teilweise zurückgefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist oder seitens der Mitarbeitenden innert zwei Jahren nach Beendigung des Beförderungsdienstes gekündigt wird. Während der Rekrutenschule besteht nur ein Lohnanspruch in der Höhe der Erwerbsausfallentschädigung, sofern nicht etwas anderes schriftlich vereinbart worden ist. Mitarbeitende, die vorwiegend zu ihrer eigenen Ausbildung beschäftigt werden, beziehen nur die Erwerbsausfallentschädigung.

Artikel 6.8

Mitarbeitende, die das 58. Altersjahr vollendet haben, können ihr bisheriges Arbeitspensum auf einen Monatsanfang hin um mindestens 10% und maximal 40% reduzieren. Eine erneute Reduktion ist frühestens 24 Monate nach Inkrafttreten der letzten solchen Reduktion möglich. Das Mindestpensum beträgt 40%. Mitarbeitende, die eine Pensumsreduktion wünschen, teilen dies der Arbeitgeberin mindestens sechs Monate vorher schriftlich mit. Pensumserhöhungen und Pensumsreduktionen, welche im gegenseitigen Einvernehmen von Mitarbeitenden und Arbeitgeberin erfolgen, sind unabhängig von der obigen Regelung jederzeit möglich und werden schriftlich vereinbart.

Vorzeitige Pensionierung

Die Mitarbeitenden können sich ab dem Beginn des auf die Vollendung des 58. Altersjahrs folgenden Monats vorzeitig altershalber pensionieren lassen. Die Mitarbeitenden, die von dieser Möglichkeit Gebrauch machen möchten, haben dies unter Einhaltung der Kündigungsfrist und Angabe des Kündigungstermins dem Bereich Personal der Arbeitgeberin schriftlich mitzuteilen. Mitarbeitende, die sich vor Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters pensionieren lassen, haben bis zu diesem Zeitpunkt oder bis zum Bezug einer IV-Rente gegenüber der Arbeitgeberin Anspruch auf eine Überbrückungsrente in der Höhe von 90% der maximalen einfachen AHV-Altersrente, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat, längstens aber für drei Kalenderjahre. Wird eine vorzeitige Pensionierung auf einen Zeitpunkt mehr als drei Jahre vor dem ordentlichen AHV-Rentenalter gewählt, wird der Betrag von drei Jahresüberbrückungsrenten auf den längeren Zeitraum aufgeteilt ausbezahlt. Bei Teilzeitbeschäftigten reduziert sich die Überbrückungsrente anteilsmässig.

Artikel 4.16 und 7.5

Für die Ausarbeitung, Weiterentwicklung und den Vollzug des GAV wird bei allen dem GAV unterstellen Mitarbeitenden ein Solidaritätsbeitrag erhoben. Die Höhe des Abzugs beträgt maximal CHF 5.– pro Monat, unabhängig vom Arbeitspensum. Die Personalverbände legen die Höhe des Solidaritätsbeitrages fest und regeln die Rückerstattung an Ihre Mitglieder. Einzelheiten werden im Reglement über den Solidaritätsbeitrag festgehalten. Das Reglement wird von den Personalverbänden gemeinsam unterzeichnet und im Intranet des Zuger Kantonsspitals allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht.

Artikel 8.11

Die Mitarbeitenden haben bei vergleichbarer Kompetenz und Erfahrung, soweit diese für die Arbeit von Nutzen sind, unabhängig von ihrem Geschlecht und Alter Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.

Artikel 5.1

Der GAV ist nicht anwendbar für:
Personen in Grundausbildungen inklusive Tertiärausbildungen der Gesundheitsberufe

Ferien gemäss Gesetz:
Jugendliche ArbeitnehmerInnen bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 1.3 und 5.11

Der GAV ist nicht anwendbar für:
Personen in Grundausbildungen inklusive Tertiärausbildungen der Gesundheitsberufe
Praktikantinnen und Praktikanten.

Ferien gemäss Gesetz:
Jugendliche ArbeitnehmerInnen bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 1.3 und 5.11

Das Arbeitsverhältnis wird beendet durch:

1. Kündigung
2. Fristablauf (beim befristeten Arbeitsverhältnis)
3. Alterspensionierung (eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist im gegenseitigen Einvernehmen möglich)
4. Tod

Die Kündigung des Arbeitsvertrages hat unter Beachtung der nachstehenden Fristen schriftlich zu erfolgen:

Im gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ungeachtet der übrigen Bestimmungen aufgelöst werden. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

Der Kündigung durch die Arbeitgeberin aus Gründen, die von den Mitarbeitenden persönlich zu verantworten sind (ungenügende Leistung, mangelhaftes Verhalten usw.), muss eine im Rahmen eines persönlichen Gesprächs übergebene schriftliche Verwarnung mit einer Bewährungsfrist von mindestens zwei Monaten vorausgegangen sein. Bei Vorliegen wichtiger Gründe gemäss OR Art. 337 kann das Arbeitsverhältnis einseitig von der Arbeitgeberin oder den Mitarbeitenden fristlos aufgelöst werden.

