La présente CCT est applicable à tous les employeurs membres d'HévivA, de la FEDEREMS et de la FHV bénéficiant de la reconnaissance d’intérêt public au sens de la législation vaudoise. Elle est aussi applicable à l’AVASAD, de même qu’aux associations et fondation régionales d’aide et de soins à domicile avec lesquelles l’AVASAD a passé des conventions en vue de gérer les centres médico-sociaux. La présente CCT n’est toutefois pas applicable ou ne l’est que partiellement aux employeurs mentionnés dans l’annexe 1.

Article 1.3.1; annexe 1

La présente CCT est applicable à tous les travailleurs au service des employeurs soumis au sens de l’alinéa précédent, qu’ils soient membres ou non de l’un des syndicats ou associations et organisations professionnelles signataires, à l’exception des personnes suivantes:

• les médecins, y compris les médecins-assistants;
• les responsables d’établissements qu’ils soient directeurs, propriétaires ou locataires, de même que les cadres de rang supérieur avec compétences directoriales;
• les pré-apprentis, les apprentis, les étudiants et les stagiaires au bénéfice de conventions ou de contrats spéciaux et tripartites;
• les personnes externes à l’établissement en stage d’orientation professionnelle d’une durée inférieure à quinze jours;
• les personnes en formation engagées pour effectuer des veilles dites «dormantes» dans des unités psychiatriques d’établissements médico-sociaux.
• les pré-stagiaires, soit les personnes engagées dans le cadre de leur future formation professionnelle pour une période définie par le pré-stagiaire et au maximum de 6 mois. Ces pré-stagiaires bénéficient d’un encadrement et ne sont pas inclus dans la dotation de l’établissement.

Dispositions applicables aux auxiliaires de vacances âgés entre 15 et 18 ans

Toutes les conditions de travail et de rémunération des personnes âgées entre 15 et 18 ans, engagées comme auxiliaires de vacances pour une durée inférieure à 3 mois sont régies dans l’annexe 7 à la présente CCT.

Dispositions applicables aux personnes ayant une capacité de travail résiduelle à la suite d’une atteinte à leur santé

Les travailleurs ayant une capacité de travail résiduelle à la suite d’une atteinte à leur santé au bénéfice de mesure selon la LAI ou LAA sont soumis partiellement à la CCT. Les conditions de rémunération sont régies dans l’annexe 8 à la présente CCT.

Articles 1.3.2, 1.3bis et 1.3ter; annexes 7 et 8

Entrée en vigueur, durée et résiliation de la présente CCT

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2008 et est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties, par lettre recommandée à toutes les autres moyennant un délai de quatre mois. Une copie doit être adressée en outre à la CPP. La dénonciation de la présente CCT entraîne aussi celle de ses avenants et des autres accords ou règlements auxquels elle se réfère. Dès lors qu’une ou plusieurs parties dénoncent la présente CCT, les autres se réunissent à bref délai pour discuter de son éventuelle prorogation. Sauf avis de dénonciation, la présente CCT, ses avenants et les autres accords ou règlements auxquels elle se réfère sont renouvelés tacitement pour une année, et ainsi de suite d’année en année.

Article 6.3

Commission Paritaire Professionnelle du secteur sanitaire parapublic vaudois

Secrétariat de la CPP SAN
Route du Lac 2
1094 Paudex
Case postale 1215
1001 Lausanne

T : 058 796 33 00
Mail : secretariat@cppsan.ch

Droit au salaire

Tant que durent les rapports de travail et sous réserve de dispositions contraires contenues dans la présente CCT, le travailleur a droit à un salaire correspondant à la fonction qu’il occupe, en proportion de son taux d’activité. La définition et la classification de chaque fonction font l’objet de l’annexe 2 à la présente CCT. A chaque fonction correspondent un salaire minimum et un salaire maximum, selon l’échelle des salaires figurant dans l’annexe 3 à la présente CCT.

