Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 1

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Lehrlinge. Ausgenommen sind das administrative Personal und die höheren leitenden Angestellten.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Lehrlinge. Ausgenommen sind das administrative Personal und die höheren leitenden Angestellten.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Lehrlinge. Ausgenommen sind das administrative Personal und die höheren leitenden Angestellten.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2

Paritätische Berufskommission Gerüstbau
c/o Unia Sektion Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn

Paritätische Berufskommission Gerüstbau
c/o Unia Sektion Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn

Paritätische Berufskommission Gerüstbau
c/o Unia Sektion Solothurn
Dornacherhof 11
4501 Solothurn

Unia:

Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Unia:

Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Unia:

Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):

Lohnklasse	Monatslohn
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Der (...) Lohn pro Stunde errechnet sich wie folgt: (...) Lohn pro Monat: 182,5 Stunden = (...) Lohn pro Stunde.

Unverbindliche Lohnempfehlung für Lehrverträge:

Lehrjahr	Monatslohn
Im 1. Lehrjahr	CHF 950.-- bis 1'150.--
Im 2. Lehrjahr	CHF 1'300.-- bis 1'600.--
Im 3. Lehrjahr	CHF 1'800.-- bis 2'000.--

 

Lohnregelungen in Sonderfällen

Bei Sonderfällen sind die Löhne vor Aufnahme der Tätigkeit individuell, unter Hinweis auf diesen Artikel, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden schriftlich zu vereinbaren und der Paritätischen Berufskommission unmittelbar nach Abschluss zur Genehmigung vorzulegen. Diese kann je nach den Umständen des Falles festlegen, ob und innert welcher Zeitspanne der Mindestlohn wieder eingehalten werden muss oder eine periodische Prüfung der Verhältnisse vornehmen. Die im GAV festgelegten Mindestlöhne gelten lediglich als Richtwert.
Sonderfälle sind zum Beispiel:
a) körperlich und/oder geistig nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmer;
b) Jugendliche, die das 17. Altersjahr noch nicht erreicht haben;
c) Praktikanten, Schüler und Studenten, deren Beschäftigungsdauer insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr beträgt;
d) Lehrabgänger für die Dauer von längstens 2 Jahren.

Akkordarbeit

Die Akkordarbeit ist im schweizerischen Gerüstbaugewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlöhnung
grundsätzlich nicht von der Zeit, sondern von der geleisteten Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

Artikel 13.1, 13.2, 13.6 und 13.10

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):

Lohnklasse	Monatslohn
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Der (...) Lohn pro Stunde errechnet sich wie folgt: (...) Lohn pro Monat: 182,5 Stunden = (...) Lohn pro Stunde.

Unverbindliche Lohnempfehlung für Lehrverträge:

Lehrjahr	Monatslohn
Im 1. Lehrjahr	CHF 950.-- bis 1'150.--
Im 2. Lehrjahr	CHF 1'300.-- bis 1'600.--
Im 3. Lehrjahr	CHF 1'800.-- bis 2'000.--

 

Lohnregelungen in Sonderfällen

Bei Sonderfällen sind die Löhne vor Aufnahme der Tätigkeit individuell, unter Hinweis auf diesen Artikel, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden schriftlich zu vereinbaren und der Paritätischen Berufskommission unmittelbar nach Abschluss zur Genehmigung vorzulegen. Diese kann je nach den Umständen des Falles festlegen, ob und innert welcher Zeitspanne der Mindestlohn wieder eingehalten werden muss oder eine periodische Prüfung der Verhältnisse vornehmen. Die im GAV festgelegten Mindestlöhne gelten lediglich als Richtwert.
Sonderfälle sind zum Beispiel:
a) körperlich und/oder geistig nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmer;
b) Jugendliche, die das 17. Altersjahr noch nicht erreicht haben;
c) Praktikanten, Schüler und Studenten, deren Beschäftigungsdauer insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr beträgt;
d) Lehrabgänger für die Dauer von längstens 2 Jahren.

Akkordarbeit

Die Akkordarbeit ist im schweizerischen Gerüstbaugewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlöhnung
grundsätzlich nicht von der Zeit, sondern von der geleisteten Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

Artikel 13.1, 13.2, 13.6 und 13.10

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):

Lohnklasse	Monatslohn
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Der (...) Lohn pro Stunde errechnet sich wie folgt: (...) Lohn pro Monat: 182,5 Stunden = (...) Lohn pro Stunde.

Unverbindliche Lohnempfehlung für Lehrverträge:

Lehrjahr	Monatslohn
Im 1. Lehrjahr	CHF 950.-- bis 1'150.--
Im 2. Lehrjahr	CHF 1'300.-- bis 1'600.--
Im 3. Lehrjahr	CHF 1'800.-- bis 2'000.--

 

Lohnregelungen in Sonderfällen

Bei Sonderfällen sind die Löhne vor Aufnahme der Tätigkeit individuell, unter Hinweis auf diesen Artikel, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden schriftlich zu vereinbaren und der Paritätischen Berufskommission unmittelbar nach Abschluss zur Genehmigung vorzulegen. Diese kann je nach den Umständen des Falles festlegen, ob und innert welcher Zeitspanne der Mindestlohn wieder eingehalten werden muss oder eine periodische Prüfung der Verhältnisse vornehmen. Die im GAV festgelegten Mindestlöhne gelten lediglich als Richtwert.
Sonderfälle sind zum Beispiel:
a) körperlich und/oder geistig nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmer;
b) Jugendliche, die das 17. Altersjahr noch nicht erreicht haben;
c) Praktikanten, Schüler und Studenten, deren Beschäftigungsdauer insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr beträgt;
d) Lehrabgänger für die Dauer von längstens 2 Jahren.

Akkordarbeit

Die Akkordarbeit ist im schweizerischen Gerüstbaugewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlöhnung
grundsätzlich nicht von der Zeit, sondern von der geleisteten Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

Artikel 13.1, 13.2, 13.6 und 13.10

Lohnklassen	Voraussetzungen
Q Objektleiter/Objektleiterin (ehemals Chefmonteur)	Objektleiter/Objektleiterin mit Diplom Objektleiter/Objektleiterin Polybau
	Eidg. dipl. Chefmonteur Gerüstbau
	Objektleiter/Objektleiterin mit bestandenem Abschluss als Chefmonteur vor dem 1. Januar 2008
	Objektleiter/Objektleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, der vom Arbeitgeber als Objektleiter/Objektleiterin eingesetzt wird
A Gruppenleiter/ Gruppenleiterin	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit Diplom Gruppenleiter/Gruppenleiterin Polybau
	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstbauer EFZ, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Gerüstmonteur mit Berufserfahrung, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
B1 Gerüstmonteur	Gerüstmonteur (EFZ)
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur mit Fachtechnik 1 Abschluss Polybau
	Gerüstmonteur mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur mit entsprechender Erfahrung, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse B2 in die Lohnklasse B1 befördert wurde
B2 Gerüstmonteur	Gerüstbaupraktiker EBA
	Polybaupraktiker (EBA) Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur, mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse C in die Lohnklasse B2 befördert wurde
	Spätestens im dritten Dienstjahr müssen Mitarbeiter der Lohnklasse C einen Basiskurs absolvieren, der im Rahmen der Winterkurse der Paritätischen Kommission durchgeführt wird. Bei erfolgreichem Abschluss des Kurses wird der Mitarbeiter ab dem folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördert. Der Kursleiter bescheinigt den erfolgreichen Abschluss des Kurses mittels eines Zertifikates. Sollte der Kursteilnehmer die gesetzten Kursziele nicht erfüllen, wird das Zertifikat verweigert und der Mitarbeiter verbleibt in der Lohnklasse C. Der Basiskurs kann jährlich bis zum Erlangen des Zertifikates wiederholt werden.
	Verunmöglicht oder verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Besuch des Basiskurses, muss er diesen zwingend nach dem dritten Dienstjahr auf den folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördern.
	Durch das erlangte Zertifikat des Basiskurses verbleibt der Mitarbeiter auch bei einem Stellenwechsel in der Lohnklasse B2.
	In Ausnahmefällen kann die Paritätische Kommission auf Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen von den obgenannten Bestimmungen genehmigen.
C Gerüstbaumitarbeiter	Arbeitnehmende ohne spezielle Fachkenntnisse als Gerüstmonteur

 

Besitzstandwahrung

Bei Stellenwechsel innerhalb der Branche behalten die Arbeitnehmenden ihre bisherige Lohnklasse. Ausgenommen sind die Positionen Q und A.

Einreihung in die Lohnklasse

Die Einreihung in die entsprechende Lohnklasse erfolgt nach erstmaliger Anstellung im Betrieb durch den Arbeitgeber und wird den Arbeitnehmenden spätestens am Ende des ersten Arbeitsmonats schriftlich mitgeteilt (Artikel 330b OR). Die Einteilung ist auf der individuellen Lohnabrechnung aufzuführen. Bei Meinungsverschiedenheiten über die Einteilung in die Lohnklasse kann die Paritätische Berufskommission angerufen werden.

Qualifikation und Lohnanpassung

Die Arbeitnehmenden werden jährlich vom Arbeitgeber qualifiziert. Die Qualifikation äussert sich über die Einsatzbereitschaft, die fachlichen Fähigkeiten, die Leistungsfähigkeit und das Sicherheitsverhalten der Arbeitnehmenden. Allenfalls wird der Lohn gleichzeitig angepasst. Vorbehalten bleibt eine vertragliche Lohnanpassung gemäss GAV jeweils im 1. Quartal des Jahres.

Artikel 13.3 – 13.5

Lohnklassen	Voraussetzungen
Q Objektleiter/Objektleiterin (ehemals Chefmonteur)	Objektleiter/Objektleiterin mit Diplom Objektleiter/Objektleiterin Polybau
	Eidg. dipl. Chefmonteur Gerüstbau
	Objektleiter/Objektleiterin mit bestandenem Abschluss als Chefmonteur vor dem 1. Januar 2008
	Objektleiter/Objektleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, der vom Arbeitgeber als Objektleiter/Objektleiterin eingesetzt wird
A Gruppenleiter/ Gruppenleiterin	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit Diplom Gruppenleiter/Gruppenleiterin Polybau
	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstbauer EFZ, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Gerüstmonteur mit Berufserfahrung, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
B1 Gerüstmonteur	Gerüstmonteur (EFZ)
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur mit Fachtechnik 1 Abschluss Polybau
	Gerüstmonteur mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur mit entsprechender Erfahrung, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse B2 in die Lohnklasse B1 befördert wurde
B2 Gerüstmonteur	Gerüstbaupraktiker EBA
	Polybaupraktiker (EBA) Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur, mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse C in die Lohnklasse B2 befördert wurde
	Spätestens im dritten Dienstjahr müssen Mitarbeiter der Lohnklasse C einen Basiskurs absolvieren, der im Rahmen der Winterkurse der Paritätischen Kommission durchgeführt wird. Bei erfolgreichem Abschluss des Kurses wird der Mitarbeiter ab dem folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördert. Der Kursleiter bescheinigt den erfolgreichen Abschluss des Kurses mittels eines Zertifikates. Sollte der Kursteilnehmer die gesetzten Kursziele nicht erfüllen, wird das Zertifikat verweigert und der Mitarbeiter verbleibt in der Lohnklasse C. Der Basiskurs kann jährlich bis zum Erlangen des Zertifikates wiederholt werden.
	Verunmöglicht oder verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Besuch des Basiskurses, muss er diesen zwingend nach dem dritten Dienstjahr auf den folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördern.
	Durch das erlangte Zertifikat des Basiskurses verbleibt der Mitarbeiter auch bei einem Stellenwechsel in der Lohnklasse B2.
	In Ausnahmefällen kann die Paritätische Kommission auf Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen von den obgenannten Bestimmungen genehmigen.
C Gerüstbaumitarbeiter	Arbeitnehmende ohne spezielle Fachkenntnisse als Gerüstmonteur

 

Besitzstandwahrung

Bei Stellenwechsel innerhalb der Branche behalten die Arbeitnehmenden ihre bisherige Lohnklasse. Ausgenommen sind die Positionen Q und A.

