L'obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro (CCL) dichiarate d’obbligatorietà generale valgono direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro), la cui attività consiste principalmente, cioè per la maggior parte, nella realizzazione o nella manutenzione, per terzi, di cavi ed impianti di infrastruttura di rete aerei o sotterranei nei comparti dell’energia elettrica, delle telecomunicazioni o dei sistemi di trasporto e linea di contatto, effettuata davanti o al punto di consegna dalla rete di distribuzione alla rete utenti (installazioni elettriche ovvero nell’edificio) disciplinata dall’ordinanza sugli impianti a bassa tensione (OIBT).

I settori dell’infrastruttura di rete comprendono:

• reti a corrente forte e a corrente debole di tutti i livelli di rete sottoposti alla legge sugli impianti elettrici (LIE);
• reti di comunicazione e trasmissione di dati attraverso la tecnologia cavo ottico, rame, coassiale e radio rispettivamente wireless;
• sistemi di linea di contatto, segnaletica, illuminazione esterna e sicurezza nel settore del trasporto rispettivamente nello spazio pubblico.
• lavori di protezione dalla corrosione su impianti in questi comparti dell'infrastruttura di rete.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del CCL dichiarate d’obbligatorietà generale valgono per lavoratori di imprese e parti di imprese secondo il capoverso 2.

Sono escluse le seguenti categorie di persone, se non sono impegnate principalmente, cioè non prevalentemente, in attività di montaggio:

1. membri della direzione aziendale;
2. quadri;
3. personale amministrativo;
4. collaboratrici e collaboratori che svolgono attività nell’ambito della logistica, della pianificazione e della progettazione.

Per le persone in formazione valgono le disposizioni del CCL, fatta eccezione per l’articolo 5.3 (Trattative salariali).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

In applicazione dell’art. 5.2. del CCL settore delle infrastrutture di rete, i seguenti salari di base si intendono per categoria salariale in franchi svizzeri come salario men-sile (pagato 13 volte, comprese le ferie e i giorni festivi) o come salario orario (escluse le ferie, i giorni festivi e la tredicesima). (Dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2024):

Salario annuo e versamento

Il salario annuo o la retribuzione mensile o oraria concordata, nonché il grado di occupazione concordato per il quale si applica tale retribuzione, viene stabilito nel contratto individuale di lavoro.

Articoli 5.1 e 5.2; appendice 2: articoli 2.1 – 2.3

2023 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2023)

I datori di lavoro aumenteranno i salari dei dipendenti soggetti alla legge (…) mediante un aumento generale dei salari di almeno CHF 140.– franchi svizzeri (al mese, …) e mediante un aumento del 2,8% della massa salariale dei dipendenti assoggettati, che include l’aumento generale dei salari.
I datori di lavoro che hanno concesso un aumento salariale ai dipendenti dal 1° gennaio 2023 possono compensarlo con l’aumento salariale in conformità all’Appendice 2 CCL.

Appendice 2: B adeguamenti salariali

Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto a un’indennità di fine anno (13a mensilità) del salario mensile medio. Se il rapporto di lavoro non è durato un anno civile intero, tale indennità sarà calcolata proporzionalmente.

Articolo 5.2

Indennità per lavoro notturno regolare (intervalli regolari)

Le collaboratrici e i collaboratori che lavorano regolarmente (a partire da 25 notti per anno solare) a turno la notte, ovvero tra le ore 22 e le ore 6, ricevono un supplemento forfettario di CHF 10.– all'ora e hanno diritto a una compensazione di tempo equivalente al 15%.

Indennità per lavoro notturno irregolare (casi isolati)

Il lavoro notturno irregolare svolto tra le 22.00 e le 06.00 viene indennizzato con un supplemento del 50%.

Indennità per lavoro domenicale e festivo irregolare

Le collaboratrici e i collaboratori che prestano lavoro domenicale o festivo, ricevono un supplemento pari al 100%.

Persone in formazione, lavoro notturno e domenicale

Il lavoro notturno e domenicale è consentito solo in casi eccezionali e tenuto conto delle disposizioni giuridiche e previste dal CCL.

