Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Commissione professionale pariteticaposa di ponteggi
c/o Sezione Unia di Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn
 

Commissione professionale pariteticaposa di ponteggi
c/o Sezione Unia di Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn
 

Commissione professionale pariteticaposa di ponteggi
c/o Sezione Unia di Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn
 

Unia:
Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Unia:
Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Unia:
Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020):

Classe salariale	Salario mensile
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Il salario orario (...) viene calcolato nel modo seguente: salario (...) mensile: 182,5 ore = salario (...) per ora.

Raccomandazioni salariali non vincolanti per gli apprendisti:

Anno d'apprendistato	Salario orario
nel 1° anno di tirocinio	da CHF 950.-- a 1'150.--
nel 2° anno di tirocinio	da CHF 1'300.-- a 1'600.--
nel 3° anno di tirocinio	da CHF 1'800.-- a 2'000.--

 

Regolamentazioni salariali in casi particolari

In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni

 

Lavoro a cottimo

Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.

Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020):

Classe salariale	Salario mensile
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Il salario orario (...) viene calcolato nel modo seguente: salario (...) mensile: 182,5 ore = salario (...) per ora.

Raccomandazioni salariali non vincolanti per gli apprendisti:

Anno d'apprendistato	Salario orario
nel 1° anno di tirocinio	da CHF 950.-- a 1'150.--
nel 2° anno di tirocinio	da CHF 1'300.-- a 1'600.--
nel 3° anno di tirocinio	da CHF 1'800.-- a 2'000.--

 

Regolamentazioni salariali in casi particolari

In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni

 

Lavoro a cottimo

Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.

Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020):

Classe salariale	Salario mensile
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Il salario orario (...) viene calcolato nel modo seguente: salario (...) mensile: 182,5 ore = salario (...) per ora.

Raccomandazioni salariali non vincolanti per gli apprendisti:

Anno d'apprendistato	Salario orario
nel 1° anno di tirocinio	da CHF 950.-- a 1'150.--
nel 2° anno di tirocinio	da CHF 1'300.-- a 1'600.--
nel 3° anno di tirocinio	da CHF 1'800.-- a 2'000.--

 

Regolamentazioni salariali in casi particolari

In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni

 

Lavoro a cottimo

Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.

Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10

Classi salariali	Requisiti
Q Capo cantiere	capo cantiere con diploma federale di "capo cantiere" policostruzioni
	capo cantiere con formazione di capomontatore conclusa con successo prima del 1° gennaio 2008
	responsabili montaggio di ponteggi con diploma federale di capacità
	capo cantiere con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi impiegata dal datore di lavoro come capo cantiere
A Caposquadra	caposquadra che ha assolto con successo la formazione SISP/Policons
	caposquadra con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi con formazione AFC, incaricata dal datore di lavoro come caposquadra
	policostruttore AFC con specializzazione nella posa di ponteggi, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra
	montatore / montatrice di ponteggi con esperienza professionale, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra.
B1 Montatore/Montatrice di ponteggi AFC	al montaggio e posa di ponteggi con AFC
	alla costruzione e posa di ponteggi AFC con specializzazione nella costruzione di ponteggi
	alla costruzione e posa di ponteggi con tecnica di specializzazione 1 e diploma polycons
	montatore/montatrice di ponteggi, con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi con relativa esperienza, che grazie alle loro buone qualifiche vengono promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale B2 nella classe salariale B1
B2 Montatore/Montatrice di ponteggi	che hanno acquisito una formazione pratica (Certificato federale di formazione pratica - CFP)
	che hanno acquisito una formazione pratica CFC nelle policostruzioni (specializzazione "posa di ponteggi")
	montatore/montatrice con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale C alla classe salariale B2 - in base alle loro buone qualifiche
	Al più tardi nel terzo anno di servizi i collaboratori assegnati alla classe salariale C devono svolgere un corso di base che ha luogo nell'ambito del ciclo di corsi invernali della Commissione paritetica. In caso di buona riuscita della formazione di base, questi lavoratori sono promossi alla classe salariale B2 a partire dal 1° aprile successivo. Il responsabile del corso rilascia loro un certificato di formazione nel quale attesta la promozione del partecipante. Se non vengono raggiunti gli obiettivi della formazione, il certificato non viene rilasciato e il collaboratore rimane nella classe salariale C. Tuttavia il corso di base può essere ripetuto ogni anno fino al raggiungimento degli obiettivi di promozione.
	Se il datore di lavoro nega o non dà la possibilità al lavoratore di seguire il corso base, dopo il terzo anno è obbligato a promuovere il lavoratore alla classe salariale B2.
	I lavoratori che hanno conseguito il certificato del corso base, rimango nella classe B2 anche qualora dovessero cambiare posto di lavoro.
	In casi eccezionali la Commissione professionale paritetica può, su richiesta del datore di lavoro, accogliere delle deroghe alle disposizioni summenzionate.
C Aiutomontatore/ Aiutomontatrice di ponteggi	Lavoratori senza conoscenze professionali specifiche nella in qualità di montatore/montatrice di ponteggi

 

Garanzia dei diritti acquisiti

I lavoratori che cambiano posto di lavoro all’interno del ramo della posa di ponteggi rimangono nella loro classe salariale. Fanno ecce-zione i lavoratori con qualifica Q e A.

Assegnazione alla classe salariale

L’assegnazione alla relativa classe salariale viene effettuata dal datore di lavoro dopo la prima assunzione nell’impresa e viene comunicata per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (articolo 330b CO). La classe salariale deve figurare sul conteggio salariale individuale. In caso di divergenze di opinione riguardo all’inquadramento nella classe salariale, può essere interpellata la Commissione professionale paritetica.

Qualifica e adeguamento salariale

Il lavoratore verrà qualificato annualmente dal proprio datore di lavoro. La qualifica contempla la disponibilità lavorativa, le capa-cità professionali, il rendimento e il comportamento in materia di sicurezza. Con-temporaneamente, se necessario, viene adeguato il salario. Resta riservato un ade-guamento salariale ai sensi del CCL nel corso del 1° trimestre dell’anno

 

Articoli 13.3 – 13.5

Classi salariali	Requisiti
Q Capo cantiere	capo cantiere con diploma federale di "capo cantiere" policostruzioni
	capo cantiere con formazione di capomontatore conclusa con successo prima del 1° gennaio 2008
	responsabili montaggio di ponteggi con diploma federale di capacità
	capo cantiere con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi impiegata dal datore di lavoro come capo cantiere
A Caposquadra	caposquadra che ha assolto con successo la formazione SISP/Policons
	caposquadra con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi con formazione AFC, incaricata dal datore di lavoro come caposquadra
	policostruttore AFC con specializzazione nella posa di ponteggi, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra
	montatore / montatrice di ponteggi con esperienza professionale, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra.
B1 Montatore/Montatrice di ponteggi AFC	al montaggio e posa di ponteggi con AFC
	alla costruzione e posa di ponteggi AFC con specializzazione nella costruzione di ponteggi
	alla costruzione e posa di ponteggi con tecnica di specializzazione 1 e diploma polycons
	montatore/montatrice di ponteggi, con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi con relativa esperienza, che grazie alle loro buone qualifiche vengono promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale B2 nella classe salariale B1
B2 Montatore/Montatrice di ponteggi	che hanno acquisito una formazione pratica (Certificato federale di formazione pratica - CFP)
	che hanno acquisito una formazione pratica CFC nelle policostruzioni (specializzazione "posa di ponteggi")
	montatore/montatrice con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale C alla classe salariale B2 - in base alle loro buone qualifiche
	Al più tardi nel terzo anno di servizi i collaboratori assegnati alla classe salariale C devono svolgere un corso di base che ha luogo nell'ambito del ciclo di corsi invernali della Commissione paritetica. In caso di buona riuscita della formazione di base, questi lavoratori sono promossi alla classe salariale B2 a partire dal 1° aprile successivo. Il responsabile del corso rilascia loro un certificato di formazione nel quale attesta la promozione del partecipante. Se non vengono raggiunti gli obiettivi della formazione, il certificato non viene rilasciato e il collaboratore rimane nella classe salariale C. Tuttavia il corso di base può essere ripetuto ogni anno fino al raggiungimento degli obiettivi di promozione.
	Se il datore di lavoro nega o non dà la possibilità al lavoratore di seguire il corso base, dopo il terzo anno è obbligato a promuovere il lavoratore alla classe salariale B2.
	I lavoratori che hanno conseguito il certificato del corso base, rimango nella classe B2 anche qualora dovessero cambiare posto di lavoro.
	In casi eccezionali la Commissione professionale paritetica può, su richiesta del datore di lavoro, accogliere delle deroghe alle disposizioni summenzionate.
C Aiutomontatore/ Aiutomontatrice di ponteggi	Lavoratori senza conoscenze professionali specifiche nella in qualità di montatore/montatrice di ponteggi

 

Garanzia dei diritti acquisiti

I lavoratori che cambiano posto di lavoro all’interno del ramo della posa di ponteggi rimangono nella loro classe salariale. Fanno ecce-zione i lavoratori con qualifica Q e A.