Einreihung in die Lohnklasse

Die Einreihung in die entsprechende Lohnklasse erfolgt nach erstmaliger Anstellung im Betrieb durch den Arbeitgeber und wird den Arbeitnehmenden spätestens am Ende des ersten Arbeitsmonats schriftlich mitgeteilt (Artikel 330b OR). Die Einteilung ist auf der individuellen Lohnabrechnung aufzuführen. Bei Meinungsverschiedenheiten über die Einteilung in die Lohnklasse kann die Paritätische Berufskommission angerufen werden.

Qualifikation und Lohnanpassung

Die Arbeitnehmenden werden jährlich vom Arbeitgeber qualifiziert. Die Qualifikation äussert sich über die Einsatzbereitschaft, die fachlichen Fähigkeiten, die Leistungsfähigkeit und das Sicherheitsverhalten der Arbeitnehmenden. Allenfalls wird der Lohn gleichzeitig angepasst. Vorbehalten bleibt eine vertragliche Lohnanpassung gemäss GAV jeweils im 1. Quartal des Jahres.

Artikel 13.3 – 13.5

Lohnklassen	Voraussetzungen
Q Objektleiter/Objektleiterin (ehemals Chefmonteur)	Objektleiter/Objektleiterin mit Diplom Objektleiter/Objektleiterin Polybau
	Eidg. dipl. Chefmonteur Gerüstbau
	Objektleiter/Objektleiterin mit bestandenem Abschluss als Chefmonteur vor dem 1. Januar 2008
	Objektleiter/Objektleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, der vom Arbeitgeber als Objektleiter/Objektleiterin eingesetzt wird
A Gruppenleiter/ Gruppenleiterin	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit Diplom Gruppenleiter/Gruppenleiterin Polybau
	Gruppenleiter/Gruppenleiterin mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstbauer EFZ, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
	Gerüstmonteur mit Berufserfahrung, der vom Arbeitgeber als Gruppenleiter/Gruppenleiterin eingesetzt wird
B1 Gerüstmonteur	Gerüstmonteur (EFZ)
	Polybauer EFZ Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur mit Fachtechnik 1 Abschluss Polybau
	Gerüstmonteur mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur mit entsprechender Erfahrung, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse B2 in die Lohnklasse B1 befördert wurde
B2 Gerüstmonteur	Gerüstbaupraktiker EBA
	Polybaupraktiker (EBA) Fachrichtung Gerüstbau
	Gerüstmonteur, mit gleichwertiger, abgeschlossener Ausbildung in der EU
	Gerüstmonteur, welcher vom Arbeitgeber aufgrund guter Qualifikation von der Lohnklasse C in die Lohnklasse B2 befördert wurde
	Spätestens im dritten Dienstjahr müssen Mitarbeiter der Lohnklasse C einen Basiskurs absolvieren, der im Rahmen der Winterkurse der Paritätischen Kommission durchgeführt wird. Bei erfolgreichem Abschluss des Kurses wird der Mitarbeiter ab dem folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördert. Der Kursleiter bescheinigt den erfolgreichen Abschluss des Kurses mittels eines Zertifikates. Sollte der Kursteilnehmer die gesetzten Kursziele nicht erfüllen, wird das Zertifikat verweigert und der Mitarbeiter verbleibt in der Lohnklasse C. Der Basiskurs kann jährlich bis zum Erlangen des Zertifikates wiederholt werden.
	Verunmöglicht oder verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Besuch des Basiskurses, muss er diesen zwingend nach dem dritten Dienstjahr auf den folgenden 1. April in die Lohnklasse B2 befördern.
	Durch das erlangte Zertifikat des Basiskurses verbleibt der Mitarbeiter auch bei einem Stellenwechsel in der Lohnklasse B2.
	In Ausnahmefällen kann die Paritätische Kommission auf Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen von den obgenannten Bestimmungen genehmigen.
C Gerüstbaumitarbeiter	Arbeitnehmende ohne spezielle Fachkenntnisse als Gerüstmonteur

 

Besitzstandwahrung

Bei Stellenwechsel innerhalb der Branche behalten die Arbeitnehmenden ihre bisherige Lohnklasse. Ausgenommen sind die Positionen Q und A.

Einreihung in die Lohnklasse

Die Einreihung in die entsprechende Lohnklasse erfolgt nach erstmaliger Anstellung im Betrieb durch den Arbeitgeber und wird den Arbeitnehmenden spätestens am Ende des ersten Arbeitsmonats schriftlich mitgeteilt (Artikel 330b OR). Die Einteilung ist auf der individuellen Lohnabrechnung aufzuführen. Bei Meinungsverschiedenheiten über die Einteilung in die Lohnklasse kann die Paritätische Berufskommission angerufen werden.

Qualifikation und Lohnanpassung

Die Arbeitnehmenden werden jährlich vom Arbeitgeber qualifiziert. Die Qualifikation äussert sich über die Einsatzbereitschaft, die fachlichen Fähigkeiten, die Leistungsfähigkeit und das Sicherheitsverhalten der Arbeitnehmenden. Allenfalls wird der Lohn gleichzeitig angepasst. Vorbehalten bleibt eine vertragliche Lohnanpassung gemäss GAV jeweils im 1. Quartal des Jahres.

Artikel 13.3 – 13.5

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die effektiv ausbezahlten Löhne werden generell um CHF 35.-- pro Monat (CHF -.19 pro Stunde) erhöht.



Artikel 13

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die effektiv ausbezahlten Löhne werden generell um CHF 35.-- pro Monat (CHF -.19 pro Stunde) erhöht.



Artikel 13

Ab 1. April 2020 (per 1. Juni 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die effektiv ausbezahlten Löhne werden generell um CHF 35.-- pro Monat (CHF -.19 pro Stunde) erhöht.



Artikel 13

Die Arbeitnehmenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn. Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, so besteht ein Anspruch pro rata. Der 13te Monatslohn beträgt 8.3% der pflichtigen Lohnteile gemäss Tabelle im Anhang III. Die Auszahlung des 13ten Monatslohns hat Ende des Jahres oder bei Austritt des Arbeitnehmenden zu erfolgen. Die Arbeitgeber können mit schriftlicher Zustimmung ihrer Arbeitnehmer den 13ten Monatslohn in zwei Raten ausbezahlen oder mittels eines verlangten Vorschusses des Arbeitnehmers einmalig vor Jahresende vorausbezahlen.

Artikel 13.9

Die Arbeitnehmenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn. Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, so besteht ein Anspruch pro rata. Der 13te Monatslohn beträgt 8.3% der pflichtigen Lohnteile gemäss Tabelle im Anhang III. Die Auszahlung des 13ten Monatslohns hat Ende des Jahres oder bei Austritt des Arbeitnehmenden zu erfolgen. Die Arbeitgeber können mit schriftlicher Zustimmung ihrer Arbeitnehmer den 13ten Monatslohn in zwei Raten ausbezahlen oder mittels eines verlangten Vorschusses des Arbeitnehmers einmalig vor Jahresende vorausbezahlen.

Artikel 13.9

Die Arbeitnehmenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn. Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, so besteht ein Anspruch pro rata. Der 13te Monatslohn beträgt 8.3% der pflichtigen Lohnteile gemäss Tabelle im Anhang III. Die Auszahlung des 13ten Monatslohns hat Ende des Jahres oder bei Austritt des Arbeitnehmenden zu erfolgen. Die Arbeitgeber können mit schriftlicher Zustimmung ihrer Arbeitnehmer den 13ten Monatslohn in zwei Raten ausbezahlen oder mittels eines verlangten Vorschusses des Arbeitnehmers einmalig vor Jahresende vorausbezahlen.

Artikel 13.9

Artikel 15.3

Artikel 15.3

Artikel 15.3

Art der Arbeit	Zuschlag
Sonntagsarbeit (Samstag 17h00 bis Montag 5h00 im Sommer, 6h00 im Winter), Feiertagsarbeit	50%
Nachtarbeit (20h00 bis 6h00)	50%

Im Eventbereich werden für Nacht- und Sonntagsarbeit die Überzeitzuschläge gewährt, aber keine für Überstundenarbeit.

Artikel 14.2 – 14.4

Art der Arbeit	Zuschlag
Sonntagsarbeit (Samstag 17h00 bis Montag 5h00 im Sommer, 6h00 im Winter), Feiertagsarbeit	50%
Nachtarbeit (20h00 bis 6h00)	50%

Im Eventbereich werden für Nacht- und Sonntagsarbeit die Überzeitzuschläge gewährt, aber keine für Überstundenarbeit.

Artikel 14.2 – 14.4

Art der Arbeit	Zuschlag
Sonntagsarbeit (Samstag 17h00 bis Montag 5h00 im Sommer, 6h00 im Winter), Feiertagsarbeit	50%
Nachtarbeit (20h00 bis 6h00)	50%

Im Eventbereich werden für Nacht- und Sonntagsarbeit die Überzeitzuschläge gewährt, aber keine für Überstundenarbeit.

Artikel 14.2 – 14.4

Spesenart	Entschädigung
Benützung Personenwagen	CHF -.70/km
Benützung Motorrad	CHF -.60/km
Benützung Motofahrrad	CHF -.40/km
Benützung Fahrrad	CHF -.20/km

Der Fahrzeughalter ist gehalten, Mitarbeitende nach Möglichkeit mitzuführen.

Artikel 15

Spesenart	Entschädigung
Benützung Personenwagen	CHF -.70/km
Benützung Motorrad	CHF -.60/km
Benützung Motofahrrad	CHF -.40/km
Benützung Fahrrad	CHF -.20/km

Der Fahrzeughalter ist gehalten, Mitarbeitende nach Möglichkeit mitzuführen.

Artikel 15

Spesenart	Entschädigung
Benützung Personenwagen	CHF -.70/km
Benützung Motorrad	CHF -.60/km
Benützung Motofahrrad	CHF -.40/km
Benützung Fahrrad	CHF -.20/km

Der Fahrzeughalter ist gehalten, Mitarbeitende nach Möglichkeit mitzuführen.

Artikel 15

Bei Witterungsbedingungen, welche die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden und/oder einen effizienten Arbeitsablauf verunmöglichen (wie bei Regen, Schnee, Blitzschlag, grosser Kälte) sind Bauarbeiten im Freien zu unterbrechen, soweit dies arbeitstechnisch möglich ist. Die Arbeitsunterbrechung erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters. Für die Beurteilung, ob eine Arbeitsunterbrechung notwendig ist oder nicht, sind die betroffenen Arbeitnehmenden anzuhören.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den witterungsbedingten Arbeitsausfall (Schlechtwetterentschädigung). Diese Entschädigung beträgt 80% des Grundlohnes; sie wird jeweils mit dem Zahltag abgerechnet. Entschädigungspflichtig sind alle stunden-, halbtags- und ganztagsweisen Ausfälle, unabhängig von der Weiterverrechnungsmöglichkeit an die Arbeitslosenversicherung. Im Übrigen richten sich die Pflichten, insbesondere die Bevorschussung der Schlechtwetterentschädigung, nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz.

 

Ein Ausgleich in Zeit unter Anrechnung von Kompensations- oder Überstunden gemäss Artikel 14 ist nur dann gestattet, wenn:

a. infolge schlechten Wetters ausgefallene Stunden nicht bei der Arbeitslosenversicherung geltend gemacht werden und es sich nicht um vom Arbeitgeber gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz zu tragende Karenztage handelt und
b. die Arbeitnehmenden frei über ihre Zeit verfügen können.
(...)

 

Die Arbeitnehmenden haben sich während eines Arbeitsunterbruches infolge schlechten Wetters zur Verfügung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters zu halten, um die Arbeit jederzeit wieder aufnehmen zu können, es sei denn, der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmenden gestattet, frei über ihre Zeit zu verfügen (siehe Art. 16 Abs. 3). Die Arbeitnehmenden haben ferner während des Arbeitsunterbruchs auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters andere zumutbare Arbeit zu leisten.