Articoli 4.6 – 4.8; Appendice 1: articolo 3.3

Indennità per il servizio di picchetto (reperibilità)

Le collaboratrici e i collaboratori possono essere assegnati dai loro preposti al servizio di picchetto in base alle esigenze dell’azienda. Nell’ambito del servizio di picchetto, la collaboratrice/il collaboratore si mette a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per poter svolgere immediatamente il lavoro in caso di necessità.

Il servizio di picchetto si compone di un orario di picchetto e di un eventuale orario d’intervento.

L’orario di intervento vale come tempo di lavoro, eventualmente con un supplemento per lavoro notturno o domenicale.

Forfait picchetto per reperibilità: CHF 200.– per ogni settimana di picchetto (7 giorni consecutivi).

In aggiunta al forfait picchetto è previsto un forfait di intervento pari a CHF 50.– per ciascun intervento effettivamente effettuato.

Articolo 4.9

L’azienda decide se intende pagare un risarcimento forfettario oppure un risarcimento sulla base del singolo evento. Le collaboratrici e i collaboratori vengono informati.

L’importo dell’indennità forfettaria, l’importo dell’indennità basata su eventi individuali e l’importo delle indennità giornaliere sono elencati nell’appendice 2.

Regolmento spese

In applicazione dell'art. 5.4 CCL per il settore dell'infrastructura di rete, si applicano le seguenti disposizioni sia per quanto riguarda l’importo dell’indennità forfettaria e l’importo dell’indennità basata su eventi individuali:

• L'indennità forfettaria mensile per i pranzi fuori casa è di CHF 350.–. L'indennità forfettaria per le spese viene interrotta in caso di assenza prolungata (a partire da 1 mese di assenza) per malattia o infortunio.
• L'indennità in base al singolo evento è di CHF 8.– per la colazione, CHF 20.– per il pranzo e CHF 24.– per la cena. Le indennità effettive dei dipendenti per il viaggio e pernottamenti saranno rimborsate separatamente con ricevuta/fattura. Per il pernottamento si applica una tariffa minima forfettaria di CHF 60.–.
• Per i dipendenti che si recano direttamente sul posto di lavori (senza rientro giornaliero), il forfait giornaliero ammonta a CHF 117.– per giorno lavorativo. Se non è possibile tornare a casa durante il fine settimana, deve essere pagata anche la tariffa giornaliera. La tariffa giornaliera comprende tutti i costi, compreso il tempo di viaggio per raggiungere il luogo di lavoro.

Articolo 5.4; appendice 2: Regolamento spese

Indennità per lavoro in galleria (intervalli regolari)

Per il lavoro regolare in galleria (più lunga di 500 metri) è previsto un supplemento forfettario di CHF 15.– al giorno.

Articolo 4.10

Orario normale di lavoro

L’orario di lavoro variabile e il modello del tempo di lavoro annualizzato costituiscono i modelli normativi.

L'orario di lavoro previsto viene stabilito fino alla fine del 2024 tramite il tempo di lavoro annualizzato di 2184 ore, basato su una durata media del lavoro di 42 ore settimanali.

A partire dal 1° gennaio 2025, si applicherà un orario di lavoro annuale di 2132 ore con un orario di lavoro settimanale medio di 41 ore.

Pause quotidiane

Per il pasto di mezzogiorno, il lavoro va interrotto per almeno 30 minuti. Questa interruzione non è considerata come tempo di lavoro. A partire da 9 ore al giorno la pausa dura almeno 1 ora e può essere effettuata in modo scaglionato, rispettando la durata minima di 30 minuti a pranzo.

Persone in formazione

Fatta eccezione per il punto indicato qui di seguito, si applicano in linea di massima le disposizioni del CCL per il settore dell’infrastruttura di rete:

Si applica il normale orario di lavoro previsto dal CCL per il settore dell’infrastruttura di rete. L’orario scolastico vale come orario di lavoro. Una giornata intera di scuola corrisponde a un intero giorno di lavoro; una mezza giornata di scuola vale come mezza giornata di lavoro. L’orario di lavoro giornaliero non può superare le nove ore (comprese eventuali ore supplementari e lezioni).