Assegnazione alla classe salariale

L’assegnazione alla relativa classe salariale viene effettuata dal datore di lavoro dopo la prima assunzione nell’impresa e viene comunicata per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (articolo 330b CO). La classe salariale deve figurare sul conteggio salariale individuale. In caso di divergenze di opinione riguardo all’inquadramento nella classe salariale, può essere interpellata la Commissione professionale paritetica.

Qualifica e adeguamento salariale

Il lavoratore verrà qualificato annualmente dal proprio datore di lavoro. La qualifica contempla la disponibilità lavorativa, le capa-cità professionali, il rendimento e il comportamento in materia di sicurezza. Con-temporaneamente, se necessario, viene adeguato il salario. Resta riservato un ade-guamento salariale ai sensi del CCL nel corso del 1° trimestre dell’anno

 

Articoli 13.3 – 13.5

Classi salariali	Requisiti
Q Capo cantiere	capo cantiere con diploma federale di "capo cantiere" policostruzioni
	capo cantiere con formazione di capomontatore conclusa con successo prima del 1° gennaio 2008
	responsabili montaggio di ponteggi con diploma federale di capacità
	capo cantiere con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi impiegata dal datore di lavoro come capo cantiere
A Caposquadra	caposquadra che ha assolto con successo la formazione SISP/Policons
	caposquadra con formazione equivalente portata a termine in uno stato membro dell'UE
	montatore/montatrice di ponteggi con formazione AFC, incaricata dal datore di lavoro come caposquadra
	policostruttore AFC con specializzazione nella posa di ponteggi, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra
	montatore / montatrice di ponteggi con esperienza professionale, cui il datore di lavoro ha affidato il compito di caposquadra.
B1 Montatore/Montatrice di ponteggi AFC	al montaggio e posa di ponteggi con AFC
	alla costruzione e posa di ponteggi AFC con specializzazione nella costruzione di ponteggi
	alla costruzione e posa di ponteggi con tecnica di specializzazione 1 e diploma polycons
	montatore/montatrice di ponteggi, con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi con relativa esperienza, che grazie alle loro buone qualifiche vengono promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale B2 nella classe salariale B1
B2 Montatore/Montatrice di ponteggi	che hanno acquisito una formazione pratica (Certificato federale di formazione pratica - CFP)
	che hanno acquisito una formazione pratica CFC nelle policostruzioni (specializzazione "posa di ponteggi")
	montatore/montatrice con una formazione equivalente conclusa in uno stato membro dell’UE
	montatore/montatrice di ponteggi promosse dal datore di lavoro dalla classe salariale C alla classe salariale B2 - in base alle loro buone qualifiche
	Al più tardi nel terzo anno di servizi i collaboratori assegnati alla classe salariale C devono svolgere un corso di base che ha luogo nell'ambito del ciclo di corsi invernali della Commissione paritetica. In caso di buona riuscita della formazione di base, questi lavoratori sono promossi alla classe salariale B2 a partire dal 1° aprile successivo. Il responsabile del corso rilascia loro un certificato di formazione nel quale attesta la promozione del partecipante. Se non vengono raggiunti gli obiettivi della formazione, il certificato non viene rilasciato e il collaboratore rimane nella classe salariale C. Tuttavia il corso di base può essere ripetuto ogni anno fino al raggiungimento degli obiettivi di promozione.
	Se il datore di lavoro nega o non dà la possibilità al lavoratore di seguire il corso base, dopo il terzo anno è obbligato a promuovere il lavoratore alla classe salariale B2.
	I lavoratori che hanno conseguito il certificato del corso base, rimango nella classe B2 anche qualora dovessero cambiare posto di lavoro.
	In casi eccezionali la Commissione professionale paritetica può, su richiesta del datore di lavoro, accogliere delle deroghe alle disposizioni summenzionate.
C Aiutomontatore/ Aiutomontatrice di ponteggi	Lavoratori senza conoscenze professionali specifiche nella in qualità di montatore/montatrice di ponteggi

 

Garanzia dei diritti acquisiti

I lavoratori che cambiano posto di lavoro all’interno del ramo della posa di ponteggi rimangono nella loro classe salariale. Fanno ecce-zione i lavoratori con qualifica Q e A.

Assegnazione alla classe salariale

L’assegnazione alla relativa classe salariale viene effettuata dal datore di lavoro dopo la prima assunzione nell’impresa e viene comunicata per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (articolo 330b CO). La classe salariale deve figurare sul conteggio salariale individuale. In caso di divergenze di opinione riguardo all’inquadramento nella classe salariale, può essere interpellata la Commissione professionale paritetica.

Qualifica e adeguamento salariale

Il lavoratore verrà qualificato annualmente dal proprio datore di lavoro. La qualifica contempla la disponibilità lavorativa, le capa-cità professionali, il rendimento e il comportamento in materia di sicurezza. Con-temporaneamente, se necessario, viene adeguato il salario. Resta riservato un ade-guamento salariale ai sensi del CCL nel corso del 1° trimestre dell’anno

 

Articoli 13.3 – 13.5

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020:
Gli stipendi effettivi vengono adeguati con un aumento generale di CHF 35.-- al mese (CHF -.19 all’ora).



Articolo 13.1

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020:
Gli stipendi effettivi vengono adeguati con un aumento generale di CHF 35.-- al mese (CHF -.19 all’ora).



Articolo 13.1

Dal 1° aprile 2020 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° giugno 2020:
Gli stipendi effettivi vengono adeguati con un aumento generale di CHF 35.-- al mese (CHF -.19 all’ora).



Articolo 13.1

I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.

Articolo 13.9

I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.

Articolo 13.9

I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.

Articolo 13.9

Tipo di lavoro	Supplemento
Lavoro domenicale (da sabato ore 17h00 a lunedì ore 05h00 in estate e 06h00 in inverno), lavoro festivo	50%
Lavoro notturno (ore 20h00 - 06h00)	50%

Nel ramo «events» vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, ma non per il lavoro straordinario.

Articoli 14.3-5

Tipo di lavoro	Supplemento
Lavoro domenicale (da sabato ore 17h00 a lunedì ore 05h00 in estate e 06h00 in inverno), lavoro festivo	50%
Lavoro notturno (ore 20h00 - 06h00)	50%

Nel ramo «events» vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, ma non per il lavoro straordinario.

Articoli 14.3-5

Tipo di lavoro	Supplemento
Lavoro domenicale (da sabato ore 17h00 a lunedì ore 05h00 in estate e 06h00 in inverno), lavoro festivo	50%
Lavoro notturno (ore 20h00 - 06h00)	50%

Nel ramo «events» vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, ma non per il lavoro straordinario.

Articoli 14.3-5

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo dell’autovettura privata	CHF -.70/km
Utilizzo della motocicletta	CHF -.60/km
Utilizzo del ciclomotore	CHF -.40/km
Utilizzo del bicicletta	CHF -.20/km

Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.

Articolo 15

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo dell’autovettura privata	CHF -.70/km
Utilizzo della motocicletta	CHF -.60/km
Utilizzo del ciclomotore	CHF -.40/km
Utilizzo del bicicletta	CHF -.20/km

Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.

Articolo 15

Tipo di spese	Indennità
Utilizzo dell’autovettura privata	CHF -.70/km
Utilizzo della motocicletta	CHF -.60/km
Utilizzo del ciclomotore	CHF -.40/km
Utilizzo del bicicletta	CHF -.20/km

Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.

Articolo 15

I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.

 

I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.

 

Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:

a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
(...)

Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
 

I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.

 

I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.

 

Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:

a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
(...)

Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
 

I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.

 

I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.

 

Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:

a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
(...)

Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
 

Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.

 

a) Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
b) Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.

 

Il totale determinante delle ore lavorative annuali lorde ammonta a 2190 ore (365 giorni / 7 = 52,14 settimane x 42 ore). L’orario di lavoro settimanale ammonta a un massimo di 48 ore settimanali (per il lavoro straordinario si rinvia all’articolo 14.1).

 

Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore di lavoro, articolo 324 CO). Un'eventuale pausa (p. es. pausa mattutina) non rientra nell'orario di lavoro.

 

La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».

 

 

Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.

 

a) Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
b) Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.

 

Il totale determinante delle ore lavorative annuali lorde ammonta a 2190 ore (365 giorni / 7 = 52,14 settimane x 42 ore). L’orario di lavoro settimanale ammonta a un massimo di 48 ore settimanali (per il lavoro straordinario si rinvia all’articolo 14.1).

 

Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore di lavoro, articolo 324 CO). Un'eventuale pausa (p. es. pausa mattutina) non rientra nell'orario di lavoro.

 

La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».

 

 

Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.

 

a) Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
b) Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.

 

Il totale determinante delle ore lavorative annuali lorde ammonta a 2190 ore (365 giorni / 7 = 52,14 settimane x 42 ore). L’orario di lavoro settimanale ammonta a un massimo di 48 ore settimanali (per il lavoro straordinario si rinvia all’articolo 14.1).

 

Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore di lavoro, articolo 324 CO). Un'eventuale pausa (p. es. pausa mattutina) non rientra nell'orario di lavoro.

 

La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».

 

 

Il lavoratore è tenuto a prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede (articolo 321c capoverso 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25%. Fanno eccezione 100 ore di lavoro all'anno, retribuite con il salario base.