Artikel 16.1 – 16.3

Bei Witterungsbedingungen, welche die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden und/oder einen effizienten Arbeitsablauf verunmöglichen (wie bei Regen, Schnee, Blitzschlag, grosser Kälte) sind Bauarbeiten im Freien zu unterbrechen, soweit dies arbeitstechnisch möglich ist. Die Arbeitsunterbrechung erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters. Für die Beurteilung, ob eine Arbeitsunterbrechung notwendig ist oder nicht, sind die betroffenen Arbeitnehmenden anzuhören.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den witterungsbedingten Arbeitsausfall (Schlechtwetterentschädigung). Diese Entschädigung beträgt 80% des Grundlohnes; sie wird jeweils mit dem Zahltag abgerechnet. Entschädigungspflichtig sind alle stunden-, halbtags- und ganztagsweisen Ausfälle, unabhängig von der Weiterverrechnungsmöglichkeit an die Arbeitslosenversicherung. Im Übrigen richten sich die Pflichten, insbesondere die Bevorschussung der Schlechtwetterentschädigung, nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz.

 

Ein Ausgleich in Zeit unter Anrechnung von Kompensations- oder Überstunden gemäss Artikel 14 ist nur dann gestattet, wenn:

a. infolge schlechten Wetters ausgefallene Stunden nicht bei der Arbeitslosenversicherung geltend gemacht werden und es sich nicht um vom Arbeitgeber gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz zu tragende Karenztage handelt und
b. die Arbeitnehmenden frei über ihre Zeit verfügen können.
(...)

 

Die Arbeitnehmenden haben sich während eines Arbeitsunterbruches infolge schlechten Wetters zur Verfügung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters zu halten, um die Arbeit jederzeit wieder aufnehmen zu können, es sei denn, der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmenden gestattet, frei über ihre Zeit zu verfügen (siehe Art. 16 Abs. 3). Die Arbeitnehmenden haben ferner während des Arbeitsunterbruchs auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters andere zumutbare Arbeit zu leisten.

Artikel 16.1 – 16.3

Bei Witterungsbedingungen, welche die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden und/oder einen effizienten Arbeitsablauf verunmöglichen (wie bei Regen, Schnee, Blitzschlag, grosser Kälte) sind Bauarbeiten im Freien zu unterbrechen, soweit dies arbeitstechnisch möglich ist. Die Arbeitsunterbrechung erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters. Für die Beurteilung, ob eine Arbeitsunterbrechung notwendig ist oder nicht, sind die betroffenen Arbeitnehmenden anzuhören.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den witterungsbedingten Arbeitsausfall (Schlechtwetterentschädigung). Diese Entschädigung beträgt 80% des Grundlohnes; sie wird jeweils mit dem Zahltag abgerechnet. Entschädigungspflichtig sind alle stunden-, halbtags- und ganztagsweisen Ausfälle, unabhängig von der Weiterverrechnungsmöglichkeit an die Arbeitslosenversicherung. Im Übrigen richten sich die Pflichten, insbesondere die Bevorschussung der Schlechtwetterentschädigung, nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz.

 

Ein Ausgleich in Zeit unter Anrechnung von Kompensations- oder Überstunden gemäss Artikel 14 ist nur dann gestattet, wenn:

a. infolge schlechten Wetters ausgefallene Stunden nicht bei der Arbeitslosenversicherung geltend gemacht werden und es sich nicht um vom Arbeitgeber gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz zu tragende Karenztage handelt und
b. die Arbeitnehmenden frei über ihre Zeit verfügen können.
(...)

 

Die Arbeitnehmenden haben sich während eines Arbeitsunterbruches infolge schlechten Wetters zur Verfügung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters zu halten, um die Arbeit jederzeit wieder aufnehmen zu können, es sei denn, der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmenden gestattet, frei über ihre Zeit zu verfügen (siehe Art. 16 Abs. 3). Die Arbeitnehmenden haben ferner während des Arbeitsunterbruchs auf Anordnung des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters andere zumutbare Arbeit zu leisten.

Artikel 16.1 – 16.3

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Arbeitnehmenden zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten haben.

 

a) Als Reisezeit gilt die Zeit, die für den Transport von der Sammelstelle/Werkhof auf die Baustelle und zurück benötigt wird. Die Reisezeit zählt zur Arbeitszeit.
b) Begeben sich die Arbeitnehmenden direkt auf die Baustelle und ist der Weg vom Wohnort zur Baustelle kürzer oder höchstens gleichlang wie derjenige zum Werkhof/Sammelplatz, so ist keine Reisezeit zu vergüten. Die Arbeitszeit beginnt und endet in diesem Fall zum selben Zeitpunkt wie diejenige auf dem Werkhof.

 

Die massgebende Anzahl Jahres-Brutto-Soll-Stunden beträgt: 2'190 Stunden (365 Tage / 7 = 52.14 Wochen x 42 Stunden). Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 48 Wochenstunden (Überstunden siehe Art. 14.1).

 

Durch den Arbeitgeber verursachte Fehlstunden dürfen weder mit Lohn- noch Ferienguthaben verrechnet werden (Annahmeverzug des Arbeitgebers, OR 324). Eine allfällige Pause (z. B. Znünipause) zählt nicht zur Arbeitszeit.

 

An Sonntagen, kantonalen Feiertagen und öffentlichen Ruhetagen sowie am 1. August wird nicht gearbeitet. An Samstagen wird in der Regel nicht gearbeitet. In begründeten Fällen kann jedoch an arbeitsfreien Tagen gearbeitet werden. In diesen Fällen erfolgt eine Meldung an die Paritätische Berufskommission bis spätestens am Vortag vor Büroschluss. Die Adresse der Paritätische Berufskommission findet sich im Anhang II. Die Meldepflicht für die Arbeit an arbeitsfreien Tagen entfällt für den Eventbereich. 

Artikel 8

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Arbeitnehmenden zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten haben.

 

a) Als Reisezeit gilt die Zeit, die für den Transport von der Sammelstelle/Werkhof auf die Baustelle und zurück benötigt wird. Die Reisezeit zählt zur Arbeitszeit.
b) Begeben sich die Arbeitnehmenden direkt auf die Baustelle und ist der Weg vom Wohnort zur Baustelle kürzer oder höchstens gleichlang wie derjenige zum Werkhof/Sammelplatz, so ist keine Reisezeit zu vergüten. Die Arbeitszeit beginnt und endet in diesem Fall zum selben Zeitpunkt wie diejenige auf dem Werkhof.

 

Die massgebende Anzahl Jahres-Brutto-Soll-Stunden beträgt: 2'190 Stunden (365 Tage / 7 = 52.14 Wochen x 42 Stunden). Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 48 Wochenstunden (Überstunden siehe Art. 14.1).

 

Durch den Arbeitgeber verursachte Fehlstunden dürfen weder mit Lohn- noch Ferienguthaben verrechnet werden (Annahmeverzug des Arbeitgebers, OR 324). Eine allfällige Pause (z. B. Znünipause) zählt nicht zur Arbeitszeit.

 

An Sonntagen, kantonalen Feiertagen und öffentlichen Ruhetagen sowie am 1. August wird nicht gearbeitet. An Samstagen wird in der Regel nicht gearbeitet. In begründeten Fällen kann jedoch an arbeitsfreien Tagen gearbeitet werden. In diesen Fällen erfolgt eine Meldung an die Paritätische Berufskommission bis spätestens am Vortag vor Büroschluss. Die Adresse der Paritätische Berufskommission findet sich im Anhang II. Die Meldepflicht für die Arbeit an arbeitsfreien Tagen entfällt für den Eventbereich. 

Artikel 8

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Arbeitnehmenden zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten haben.

 

a) Als Reisezeit gilt die Zeit, die für den Transport von der Sammelstelle/Werkhof auf die Baustelle und zurück benötigt wird. Die Reisezeit zählt zur Arbeitszeit.
b) Begeben sich die Arbeitnehmenden direkt auf die Baustelle und ist der Weg vom Wohnort zur Baustelle kürzer oder höchstens gleichlang wie derjenige zum Werkhof/Sammelplatz, so ist keine Reisezeit zu vergüten. Die Arbeitszeit beginnt und endet in diesem Fall zum selben Zeitpunkt wie diejenige auf dem Werkhof.

 

Die massgebende Anzahl Jahres-Brutto-Soll-Stunden beträgt: 2'190 Stunden (365 Tage / 7 = 52.14 Wochen x 42 Stunden). Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 48 Wochenstunden (Überstunden siehe Art. 14.1).

 

Durch den Arbeitgeber verursachte Fehlstunden dürfen weder mit Lohn- noch Ferienguthaben verrechnet werden (Annahmeverzug des Arbeitgebers, OR 324). Eine allfällige Pause (z. B. Znünipause) zählt nicht zur Arbeitszeit.

 

An Sonntagen, kantonalen Feiertagen und öffentlichen Ruhetagen sowie am 1. August wird nicht gearbeitet. An Samstagen wird in der Regel nicht gearbeitet. In begründeten Fällen kann jedoch an arbeitsfreien Tagen gearbeitet werden. In diesen Fällen erfolgt eine Meldung an die Paritätische Berufskommission bis spätestens am Vortag vor Büroschluss. Die Adresse der Paritätische Berufskommission findet sich im Anhang II. Die Meldepflicht für die Arbeit an arbeitsfreien Tagen entfällt für den Eventbereich. 

Artikel 8

Alterskategorie	Arbeitnehmende im Monatslohn	Arbeitnehmende im Stundenlohn
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes
ab vollendetem 20. Altersjahr bis zum vollendeten 50. Altersjahr	5 Wochen (= 25 Arbeitstage)	10.6% des Lohnes
Ab dem zurückgelegten 50. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes

 

Ein Ferientag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert. Der prozentuale Ferienlohn (... bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses) wird gemäss der Tabelle im Anhang III berechnet. (...) In die Ferien fallende gesetzliche Feiertage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden. Für das Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, sind die Ferien nach Artikel 9 Absatz 1 dieses Vertrages entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Kalenderjahr zu gewähren. (...)

 

Zeitpunkt der Ferien

Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Der Zeitpunkt des Ferienbezuges ist jedoch möglichst frü hzeitig zu bestimmen. Die betrieblichen Bedürfnisse sowie die berechtigten Wünsche der Arbeitnehmenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen. Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs, sind den Arbeitnehmenden pro Jahr wenigstens zwei zusammenhängende Ferienwochen zu gewähren (Art. 329c Abs. 1 OR).

Allfällige Betriebsferien legt der Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Arbeitnehmenden rechtzeitig fest. Ferien sind in der Regel im Verlaufe des aktuellen Kalenderjahres zu beziehen. Die Lehrlinge sind den übrigen Arbeitnehmenden gleichgestellt.

Artikel 9

Alterskategorie	Arbeitnehmende im Monatslohn	Arbeitnehmende im Stundenlohn
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes
ab vollendetem 20. Altersjahr bis zum vollendeten 50. Altersjahr	5 Wochen (= 25 Arbeitstage)	10.6% des Lohnes
Ab dem zurückgelegten 50. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes

 

Ein Ferientag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert. Der prozentuale Ferienlohn (... bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses) wird gemäss der Tabelle im Anhang III berechnet. (...) In die Ferien fallende gesetzliche Feiertage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden. Für das Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, sind die Ferien nach Artikel 9 Absatz 1 dieses Vertrages entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Kalenderjahr zu gewähren. (...)

 

Zeitpunkt der Ferien

Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Der Zeitpunkt des Ferienbezuges ist jedoch möglichst frü hzeitig zu bestimmen. Die betrieblichen Bedürfnisse sowie die berechtigten Wünsche der Arbeitnehmenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen. Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs, sind den Arbeitnehmenden pro Jahr wenigstens zwei zusammenhängende Ferienwochen zu gewähren (Art. 329c Abs. 1 OR).

Allfällige Betriebsferien legt der Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Arbeitnehmenden rechtzeitig fest. Ferien sind in der Regel im Verlaufe des aktuellen Kalenderjahres zu beziehen. Die Lehrlinge sind den übrigen Arbeitnehmenden gleichgestellt.