Orario di lavoro variabile

Le disposizioni inerenti l’orario di lavoro variabile valgono anche per le persone in formazione, ma in forma limitata. Il saldo positivo può essere al massimo di +30 ore e quello negativo di -10 ore. Il formatore/la formatrice responsabile può all’occorrenza concordare con la persona in formazione misure particolari relative all’orario di lavoro nell’ambito delle disposizioni di legge. Scopo di tali misure è di agevolare in modo ottimale l’acquisizione di competenze da parte della persona in formazione tenendo conto delle esigenze aziendali. D’intesa con il formatore/la formatrice, il saldo positivo dell’orario di lavoro può essere compensato con mezze giornate o giornate intere. Il saldo positivo dell’orario di lavoro deve essere ridotto a zero per la fine del tirocinio.

Articoli 3.4, 4.1 – 4.2; Appendice 1: articoli 3.1 e 4

Rilevamento dell’orario di lavoro

Il tempo lavorativo viene rilevato mediante appositi rapporti di lavoro.

Articolo 4.3

Ore supplementari

Sono considerate ore supplementari le ore di lavoro tra la durata media del lavoro settimanale (art. 4.1) fino a 45 ore settimanali incluse. Queste ore possono variare in modo flessibile fino a un saldo massimo di +130 ore (ore supplementari) o di -80 ore. I saldi definiti non possono essere superati in nessun momento. Se le ore supplementari non sono compensate con tempo libero di pari durata, il datore di lavoro deve pagare almeno il salario normale (100%) per le ore supplementari.

Lavoro straordinario

Sono considerate ore straordinarie le ore che eccedono le 45 ore settimanali e che vengono richieste in via straordinaria dal superiore gerarchico o autorizzate immediatamente in funzione dei servizi svolti. D’intesa con il lavoratore, le ore straordinarie vengono compensate con tempo libero di pari du-rata entro un adeguato lasso di tempo. Qualora questo non sia possibile, la compensazione delle ore straordinarie viene effettuata con un supplemento salariale del 25%. Il numero massimo delle ore di lavoro straordinario consentito in un anno solare non può superare le 170 ore in totale.

Persone in formazione

Gli straordinari devono essere preventivamente approvati dal formatore/dalla formatrice. Per gli straordinari effettuati dev’essere corrisposto fondamentalmente un supplemento salariale di almeno il 25%. Solo di comune accordo con il/la singol(a) praticante gli straordinari possono essere compensati, entro i successivi 14 giorni e di comune accordo con il formatore/la formatrice, concedendo tempo libero di pari durata.

Articoli 4.4 e 4.5; Appendice 1: articolo 3.3

Il datore di lavoro stipula con ogni collaboratrice e collaboratore un contratto individuale di lavoro scritto (CIL) sulla base del presente CCL. Il CIL regola come minimo:

• l’inizio del rapporto di lavoro;
• per i rapporti di lavoro a tempo determinato, la durata del rapporto
• di lavoro;
• il grado d’occupazione;
• la funzione;
• il salario base;
• il luogo di lavoro.

Il salario annuo o la retribuzione mensile o oraria concordata, nonché il grado di occupazione concordato per il quale si applica tale retribuzione, viene stabilito nel contratto individuale di lavoro.

Articoli 3 e 5.1

Per ogni anno civile, la collaboratrice/il collaboratore ha diritto alle seguenti vacanze pagate, di cui almeno due settimane consecutive:

Se il lavoratore assume o lascia il lavoro nel corso dell'anno, le vacanze sono stabilite in ragione della durata del rapporto di lavoro nell'anno considerato. Le frazioni di giorni di vacanza vengono arrotondate a mezze giornate. I giorni festivi che cadono durante le vacanze non sono considerati giorni di ferie.

I giorni di malattia o infortunio durante le vacanze non vengono conteggiati come giorni di ferie qualora venga presentato un relativo certificato medico.

Se un giorno festivo pagato cade nel periodo in cui si usufruisce delle vacanze, tale giorno potrà essere percepito in un secondo momento.

In caso di impedimento al lavoro superiore a due mesi a seguito di servizio militare obbligatorio, servizio civile, Croce Rossa, servizio militare femminile, malattia o infortunio senza colpa, il diritto alle vacanze viene ridotto di un dodicesimo per ogni ulteriore mese iniziato.

In caso di impedimento al lavoro superiore a un mese dovuto ad altre motivazioni il diritto alle vacanze viene ridotto ai sensi dell’art. 329b CO.