Le ore di lavoro straordinarie accumulate nell’anno civile possono essere compensate nei primi tre mesi dell'anno successivo con un supplemento in tempo del 12,5%. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell'anno successivo, le ore straordinarie rimanenti a fine marzo vengono pagate con un supplemento del 25%. Trova applicazione per analogia la regolamentazione relativa alle 100 ore di lavoro straordinario esenti da supplemento.

 

Regolamentazione per il ramo «events»: Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.1 e 14.4

Il lavoratore è tenuto a prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede (articolo 321c capoverso 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25%. Fanno eccezione 100 ore di lavoro all'anno, retribuite con il salario base.

Le ore di lavoro straordinarie accumulate nell’anno civile possono essere compensate nei primi tre mesi dell'anno successivo con un supplemento in tempo del 12,5%. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell'anno successivo, le ore straordinarie rimanenti a fine marzo vengono pagate con un supplemento del 25%. Trova applicazione per analogia la regolamentazione relativa alle 100 ore di lavoro straordinario esenti da supplemento.

 

Regolamentazione per il ramo «events»: Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.1 e 14.4

Il lavoratore è tenuto a prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede (articolo 321c capoverso 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25%. Fanno eccezione 100 ore di lavoro all'anno, retribuite con il salario base.

Le ore di lavoro straordinarie accumulate nell’anno civile possono essere compensate nei primi tre mesi dell'anno successivo con un supplemento in tempo del 12,5%. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell'anno successivo, le ore straordinarie rimanenti a fine marzo vengono pagate con un supplemento del 25%. Trova applicazione per analogia la regolamentazione relativa alle 100 ore di lavoro straordinario esenti da supplemento.

 

Regolamentazione per il ramo «events»: Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno e domenicale, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.1 e 14.4

Criteri	Durata delle vacanze	Percentuale d’indennizzo
Fino al 20° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario
Dal 20° anno compiuto fino al 50° anno compiuto	5 settimane (= 25 giornate lavorative)	10.6% del salario
Dal 50° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario

 

Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore. Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente. Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.

 

Periodo delle vacanze

In linea di massima spetta al datore di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque discusso in tempo tra il datore di lavoro e il lavoratore tenendo conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore. Al lavoratore vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (articolo 329c capoverso 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.

Eventuali vacanze aziendali vengono discusse in tempo debito tra il datore di lavoro e i lavoratori. Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate

Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7

Criteri	Durata delle vacanze	Percentuale d’indennizzo
Fino al 20° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario
Dal 20° anno compiuto fino al 50° anno compiuto	5 settimane (= 25 giornate lavorative)	10.6% del salario
Dal 50° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario

 

Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore. Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente. Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.

 

Periodo delle vacanze

In linea di massima spetta al datore di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque discusso in tempo tra il datore di lavoro e il lavoratore tenendo conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore. Al lavoratore vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (articolo 329c capoverso 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.

Eventuali vacanze aziendali vengono discusse in tempo debito tra il datore di lavoro e i lavoratori. Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate

Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7

Criteri	Durata delle vacanze	Percentuale d’indennizzo
Fino al 20° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario
Dal 20° anno compiuto fino al 50° anno compiuto	5 settimane (= 25 giornate lavorative)	10.6% del salario
Dal 50° anno compiuto	6 settimane (= 30 giornate lavorative)	13% del salario

 

Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore. Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente. Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.

 

Periodo delle vacanze

In linea di massima spetta al datore di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque discusso in tempo tra il datore di lavoro e il lavoratore tenendo conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore. Al lavoratore vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (articolo 329c capoverso 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.

Eventuali vacanze aziendali vengono discusse in tempo debito tra il datore di lavoro e i lavoratori. Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate

Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio del lavoratore	1 giorno
Nascita di un figlio (per il padre) (1)	5 giorni
Decesso nella famiglia del lavoratore (coniuge, partner registrato/a, partner convivente o figli)	3 giorni
Decesso di fratelli, genitori o suoceri	3 giorni
Trasloco della propria economia domestica, se il rapporto di lavoro non è disdetto	1 giorno

(¹) Se la legislazione prevede un congedo di paternità obbligatorio, questi giorni non sono cumulabili con il diritto legale.

Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, di regola le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base di 8,4 ore di lavoro giornaliere.

Articoli 11.1 e 11.3

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio del lavoratore	1 giorno
Nascita di un figlio (per il padre) (1)	5 giorni
Decesso nella famiglia del lavoratore (coniuge, partner registrato/a, partner convivente o figli)	3 giorni
Decesso di fratelli, genitori o suoceri	3 giorni
Trasloco della propria economia domestica, se il rapporto di lavoro non è disdetto	1 giorno

(¹) Se la legislazione prevede un congedo di paternità obbligatorio, questi giorni non sono cumulabili con il diritto legale.

Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, di regola le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base di 8,4 ore di lavoro giornaliere.

Articoli 11.1 e 11.3

Occasione	Giorni compensati
Matrimonio del lavoratore	1 giorno
Nascita di un figlio (per il padre) (1)	5 giorni
Decesso nella famiglia del lavoratore (coniuge, partner registrato/a, partner convivente o figli)	3 giorni
Decesso di fratelli, genitori o suoceri	3 giorni
Trasloco della propria economia domestica, se il rapporto di lavoro non è disdetto	1 giorno

(¹) Se la legislazione prevede un congedo di paternità obbligatorio, questi giorni non sono cumulabili con il diritto legale.

Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, di regola le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base di 8,4 ore di lavoro giornaliere.

Articoli 11.1 e 11.3

Giorni festivi indennizzabili: I lavoratori hanno diritto ad un'indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana. Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore.

 

I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto. Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:
a) sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
b) sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
c) percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.

 

In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3% (sulla base di 12 mensilità salariali o delle ore lavorative annuali lorde). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.

Articoli 10.1 – 10.3

Giorni festivi indennizzabili: I lavoratori hanno diritto ad un'indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana. Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore.

 

I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto. Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:
a) sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
b) sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
c) percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.

 

In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3% (sulla base di 12 mensilità salariali o delle ore lavorative annuali lorde). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.

Articoli 10.1 – 10.3

Giorni festivi indennizzabili: I lavoratori hanno diritto ad un'indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana. Di regola un giorno di vacanze viene conteggiato con 8,4 ore.

 

I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto. Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:
a) sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
b) sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
c) percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.

 

In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3% (sulla base di 12 mensilità salariali o delle ore lavorative annuali lorde). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.

Articoli 10.1 – 10.3

Il datore di lavoro è tenuto a stipulare un’assicurazione collettiva per i lavoratori che garantisca un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso a seguito di malattia. Fungono da base il normale orario di lavoro contrattuale e l’importo dell’ultimo salario versato. Il primo giorno di malattia è considerato giorno di carenza e come tale non viene indennizzato. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di malattia viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

 

a) Versamento dei premi: I premi effettivi per l’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera vengono assunti dal datore di lavoro e dal lavoratore in ragione della metà.
b) Pagamento differito delle indennità giornaliere: Il datore di lavoro ha facoltà di stipulare un’assicurazione collettiva per indennità giornaliera di malattia che preveda una prestazione differita di 60 giorni al massimo e un giorno di carenza per ogni caso di malattia.

Durante il periodo di differimento deve tuttavia versare l’80% del salario perso.

 

Le condizioni assicurative devono corrispondere, come minimo, alle seguenti norme:
a) inizio dell’assicurazione a partire dal giorno in cui, in base all’assunzione, il lavoratore inizia o avrebbe dovuto iniziare a lavorare;
b) versamento di un’indennità giornaliera di malattia pari all’80% dopo al massimo un giorno di carenza a carico del lavoratore. Se vi è una prestazione differita di 60 giorni al massimo per ogni caso di malattia, durante questo periodo la perdita di guadagno verrà corrisposta dal datore di lavoro;
c) pagamento dell’indennità giornaliera per 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi;
d) versamento dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale proporzionata al grado di inabilità a condizione che questa sia almeno del 50%;
e) esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di impegni per lavoro all’estero. Restano riservati anche altre disposizioni giuridiche e il soggiorno in una clinica per convalescenza e i casi in cui non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute;
f) esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia
g) prestazioni ai sensi dell’articolo. 324a CO quando i lavoratori non possano essere assicurati per le indennità giornaliere di malattia o quando lo siano solo con riserva;
h) possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’articolo 71 capoverso 2 LAMal. Il premio dell’assicurazione individuale viene calcolato tenendo conto dell’età dell’assicurato al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione collettiva senza premi differiti. In altre parole il termine di attesa (giorno di carenza) è di un giorno al massimo. In caso di passaggio all'assicurazione individuale in seguito a disoccupazione dev'essere garantito che il lavoratore possa concordare un'indennità giornaliera d'importo pari all'aliquota prevista dall'assicurazione contro la disoccupazione con un termine di attesa di 30 giorni. Se ciò non fosse previsto dalle condizioni di assicurazione, il datore di lavoro deve rispondere per un'eventuale perdita di salario del lavoratore.

«Guida»: valgono inoltre le disposizioni (...) contenute nella Guida «Assicurazione di indennità giornaliera di malattia» (vedi Allegato IV).