Artikel 9

Alterskategorie	Arbeitnehmende im Monatslohn	Arbeitnehmende im Stundenlohn
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes
ab vollendetem 20. Altersjahr bis zum vollendeten 50. Altersjahr	5 Wochen (= 25 Arbeitstage)	10.6% des Lohnes
Ab dem zurückgelegten 50. Altersjahr	6 Wochen (= 30 Arbeitstage)	13% des Lohnes

 

Ein Ferientag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert. Der prozentuale Ferienlohn (... bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses) wird gemäss der Tabelle im Anhang III berechnet. (...) In die Ferien fallende gesetzliche Feiertage gelten nicht als Ferien und können nachbezogen werden. Für das Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, sind die Ferien nach Artikel 9 Absatz 1 dieses Vertrages entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Kalenderjahr zu gewähren. (...)

 

Zeitpunkt der Ferien

Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, den Zeitpunkt der Ferien festzulegen. Der Zeitpunkt des Ferienbezuges ist jedoch möglichst frü hzeitig zu bestimmen. Die betrieblichen Bedürfnisse sowie die berechtigten Wünsche der Arbeitnehmenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen. Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs, sind den Arbeitnehmenden pro Jahr wenigstens zwei zusammenhängende Ferienwochen zu gewähren (Art. 329c Abs. 1 OR).

Allfällige Betriebsferien legt der Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Arbeitnehmenden rechtzeitig fest. Ferien sind in der Regel im Verlaufe des aktuellen Kalenderjahres zu beziehen. Die Lehrlinge sind den übrigen Arbeitnehmenden gleichgestellt.

Artikel 9

Anlass	Bezahlte Tage
Heirat des oder der Arbeitnehmenden	1 Tag
Geburt eines Kindes (für den Vater1)	5 Tage
Todesfall in der Familie des oder der Arbeitnehmenden (Ehepartner, eingetragene Partnerschaft, Konkubinatspartner oder Kinder)	3 Tage
Todesfall von Geschwistern, Eltern bzw. Schwiegereltern	3 Tage
Umzug des eigenen Haushaltes, sofern in ungekündigtem Arbeitsverhältnis	1 Tag

(¹) Wenn die Gesetzgebung einen obligatorischen Vaterschaftsurlaub vorsieht, werden diese Tage nicht mit dem gesetzlichen Anspruch kumuliert.

Bei den in Artikel 11 Absatz 1 dieses Vertrages genannten Kurzabsenzen werden die ausgefallenen Stunden generell auf der Basis von 8,4 Arbeitsstunden pro Tag rapportiert.

Artikel 11.1 und 11.3

Anlass	Bezahlte Tage
Heirat des oder der Arbeitnehmenden	1 Tag
Geburt eines Kindes (für den Vater1)	5 Tage
Todesfall in der Familie des oder der Arbeitnehmenden (Ehepartner, eingetragene Partnerschaft, Konkubinatspartner oder Kinder)	3 Tage
Todesfall von Geschwistern, Eltern bzw. Schwiegereltern	3 Tage
Umzug des eigenen Haushaltes, sofern in ungekündigtem Arbeitsverhältnis	1 Tag

(¹) Wenn die Gesetzgebung einen obligatorischen Vaterschaftsurlaub vorsieht, werden diese Tage nicht mit dem gesetzlichen Anspruch kumuliert.

Bei den in Artikel 11 Absatz 1 dieses Vertrages genannten Kurzabsenzen werden die ausgefallenen Stunden generell auf der Basis von 8,4 Arbeitsstunden pro Tag rapportiert.

Artikel 11.1 und 11.3

Anlass	Bezahlte Tage
Heirat des oder der Arbeitnehmenden	1 Tag
Geburt eines Kindes (für den Vater1)	5 Tage
Todesfall in der Familie des oder der Arbeitnehmenden (Ehepartner, eingetragene Partnerschaft, Konkubinatspartner oder Kinder)	3 Tage
Todesfall von Geschwistern, Eltern bzw. Schwiegereltern	3 Tage
Umzug des eigenen Haushaltes, sofern in ungekündigtem Arbeitsverhältnis	1 Tag

(¹) Wenn die Gesetzgebung einen obligatorischen Vaterschaftsurlaub vorsieht, werden diese Tage nicht mit dem gesetzlichen Anspruch kumuliert.

Bei den in Artikel 11 Absatz 1 dieses Vertrages genannten Kurzabsenzen werden die ausgefallenen Stunden generell auf der Basis von 8,4 Arbeitsstunden pro Tag rapportiert.

Artikel 11.1 und 11.3

Entschädigungsberechtigte Feiertage: Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall von acht Feiertagen pro Jahr. Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien oder auf ein Wochenende, sind sie ebenfalls zu vergüten.
Ein Feiertag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf Feiertagsentschädigung für den 1. August. Für die die weiteren Feiertage besteht der Anspruch, wenn der oder die Arbeitnehmende mindestens während einer Woche vor dem Feiertag im Betrieb gearbeitet hat. Der Anspruch auf Feiertagsentschädigung entfällt, wenn der oder die Arbeitnehmende:
a. während der ganzen Woche, in die der Feiertag fällt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
b. am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht gearbeitet hat;
c. von einer Krankenkasse, von der SUVA oder von der Arbeitslosenversicherung für den Feiertag ein Taggeld bezieht.

 

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, anstelle der Bezahlung der Feiertage gemäss den vorstehenden Bestimmungen, eine pauschale Abgeltung von 3% (Basis 12 Monatslöhne bzw. Jahres-Brutto-Soll-Stunden) zu entrichten. Damit ist die Entschädigung für den Lohnausfall an gesetzlichen Feiertagen vollständig abgegolten.

Artikel 10.1 – 10.3

Entschädigungsberechtigte Feiertage: Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall von acht Feiertagen pro Jahr. Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien oder auf ein Wochenende, sind sie ebenfalls zu vergüten.
Ein Feiertag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf Feiertagsentschädigung für den 1. August. Für die die weiteren Feiertage besteht der Anspruch, wenn der oder die Arbeitnehmende mindestens während einer Woche vor dem Feiertag im Betrieb gearbeitet hat. Der Anspruch auf Feiertagsentschädigung entfällt, wenn der oder die Arbeitnehmende:
a. während der ganzen Woche, in die der Feiertag fällt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
b. am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht gearbeitet hat;
c. von einer Krankenkasse, von der SUVA oder von der Arbeitslosenversicherung für den Feiertag ein Taggeld bezieht.

 

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, anstelle der Bezahlung der Feiertage gemäss den vorstehenden Bestimmungen, eine pauschale Abgeltung von 3% (Basis 12 Monatslöhne bzw. Jahres-Brutto-Soll-Stunden) zu entrichten. Damit ist die Entschädigung für den Lohnausfall an gesetzlichen Feiertagen vollständig abgegolten.

Artikel 10.1 – 10.3

Entschädigungsberechtigte Feiertage: Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf eine Entschädigung für den Lohnausfall von acht Feiertagen pro Jahr. Fallen die entschädigungsberechtigten Feiertage in die Ferien oder auf ein Wochenende, sind sie ebenfalls zu vergüten.
Ein Feiertag wird generell mit 8,4 Stunden rapportiert.

 

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf Feiertagsentschädigung für den 1. August. Für die die weiteren Feiertage besteht der Anspruch, wenn der oder die Arbeitnehmende mindestens während einer Woche vor dem Feiertag im Betrieb gearbeitet hat. Der Anspruch auf Feiertagsentschädigung entfällt, wenn der oder die Arbeitnehmende:
a. während der ganzen Woche, in die der Feiertag fällt, unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;
b. am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht gearbeitet hat;
c. von einer Krankenkasse, von der SUVA oder von der Arbeitslosenversicherung für den Feiertag ein Taggeld bezieht.

 

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, anstelle der Bezahlung der Feiertage gemäss den vorstehenden Bestimmungen, eine pauschale Abgeltung von 3% (Basis 12 Monatslöhne bzw. Jahres-Brutto-Soll-Stunden) zu entrichten. Damit ist die Entschädigung für den Lohnausfall an gesetzlichen Feiertagen vollständig abgegolten.

Artikel 10.1 – 10.3

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmenden kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes zu versichern. Grundlage bilden die normale vertragliche Arbeitszeit und die zuletzt bezahlte Lohnhöhe. Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet. Die Fehlzeiten wegen Krankheit werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

 

a) Prämienzahlung: Die effektiven Prämien für die Kollektivtaggeld-Versicherung werden von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden je zur Hälfte getragen.
b) Aufgeschobenes Krankentaggeld: Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeld-Versicherung mit einem Leistungsaufschub von höchstens 60 Tagen und unter Einhaltung eines Karenztages je Krankheitsfall abschliessen. Er muss jedoch während der Aufschubzeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes selbst entrichten.

 

Die Versicherungsbedingungen haben mindestens vorzusehen:
a) Beginn des Versicherungsschutzes an dem Tag, an welchem der oder die Arbeitnehmende aufgrund der Anstellung die Arbeit aufnimmt oder hätte aufnehmen müssen.
b) Entschädigung des Lohnausfalles zu 80% infolge Krankheit nach höchstens einem Karenztag zulasten des oder der Arbeitnehmenden. Erfolgt ein Aufschub von höchstens 60 Tagen je Krankheitsfall, ist der Lohnausfall während dieser Zeit vom Arbeitgeber zu entrichten.
c) Entrichtung des Krankentaggeldes während 720 Tagen (Taggelder) innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen.
d) Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsunfähigkeit mindestens 50% beträgt.
e) Ausschluss der Bezugsberechtigung während eines Aufenthaltes ausserhalb der Schweiz von mehr als drei Monaten, ausser bei Arbeitseinsätzen im Ausland. Vorbehalten sind auch anders lautende gesetzliche Bestimmungen oder der Aufenthalt in einer Heilanstalt, und wenn die Rückreise in die Schweiz aus medizinischen Gründen nicht zu verantworten ist.
f) Prämienbefreiung während der Krankheitszeit.
g) Leistungen nach Art. 324a OR bei Arbeitnehmenden, für welche die Krankentaggeldleistungen nicht oder nur unter Vorbehalt versichert werden können.
h) Möglichkeit für Arbeitnehmende, nach Ausscheiden aus der Kollektivversicherung, innert 90 Tagen gemäss Art. 71 Abs. 2 KVG in die Einzelversicherung überzutreten. Die Prämie der Einzelversicherung wird aufgrund des Alters bei Eintritt in die Kollektivversicherung  berücksichtigt. Ist eine Kollektivversicherung mit aufgeschobenem Krankentaggeld abgeschlossen worden, sind die Versicherungsbedingungen so zu gestalten, dass aus der Kollektivversicherung ausscheidende Arbeitnehmende nicht schlechter gestellt werden, als im Fall einer Kollektivversicherung ohne Aufschub. Das heisst, die Wartefrist (Karenztag) darf höchstens einen Tag betragen. Beim Übertritt in die Einzelversicherung infolge Arbeitslosigkeit muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer das Taggeld in der Höhe des Arbeitslosenversicherungsansatzes mit einer Wartefrist von 30 Taggeld abschliessen kann. Sollte dies in den Versicherungsbedingungen nicht vorgesehen sein, haftet der Arbeitgeber für einen allfälligen Lohnausfallverlust des Arbeitnehmers.

 

«Merkblatt»: Es gelten im Übrigen die (...) «Ausführungsbestimmungen Krankentaggeld- Versicherung» (Anhang IV).

Artikel 17

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmenden kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes zu versichern. Grundlage bilden die normale vertragliche Arbeitszeit und die zuletzt bezahlte Lohnhöhe. Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet. Die Fehlzeiten wegen Krankheit werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

 

a) Prämienzahlung: Die effektiven Prämien für die Kollektivtaggeld-Versicherung werden von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden je zur Hälfte getragen.
b) Aufgeschobenes Krankentaggeld: Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeld-Versicherung mit einem Leistungsaufschub von höchstens 60 Tagen und unter Einhaltung eines Karenztages je Krankheitsfall abschliessen. Er muss jedoch während der Aufschubzeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes selbst entrichten.