Vacanze non retribuite

Su presentazione di una richiesta motivata, l’azienda può concedere vacanze non retribuite. La decisione spetta alla direzione aziendale. Per le vacanze non retribuite di durata superiore a un mese il lavoratore non matura diritto alle vacanze. In caso di vacanze non retribuite di durata superiore al mese, l’azienda non mantiene le assicurazioni in essere. Durante tale arco di tempo il lavoratore può volontariamente mantenere le assicurazioni a proprie spese.

Persone in formazione

Per ogni anno civile le persone in formazione hanno diritto a sei settimane di vacanze. Se il tirocinio inizia o finisce nel corso dell’anno, le vacanze a cui si ha diritto sono ridotte proporzionalmente (pro rata temporis).
Le vacanze non possono essere prese nei giorni di scuola professionale di base. Le vacanze devono essere prese entro la fine dell’anno civile, e per almeno due settimane consecutive.

Articoli 7.1 – 7.5 e 7.8; Appendice 1: articolo 7.1

Indipendentemente dalle vacanze, nei seguenti casi le collaboratrici e i collaboratori hanno diritto alle seguenti vacanze retribuite:

Articolo 7.7

I giorni festivi previsti dalla legge sono considerati giorni di non lavoro retribuiti. Vengono garantiti almeno 8 giorni festivi pagati all’anno.

Persone in formazione: Fanno testo i giorni festivi per il luogo di formazione indicati nel contratto di tirocinio e almeno nella stessa misura del CCL per il settore dell’infrastruttura di rete.

Articolo 7.6; Appendice 1: articolo 7.2

Versamento ulteriore del salario

In caso d’incapacità lavorativa a causa di malattia (compresa la gravidanza) o infortunio, i datori di lavoro concedono per una durata massima di 720 giorni una continuazione del versamento del salario di base in misura dell’80%.

Assicurazione delle indennità giornaliere

Per fornire le sue prestazioni, il datore di lavoro stipula assicurazioni collettive relative a indennità giornaliere per malattia e infortuni. Nel corso del periodo di proroga il datore di lavoro deve versare l'80% del salario. I premi per l’assicurazione sono pagati dal datore di lavoro e dai dipendenti in ragione della metà a testa.

Nei confronti del datore di lavoro sussiste un diritto alla continuazione del versamento del salario per la durata del rapporto di lavoro. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipendenti, una volta abbandonata l'assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all'assicurazione individuale.

Mentre è in corso la corresponsione di indennità giornaliere, a partire dal 5° anno di servizio del rapporto di lavoro per 12 mesi non è consentita la rescissione; fatta eccezione per l’articolo 337 CO.

Comunicazione/certificato medico

Le assenze devono essere comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenza per malattia o infortunio di durata superiore a 3 giorni, la collaboratrice o il collaboratore deve presentare di propria iniziativa un certificato medico ai superiori all’attenzione dei responsabili del personale.

I giorni di malattia o infortunio durante le vacanze non vengono conteggiati
come giorni di ferie qualora venga presentato un relativo certificato medico.

Articoli 6.1 – 6.3 e 7.3

Versamento ulteriore del salario

In caso d’incapacità lavorativa a causa di malattia (compresa la gravidanza) o infortunio, i datori di lavoro concedono per una durata massima di 720 giorni una continuazione del versamento del salario di base in misura dell’80%.

Assicurazione delle indennità giornaliere

Per fornire le sue prestazioni, il datore di lavoro stipula assicurazioni collettive relative a indennità giornaliere per malattia e infortuni. Nel corso del periodo di proroga il datore di lavoro deve versare l'80% del salario. I premi per l’assicurazione sono pagati dal datore di lavoro e dai dipendenti in ragione della metà a testa.

Nei confronti del datore di lavoro sussiste un diritto alla continuazione del versamento del salario per la durata del rapporto di lavoro. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipendenti, una volta abbandonata l'assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all'assicurazione individuale.

Mentre è in corso la corresponsione di indennità giornaliere, a partire dal 5° anno di servizio del rapporto di lavoro per 12 mesi non è consentita la rescissione; fatta eccezione per l’articolo 337 CO.

Comunicazione/certificato medico

Le assenze devono essere comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenza per malattia o infortunio di durata superiore a 3 giorni, la collaboratrice o il collaboratore deve presentare di propria iniziativa un certificato medico ai superiori all’attenzione dei responsabili del personale.