Articolo 17

Il datore di lavoro è tenuto a stipulare un’assicurazione collettiva per i lavoratori che garantisca un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso a seguito di malattia. Fungono da base il normale orario di lavoro contrattuale e l’importo dell’ultimo salario versato. Il primo giorno di malattia è considerato giorno di carenza e come tale non viene indennizzato. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di malattia viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

 

a) Versamento dei premi: I premi effettivi per l’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera vengono assunti dal datore di lavoro e dal lavoratore in ragione della metà.
b) Pagamento differito delle indennità giornaliere: Il datore di lavoro ha facoltà di stipulare un’assicurazione collettiva per indennità giornaliera di malattia che preveda una prestazione differita di 60 giorni al massimo e un giorno di carenza per ogni caso di malattia.

Durante il periodo di differimento deve tuttavia versare l’80% del salario perso.

 

Le condizioni assicurative devono corrispondere, come minimo, alle seguenti norme:
a) inizio dell’assicurazione a partire dal giorno in cui, in base all’assunzione, il lavoratore inizia o avrebbe dovuto iniziare a lavorare;
b) versamento di un’indennità giornaliera di malattia pari all’80% dopo al massimo un giorno di carenza a carico del lavoratore. Se vi è una prestazione differita di 60 giorni al massimo per ogni caso di malattia, durante questo periodo la perdita di guadagno verrà corrisposta dal datore di lavoro;
c) pagamento dell’indennità giornaliera per 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi;
d) versamento dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale proporzionata al grado di inabilità a condizione che questa sia almeno del 50%;
e) esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di impegni per lavoro all’estero. Restano riservati anche altre disposizioni giuridiche e il soggiorno in una clinica per convalescenza e i casi in cui non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute;
f) esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia
g) prestazioni ai sensi dell’articolo. 324a CO quando i lavoratori non possano essere assicurati per le indennità giornaliere di malattia o quando lo siano solo con riserva;
h) possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’articolo 71 capoverso 2 LAMal. Il premio dell’assicurazione individuale viene calcolato tenendo conto dell’età dell’assicurato al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione collettiva senza premi differiti. In altre parole il termine di attesa (giorno di carenza) è di un giorno al massimo. In caso di passaggio all'assicurazione individuale in seguito a disoccupazione dev'essere garantito che il lavoratore possa concordare un'indennità giornaliera d'importo pari all'aliquota prevista dall'assicurazione contro la disoccupazione con un termine di attesa di 30 giorni. Se ciò non fosse previsto dalle condizioni di assicurazione, il datore di lavoro deve rispondere per un'eventuale perdita di salario del lavoratore.

«Guida»: valgono inoltre le disposizioni (...) contenute nella Guida «Assicurazione di indennità giornaliera di malattia» (vedi Allegato IV).

Articolo 17

Il datore di lavoro è tenuto a stipulare un’assicurazione collettiva per i lavoratori che garantisca un’indennità giornaliera pari all’80% del salario perso a seguito di malattia. Fungono da base il normale orario di lavoro contrattuale e l’importo dell’ultimo salario versato. Il primo giorno di malattia è considerato giorno di carenza e come tale non viene indennizzato. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di malattia viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

 

a) Versamento dei premi: I premi effettivi per l’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera vengono assunti dal datore di lavoro e dal lavoratore in ragione della metà.
b) Pagamento differito delle indennità giornaliere: Il datore di lavoro ha facoltà di stipulare un’assicurazione collettiva per indennità giornaliera di malattia che preveda una prestazione differita di 60 giorni al massimo e un giorno di carenza per ogni caso di malattia.

Durante il periodo di differimento deve tuttavia versare l’80% del salario perso.

 

Le condizioni assicurative devono corrispondere, come minimo, alle seguenti norme:
a) inizio dell’assicurazione a partire dal giorno in cui, in base all’assunzione, il lavoratore inizia o avrebbe dovuto iniziare a lavorare;
b) versamento di un’indennità giornaliera di malattia pari all’80% dopo al massimo un giorno di carenza a carico del lavoratore. Se vi è una prestazione differita di 60 giorni al massimo per ogni caso di malattia, durante questo periodo la perdita di guadagno verrà corrisposta dal datore di lavoro;
c) pagamento dell’indennità giornaliera per 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi;
d) versamento dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale proporzionata al grado di inabilità a condizione che questa sia almeno del 50%;
e) esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di impegni per lavoro all’estero. Restano riservati anche altre disposizioni giuridiche e il soggiorno in una clinica per convalescenza e i casi in cui non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute;
f) esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia
g) prestazioni ai sensi dell’articolo. 324a CO quando i lavoratori non possano essere assicurati per le indennità giornaliere di malattia o quando lo siano solo con riserva;
h) possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’articolo 71 capoverso 2 LAMal. Il premio dell’assicurazione individuale viene calcolato tenendo conto dell’età dell’assicurato al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione collettiva senza premi differiti. In altre parole il termine di attesa (giorno di carenza) è di un giorno al massimo. In caso di passaggio all'assicurazione individuale in seguito a disoccupazione dev'essere garantito che il lavoratore possa concordare un'indennità giornaliera d'importo pari all'aliquota prevista dall'assicurazione contro la disoccupazione con un termine di attesa di 30 giorni. Se ciò non fosse previsto dalle condizioni di assicurazione, il datore di lavoro deve rispondere per un'eventuale perdita di salario del lavoratore.

«Guida»: valgono inoltre le disposizioni (...) contenute nella Guida «Assicurazione di indennità giornaliera di malattia» (vedi Allegato IV).

Articolo 17

In caso d’infortunio di un lavoratore, il datore di lavoro non deve versare alcuna prestazione fintanto che le prestazioni assicurative dovute dall’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) coprono l’80% del guadagno assicurato. I giorni di carenza della SUVA devono tuttavia essere pagati dal datore di lavoro nella misura dell’80% del guadagno assicurato.

 

In caso di infortunio professionale, dal quinto anno di servizio i lavoratori hanno diritto al pagamento del 90% del salario assicurato (giorni di carenza SUVA compresi). Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi degli articoli 37–39 LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione per i salari superiori al massimo della SUVA nonché per i giorni di carenza SUVA.

 

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di infortunio viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

Articolo 18

In caso d’infortunio di un lavoratore, il datore di lavoro non deve versare alcuna prestazione fintanto che le prestazioni assicurative dovute dall’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) coprono l’80% del guadagno assicurato. I giorni di carenza della SUVA devono tuttavia essere pagati dal datore di lavoro nella misura dell’80% del guadagno assicurato.

 

In caso di infortunio professionale, dal quinto anno di servizio i lavoratori hanno diritto al pagamento del 90% del salario assicurato (giorni di carenza SUVA compresi). Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi degli articoli 37–39 LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione per i salari superiori al massimo della SUVA nonché per i giorni di carenza SUVA.

 

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di infortunio viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

Articolo 18

In caso d’infortunio di un lavoratore, il datore di lavoro non deve versare alcuna prestazione fintanto che le prestazioni assicurative dovute dall’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) coprono l’80% del guadagno assicurato. I giorni di carenza della SUVA devono tuttavia essere pagati dal datore di lavoro nella misura dell’80% del guadagno assicurato.

 

In caso di infortunio professionale, dal quinto anno di servizio i lavoratori hanno diritto al pagamento del 90% del salario assicurato (giorni di carenza SUVA compresi). Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi degli articoli 37–39 LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione per i salari superiori al massimo della SUVA nonché per i giorni di carenza SUVA.

 

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. Di regola il tempo di lavoro perso a seguito di infortunio viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro con 8,4 ore giornaliere.

Articolo 18

Congedo di maternità: 16 settimane, di cui almeno 8 dopo il parto.

Appendice 4: articolo 5.3

Congedo di maternità: 16 settimane, di cui almeno 8 dopo il parto.

Appendice 4: articolo 5.3

Congedo di maternità: 16 settimane, di cui almeno 8 dopo il parto.

Appendice 4: articolo 5.3

Tipo di prestazione	Indennità Celibi	Indennità Coniugati o celibi con persone a carico
Per tutta la durata della Scuola Reclute e il servizio in ferma continuata	50% del salario	80% del salario
Durante altro servizio militare, civile o di protezione civile a carattere obbligatorio	80% del salario	80% del salario

 

Articoli 12.1 – 12.3

 

 

Tipo di prestazione	Indennità Celibi	Indennità Coniugati o celibi con persone a carico
Per tutta la durata della Scuola Reclute e il servizio in ferma continuata	50% del salario	80% del salario
Durante altro servizio militare, civile o di protezione civile a carattere obbligatorio	80% del salario	80% del salario

 

Articoli 12.1 – 12.3

 

 

Tipo di prestazione	Indennità Celibi	Indennità Coniugati o celibi con persone a carico
Per tutta la durata della Scuola Reclute e il servizio in ferma continuata	50% del salario	80% del salario
Durante altro servizio militare, civile o di protezione civile a carattere obbligatorio	80% del salario	80% del salario

 

Articoli 12.1 – 12.3

 

 

Chi	Montante
Lavoratori	CHF 30.-- il mese
Apprendisti	CHF 10.-- il mese
Datore di lavoro	CHF 300.-- (contributo di base annuo) + contributo di CHF 5.-- il mese per ogni lavoratore

 

I datori di lavoro attivi sul territorio svizzero fino a 90 giorni per anno civile devono fornire un contributo ai costi di applicazione. Per ogni mese di attività iniziato nel campo di applicazione del CCL i datori di lavoro versano un importo di base pari a CHF 25.--, nonché un contributo mensile di CHF 10.-- per ogni lavoratore assoggettato (lavoratore CHF 5.--; datore di lavoro CHF 5.--).