 

Die Versicherungsbedingungen haben mindestens vorzusehen:
a) Beginn des Versicherungsschutzes an dem Tag, an welchem der oder die Arbeitnehmende aufgrund der Anstellung die Arbeit aufnimmt oder hätte aufnehmen müssen.
b) Entschädigung des Lohnausfalles zu 80% infolge Krankheit nach höchstens einem Karenztag zulasten des oder der Arbeitnehmenden. Erfolgt ein Aufschub von höchstens 60 Tagen je Krankheitsfall, ist der Lohnausfall während dieser Zeit vom Arbeitgeber zu entrichten.
c) Entrichtung des Krankentaggeldes während 720 Tagen (Taggelder) innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen.
d) Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsunfähigkeit mindestens 50% beträgt.
e) Ausschluss der Bezugsberechtigung während eines Aufenthaltes ausserhalb der Schweiz von mehr als drei Monaten, ausser bei Arbeitseinsätzen im Ausland. Vorbehalten sind auch anders lautende gesetzliche Bestimmungen oder der Aufenthalt in einer Heilanstalt, und wenn die Rückreise in die Schweiz aus medizinischen Gründen nicht zu verantworten ist.
f) Prämienbefreiung während der Krankheitszeit.
g) Leistungen nach Art. 324a OR bei Arbeitnehmenden, für welche die Krankentaggeldleistungen nicht oder nur unter Vorbehalt versichert werden können.
h) Möglichkeit für Arbeitnehmende, nach Ausscheiden aus der Kollektivversicherung, innert 90 Tagen gemäss Art. 71 Abs. 2 KVG in die Einzelversicherung überzutreten. Die Prämie der Einzelversicherung wird aufgrund des Alters bei Eintritt in die Kollektivversicherung  berücksichtigt. Ist eine Kollektivversicherung mit aufgeschobenem Krankentaggeld abgeschlossen worden, sind die Versicherungsbedingungen so zu gestalten, dass aus der Kollektivversicherung ausscheidende Arbeitnehmende nicht schlechter gestellt werden, als im Fall einer Kollektivversicherung ohne Aufschub. Das heisst, die Wartefrist (Karenztag) darf höchstens einen Tag betragen. Beim Übertritt in die Einzelversicherung infolge Arbeitslosigkeit muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer das Taggeld in der Höhe des Arbeitslosenversicherungsansatzes mit einer Wartefrist von 30 Taggeld abschliessen kann. Sollte dies in den Versicherungsbedingungen nicht vorgesehen sein, haftet der Arbeitgeber für einen allfälligen Lohnausfallverlust des Arbeitnehmers.

 

«Merkblatt»: Es gelten im Übrigen die (...) «Ausführungsbestimmungen Krankentaggeld- Versicherung» (Anhang IV).

Artikel 17

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmenden kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes zu versichern. Grundlage bilden die normale vertragliche Arbeitszeit und die zuletzt bezahlte Lohnhöhe. Der erste Krankheitstag gilt als Karenztag und wird nicht vergütet. Die Fehlzeiten wegen Krankheit werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

 

a) Prämienzahlung: Die effektiven Prämien für die Kollektivtaggeld-Versicherung werden von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden je zur Hälfte getragen.
b) Aufgeschobenes Krankentaggeld: Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeld-Versicherung mit einem Leistungsaufschub von höchstens 60 Tagen und unter Einhaltung eines Karenztages je Krankheitsfall abschliessen. Er muss jedoch während der Aufschubzeit 80% des wegen Krankheit ausfallenden Lohnes selbst entrichten.

 

Die Versicherungsbedingungen haben mindestens vorzusehen:
a) Beginn des Versicherungsschutzes an dem Tag, an welchem der oder die Arbeitnehmende aufgrund der Anstellung die Arbeit aufnimmt oder hätte aufnehmen müssen.
b) Entschädigung des Lohnausfalles zu 80% infolge Krankheit nach höchstens einem Karenztag zulasten des oder der Arbeitnehmenden. Erfolgt ein Aufschub von höchstens 60 Tagen je Krankheitsfall, ist der Lohnausfall während dieser Zeit vom Arbeitgeber zu entrichten.
c) Entrichtung des Krankentaggeldes während 720 Tagen (Taggelder) innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen.
d) Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsunfähigkeit mindestens 50% beträgt.
e) Ausschluss der Bezugsberechtigung während eines Aufenthaltes ausserhalb der Schweiz von mehr als drei Monaten, ausser bei Arbeitseinsätzen im Ausland. Vorbehalten sind auch anders lautende gesetzliche Bestimmungen oder der Aufenthalt in einer Heilanstalt, und wenn die Rückreise in die Schweiz aus medizinischen Gründen nicht zu verantworten ist.
f) Prämienbefreiung während der Krankheitszeit.
g) Leistungen nach Art. 324a OR bei Arbeitnehmenden, für welche die Krankentaggeldleistungen nicht oder nur unter Vorbehalt versichert werden können.
h) Möglichkeit für Arbeitnehmende, nach Ausscheiden aus der Kollektivversicherung, innert 90 Tagen gemäss Art. 71 Abs. 2 KVG in die Einzelversicherung überzutreten. Die Prämie der Einzelversicherung wird aufgrund des Alters bei Eintritt in die Kollektivversicherung  berücksichtigt. Ist eine Kollektivversicherung mit aufgeschobenem Krankentaggeld abgeschlossen worden, sind die Versicherungsbedingungen so zu gestalten, dass aus der Kollektivversicherung ausscheidende Arbeitnehmende nicht schlechter gestellt werden, als im Fall einer Kollektivversicherung ohne Aufschub. Das heisst, die Wartefrist (Karenztag) darf höchstens einen Tag betragen. Beim Übertritt in die Einzelversicherung infolge Arbeitslosigkeit muss gewährleistet sein, dass der Arbeitnehmer das Taggeld in der Höhe des Arbeitslosenversicherungsansatzes mit einer Wartefrist von 30 Taggeld abschliessen kann. Sollte dies in den Versicherungsbedingungen nicht vorgesehen sein, haftet der Arbeitgeber für einen allfälligen Lohnausfallverlust des Arbeitnehmers.

 

«Merkblatt»: Es gelten im Übrigen die (...) «Ausführungsbestimmungen Krankentaggeld- Versicherung» (Anhang IV).

Artikel 17

Bei Unfall eines oder einer Arbeitnehmenden hat der Betrieb keine Leistungen zu entrichten, solange die von der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) geschuldeten Versicherungsleistungen 80% des versicherten Verdienstes decken. Die SUVAKarenztage sind vom Arbeitgeber allerdings zu 80% des versicherten Verdienstes zu bezahlen.

 

Arbeitnehmende ab dem fünften Dienstjahr haben bei einem Berufsunfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 90% des versicherten Verdienstes (inkl. SUVA-Karenztage). Falls die SUVA, bei Verschulden des oder der versicherten Arbeitnehmenden oder bei aussergewöhnlichen Gefahren oder Wagnissen im Sinne von Artikel 37 bis 39 UVG, Leistungen von der Versicherung ausschliesst oder herabsetzt, reduziert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Betriebes auch für Löhne, die das SUVA-Maximum übersteigen, sowie für die SUVA-Karenztage im gleichen Verhältnis.

 

Die Prämien für die Berufsunfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber, diejenigen für die Nichtberufsunfallversicherung die Arbeitnehmenden. Die Fehlzeiten wegen Unfall werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

Artikel 18

Bei Unfall eines oder einer Arbeitnehmenden hat der Betrieb keine Leistungen zu entrichten, solange die von der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) geschuldeten Versicherungsleistungen 80% des versicherten Verdienstes decken. Die SUVAKarenztage sind vom Arbeitgeber allerdings zu 80% des versicherten Verdienstes zu bezahlen.

 

Arbeitnehmende ab dem fünften Dienstjahr haben bei einem Berufsunfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 90% des versicherten Verdienstes (inkl. SUVA-Karenztage). Falls die SUVA, bei Verschulden des oder der versicherten Arbeitnehmenden oder bei aussergewöhnlichen Gefahren oder Wagnissen im Sinne von Artikel 37 bis 39 UVG, Leistungen von der Versicherung ausschliesst oder herabsetzt, reduziert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Betriebes auch für Löhne, die das SUVA-Maximum übersteigen, sowie für die SUVA-Karenztage im gleichen Verhältnis.

 

Die Prämien für die Berufsunfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber, diejenigen für die Nichtberufsunfallversicherung die Arbeitnehmenden. Die Fehlzeiten wegen Unfall werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

Artikel 18

Bei Unfall eines oder einer Arbeitnehmenden hat der Betrieb keine Leistungen zu entrichten, solange die von der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) geschuldeten Versicherungsleistungen 80% des versicherten Verdienstes decken. Die SUVAKarenztage sind vom Arbeitgeber allerdings zu 80% des versicherten Verdienstes zu bezahlen.

 

Arbeitnehmende ab dem fünften Dienstjahr haben bei einem Berufsunfall Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 90% des versicherten Verdienstes (inkl. SUVA-Karenztage). Falls die SUVA, bei Verschulden des oder der versicherten Arbeitnehmenden oder bei aussergewöhnlichen Gefahren oder Wagnissen im Sinne von Artikel 37 bis 39 UVG, Leistungen von der Versicherung ausschliesst oder herabsetzt, reduziert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Betriebes auch für Löhne, die das SUVA-Maximum übersteigen, sowie für die SUVA-Karenztage im gleichen Verhältnis.

 

Die Prämien für die Berufsunfallversicherung bezahlt der Arbeitgeber, diejenigen für die Nichtberufsunfallversicherung die Arbeitnehmenden. Die Fehlzeiten wegen Unfall werden in der Arbeitszeitkontrolle generell mit 8,4 Stunden pro Tag rapportiert.

Artikel 18

Mutterschaftsurlaub: 16 Wochen, davon mind. 8 Wochen nach Niederkunft.

Anhang 4: Artikel 5.3

Mutterschaftsurlaub: 16 Wochen, davon mind. 8 Wochen nach Niederkunft.

Anhang 4: Artikel 5.3

Mutterschaftsurlaub: 16 Wochen, davon mind. 8 Wochen nach Niederkunft.

Anhang 4: Artikel 5.3

Art der Dienstleistung	Entschädigung Unverheiratete	Entschädigung Verheiratete und Unverheiratete mit Unterstützungs-Pflichten
Während der ganzen Rekrutenschule sowie Durchdiener	50% des Lohnes	80% des Lohnes
Während eines anderen obligatorischen Militär-, Schutz- bzw. Zivildienstes	80% des Lohnes	80% des Lohnes

Bei allen anderen Diensten erhält der oder die Arbeitnehmende die Leistungen gemäss EO.

Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis:
a. vor dem Einrücken in den Militär-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate gedauert hat oder
b. eingerechnet Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst mehr als drei Monate dauern wird.
Die Ansprüche gemäss den Artikeln 324a und 324b OR müssen in jedem Fall erfüllt werden.

Die Entschädigung der EO fällt dem Arbeitgeber zu, soweit diese die vorstehend festgelegten Ansätze nicht übersteigt. Die ausgefallenen Arbeitstage werden generell mit 8,4 Stunden rapportiert

Artikel 12.1 – 12.3

Art der Dienstleistung	Entschädigung Unverheiratete	Entschädigung Verheiratete und Unverheiratete mit Unterstützungs-Pflichten
Während der ganzen Rekrutenschule sowie Durchdiener	50% des Lohnes	80% des Lohnes
Während eines anderen obligatorischen Militär-, Schutz- bzw. Zivildienstes	80% des Lohnes	80% des Lohnes

Bei allen anderen Diensten erhält der oder die Arbeitnehmende die Leistungen gemäss EO.

Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis:
a. vor dem Einrücken in den Militär-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate gedauert hat oder
b. eingerechnet Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst mehr als drei Monate dauern wird.
Die Ansprüche gemäss den Artikeln 324a und 324b OR müssen in jedem Fall erfüllt werden.