Fixation du salaire initial

Selon le Protocole d’accord, la détermination effective du salaire initial est fixée en tenant compte de la formation professionnelle du travailleur, de son activité antérieure dans la fonction et, selon les cas, d’autres connaissances ou expériences particulières pour autant qu’elles aient une influence directe sur l’exercice de la fonction.

Le salaire initial ne peut pas être fixé en dessous du salaire minimum prévu pour les classes inférieures de l’échelle des salaires figurant dans l’annexe 3 à la présente CCT. Les salaires minimaux applicables avant l’entrée en vigueur de la présente CCT aux travailleurs de l’AVASAD et des associations et fondation qui y sont liées sont garantis et font l’objet d’un règlement spécifique.

Le salaire initial obtenu selon l’application de l’échelle des salaires figurant à l’annexe 3 est transféré dans la grille salariale de la CCT HRC à l’échelon directement supérieur. La classe de bascule HRC correspondant à la fonction est fixée dans la grille de classification de l’annexe 2.

Pour les parties non signataires soumises à la CCT, la bascule s’effectue au plus tard au 1^er janvier 2021.

Echelle des salaires

L’échelle des salaires sera mise à jour chaque année selon l’article 3.3 de la CCT et distribuée séparément.

Pour la location de services, les salaires de base sont définis par l'échelon 0 de la grille salariale 2019 HRC. (La grille des salaires complète est disponible pour téléchargement sous "documents et liens").

Les classes de correspondances pour la bascule HRC relatives aux différentes fonctions figurent dans le tableau de l'annexe 2 de la CCT.

Augmentation de salaire

L’augmentation de salaire (annuité selon l’art. 3.4 CCT) à laquelle a droit le travailleur est définie selon le principe des annuités progressives dans les classes de la fonction occupée.

Méthode de calcul de l’augmentation annuelle de salaire

Une fonction est colloquée dans une fourchette comportant en général trois classes. Dès que le salaire atteint le minimum de la classe supérieure, il faut prendre en compte l’annuité correspondante à cette classe supérieure et ainsi de suite jusqu’à atteindre le salaire maximum prévu pour la fonction occupée.

L’augmentation de salaire est octroyée chaque année sous réserve des alinéas 2 et 3 de l’article 3.4 de la présente CCT.

Echelle des salaires 2024

Indexée de 1.9%
Valable dès le 01.01.2024 (Annuité 2024 valables dès le 20 janvier 2024 pour la location de services)

Pour la location de services, les salaires de bases sont définis par l'échelon 0 de la grille salariale 2019 HRC avec une indexation supplémentaire de 1.9%. Les salaires de base indexés sont valables dès le 21 juin 2024 pour la location de services. (La grille des salaires 2019 HRC complète (non indexée) est disponible pour téléchargement sous "documents et liens").

Conditions de rémunération des personnes ayant une capacité de travail résiduelle à la suite d’une atteinte à leur santé

Ces personnes sont soumises à la CCT à l’exception des articles ci-dessous, qui sont réglés par les accords entre le travailleur, l’employeur et le partenaire concerné :

Articles 3.1 et 3.2; annexes 3 et 8

La définition et la classification de chaque fonction font l’objet de l’annexe 2 à la présente CCT.

Article 3.1.2; annexe 2

2024 (valable dès le 21 juin 2024 pour la location de services)

Salaires réels indexés de 1.9%.

Adaptation du salaire au renchérissement

L’échelle des salaires est adaptée à l’augmentation du coût de la vie le 1^er janvier de chaque année sur la base de l’indice suisse des prix à la consommation du mois d’octobre de l’année précédente. Cette adaptation peut être moindre ou ne pas être accordée, en fonction de ce que le personnel des établissements sanitaires publics du Canton de Vaud recevra à ce titre.

Augmentations de salaire

En règle générale, au début de chaque année civile et pour autant que les rapports de travail durent depuis six mois au moins, le travailleur obtient une augmentation annuelle de salaire jusqu’à ce qu’il ait atteint le maximum de la classe de la fonction qu’il occupe. Les alinéas 2 et 3 ci-dessous sont réservés. Cette augmentation peut être moindre ou ne pas être accordée, en fonction de ce que le personnel des établissements sanitaires publics du Canton de Vaud recevra à ce titre.