La riscossione e l'amministrazione dei contributi sono affidate al Fondo paritetico per il ramo della posa di ponteggi (Gebafonds). I mezzi finanziari del fondo sono utilizzati come segue:
a) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale;
b) promozione e incoraggiamento del ricambio professionale;
(...)
d) sostegno delle misure volte a prevenire gli infortuni e le malattie professionali;
(...)
f) espletamento di altre mansioni di natura prevalentemente sociale.

Articoli 2.1 – 2.4

Chi	Montante
Lavoratori	CHF 30.-- il mese
Apprendisti	CHF 10.-- il mese
Datore di lavoro	CHF 300.-- (contributo di base annuo) + contributo di CHF 5.-- il mese per ogni lavoratore

 

I datori di lavoro attivi sul territorio svizzero fino a 90 giorni per anno civile devono fornire un contributo ai costi di applicazione. Per ogni mese di attività iniziato nel campo di applicazione del CCL i datori di lavoro versano un importo di base pari a CHF 25.--, nonché un contributo mensile di CHF 10.-- per ogni lavoratore assoggettato (lavoratore CHF 5.--; datore di lavoro CHF 5.--).

La riscossione e l'amministrazione dei contributi sono affidate al Fondo paritetico per il ramo della posa di ponteggi (Gebafonds). I mezzi finanziari del fondo sono utilizzati come segue:
a) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale;
b) promozione e incoraggiamento del ricambio professionale;
(...)
d) sostegno delle misure volte a prevenire gli infortuni e le malattie professionali;
(...)
f) espletamento di altre mansioni di natura prevalentemente sociale.

Articoli 2.1 – 2.4

Chi	Montante
Lavoratori	CHF 30.-- il mese
Apprendisti	CHF 10.-- il mese
Datore di lavoro	CHF 300.-- (contributo di base annuo) + contributo di CHF 5.-- il mese per ogni lavoratore

 

I datori di lavoro attivi sul territorio svizzero fino a 90 giorni per anno civile devono fornire un contributo ai costi di applicazione. Per ogni mese di attività iniziato nel campo di applicazione del CCL i datori di lavoro versano un importo di base pari a CHF 25.--, nonché un contributo mensile di CHF 10.-- per ogni lavoratore assoggettato (lavoratore CHF 5.--; datore di lavoro CHF 5.--).

La riscossione e l'amministrazione dei contributi sono affidate al Fondo paritetico per il ramo della posa di ponteggi (Gebafonds). I mezzi finanziari del fondo sono utilizzati come segue:
a) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale;
b) promozione e incoraggiamento del ricambio professionale;
(...)
d) sostegno delle misure volte a prevenire gli infortuni e le malattie professionali;
(...)
f) espletamento di altre mansioni di natura prevalentemente sociale.

Articoli 2.1 – 2.4

(...) I costi della dotazione iniziale dei DPI (dispositivi di protezione individuali) sono a carico del datore di lavoro. In caso di usura, la sostituzione del materiale è pure a carico del datore di lavoro, (su esibizione dell’equipaggiamento usurato). L’utilizzo delle toilette è ispirato al principio della comprensione reciproca.

 

Sussiste un organo paritetico per la soluzione settoriale. Essa raccomanda o impone appropriate misure per la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute. L'organo paritetico per la soluzione settoriale garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della «Soluzione settoriale n. 12 relativa alla Sicurezza sul lavoro e la tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» approvata dalla CFSL ai fini dell’adempimento della direttiva 6508 della CFSL. La soluzione settoriale è vincolante per tutte le imprese che sottostanno al CCL.

 

Non sottostanno a tale obbligo le imprese che possono comprovare di sottostare a un’altra soluzione interaziendale approvata dalla CFSL o a una soluzione adottata da una singola azienda che soddisfi tutte le disposizioni della direttiva CFSL 6508.

 

Alle imprese che non adempiono ai doveri summenzionati la Commissione professionale paritetica può infliggere delle pene convenzionali e addossare i costi di controllo e di procedura.

Articolo 21.1

(...) I costi della dotazione iniziale dei DPI (dispositivi di protezione individuali) sono a carico del datore di lavoro. In caso di usura, la sostituzione del materiale è pure a carico del datore di lavoro, (su esibizione dell’equipaggiamento usurato). L’utilizzo delle toilette è ispirato al principio della comprensione reciproca.

 

Sussiste un organo paritetico per la soluzione settoriale. Essa raccomanda o impone appropriate misure per la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute. L'organo paritetico per la soluzione settoriale garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della «Soluzione settoriale n. 12 relativa alla Sicurezza sul lavoro e la tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» approvata dalla CFSL ai fini dell’adempimento della direttiva 6508 della CFSL. La soluzione settoriale è vincolante per tutte le imprese che sottostanno al CCL.

 

Non sottostanno a tale obbligo le imprese che possono comprovare di sottostare a un’altra soluzione interaziendale approvata dalla CFSL o a una soluzione adottata da una singola azienda che soddisfi tutte le disposizioni della direttiva CFSL 6508.

 

Alle imprese che non adempiono ai doveri summenzionati la Commissione professionale paritetica può infliggere delle pene convenzionali e addossare i costi di controllo e di procedura.

Articolo 21.1

(...) I costi della dotazione iniziale dei DPI (dispositivi di protezione individuali) sono a carico del datore di lavoro. In caso di usura, la sostituzione del materiale è pure a carico del datore di lavoro, (su esibizione dell’equipaggiamento usurato). L’utilizzo delle toilette è ispirato al principio della comprensione reciproca.

 

Sussiste un organo paritetico per la soluzione settoriale. Essa raccomanda o impone appropriate misure per la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute. L'organo paritetico per la soluzione settoriale garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della «Soluzione settoriale n. 12 relativa alla Sicurezza sul lavoro e la tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» approvata dalla CFSL ai fini dell’adempimento della direttiva 6508 della CFSL. La soluzione settoriale è vincolante per tutte le imprese che sottostanno al CCL.

 

Non sottostanno a tale obbligo le imprese che possono comprovare di sottostare a un’altra soluzione interaziendale approvata dalla CFSL o a una soluzione adottata da una singola azienda che soddisfi tutte le disposizioni della direttiva CFSL 6508.

 

Alle imprese che non adempiono ai doveri summenzionati la Commissione professionale paritetica può infliggere delle pene convenzionali e addossare i costi di controllo e di procedura.

Articolo 21.1

Vacanze:
Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane (= 30 giornate lavorative)

Vacanze:
Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane (= 30 giornate lavorative)

Vacanze:
Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane (= 30 giornate lavorative)

Anni di servizio	Periodo di preavviso
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
Dal 10° anno di servizio	3 mesi

Articolo 6.1

Anni di servizio	Periodo di preavviso
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
Dal 10° anno di servizio	3 mesi

Articolo 6.1

Anni di servizio	Periodo di preavviso
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
Dal 10° anno di servizio	3 mesi

Articolo 6.1

(...) Rientra nell’obbligo di assistenza del datore di lavoro trattare in modo socialmente responsabile i lavoratori anziani di lunga data. Ciò richiede una diligenza maggiore, in particolare in caso di licenziamento. L'impresa che prevede di licenziare lavoratori di età superiore ai 55 anni è tenuta a organizzare un colloquio tra il superiore e il lavoratore interessato, durante il quale quest’ultimo viene informato e consultato e si cercano congiuntamente soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione finale circa il licenziamento spetta al superiore.

 

Dopo il periodo di prova è esclusa la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con riserva dell’articolo 7, capoversi 2 e 3, fintantoché l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni versano indennità giornaliere al lavoratore.

 

Al termine del periodo legale di protezione contro la disdetta (articolo 336c CO) vale la seguente eccezione al capoverso 1:
Se in base a una perizia medica (del medico di fiducia dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o dell’assicurazione contro gli infortuni SUVA) è da escludere il riacquisto completo della capacità lavorativa, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese osservando un termine di disdetta di 2 mesi, a condizione che al lavoratore ammalato vengano garantite, fino al termine della durata massima delle prestazioni o fino al riacquisto completo della capacità lavorativa, la permanenza nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera dell’impresa e l’erogazione delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia.

 

Se il lavoratore si ammala durante il periodo di disdetta ne verrà sospesa la scadenza nel primo anno di servizio per un massimo di 30 giorni, dal secondo al quinto anno di servizio compreso per un massimo di 90 giorni e a partire dal sesto anno di servizio per un massimo di 180 giorni.