Die Entschädigung der EO fällt dem Arbeitgeber zu, soweit diese die vorstehend festgelegten Ansätze nicht übersteigt. Die ausgefallenen Arbeitstage werden generell mit 8,4 Stunden rapportiert

Artikel 12.1 – 12.3

Art der Dienstleistung	Entschädigung Unverheiratete	Entschädigung Verheiratete und Unverheiratete mit Unterstützungs-Pflichten
Während der ganzen Rekrutenschule sowie Durchdiener	50% des Lohnes	80% des Lohnes
Während eines anderen obligatorischen Militär-, Schutz- bzw. Zivildienstes	80% des Lohnes	80% des Lohnes

Bei allen anderen Diensten erhält der oder die Arbeitnehmende die Leistungen gemäss EO.

Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis:
a. vor dem Einrücken in den Militär-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate gedauert hat oder
b. eingerechnet Militär-, Schutz- bzw. Zivildienst mehr als drei Monate dauern wird.
Die Ansprüche gemäss den Artikeln 324a und 324b OR müssen in jedem Fall erfüllt werden.

Die Entschädigung der EO fällt dem Arbeitgeber zu, soweit diese die vorstehend festgelegten Ansätze nicht übersteigt. Die ausgefallenen Arbeitstage werden generell mit 8,4 Stunden rapportiert

Artikel 12.1 – 12.3

Wer	Betrag
Arbeitnehmende	CHF 30.-/Monat
Lehrlinge	CHF 10.--/Monat
Arbeitgeber	CHF 300.-- (jährlicher Grundbeitrag), + CHF 5.--/Monat pro Arbeitnehmende/n

 

Arbeitgeber mit einer Tätigkeit in der Schweiz bis 90 Tage pro Kalenderjahr haben einen Vollzugskostenbeitrag zu leisten. Die
Arbeitgeber entrichten einen Grundbetrag von CHF 25.-- pro Monat für jeden angebrochenen Monat, den sie im Geltungsbereich des GAV tätig sind, sowie pro unterstelltem Arbeitnehmenden und Monat einen Betrag von CHF 10.-- (Arbeitnehmende CHF 5.--; Arbeitgeber CHF 5.--).

Das Inkasso und die Verwaltung erfolgen durch den Paritätischen Fonds für das schweizerische Gerüstbaugewerbe (Gebafonds). Die Fondsmittel werden (...) wie folgt verwendet:
a) Deckung der Kosten im Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages;
b) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung;
(...)
d) Unterstützung von Massnahmen zur Vermeidung von Unfällen und Berufskrankheiten
(...)
f) Erfüllung weiterer Aufgaben, vornehmlich sozialen Charakters.

Artikel 2.1 – 2.4

Wer	Betrag
Arbeitnehmende	CHF 30.-/Monat
Lehrlinge	CHF 10.--/Monat
Arbeitgeber	CHF 300.-- (jährlicher Grundbeitrag), + CHF 5.--/Monat pro Arbeitnehmende/n

 

Arbeitgeber mit einer Tätigkeit in der Schweiz bis 90 Tage pro Kalenderjahr haben einen Vollzugskostenbeitrag zu leisten. Die
Arbeitgeber entrichten einen Grundbetrag von CHF 25.-- pro Monat für jeden angebrochenen Monat, den sie im Geltungsbereich des GAV tätig sind, sowie pro unterstelltem Arbeitnehmenden und Monat einen Betrag von CHF 10.-- (Arbeitnehmende CHF 5.--; Arbeitgeber CHF 5.--).

Das Inkasso und die Verwaltung erfolgen durch den Paritätischen Fonds für das schweizerische Gerüstbaugewerbe (Gebafonds). Die Fondsmittel werden (...) wie folgt verwendet:
a) Deckung der Kosten im Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages;
b) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung;
(...)
d) Unterstützung von Massnahmen zur Vermeidung von Unfällen und Berufskrankheiten
(...)
f) Erfüllung weiterer Aufgaben, vornehmlich sozialen Charakters.

Artikel 2.1 – 2.4

Wer	Betrag
Arbeitnehmende	CHF 30.-/Monat
Lehrlinge	CHF 10.--/Monat
Arbeitgeber	CHF 300.-- (jährlicher Grundbeitrag), + CHF 5.--/Monat pro Arbeitnehmende/n

 

Arbeitgeber mit einer Tätigkeit in der Schweiz bis 90 Tage pro Kalenderjahr haben einen Vollzugskostenbeitrag zu leisten. Die
Arbeitgeber entrichten einen Grundbetrag von CHF 25.-- pro Monat für jeden angebrochenen Monat, den sie im Geltungsbereich des GAV tätig sind, sowie pro unterstelltem Arbeitnehmenden und Monat einen Betrag von CHF 10.-- (Arbeitnehmende CHF 5.--; Arbeitgeber CHF 5.--).

Das Inkasso und die Verwaltung erfolgen durch den Paritätischen Fonds für das schweizerische Gerüstbaugewerbe (Gebafonds). Die Fondsmittel werden (...) wie folgt verwendet:
a) Deckung der Kosten im Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages;
b) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung;
(...)
d) Unterstützung von Massnahmen zur Vermeidung von Unfällen und Berufskrankheiten
(...)
f) Erfüllung weiterer Aufgaben, vornehmlich sozialen Charakters.

Artikel 2.1 – 2.4

(...) Die Kosten für die Erstausrüstung der PSA (Persönliche Schutz Ausrüstung) wird vom Arbeitgeber übernommen. Bei Verschleiss wird der Ersatz, gegen Vorweisung der defekten Ausrüstung, vom Arbeitgeber ersetzt. Die Toilettenbesuche werden in gegenseitiger Kulanz gehandhabt. Es besteht eine paritätische zusammengesetzte Trägerschaft der Branchenlösung. Sie empfiehlt bzw. ordnet geeignete Massnahmen an, welche die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz fördern. Die Trägerschaft gewährleistet insbesondere die permanente Umsetzung und laufende Weiterentwicklung der von der EKAS genehmigten «Branchenlösung Nr. 12 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gebäudehüllengewerbe und Gerüstbaugewerbe» zur Erfüllung der EKAS-Richtlinie 6508. Die «Branchenlösung Nr. 12» ist für alle unterstellten Betriebe obligatorisch.

 

Ausgenommen von der Branchenlösung sind jene Betriebe, welche ihre Unterstellung unter eine andere von der EKAS genehmigten überbetrieblichen Lösung nachweisen können oder eine Einzelbetriebslösung vorweisen, die alle Auflagen der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllt.

 

Betriebe die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, können durch die PBK mit einer Konventionalstrafe sowie Kontroll- und
Verfahrenskosten belegt werden.

Artikel 21

(...) Die Kosten für die Erstausrüstung der PSA (Persönliche Schutz Ausrüstung) wird vom Arbeitgeber übernommen. Bei Verschleiss wird der Ersatz, gegen Vorweisung der defekten Ausrüstung, vom Arbeitgeber ersetzt. Die Toilettenbesuche werden in gegenseitiger Kulanz gehandhabt. Es besteht eine paritätische zusammengesetzte Trägerschaft der Branchenlösung. Sie empfiehlt bzw. ordnet geeignete Massnahmen an, welche die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz fördern. Die Trägerschaft gewährleistet insbesondere die permanente Umsetzung und laufende Weiterentwicklung der von der EKAS genehmigten «Branchenlösung Nr. 12 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gebäudehüllengewerbe und Gerüstbaugewerbe» zur Erfüllung der EKAS-Richtlinie 6508. Die «Branchenlösung Nr. 12» ist für alle unterstellten Betriebe obligatorisch.

 

Ausgenommen von der Branchenlösung sind jene Betriebe, welche ihre Unterstellung unter eine andere von der EKAS genehmigten überbetrieblichen Lösung nachweisen können oder eine Einzelbetriebslösung vorweisen, die alle Auflagen der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllt.

 

Betriebe die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, können durch die PBK mit einer Konventionalstrafe sowie Kontroll- und
Verfahrenskosten belegt werden.

Artikel 21

(...) Die Kosten für die Erstausrüstung der PSA (Persönliche Schutz Ausrüstung) wird vom Arbeitgeber übernommen. Bei Verschleiss wird der Ersatz, gegen Vorweisung der defekten Ausrüstung, vom Arbeitgeber ersetzt. Die Toilettenbesuche werden in gegenseitiger Kulanz gehandhabt. Es besteht eine paritätische zusammengesetzte Trägerschaft der Branchenlösung. Sie empfiehlt bzw. ordnet geeignete Massnahmen an, welche die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz fördern. Die Trägerschaft gewährleistet insbesondere die permanente Umsetzung und laufende Weiterentwicklung der von der EKAS genehmigten «Branchenlösung Nr. 12 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gebäudehüllengewerbe und Gerüstbaugewerbe» zur Erfüllung der EKAS-Richtlinie 6508. Die «Branchenlösung Nr. 12» ist für alle unterstellten Betriebe obligatorisch.

 

Ausgenommen von der Branchenlösung sind jene Betriebe, welche ihre Unterstellung unter eine andere von der EKAS genehmigten überbetrieblichen Lösung nachweisen können oder eine Einzelbetriebslösung vorweisen, die alle Auflagen der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllt.

 

Betriebe die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, können durch die PBK mit einer Konventionalstrafe sowie Kontroll- und
Verfahrenskosten belegt werden.

Artikel 21

Ferien:
Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 6 Wochen (= 30 Arbeitstage)

Ferien:
Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 6 Wochen (= 30 Arbeitstage)

Ferien:
Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 6 Wochen (= 30 Arbeitstage)

Dienstjahre	Kündigungsfrist
Im 1. Dienstjahr	1 Monat
Im 2. bis 9. Dienstjahr	2 Monate
Ab 10. Dienstjahr	3 Monate

Artikel 6.1

Dienstjahre	Kündigungsfrist
Im 1. Dienstjahr	1 Monat
Im 2. bis 9. Dienstjahr	2 Monate
Ab 10. Dienstjahr	3 Monate

Artikel 6.1

Dienstjahre	Kündigungsfrist
Im 1. Dienstjahr	1 Monat
Im 2. bis 9. Dienstjahr	2 Monate
Ab 10. Dienstjahr	3 Monate

Artikel 6.1

(...) Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die vorgesetzte Stelle entscheidet abschliessend über die Kündigung.

 

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, unter Vorbehalt von Artikel 7 Absatz 2 und 3, solange ausgeschlossen, wie die Krankentaggeld-Versicherung im Krankheitsfall oder die obligatorische Unfallversicherung bei Unfall für den Arbeitnehmer Taggeldleistungen erbringt.

 

Nach Ablauf des gesetzlichen Kü ndigungsschutzes (Art. 336c OR) gilt die folgende Ausnahme zu Absatz 1:
Ist aufgrund eines medizinischen Gutachtens (Vertrauensarzt der Krankentaggeldversicherung respektive der SUVAUnfallversicherung) eine Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, so kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Dies, sofern sichergestellt ist, dass der oder die erkrankte Arbeitnehmende, bis zum Ablauf der maximalen Leistungsdauer bzw. bis zur Wiedererlangung der vollen Erwerbsfähigkeit, in der kollektiven Taggeldversicherung des Betriebs verbleiben und Taggeldleistungen beziehen kann.

 

Erkrankt der oder die Arbeitnehmende während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr während längstens 30 Tagen, im zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während längstens 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während längstens 180 Tagen unterbrochen.

Verunfallt der oder die Arbeitnehmende nach Erhalt der Kündigung, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist solange unterbrochen, wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt. Die Ausnahme gemäss Artikel 7 Absatz 2 gilt sinngemäss nach Ablauf des gesetzlichen Kündigungsschutzes.

Artikel 6.1 und 7

(...) Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die vorgesetzte Stelle entscheidet abschliessend über die Kündigung.

 

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, unter Vorbehalt von Artikel 7 Absatz 2 und 3, solange ausgeschlossen, wie die Krankentaggeld-Versicherung im Krankheitsfall oder die obligatorische Unfallversicherung bei Unfall für den Arbeitnehmer Taggeldleistungen erbringt.