I giorni di malattia o infortunio durante le vacanze non vengono conteggiati come giorni di ferie qualora venga presentato un relativo certificato medico.

Articoli 6.1 – 6.3 e 7.3

Congedo di maternità e paternità e concedo in caso di adozione di un bambino

La collaboratrice ha diritto  un congedo maternità della durat di 16 settimane al 100% del salario.

Il congedo di paternità e il congedo in caso di adozione di un bambino sono di 10 giorni (ai sensi dell'art. 329g e dell'art. 329j CO), compensati con il 100% del salario. I datori di lavoro trattengono la corrispondente indennità IPG: Questi congedi devono essere presi entro sei mesi dalla nascita del bambino o dalla sua adozione.

Articolo 6.4

Istruzione di base (SR)

Durante l’istruzione obbligatoria di base (scuola reclute) vengono effettuati i seguenti versamenti:

• in linea di principio almeno il 50% del salario;
• per le collaboratrici e i collaboratori con obbligo di mantenimento o coniugati almeno l’80% del salario.

Servizio civile e protezione civile

Il servizio civile, il servizio di protezione civile nonché il servizio militare o il servizio della Croce Rossa prestato dai membri di sesso femminile dell’esercito sono equiparati al servizio militare. Per la continuazione del versamento del salario vigono gli stessi diritti e la stessa durata del servizio militare (articolo 6.5.1 e 6.5.3). Per i servizi militari volontari (corsi alpini, corsi di sci, concorsi, ecc.), a condizione che essi non vengano eccezionalmente conteggiati come vacanze, il lavoratore non ha diritto al pagamento continuato del salario bensì solamente alle eventuali prestazioni dell’indennità per perdita di guadagno.

Restanti obblighi di servizio

Per tutte le restanti prestazioni obbligatorie verrà versato il 100% del salario durante 30 giorni solari in un anno solare. Per servizi di maggiore durata si applicano le stesse disposizioni della scuola reclute.

Prestazioni IPG

Le indennità ai sensi delle IPG spettano al datore di lavoro, nella misura in cui queste non superino le retribuzioni durante il servizio militare, il servizio civile e il servizio di protezione civile.

Articolo 6.5.

Contributo alle spese di esecuzione

I datori di lavoro riscuotono dai collaboratori un contributo alle spese di esecuzione mensile di CHF 20.– (CHF 10.– in caso di grado occupazionale fino al 50%) per ciascun collaboratore, risp. CHF 2.– per apprendista (tramite deduzione salariale) a favore della commissione paritetica.

I datori di lavoro versano un contributo mensile di CHF 5.– per ogni collaboratore (compresi gli apprendisti) a favore della commissione paritetica. Il contributo datoriale è limitato a CHF 4'800.– al massimo per anno e datore di lavoro.

Articolo 2.9

Per le persone in formazione valgono le disposizioni del CCL, fatta eccezione per l'articolo 2.9. (Contributo alle spese di esecuzione), 5.3. (Trattative salariali), e 7.10. (Formazione professionale e perfezionamento).

Periodo di prova

Il periodo di prova dura tre mesi. Prima della scadenza, può essere eccezionalmente prolungato fino a sei mesi di comune accordo e previa autorizza-zione dell’autorità cantonale.

Orario di lavoro normale

Si applica il normale orario di lavoro previsto dal CCL per il settore dell’infrastruttura di rete. L’orario scolastico vale come orario di lavoro. Una giornata intera di scuola corrisponde a un intero giorno di lavoro; una mezza giornata di scuola vale come mezza giornata di lavoro. L’orario di lavoro giornaliero non può superare le nove ore (comprese eventuali ore supplementari e lezioni).

Ore straordinarie/lavoro notturno e domenicale

Gli straordinari devono essere preventivamente approvati dal formatore/dalla formatrice. Per gli straordinari effettuati dev’essere corrisposto fondamentalmente un supplemento salariale di almeno il 25 %. Solo di comune accordo con il/la singolo(a) praticante gli straordinari possono essere compensati, entro i successivi 14 giorni e di comune accordo con il formatore/la formatrice, concedendo tempo libero di pari durata. Il lavoro notturno e domenicale è consentito solo in casi eccezionali e tenuto conto delle disposizioni giuridiche e previste dal CCL.