 

Se il lavoratore subisce un infortunio dopo aver ricevuto la disdetta, la scadenza del termine di disdetta verrà sospesa fintanto che l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni verserà le prestazioni di indennità giornaliera. L'eccezione di cui all’articolo 7, capoverso 2 è valida anche nel caso in oggetto.

Articoli 6.1 e 7

(...) Rientra nell’obbligo di assistenza del datore di lavoro trattare in modo socialmente responsabile i lavoratori anziani di lunga data. Ciò richiede una diligenza maggiore, in particolare in caso di licenziamento. L'impresa che prevede di licenziare lavoratori di età superiore ai 55 anni è tenuta a organizzare un colloquio tra il superiore e il lavoratore interessato, durante il quale quest’ultimo viene informato e consultato e si cercano congiuntamente soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione finale circa il licenziamento spetta al superiore.

 

Dopo il periodo di prova è esclusa la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con riserva dell’articolo 7, capoversi 2 e 3, fintantoché l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni versano indennità giornaliere al lavoratore.

 

Al termine del periodo legale di protezione contro la disdetta (articolo 336c CO) vale la seguente eccezione al capoverso 1:
Se in base a una perizia medica (del medico di fiducia dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o dell’assicurazione contro gli infortuni SUVA) è da escludere il riacquisto completo della capacità lavorativa, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese osservando un termine di disdetta di 2 mesi, a condizione che al lavoratore ammalato vengano garantite, fino al termine della durata massima delle prestazioni o fino al riacquisto completo della capacità lavorativa, la permanenza nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera dell’impresa e l’erogazione delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia.

 

Se il lavoratore si ammala durante il periodo di disdetta ne verrà sospesa la scadenza nel primo anno di servizio per un massimo di 30 giorni, dal secondo al quinto anno di servizio compreso per un massimo di 90 giorni e a partire dal sesto anno di servizio per un massimo di 180 giorni.

 

Se il lavoratore subisce un infortunio dopo aver ricevuto la disdetta, la scadenza del termine di disdetta verrà sospesa fintanto che l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni verserà le prestazioni di indennità giornaliera. L'eccezione di cui all’articolo 7, capoverso 2 è valida anche nel caso in oggetto.

Articoli 6.1 e 7

(...) Rientra nell’obbligo di assistenza del datore di lavoro trattare in modo socialmente responsabile i lavoratori anziani di lunga data. Ciò richiede una diligenza maggiore, in particolare in caso di licenziamento. L'impresa che prevede di licenziare lavoratori di età superiore ai 55 anni è tenuta a organizzare un colloquio tra il superiore e il lavoratore interessato, durante il quale quest’ultimo viene informato e consultato e si cercano congiuntamente soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione finale circa il licenziamento spetta al superiore.

 

Dopo il periodo di prova è esclusa la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con riserva dell’articolo 7, capoversi 2 e 3, fintantoché l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni versano indennità giornaliere al lavoratore.

 

Al termine del periodo legale di protezione contro la disdetta (articolo 336c CO) vale la seguente eccezione al capoverso 1:
Se in base a una perizia medica (del medico di fiducia dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o dell’assicurazione contro gli infortuni SUVA) è da escludere il riacquisto completo della capacità lavorativa, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese osservando un termine di disdetta di 2 mesi, a condizione che al lavoratore ammalato vengano garantite, fino al termine della durata massima delle prestazioni o fino al riacquisto completo della capacità lavorativa, la permanenza nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera dell’impresa e l’erogazione delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia.

 

Se il lavoratore si ammala durante il periodo di disdetta ne verrà sospesa la scadenza nel primo anno di servizio per un massimo di 30 giorni, dal secondo al quinto anno di servizio compreso per un massimo di 90 giorni e a partire dal sesto anno di servizio per un massimo di 180 giorni.

 

Se il lavoratore subisce un infortunio dopo aver ricevuto la disdetta, la scadenza del termine di disdetta verrà sospesa fintanto che l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni verserà le prestazioni di indennità giornaliera. L'eccezione di cui all’articolo 7, capoverso 2 è valida anche nel caso in oggetto.

Articoli 6.1 e 7

Ai fini della garanzia del contributo al Fondo paritetico e dei diritti contrattuali della Commissione professionale paritetica (CPP), dopo l’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà o prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Svizzera, ogni datore di lavoro deposita una cauzione di CHF 20'000.-- presso la CPP. La cauzione può essere depositata in contanti o costituita tramite garanzia irrevocabile di una banca o assicurazione (con sede in Svizzera) ai sensi della legge sulle banche. Con la banca o con l’assicurazione viene definita l’autorizzazione al prelievo a favore della CPP e nel caso della garanzia viene definito anche lo scopo dell’utilizzo. La cauzione depositata in contanti viene versata dalla CPP su un conto bloccato ed è remunerata al tasso d’interesse applicato generalmente per tali conti. Gli interessi rimangono sul conto e vengono versati solo al momento dello svincolo della cauzione, al netto dei costi amministrativi della banca. (...)

 

Importo d'appalto a partire da	Importo d’appalto fino a	Importo cauzione
	CHF 2'000.-- (*1)	Nessun obbligo di cauzione; questa liberazione vale per l’anno civile
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Nel caso in cui la somma del mandato fosse inferiore a CHF 2'000.--, l’impresa deve presentare il contratto d’appalto alla CPP. Sul territorio della Confederazione svizzera la cauzione deve essere versata una sola volta. La cauzione deve essere computata con le pretese di cauzioni, derivanti da altri contratti collettivi di lavoro, riconosciuti di obbligatorietà generale. La prova di aver versato una cauzione spetta all’impresa.

Utilizzo

La cauzione viene utilizzata nel seguente ordine per soddisfare i diritti comprovati della Commissione professionale paritetica:
1. ai fini della copertura delle pene convenzionali e dei costi di controllo e di procedura;
2. ai fini del pagamento del contributo al Fondo paritetico.

Accesso

In presenza delle seguenti condizioni, entro 10 giorni la Commissione professionale paritetica deve poter accedere ad ogni forma di garanzia:
1. qualora la CPP abbia constatato in modo vincolante una violazione delle disposizioni materiali del CCL e l’abbia notificata al datore di lavoro e
2. qualora al datore di lavoro sia stata notificata la decisione della CPP (art. 29.9 CCL) con indicazione dei rimedi giuridici e lo stesso
a) abbia rinunciato ad avvalersi di mezzi di impugnazione e non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro la scadenza prevista o
b) dopo un esame dei mezzi di impugnazione non abbia accettato la decisione o non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro il termine fissato dal tribunale o
c) a seguito di un sollecito scritto non abbia provveduto a versare entro la scadenza prevista il contributo al Fondo paritetico.

Procedura

Diritto di valersi della cauzione: Se le premesse di cui all’articolo 3 di questa appendice sono soddisfatte, la CPP ha senz’altro facoltà di esigere dall’autorità competente il pagamento parziale o completo della cauzione (a seconda dell’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di elaborazione o dell’importo del contributo al Fondo paritetico) o di procedere alla detrazione dell’importo dalla cauzione versata in contanti. Ricostituzione della cauzione dopo un prelievo: Entro 30 giorni o prima della ripresa dell’attività lavorativa in Svizzera, il datore di lavoro è tenuto a ricostituire la cauzione di CHF 20'000.--. Svincolo della cauzione: La cauzione viene svincolata,
– quando l’azienda con sede in Svizzera ha cessato definitivamente (di fatto e di diritto) l’attività lavorativa nella posa di ponteggi in

Svizzera;
– in caso di aziende e lavoratori distaccati al massimo tre mesi dopo la conclusione dell’incarico in Svizzera; a condizione che
– siano stati versati i contributi al Fondo paritetico;
– la Commissione professionale paritetica non constati una violazione dei diritti dei lavoratori previsti dal CCL o dal CCL per il pensionamento anticipato (PEAN) nella posa di ponteggi.

Ai fini della garanzia del contributo al Fondo paritetico e dei diritti contrattuali della Commissione professionale paritetica (CPP), dopo l’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà o prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Svizzera, ogni datore di lavoro deposita una cauzione di CHF 20'000.-- presso la CPP. La cauzione può essere depositata in contanti o costituita tramite garanzia irrevocabile di una banca o assicurazione (con sede in Svizzera) ai sensi della legge sulle banche. Con la banca o con l’assicurazione viene definita l’autorizzazione al prelievo a favore della CPP e nel caso della garanzia viene definito anche lo scopo dell’utilizzo. La cauzione depositata in contanti viene versata dalla CPP su un conto bloccato ed è remunerata al tasso d’interesse applicato generalmente per tali conti. Gli interessi rimangono sul conto e vengono versati solo al momento dello svincolo della cauzione, al netto dei costi amministrativi della banca. (...)

 

Importo d'appalto a partire da	Importo d’appalto fino a	Importo cauzione
	CHF 2'000.-- (*1)	Nessun obbligo di cauzione; questa liberazione vale per l’anno civile
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Nel caso in cui la somma del mandato fosse inferiore a CHF 2'000.--, l’impresa deve presentare il contratto d’appalto alla CPP. Sul territorio della Confederazione svizzera la cauzione deve essere versata una sola volta. La cauzione deve essere computata con le pretese di cauzioni, derivanti da altri contratti collettivi di lavoro, riconosciuti di obbligatorietà generale. La prova di aver versato una cauzione spetta all’impresa.