 

Nach Ablauf des gesetzlichen Kü ndigungsschutzes (Art. 336c OR) gilt die folgende Ausnahme zu Absatz 1:
Ist aufgrund eines medizinischen Gutachtens (Vertrauensarzt der Krankentaggeldversicherung respektive der SUVAUnfallversicherung) eine Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, so kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Dies, sofern sichergestellt ist, dass der oder die erkrankte Arbeitnehmende, bis zum Ablauf der maximalen Leistungsdauer bzw. bis zur Wiedererlangung der vollen Erwerbsfähigkeit, in der kollektiven Taggeldversicherung des Betriebs verbleiben und Taggeldleistungen beziehen kann.

 

Erkrankt der oder die Arbeitnehmende während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr während längstens 30 Tagen, im zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während längstens 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während längstens 180 Tagen unterbrochen.

Verunfallt der oder die Arbeitnehmende nach Erhalt der Kündigung, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist solange unterbrochen, wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt. Die Ausnahme gemäss Artikel 7 Absatz 2 gilt sinngemäss nach Ablauf des gesetzlichen Kündigungsschutzes.

Artikel 6.1 und 7

(...) Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die vorgesetzte Stelle entscheidet abschliessend über die Kündigung.

 

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, unter Vorbehalt von Artikel 7 Absatz 2 und 3, solange ausgeschlossen, wie die Krankentaggeld-Versicherung im Krankheitsfall oder die obligatorische Unfallversicherung bei Unfall für den Arbeitnehmer Taggeldleistungen erbringt.

 

Nach Ablauf des gesetzlichen Kü ndigungsschutzes (Art. 336c OR) gilt die folgende Ausnahme zu Absatz 1:
Ist aufgrund eines medizinischen Gutachtens (Vertrauensarzt der Krankentaggeldversicherung respektive der SUVAUnfallversicherung) eine Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit ausgeschlossen, so kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Dies, sofern sichergestellt ist, dass der oder die erkrankte Arbeitnehmende, bis zum Ablauf der maximalen Leistungsdauer bzw. bis zur Wiedererlangung der vollen Erwerbsfähigkeit, in der kollektiven Taggeldversicherung des Betriebs verbleiben und Taggeldleistungen beziehen kann.

 

Erkrankt der oder die Arbeitnehmende während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr während längstens 30 Tagen, im zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während längstens 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während längstens 180 Tagen unterbrochen.

Verunfallt der oder die Arbeitnehmende nach Erhalt der Kündigung, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist solange unterbrochen, wie die obligatorische Unfallversicherung Taggeldleistungen erbringt. Die Ausnahme gemäss Artikel 7 Absatz 2 gilt sinngemäss nach Ablauf des gesetzlichen Kündigungsschutzes.

Artikel 6.1 und 7

Zur Sicherung der Beiträge an den Paritätischen Fonds sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Kommission (PBK), hat jeder Arbeitgeber, nach Inkrafttreten der Allgemeinverbindlicherklärung bzw. vor der Arbeitsaufnahme in der Schweiz, bei der PBK eine Kaution in Höhe von CHF 20'000.-- zu hinterlegen. Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer Bank oder Versicherung (jeweils mit Sitz in der Schweiz) gemäss Bankengesetz erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der PBK zu regeln und bei der Garantie ist zusätzlich deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der PBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten der Bank ausbezahlt. (...)

 

Auftragssumme ab	Auftragssumme bis	Kautionshöhe
	CHF 2'000.-- (*1)	Keine Kautionspflicht; gilt pro Kalenderjahr
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Der Arbeitgeber hat der PBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.-- liegt.
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss die Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Die Beweispflicht über eine bereits geleistete Kautionszahlung liegt beim Arbeitgeber.

Verwendung

Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der paritätischen Kommission verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des Beitrages an den Paritätischen Fonds.

Zugriff

Auf jegliche Form der Garantieleistung muss die Paritätische Kommission innert 10 Tagen Zugriff haben, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Wenn eine Verletzung der materiellen Bestimmungen des GAV verbindlich durch die PBK festgestellt und dem Arbeitgeber eröffnet wurde und
2. Wenn dem Arbeitgeber der Entscheid der PBK mit einer Rechtsmittelbelehrung eröffnet wurde und er
a) auf das Rechtsmittel verzichtet und innerhalb der gesetzten Frist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PBK überwiesen hat, oder
b) nach Beurteilung des Rechtsmittels den Entscheid nicht akzeptiert, resp. innerhalb der vom Gericht gesetzten Zahlungsfrist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PK überwiesen hat, oder
c) auf schriftliche Abmahnung hin den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht innerhalb der gesetzten Frist bezahlt hat.

Verfahren

Zugriff auf Kaution: Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 3 dieses Anhangs erfüllt, so ist die PK ohne Weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und der Bearbeitungskosten oder der Höhe des Beitrages an den Paritätischen Fonds) zu verlangen oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution vorzunehmen.
Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit in der Schweiz, die Kaution wiederum auf CHF 20'000.-- aufzustocken.

Freigabe der Kaution: Die Kaution wird freigegeben,
– wenn der in der Schweiz ansässige Arbeitgeber seine Tätigkeit im Schweizerischen Gerüstbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt hat;
– bei Entsendebetrieben und entsandten Arbeitnehmern längstens drei Monate nach Abschluss des Auftrages in der Schweiz; unter der Voraussetzung, dass
– die Beiträge an den Paritätischen Fonds bezahlt sind;
– die Paritätische Kommission keine Verl

Artikel 2.1; Anhang 1: Artikel 1 – 4

Zur Sicherung der Beiträge an den Paritätischen Fonds sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Kommission (PBK), hat jeder Arbeitgeber, nach Inkrafttreten der Allgemeinverbindlicherklärung bzw. vor der Arbeitsaufnahme in der Schweiz, bei der PBK eine Kaution in Höhe von CHF 20'000.-- zu hinterlegen. Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer Bank oder Versicherung (jeweils mit Sitz in der Schweiz) gemäss Bankengesetz erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der PBK zu regeln und bei der Garantie ist zusätzlich deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der PBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten der Bank ausbezahlt. (...)

 

Auftragssumme ab	Auftragssumme bis	Kautionshöhe
	CHF 2'000.-- (*1)	Keine Kautionspflicht; gilt pro Kalenderjahr
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Der Arbeitgeber hat der PBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.-- liegt.
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss die Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Die Beweispflicht über eine bereits geleistete Kautionszahlung liegt beim Arbeitgeber.

Verwendung

Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der paritätischen Kommission verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des Beitrages an den Paritätischen Fonds.

Zugriff

Auf jegliche Form der Garantieleistung muss die Paritätische Kommission innert 10 Tagen Zugriff haben, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Wenn eine Verletzung der materiellen Bestimmungen des GAV verbindlich durch die PBK festgestellt und dem Arbeitgeber eröffnet wurde und
2. Wenn dem Arbeitgeber der Entscheid der PBK mit einer Rechtsmittelbelehrung eröffnet wurde und er
a) auf das Rechtsmittel verzichtet und innerhalb der gesetzten Frist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PBK überwiesen hat, oder
b) nach Beurteilung des Rechtsmittels den Entscheid nicht akzeptiert, resp. innerhalb der vom Gericht gesetzten Zahlungsfrist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PK überwiesen hat, oder
c) auf schriftliche Abmahnung hin den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht innerhalb der gesetzten Frist bezahlt hat.

Verfahren

Zugriff auf Kaution: Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 3 dieses Anhangs erfüllt, so ist die PK ohne Weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und der Bearbeitungskosten oder der Höhe des Beitrages an den Paritätischen Fonds) zu verlangen oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution vorzunehmen.
Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit in der Schweiz, die Kaution wiederum auf CHF 20'000.-- aufzustocken.

Freigabe der Kaution: Die Kaution wird freigegeben,
– wenn der in der Schweiz ansässige Arbeitgeber seine Tätigkeit im Schweizerischen Gerüstbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt hat;
– bei Entsendebetrieben und entsandten Arbeitnehmern längstens drei Monate nach Abschluss des Auftrages in der Schweiz; unter der Voraussetzung, dass
– die Beiträge an den Paritätischen Fonds bezahlt sind;
– die Paritätische Kommission keine Verl

Artikel 2.1; Anhang 1: Artikel 1 – 4

Zur Sicherung der Beiträge an den Paritätischen Fonds sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Kommission (PBK), hat jeder Arbeitgeber, nach Inkrafttreten der Allgemeinverbindlicherklärung bzw. vor der Arbeitsaufnahme in der Schweiz, bei der PBK eine Kaution in Höhe von CHF 20'000.-- zu hinterlegen. Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer Bank oder Versicherung (jeweils mit Sitz in der Schweiz) gemäss Bankengesetz erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der PBK zu regeln und bei der Garantie ist zusätzlich deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der PBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten der Bank ausbezahlt. (...)

 

Auftragssumme ab	Auftragssumme bis	Kautionshöhe
	CHF 2'000.-- (*1)	Keine Kautionspflicht; gilt pro Kalenderjahr
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*¹) Der Arbeitgeber hat der PBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.-- liegt.
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss die Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Die Beweispflicht über eine bereits geleistete Kautionszahlung liegt beim Arbeitgeber.

Verwendung

Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der paritätischen Kommission verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des Beitrages an den Paritätischen Fonds.

Zugriff

Auf jegliche Form der Garantieleistung muss die Paritätische Kommission innert 10 Tagen Zugriff haben, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Wenn eine Verletzung der materiellen Bestimmungen des GAV verbindlich durch die PBK festgestellt und dem Arbeitgeber eröffnet wurde und
2. Wenn dem Arbeitgeber der Entscheid der PBK mit einer Rechtsmittelbelehrung eröffnet wurde und er
a) auf das Rechtsmittel verzichtet und innerhalb der gesetzten Frist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PBK überwiesen hat, oder
b) nach Beurteilung des Rechtsmittels den Entscheid nicht akzeptiert, resp. innerhalb der vom Gericht gesetzten Zahlungsfrist die Konventionalstrafe sowie die Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht auf das Konto der PK überwiesen hat, oder
c) auf schriftliche Abmahnung hin den Beitrag an den Paritätischen Fonds nicht innerhalb der gesetzten Frist bezahlt hat.

Verfahren

Zugriff auf Kaution: Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 3 dieses Anhangs erfüllt, so ist die PK ohne Weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und der Bearbeitungskosten oder der Höhe des Beitrages an den Paritätischen Fonds) zu verlangen oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution vorzunehmen.
Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit in der Schweiz, die Kaution wiederum auf CHF 20'000.-- aufzustocken.

Freigabe der Kaution: Die Kaution wird freigegeben,
– wenn der in der Schweiz ansässige Arbeitgeber seine Tätigkeit im Schweizerischen Gerüstbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt hat;
– bei Entsendebetrieben und entsandten Arbeitnehmern längstens drei Monate nach Abschluss des Auftrages in der Schweiz; unter der Voraussetzung, dass
– die Beiträge an den Paritätischen Fonds bezahlt sind;
– die Paritätische Kommission keine Verl

Artikel 2.1; Anhang 1: Artikel 1 – 4

Für die Anwendung und Durchsetzung dieses Gesamtarbeitsvertrages bei unterstellten Arbeitgebern und deren Arbeitnehmende sowie für die Schlichtung von Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten ist die PBK dieses GAV zuständig.

 

Es besteht eine Paritätische Vollzugskommission (...).
Die PBK hat die Aufgabe, die arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Vertrages durchzusetzen. Insbesondere hat sie die Aufgabe:
a) gemeinsame Lohnbuch- bzw. Baustellenkontrollen und Untersuchungen über die Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber
durchzuführen. Sie kann den Arbeitgeber anhalten, ihr die für die Kontrolle notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Sie kann diese Kontrollen und Untersuchungen durch Dritte ausführen lassen;
b) bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Lohnklasseneinteilung zu vermitteln;
c) bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Arbeitssicherheit und Gesundheitsvorsorge zu vermitteln;
d) zu überprüfen, ob sich der Arbeitgeber der EKAS-Branchenlösung angeschlossen hat oder ob er eine Subsidiärlösung anwendet. Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten sind von der PBK unverzüglich zu behandeln. (...) Während der ganzen Dauer der Verfahren vor der PBK (...) ist jegliche Auseinandersetzung über Verlauf und Inhalt der Verhandlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen. (...)