Orario di lavoro variabile

Le disposizioni inerenti l’orario di lavoro variabile valgono anche per le persone in formazione, ma in forma limitata. Il saldo positivo può essere al massimo di +30 ore e quello negativo di -10 ore. Il formatore/la formatrice responsabile può all’occorrenza concordare con la persona in formazione misure particolari relative all’orario di lavoro nell’ambito delle disposizioni di legge. Scopo di tali misure è di agevolare in modo ottimale l’acquisizione di competenze da parte della persona in formazione tenendo conto delle esigenze aziendali. D’intesa con il formatore/la formatrice, il saldo positivo dell’orario di lavoro può essere compensato con mezze giornate o giornate intere. Il saldo positivo dell’orario di lavoro deve essere ridotto a zero per la fine del tirocinio.

Formazione professionale – Scuola professionale di base, maturità professionale e corsi interaziendali

La frequenza alle lezioni della scuola professionale di base è obbligatoria. In caso di sospensione delle lezioni per mezza giornata o più e durante le vacanze della scuola, le persone in formazione lavorano per l’azienda. L’azienda dà la possibilità agli apprendisti d’acquisire la maturità professionale se non compromette il raggiungimento delle conoscenze professionali aziendali. Le presenti condizioni sono valide anche per i corsi di maturità professionale. Corsi facoltativi della scuola professionale di base possono essere frequentati solo d’intesa con il formatore/la formatrice competente. Per «corsi di recupero» s’intendono corsi supplementari di durata limitata la cui frequenza è ordinata dalla scuola professionale di base d’intesa con l’azienda di tirocinio. La frequenza a corsi facoltativi o di recupero vale di regola come tempo di lavoro. Durante il tempo di lavoro i corsi facoltativi e di recupero non possono superare in media mezza giornata la settimana. La frequenza a eventuali corsi interaziendali è obbligatoria.

Colloqui di valutazione

Le persone in formazione hanno diritto a colloqui di valutazione professionale periodici, almeno semestrali.

Vacanze

Per ogni anno civile le persone in formazione hanno diritto a sei settimane di vacanze. Se il tirocinio inizia o finisce nel corso dell’anno, le vacanze a cui si ha diritto sono ridotte proporzionalmente (pro rata temporis). Le vacanze non possono essere prese nei giorni di scuola professionale di base. Le vacanze devono essere prese entro la fine dell’anno civile, e per almeno due settimane consecutive.

Giorni festivi

Fanno testo i giorni festivi per il luogo di formazione indicati nel contratto di tirocinio e almeno nella stessa misura dei giorni di vacanza definiti nel CCL per il settore dell’infrastruttura di rete.

Congedo pagato

A integrazione del CCL le persone in formazione hanno diritto alla partecipazione rimunerata all’incontro informativo sul reclutamento (max. 1 giornata). D’intesa con il formatore/la formatrice l’assenza per il reclutamento può essere prolungata fino a 3 giornate. Le prestazioni IPG spettano all’azienda nella misura dell’importo previsto dalla retribuzione.

Articolo 2.2. e appendice 1

I termini di disdetta sono i seguenti:

• per i dipendenti che sono membri di un comitato aziendale/industriale di un sindacato che ha firmato l'accordo e che sono registrati come tali, si applica un periodo di preavviso di 3 mesi – soggetto all'art. 337 CO.

Il rapporto di lavoro deve essere disdetto dalle parti per iscritto.

In caso di rapporti di lavoro a tempo determinato di sei mesi al massimo il periodo di prova viene a decadere.

Articoli 3.1 – 3.3

Protezione di disdetta: i membri degli organi di rappresentanza dei lavoratori, i membri degli organi dei rappresentanza dei dipendenti nel consiglio di amministrazione della cassa pensioni e dipendenti che sono membri di un comitato aziendale/industriale di un sindacato e che sono registrati come tali presso il datore die lavoro non possono – fatto salvo l'art. 337 del Codice delle Obbligazioni svizzero (CO) – essere licenziati o altrimenti pregiudicati durante il loro mandato e/o per tre mesi dopo la fine del loro mandato a causa della loro regolare attività come rappresentanti dei lavoratori.