Utilizzo

La cauzione viene utilizzata nel seguente ordine per soddisfare i diritti comprovati della Commissione professionale paritetica:
1. ai fini della copertura delle pene convenzionali e dei costi di controllo e di procedura;
2. ai fini del pagamento del contributo al Fondo paritetico.

Accesso

In presenza delle seguenti condizioni, entro 10 giorni la Commissione professionale paritetica deve poter accedere ad ogni forma di garanzia:
1. qualora la CPP abbia constatato in modo vincolante una violazione delle disposizioni materiali del CCL e l’abbia notificata al datore di lavoro e
2. qualora al datore di lavoro sia stata notificata la decisione della CPP (art. 29.9 CCL) con indicazione dei rimedi giuridici e lo stesso
a) abbia rinunciato ad avvalersi di mezzi di impugnazione e non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro la scadenza prevista o
b) dopo un esame dei mezzi di impugnazione non abbia accettato la decisione o non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro il termine fissato dal tribunale o
c) a seguito di un sollecito scritto non abbia provveduto a versare entro la scadenza prevista il contributo al Fondo paritetico.

Procedura

Diritto di valersi della cauzione: Se le premesse di cui all’articolo 3 di questa appendice sono soddisfatte, la CPP ha senz’altro facoltà di esigere dall’autorità competente il pagamento parziale o completo della cauzione (a seconda dell’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di elaborazione o dell’importo del contributo al Fondo paritetico) o di procedere alla detrazione dell’importo dalla cauzione versata in contanti. Ricostituzione della cauzione dopo un prelievo: Entro 30 giorni o prima della ripresa dell’attività lavorativa in Svizzera, il datore di lavoro è tenuto a ricostituire la cauzione di CHF 20'000.--. Svincolo della cauzione: La cauzione viene svincolata,
– quando l’azienda con sede in Svizzera ha cessato definitivamente (di fatto e di diritto) l’attività lavorativa nella posa di ponteggi in

Svizzera;
– in caso di aziende e lavoratori distaccati al massimo tre mesi dopo la conclusione dell’incarico in Svizzera; a condizione che
– siano stati versati i contributi al Fondo paritetico;
– la Commissione professionale paritetica non constati una violazione dei diritti dei lavoratori previsti dal CCL o dal CCL per il pensionamento anticipato (PEAN) nella posa di ponteggi.

Ai fini della garanzia del contributo al Fondo paritetico e dei diritti contrattuali della Commissione professionale paritetica (CPP), dopo l’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà o prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Svizzera, ogni datore di lavoro deposita una cauzione di CHF 20'000.-- presso la CPP. La cauzione può essere depositata in contanti o costituita tramite garanzia irrevocabile di una banca o assicurazione (con sede in Svizzera) ai sensi della legge sulle banche. Con la banca o con l’assicurazione viene definita l’autorizzazione al prelievo a favore della CPP e nel caso della garanzia viene definito anche lo scopo dell’utilizzo. La cauzione depositata in contanti viene versata dalla CPP su un conto bloccato ed è remunerata al tasso d’interesse applicato generalmente per tali conti. Gli interessi rimangono sul conto e vengono versati solo al momento dello svincolo della cauzione, al netto dei costi amministrativi della banca. (...)

 

Importo d'appalto a partire da	Importo d’appalto fino a	Importo cauzione
	CHF 2'000.-- (*1)	Nessun obbligo di cauzione; questa liberazione vale per l’anno civile
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Nel caso in cui la somma del mandato fosse inferiore a CHF 2'000.--, l’impresa deve presentare il contratto d’appalto alla CPP. Sul territorio della Confederazione svizzera la cauzione deve essere versata una sola volta. La cauzione deve essere computata con le pretese di cauzioni, derivanti da altri contratti collettivi di lavoro, riconosciuti di obbligatorietà generale. La prova di aver versato una cauzione spetta all’impresa.

Utilizzo

La cauzione viene utilizzata nel seguente ordine per soddisfare i diritti comprovati della Commissione professionale paritetica:
1. ai fini della copertura delle pene convenzionali e dei costi di controllo e di procedura;
2. ai fini del pagamento del contributo al Fondo paritetico.

Accesso

In presenza delle seguenti condizioni, entro 10 giorni la Commissione professionale paritetica deve poter accedere ad ogni forma di garanzia:
1. qualora la CPP abbia constatato in modo vincolante una violazione delle disposizioni materiali del CCL e l’abbia notificata al datore di lavoro e
2. qualora al datore di lavoro sia stata notificata la decisione della CPP (art. 29.9 CCL) con indicazione dei rimedi giuridici e lo stesso
a) abbia rinunciato ad avvalersi di mezzi di impugnazione e non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro la scadenza prevista o
b) dopo un esame dei mezzi di impugnazione non abbia accettato la decisione o non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro il termine fissato dal tribunale o
c) a seguito di un sollecito scritto non abbia provveduto a versare entro la scadenza prevista il contributo al Fondo paritetico.

Procedura

Diritto di valersi della cauzione: Se le premesse di cui all’articolo 3 di questa appendice sono soddisfatte, la CPP ha senz’altro facoltà di esigere dall’autorità competente il pagamento parziale o completo della cauzione (a seconda dell’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di elaborazione o dell’importo del contributo al Fondo paritetico) o di procedere alla detrazione dell’importo dalla cauzione versata in contanti. Ricostituzione della cauzione dopo un prelievo: Entro 30 giorni o prima della ripresa dell’attività lavorativa in Svizzera, il datore di lavoro è tenuto a ricostituire la cauzione di CHF 20'000.--. Svincolo della cauzione: La cauzione viene svincolata,
– quando l’azienda con sede in Svizzera ha cessato definitivamente (di fatto e di diritto) l’attività lavorativa nella posa di ponteggi in

Svizzera;
– in caso di aziende e lavoratori distaccati al massimo tre mesi dopo la conclusione dell’incarico in Svizzera; a condizione che
– siano stati versati i contributi al Fondo paritetico;
– la Commissione professionale paritetica non constati una violazione dei diritti dei lavoratori previsti dal CCL o dal CCL per il pensionamento anticipato (PEAN) nella posa di ponteggi.

L’applicazione e l’esecuzione del presente Contratto collettivo di lavoro per i datori di lavoro assoggettati e per il loro personale nonché la conciliazione di vertenze o di divergenze spettano alla commissione professionale paritetica del presente CCL.

 

Viene costituita una Commissione professionale paritetica (...). La Commissione professionale paritetica ha in principio il compito di vegliare sull’applicazione delle disposizioni contrattuali del presente contratto. Essa ha in particolare i seguenti compiti:
a) esegue controlli sui libri paga e sui cantieri nonché inchieste sulle condizioni di lavoro presso il datore di lavoro. Essa può ordinare al datore di lavoro di metterle a disposizione tutti i documenti necessari per il controllo aziendale. Essa può delegare questi compiti a terzi;
b) concilia vertenze tra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano l’inquadramento nelle classi salariali;
c) concilia le divergenze di opinioni fra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano la sicurezza sul lavoro e la prevenzione delle malattie;
d) verifica se il datore di lavoro aderisce al concetto settoriale CFSL oppure adotta una soluzione sussidiaria.
La Commissione professionale paritetica deve occuparsi immediatamente delle vertenze o delle controversie. (...)

 

Per tutta la durata della procedura davanti alla CPP (...), si dovrà tralasciare ogni polemica pubblica sullo svolgimento e il contenuto delle trattative. (...)

Articolo 25.1 – 3 e 25.8

L’applicazione e l’esecuzione del presente Contratto collettivo di lavoro per i datori di lavoro assoggettati e per il loro personale nonché la conciliazione di vertenze o di divergenze spettano alla commissione professionale paritetica del presente CCL.

 

Viene costituita una Commissione professionale paritetica (...). La Commissione professionale paritetica ha in principio il compito di vegliare sull’applicazione delle disposizioni contrattuali del presente contratto. Essa ha in particolare i seguenti compiti:
a) esegue controlli sui libri paga e sui cantieri nonché inchieste sulle condizioni di lavoro presso il datore di lavoro. Essa può ordinare al datore di lavoro di metterle a disposizione tutti i documenti necessari per il controllo aziendale. Essa può delegare questi compiti a terzi;
b) concilia vertenze tra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano l’inquadramento nelle classi salariali;
c) concilia le divergenze di opinioni fra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano la sicurezza sul lavoro e la prevenzione delle malattie;
d) verifica se il datore di lavoro aderisce al concetto settoriale CFSL oppure adotta una soluzione sussidiaria.
La Commissione professionale paritetica deve occuparsi immediatamente delle vertenze o delle controversie. (...)

 

Per tutta la durata della procedura davanti alla CPP (...), si dovrà tralasciare ogni polemica pubblica sullo svolgimento e il contenuto delle trattative. (...)