Artikel 7.1 und 7.2

Das Mitwirkungsrecht der Mitarbeitenden ist gewährleistet. Die Mitwirkung wird ausgeübt durch die vertragschliessenden Personalverbände und eine von den Mitarbeitenden gewählte Personalkommission. Die dem GAV unterstellten Mitarbeitenden wählen aus ihrer Mitte eine Personalkommission, welche die Mitwirkung in betrieblichen Fragen wahrnimmt. Die verschiedenen Bereiche und Personalkategorien sollen in der Personalkommission angemessen vertreten sein.

Personalkommission

Zur Förderung einer guten und vertrauensvollen Zusammenarbeit sowie zur sozialpartnerschaftlichen Umsetzung des GAV zusammen mit den vertragschliessenden Parteien wird im Zuger Kantonsspital eine Personalkommission (PeKo) gewählt. Die PeKo unterstützt und wahrt die gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmenden im Geltungsbereich des GA V. Gegenüber der Direktion des Zuger Kantonsspitals nimmt die PeKo die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmenden wahr, dabei berücksichtigt sie auch die Anliegen der lernenden und Studierenden. Die Mitglieder der PeKo geniessen eine besondere Vertrauensstellung und dürfen während ihrer Tätigkeit in der PeKo und auch nach deren Beendigung wegen ordnungsgemässer Ausübung dieser Tätigkeit nicht benachteiligt werden. Das gilt auch für alle Personen, die für die Wahl in die PeKo kandidieren. Direktion und PeKo arbeiten nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zusammen. Organisation und Tätigkeit der PeKo und ihre betriebliche Mitwirkung werden in einem separaten PeKo-Reglement mit der Direktion des Zuger Kantonsspitals geregelt. Das PeKo-Reglement wird gemeinsam von PeKo und Direktion unterzeichnet und im Intranet des Zuger Kantonsspitals allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht. Die Wahl der PeKo-Mitglieder, die Durchführung der Wahlen sowie Wahlberechtigung und Wählbarkeit werden in einem separaten PeKo-Wahlreglement mit der Direktion des Zuger Kantonsspitals geregelt. Das PeKo-Wahlreglement wird gemeinsam von PeKo und Direktion unterzeichnet und im Intranet des Zuger Kantonsspitals allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht.

Artikel 8.9 und 9

Erreichen die Vertragsparteien in den Verhandlungen zum GAV, seiner Umsetzung oder bei Lohnverhandlungen keine Einigung, so kann jede einzelne Vertragspartei den Fall einem Schiedsgericht vorlegen. Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig. Das Schiedsgericht besteht aus einer Präsidentin oder einem Präsidenten und zwei Mitgliedern. Die Präsidentin oder der Präsident wird gemäss Vorschlag des Obergerichtes Zug eingesetzt. Die am Verfahren auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite beteiligten Vertragsparteien bezeichnen je ein weiteres Mitglied. Geschieht dies nicht innert 10 Tagen, nimmt die Präsidentin oder der Präsident die Ernennung selbst vor. Der Sitz des Schiedsgerichts wird von den am Verfahren beteiligten Parteien bestimmt. Für das Verfahren gelten, sofern die Parteien im Einzelfall nichts anderes bestimmen, die entsprechenden Bestimmungen der Zivilprozessordnung (ZPO). Das Verfahren soll möglichst rasch durchgeführt werden. Die Verfahrenskosten werden ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens von den beidseitigen Parteien je zur Hälfte getragen. Vor dem Schiedsspruch ist jede Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit zu vermeiden.

Artikel 8.8

Die Vertragsparteien verpflichten sich, während der Vertragsdauer den Arbeitsfrieden zu wahren und auf jede arbeitsstörende Massnahme wie Streik, Warnstreik, streikähnliche Massnahmen, Boykott, Aussperrung oder kollektive Vertragsänderungskündigungen zu verzichten. Als streikähnliche Massnahmen gelten insbesondere die Streikandrohung, die Aufforderung zum Streik und der passive Widerstand (z. B. Bummelstreik). Die Wahrung des Arbeitsfriedens heisst, dass auch bei Streitigkeiten über Fragen, die im GAV nicht geregelt sind, die Friedenspflicht besteht. Die Vertragsparteien verpflichten sich bei drohender oder eingetretener Verletzung der Friedenspflicht zur Durchführung von Einigungsgesprächen. Falls keine Einigung zustande kommt, ist das Schlichtungs- und Schiedsgerichtsverfahren einzuleiten.

Artikel 8.5