Articolo 3.3.2

syndicom – sindacato dei media e della comunicazione

SNiv – Associazione svizzera dell’infrastrutturadi rete per le comunicazioni, l’energia, il trasporto e l’ICT

VFFK – Associazione di ditte per impianti di linee aeree e di cavi

I contributi vengono impiegati per i seguenti scopi:

• Implementazione ed imposizione del CCL
• Esecuzione di controlli relativi all'osservanza del CCL
• Riscossione dei contributi (incasso)
• Divulgazione di informazioni giuridiche
• Contributi per il pagamento di spese di corso per la formazione e il perfezionamento delle collaboratrici e dei collaboratori
• Diarie e spese dei membri della commissione paritetica
• Spese di amministrazione e per il segretariato correlate a queste attività
• Traduzione e stampa del CCL
• Spese per la formazione professionale iniziale e continua e per la preparazione e la revisione dei documenti formazione
• Sussidi alle parti contraenti del CCL per saldare i costi amministrativi e di esecuzione, nonché che per i lavori di applicazione preventivi

Articolo 2.9.2

Disposizioni esecutive

1. Designazione di una commissione paritetica: per l’applicazione e l’esecuzione del CCL esiste una commissione paritetica (CP).

2. Funzioni e competenze della CP: la CP avrà le funzioni e competenze seguente:

• lo svolgimento di controlli contabili dei salari – per corrispondenza e/o in azienda – e controlli nei cantieri nonché di indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione potrà effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
• apprestare, su richiesta, contributi per il pagamento di spese di corso per la formazione e il perfezionamento delle collaboratrici e dei collaboratori dal fondo paritetico;
• intervenire in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
• difendere gli interessi della CP ai sensi del CCL davanti ai tribunali civili;

Articolo 2.10

8. Sanzioni: Qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole a adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:

• emettere un avvertimento;
• imporre una sanzione contrattuale fino a CHF 30'000.– sia per violazioni non pecuniari che per quelli pecuniari; in caso di privazione di diritti pecuniari, la sanzione contrattuale può arrivare fino all'importo della prestazione dovuta in caso di pagamenti successivi giustificati, altrimenti fino al 160%;
• imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;

9. Commisurazione della penale: la penale dovrà essere valutata, in primo luogo, in modo che il datore di lavoro colpevole si asterrà dal commettere in futuro violazioni del presente CCL.

L’importo della penale viene calcolato in base all’insieme di tutte le condizioni secondo i seguenti criteri:

• l’ammontare dell’importo delle prestazioni in denaro dovute dal datore di lavoro ai suoi dipendenti;
• la natura della violazione di norme previste dal contratto collettivo di lavoro non a livello monetario;
• se la violazione viene commessa una o più volte (inclusa la recidiva) oppure in base alla gravità della violazione delle disposizioni ai sensi del contratto collettivo di lavoro;
• le dimensioni dell'azienda (datore di lavoro);
• la volontà dell'azienda di collaborare, in particolare nel contesto dei controlli salariali;
• la condizione in base alla quale il datore di lavoro colpevole, nel frattempo, ha già adempiuto ai propri obblighi in tutto o in parte.

10. Qualora i controlli sugli orari di lavoro (rilevamento orari di lavoro) di un lavoratore non corrispondano a uno standard che consentisse un efficiente controllo, o se, per altri motivi imputabili alla società, l'importo delle prestazioni dovute non può essere stimato con maggiore precisione su un periodo di tempo più lungo, la commissione paritetica potrà imporre obbligatoriamente una penale fino a CHF 30'000.– in base alle dimensioni dell’azienda. In casi gravi, delle penali potranno essere imposte fino ai CHF 100'000.–.
12. Pagamento della penale: le pene inflitte e i costi dei controlli e di procedimento dovranno essere corrisposti alla CP entro 30 giorni. La CP destina gli importi per l’esecuzione all’applicazione del presente CCL. Eventuali eccedenze saranno assegnate al fondo paritetico.

Articolo 2.10

In caso di licenziamenti per motivi economici, chiusure e trasferimenti d’impresa con almeno 20 interessati, l’azienda è tenuta a elaborare tempestivamente un piano sociale per scritto volto ad alleviare le difficoltà sul piano sociale ed economico delle persone licenziate. Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere portate avanti con i dipendenti interessati. Può essere coinvolta in maniera consultiva la commissione paritetica del CCL su richiesta sia dell’azienda che dei dipendenti.

Articolo 11