Artikel 25.1 – 3 und 25.8

Für die Anwendung und Durchsetzung dieses Gesamtarbeitsvertrages bei unterstellten Arbeitgebern und deren Arbeitnehmende sowie für die Schlichtung von Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten ist die PBK dieses GAV zuständig.

 

Es besteht eine Paritätische Vollzugskommission (...).
Die PBK hat die Aufgabe, die arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Vertrages durchzusetzen. Insbesondere hat sie die Aufgabe:
a) gemeinsame Lohnbuch- bzw. Baustellenkontrollen und Untersuchungen über die Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber
durchzuführen. Sie kann den Arbeitgeber anhalten, ihr die für die Kontrolle notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Sie kann diese Kontrollen und Untersuchungen durch Dritte ausführen lassen;
b) bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Lohnklasseneinteilung zu vermitteln;
c) bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Arbeitssicherheit und Gesundheitsvorsorge zu vermitteln;
d) zu überprüfen, ob sich der Arbeitgeber der EKAS-Branchenlösung angeschlossen hat oder ob er eine Subsidiärlösung anwendet. Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten sind von der PBK unverzüglich zu behandeln. (...) Während der ganzen Dauer der Verfahren vor der PBK (...) ist jegliche Auseinandersetzung über Verlauf und Inhalt der Verhandlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen. (...)

Artikel 25.1 – 3 und 25.8

Für die Anwendung und Durchsetzung dieses Gesamtarbeitsvertrages bei unterstellten Arbeitgebern und deren Arbeitnehmende sowie für die Schlichtung von Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten ist die PBK dieses GAV zuständig.

 

Es besteht eine Paritätische Vollzugskommission (...).
Die PBK hat die Aufgabe, die arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Vertrages durchzusetzen. Insbesondere hat sie die Aufgabe:
a) gemeinsame Lohnbuch- bzw. Baustellenkontrollen und Untersuchungen über die Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber
durchzuführen. Sie kann den Arbeitgeber anhalten, ihr die für die Kontrolle notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Sie kann diese Kontrollen und Untersuchungen durch Dritte ausführen lassen;
b) bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Lohnklasseneinteilung zu vermitteln;
c) bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden betreffend Arbeitssicherheit und Gesundheitsvorsorge zu vermitteln;
d) zu überprüfen, ob sich der Arbeitgeber der EKAS-Branchenlösung angeschlossen hat oder ob er eine Subsidiärlösung anwendet. Meinungsverschiedenheiten oder Streitigkeiten sind von der PBK unverzüglich zu behandeln. (...) Während der ganzen Dauer der Verfahren vor der PBK (...) ist jegliche Auseinandersetzung über Verlauf und Inhalt der Verhandlungen in der Öffentlichkeit zu unterlassen. (...)

Artikel 25.1 – 3 und 25.8

Stellt die Paritätische Berufskommission fest, dass Bestimmungen des GAV verletzt wurden, so hat sie die fehlbaren Parteien aufzufordern, ihren Verpflichtungen unverzüglich nachzukommen. Die PBK ist berechtigt:
a) eine Verwarnung auszusprechen;
b) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 20'000.-- auszusprechen; in Fällen vorenthaltener geldwerter Ansprüche darf die
Konventionalstrafe bis zur Höhe der geschuldeten Leistung gehen. Bei Verletzungen des Akkord- bzw. Schwarzarbeitsverbotes (Artikel 13 Abs. 10 und 24 Abs. 5 GAV) gelten pro Arbeitsstelle für den Arbeitgeber eine maximale Konventionalstrafe von CHF 20'000.-- und für Arbeitnehmende eine von je CHF 5'000.--
c) die Kontroll- und Verfahrenskosten bzw. Gerüstkontrollkosten (Art. 21.1) der fehlbaren Partei aufzuerlegen; Bemessung der

 

Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden von künftigen Verletzungen dieses Vertrages abgehalten werden. Die Höhe der Konventionalstrafe bemisst sich in Würdigung der gesamten Umstände kumulativ nach folgenden Kriterien, wie zum Beispiel:

a) der Höhe des Betrages, der vom Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
b) der Art Verletzung, der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
c) ob einmalige oder mehrmalige Verletzung (inkl. Rückfall) vorliegt sowie Schwere der Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
d) der Grösse des Betriebes (Arbeitgeber);
e) dem Umstand, ob der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden, die in Verzug gesetzt wurden, in der Zwischenzeit ihren Verpflichtungen bereits ganz oder teilweise nachgekommen sind;

 

Entspricht die Arbeitszeitkontrolle (Zeiterfassung) eines Betriebes nicht der GAV-Vorgabe, so kann die Paritätische Berufskommission, je nach Grösse des Betriebes, (...) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 50'000.-- fällen. In krassen Fällen sind höhere Strafen möglich. (...)

 

Eine (...) verhängte Konventionalstrafe sowie allfällige Kontroll- und Verfahrenskosten, sind der PBK innert 30 Tagen zu zahlen. Die PBK verwendet den Betrag für den Vollzug und die Durchsetzung dieses Vertrages. Allfällige Überschüsse sind dem Paritätischen Fonds zuzuweisen. Bei Nichtbezahlung der vorstehenden Positionen aus Absatz 9 Buchstabe b) und c) ist die PBK ermächtigt, nach erfolgter Anmahnung, ohne Weiteres auf die Kaution (Art. 2 Ziff. 1 von Anhang 1) Zugriff zu nehmen.

Artikel 25.9 – 25.12

Stellt die Paritätische Berufskommission fest, dass Bestimmungen des GAV verletzt wurden, so hat sie die fehlbaren Parteien aufzufordern, ihren Verpflichtungen unverzüglich nachzukommen. Die PBK ist berechtigt:
a) eine Verwarnung auszusprechen;
b) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 20'000.-- auszusprechen; in Fällen vorenthaltener geldwerter Ansprüche darf die
Konventionalstrafe bis zur Höhe der geschuldeten Leistung gehen. Bei Verletzungen des Akkord- bzw. Schwarzarbeitsverbotes (Artikel 13 Abs. 10 und 24 Abs. 5 GAV) gelten pro Arbeitsstelle für den Arbeitgeber eine maximale Konventionalstrafe von CHF 20'000.-- und für Arbeitnehmende eine von je CHF 5'000.--
c) die Kontroll- und Verfahrenskosten bzw. Gerüstkontrollkosten (Art. 21.1) der fehlbaren Partei aufzuerlegen; Bemessung der

 

Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden von künftigen Verletzungen dieses Vertrages abgehalten werden. Die Höhe der Konventionalstrafe bemisst sich in Würdigung der gesamten Umstände kumulativ nach folgenden Kriterien, wie zum Beispiel:

a) der Höhe des Betrages, der vom Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
b) der Art Verletzung, der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
c) ob einmalige oder mehrmalige Verletzung (inkl. Rückfall) vorliegt sowie Schwere der Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
d) der Grösse des Betriebes (Arbeitgeber);
e) dem Umstand, ob der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden, die in Verzug gesetzt wurden, in der Zwischenzeit ihren Verpflichtungen bereits ganz oder teilweise nachgekommen sind;

 

Entspricht die Arbeitszeitkontrolle (Zeiterfassung) eines Betriebes nicht der GAV-Vorgabe, so kann die Paritätische Berufskommission, je nach Grösse des Betriebes, (...) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 50'000.-- fällen. In krassen Fällen sind höhere Strafen möglich. (...)

 

Eine (...) verhängte Konventionalstrafe sowie allfällige Kontroll- und Verfahrenskosten, sind der PBK innert 30 Tagen zu zahlen. Die PBK verwendet den Betrag für den Vollzug und die Durchsetzung dieses Vertrages. Allfällige Überschüsse sind dem Paritätischen Fonds zuzuweisen. Bei Nichtbezahlung der vorstehenden Positionen aus Absatz 9 Buchstabe b) und c) ist die PBK ermächtigt, nach erfolgter Anmahnung, ohne Weiteres auf die Kaution (Art. 2 Ziff. 1 von Anhang 1) Zugriff zu nehmen.

Artikel 25.9 – 25.12

Stellt die Paritätische Berufskommission fest, dass Bestimmungen des GAV verletzt wurden, so hat sie die fehlbaren Parteien aufzufordern, ihren Verpflichtungen unverzüglich nachzukommen. Die PBK ist berechtigt:
a) eine Verwarnung auszusprechen;
b) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 20'000.-- auszusprechen; in Fällen vorenthaltener geldwerter Ansprüche darf die
Konventionalstrafe bis zur Höhe der geschuldeten Leistung gehen. Bei Verletzungen des Akkord- bzw. Schwarzarbeitsverbotes (Artikel 13 Abs. 10 und 24 Abs. 5 GAV) gelten pro Arbeitsstelle für den Arbeitgeber eine maximale Konventionalstrafe von CHF 20'000.-- und für Arbeitnehmende eine von je CHF 5'000.--
c) die Kontroll- und Verfahrenskosten bzw. Gerüstkontrollkosten (Art. 21.1) der fehlbaren Partei aufzuerlegen; Bemessung der

 

Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden von künftigen Verletzungen dieses Vertrages abgehalten werden. Die Höhe der Konventionalstrafe bemisst sich in Würdigung der gesamten Umstände kumulativ nach folgenden Kriterien, wie zum Beispiel:

a) der Höhe des Betrages, der vom Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
b) der Art Verletzung, der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
c) ob einmalige oder mehrmalige Verletzung (inkl. Rückfall) vorliegt sowie Schwere der Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
d) der Grösse des Betriebes (Arbeitgeber);
e) dem Umstand, ob der fehlbare Arbeitgeber bzw. die fehlbaren Arbeitnehmenden, die in Verzug gesetzt wurden, in der Zwischenzeit ihren Verpflichtungen bereits ganz oder teilweise nachgekommen sind;

 

Entspricht die Arbeitszeitkontrolle (Zeiterfassung) eines Betriebes nicht der GAV-Vorgabe, so kann die Paritätische Berufskommission, je nach Grösse des Betriebes, (...) eine Konventionalstrafe bis zu CHF 50'000.-- fällen. In krassen Fällen sind höhere Strafen möglich. (...)

 

Eine (...) verhängte Konventionalstrafe sowie allfällige Kontroll- und Verfahrenskosten, sind der PBK innert 30 Tagen zu zahlen. Die PBK verwendet den Betrag für den Vollzug und die Durchsetzung dieses Vertrages. Allfällige Überschüsse sind dem Paritätischen Fonds zuzuweisen. Bei Nichtbezahlung der vorstehenden Positionen aus Absatz 9 Buchstabe b) und c) ist die PBK ermächtigt, nach erfolgter Anmahnung, ohne Weiteres auf die Kaution (Art. 2 Ziff. 1 von Anhang 1) Zugriff zu nehmen.

Artikel 25.9 – 25.12

Zwischen Vertragsparteien und im Betrieb:

Stufe	Zuständiges Organ
1. Stufe	Paritätische Berufskommission

Artikel 4 und 25

Zwischen Vertragsparteien und im Betrieb:

Stufe	Zuständiges Organ
1. Stufe	Paritätische Berufskommission

Artikel 4 und 25

Zwischen Vertragsparteien und im Betrieb:

Stufe	Zuständiges Organ
1. Stufe	Paritätische Berufskommission

Artikel 4 und 25

Während der Vertragsdauer gilt für die unterstellten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die uneingeschränkte Friedenspflicht.

Artikel 3

Während der Vertragsdauer gilt für die unterstellten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die uneingeschränkte Friedenspflicht.

Artikel 3

Während der Vertragsdauer gilt für die unterstellten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die uneingeschränkte Friedenspflicht.

Artikel 3