Articolo 25.1 – 3 e 25.8

L’applicazione e l’esecuzione del presente Contratto collettivo di lavoro per i datori di lavoro assoggettati e per il loro personale nonché la conciliazione di vertenze o di divergenze spettano alla commissione professionale paritetica del presente CCL.

 

Viene costituita una Commissione professionale paritetica (...). La Commissione professionale paritetica ha in principio il compito di vegliare sull’applicazione delle disposizioni contrattuali del presente contratto. Essa ha in particolare i seguenti compiti:
a) esegue controlli sui libri paga e sui cantieri nonché inchieste sulle condizioni di lavoro presso il datore di lavoro. Essa può ordinare al datore di lavoro di metterle a disposizione tutti i documenti necessari per il controllo aziendale. Essa può delegare questi compiti a terzi;
b) concilia vertenze tra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano l’inquadramento nelle classi salariali;
c) concilia le divergenze di opinioni fra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano la sicurezza sul lavoro e la prevenzione delle malattie;
d) verifica se il datore di lavoro aderisce al concetto settoriale CFSL oppure adotta una soluzione sussidiaria.
La Commissione professionale paritetica deve occuparsi immediatamente delle vertenze o delle controversie. (...)

 

Per tutta la durata della procedura davanti alla CPP (...), si dovrà tralasciare ogni polemica pubblica sullo svolgimento e il contenuto delle trattative. (...)

Articolo 25.1 – 3 e 25.8

Si la Commission professionnelle paritaire compétente constate que des dispositions de la CCT ont été violées, elle doit sommer les parties fautives de s’acquitter immédiatement de leurs obligations. La CPP est autorisée:
a) à prononcer un avertissement;
b) à infliger une amende conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.--; au cas où l’employé-e aurait été privé d’une prestation pécuniaire à laquelle il avait droit, l’amende peut s’élever jusqu’au montant des prestations dues. En cas de transgression de l’interdiction du travail à la tâche ou du travail au noir (art. 13 al. 10 et 24 al. 5 CCT), l’amende conventionnelle pour chaque poste de travail peut atteindre au maximum CHF 20'000.-- pour l’employeur et CHF 5'000.-- pour l’employé-e.
c) à mettre à la charge de la partie fautive les frais de contrôle et de procédure, resp. les frais de contrôle des échafaudages (art. 21.1 CCT);

 

Le montant de la peine conventionnelle doit être fixé de manière à dissuader l’employeur ou les employé-e-s fautifs de transgresser à nouveau la présente convention. Le montant de la peine conventionnelle se détermine en tenant compte de manière cumulative de toutes les circonstances selon les critères suivants, comme par exemple:
a) le montant de la prestation pécuniaire dont l’employé-e a été privé par l’employeur;
b) la violation relative aux prestations conventionnelles en nature;
c) la violation unique ou répétée (récidive incluse) et gravité de la violation de dispositions conventionnelles;
d) la grandeur de l’entreprise (employeur);
e) la prise en compte du fait que l’employeur fautif ou les employé-e-s fautifs mis en demeure se sont entre-temps acquittés entièrement ou partiellement de leurs obligations;

Si le contrôle (enregistrement) du temps de travail d’une entreprise ne répond pas aux exigences de la CCT, la Commission professionnelle paritaire peut infliger une amende conventionnelle jusqu’à (...) CHF 50'000.--, selon la taille de l’entreprise. Dans les cas graves, le montant de l’amende peut excéder cette somme. (...)

 

Une peine conventionnelle définitive ainsi que d’éventuels frais de contrôle et de procédure sont à payer à la CPP dans les 30 jours. La CPP utilise ce montant pour l’application et l’exécution de la présente Convention. Les excédents éventuels seront affectés aux Fonds paritaire. En l’absence de paiement des montants ressortant des al. 9 let. b) et c), et après réclamation infructueuse, la CPP est autorisée à recourir d’emblée aux sûretés (art. 2, ch. 1 de l’annexe 1).


Articolo 25.9

Si la Commission professionnelle paritaire compétente constate que des dispositions de la CCT ont été violées, elle doit sommer les parties fautives de s’acquitter immédiatement de leurs obligations. La CPP est autorisée:
a) à prononcer un avertissement;
b) à infliger une amende conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.--; au cas où l’employé-e aurait été privé d’une prestation pécuniaire à laquelle il avait droit, l’amende peut s’élever jusqu’au montant des prestations dues. En cas de transgression de l’interdiction du travail à la tâche ou du travail au noir (art. 13 al. 10 et 24 al. 5 CCT), l’amende conventionnelle pour chaque poste de travail peut atteindre au maximum CHF 20'000.-- pour l’employeur et CHF 5'000.-- pour l’employé-e.
c) à mettre à la charge de la partie fautive les frais de contrôle et de procédure, resp. les frais de contrôle des échafaudages (art. 21.1 CCT);

 

Le montant de la peine conventionnelle doit être fixé de manière à dissuader l’employeur ou les employé-e-s fautifs de transgresser à nouveau la présente convention. Le montant de la peine conventionnelle se détermine en tenant compte de manière cumulative de toutes les circonstances selon les critères suivants, comme par exemple:
a) le montant de la prestation pécuniaire dont l’employé-e a été privé par l’employeur;
b) la violation relative aux prestations conventionnelles en nature;
c) la violation unique ou répétée (récidive incluse) et gravité de la violation de dispositions conventionnelles;
d) la grandeur de l’entreprise (employeur);
e) la prise en compte du fait que l’employeur fautif ou les employé-e-s fautifs mis en demeure se sont entre-temps acquittés entièrement ou partiellement de leurs obligations;

Si le contrôle (enregistrement) du temps de travail d’une entreprise ne répond pas aux exigences de la CCT, la Commission professionnelle paritaire peut infliger une amende conventionnelle jusqu’à (...) CHF 50'000.--, selon la taille de l’entreprise. Dans les cas graves, le montant de l’amende peut excéder cette somme. (...)

 

Une peine conventionnelle définitive ainsi que d’éventuels frais de contrôle et de procédure sont à payer à la CPP dans les 30 jours. La CPP utilise ce montant pour l’application et l’exécution de la présente Convention. Les excédents éventuels seront affectés aux Fonds paritaire. En l’absence de paiement des montants ressortant des al. 9 let. b) et c), et après réclamation infructueuse, la CPP est autorisée à recourir d’emblée aux sûretés (art. 2, ch. 1 de l’annexe 1).


Articolo 25.9

Si la Commission professionnelle paritaire compétente constate que des dispositions de la CCT ont été violées, elle doit sommer les parties fautives de s’acquitter immédiatement de leurs obligations. La CPP est autorisée:
a) à prononcer un avertissement;
b) à infliger une amende conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.--; au cas où l’employé-e aurait été privé d’une prestation pécuniaire à laquelle il avait droit, l’amende peut s’élever jusqu’au montant des prestations dues. En cas de transgression de l’interdiction du travail à la tâche ou du travail au noir (art. 13 al. 10 et 24 al. 5 CCT), l’amende conventionnelle pour chaque poste de travail peut atteindre au maximum CHF 20'000.-- pour l’employeur et CHF 5'000.-- pour l’employé-e.
c) à mettre à la charge de la partie fautive les frais de contrôle et de procédure, resp. les frais de contrôle des échafaudages (art. 21.1 CCT);

 

Le montant de la peine conventionnelle doit être fixé de manière à dissuader l’employeur ou les employé-e-s fautifs de transgresser à nouveau la présente convention. Le montant de la peine conventionnelle se détermine en tenant compte de manière cumulative de toutes les circonstances selon les critères suivants, comme par exemple:
a) le montant de la prestation pécuniaire dont l’employé-e a été privé par l’employeur;
b) la violation relative aux prestations conventionnelles en nature;
c) la violation unique ou répétée (récidive incluse) et gravité de la violation de dispositions conventionnelles;
d) la grandeur de l’entreprise (employeur);
e) la prise en compte du fait que l’employeur fautif ou les employé-e-s fautifs mis en demeure se sont entre-temps acquittés entièrement ou partiellement de leurs obligations;

Si le contrôle (enregistrement) du temps de travail d’une entreprise ne répond pas aux exigences de la CCT, la Commission professionnelle paritaire peut infliger une amende conventionnelle jusqu’à (...) CHF 50'000.--, selon la taille de l’entreprise. Dans les cas graves, le montant de l’amende peut excéder cette somme. (...)

 

Une peine conventionnelle définitive ainsi que d’éventuels frais de contrôle et de procédure sont à payer à la CPP dans les 30 jours. La CPP utilise ce montant pour l’application et l’exécution de la présente Convention. Les excédents éventuels seront affectés aux Fonds paritaire. En l’absence de paiement des montants ressortant des al. 9 let. b) et c), et après réclamation infructueuse, la CPP est autorisée à recourir d’emblée aux sûretés (art. 2, ch. 1 de l’annexe 1).


Articolo 25.9

Tra le parti contraenti e in azienda:

Livello	Instituzione responsabile
1° livello	Commissione professionale paritetica

Articoli 4 e 25

Tra le parti contraenti e in azienda:

Livello	Instituzione responsabile
1° livello	Commissione professionale paritetica

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Tra le parti contraenti e in azienda:

Livello	Instituzione responsabile
1° livello	Commissione professionale paritetica

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