En cas de prestations particulièrement élevées, l’employeur peut octroyer au travailleur une augmentation de salaire plus importante ou un salaire supérieur au maximum de la classe de la fonction qu’il occupe.

Inversement, si les prestations du travailleur sont insuffisantes, l’employeur peut au maximum deux fois consécutivement refuser de verser l’augmentation annuelle ou ne l’accorder que partiellement.

Articles 3.3 et 3.4

Le travailleur reçoit en fin d’année (ou à la fin du mois au cours duquel les rapports de travail cessent) un treizième salaire correspondant au douzième du salaire ordinaire perçu pendant l’année.

Article 3.5

Le salaire mensuel brut, le cas échéant complété par des suppléments fixes (par exemple les allocations familiales) ou par des suppléments variables (par exemple des indemnités pour heures supplémentaires) fait l’objet de diverses déductions légales (par exemple l’AVS) ou conventionnelles (par exemple la cotisation à une assurance perte de gain en cas de maladie).

Les suppléments de salaire ayant un caractère régulier et durable versés pour du travail effectué la nuit, le dimanche, les jours fériés et lors du service de piquet sont pris en compte dans le calcul du salaire afférent aux vacances. Ces suppléments de salaire sont majorés d’une compensation en pour-cent dont le taux figure dans l’annexe 4 à la présente CCT.

Le salaire mensuel et les suppléments fixes de salaire sont disponibles au plus tard le dernier jour du mois. Les suppléments variables de salaire, de même que les salaires des travailleurs payés à l’heure, sont, pour des raisons d’organisation, disponibles au plus tard le dernier jour du mois, mais sur la base du décompte du mois précédent, le versement d’avances étant réservé

Article 3.6

Travail de nuit

Sous réserve d’une disposition contraire dans la présente CCT, les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures donnent droit à une compensation en temps de repos supplémentaire égale à 20% de ces heures, de même qu’à une indemnité dont le montant en francs figure dans l’annexe 4 à la présente CCT.

Si le travail de nuit ne dure pas plus d’une heure en début ou en fin de nuit, seule l’indemnité est octroyée.

Le personnel non soignant qui n’effectue qu’occasionnellement (soit moins de 25 nuits par année civile) du travail de nuit a droit à une majoration du salaire correspondant de 25%, en lieu et place d’une compensation en temps et d’une indemnité.

Pour le surplus, la législation fédérale sur le travail est applicable.

Travail du dimanche et des jours fériés

Les heures de travail effectuées un dimanche ou un jour férié assimilé à un dimanche donnent droit à une indemnité dont le montant en francs figure dans l’annexe 4 à la présente CCT. Cette indemnité n’est toutefois due que pour les heures effectuées entre 6 heures et 20 heures; elle n’est pas cumulable avec une compensation pour le travail de nuit.

Montant des indemnités
 

Article 3.7 et 3.8; annexe 4

Service de piquet

Le service de piquet est le temps pendant lequel le travailleur se tient prêt à intervenir dans un délai très bref, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

La totalité du temps de présence dans le cadre d’un service de piquet effectué dans l’établissement (service de garde) compte comme temps de travail, indépendamment du fait qu’il y ait eu intervention ou non. Le temps consacré aux interventions durant le service de garde donne droit, le cas échéant, aux compensations prévues pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Si le service de piquet est effectué en dehors de l’établissement, chaque heure mise à disposition (temps d’attente sans intervention) donne droit à une indemnité dont le montant en francs figure dans l’annexe 4 à la présente CCT. D’autres formes de compensation sont possibles, à condition d’avoir été prévues par écrit et d’être au moins équivalentes.

Le temps d’intervention, qui comprend, le cas échéant, le temps de déplacement effectif pour aller sur le lieu de l’intervention et en revenir, compte comme temps de travail. Il est en principe compensé par un congé de durée équivalente; s’il est payé, il le sera sans majoration particulière. Les compensations prévues pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés sont réservées.

Pour le surplus, les règles de la législation fédérale sur le travail relatives au service de piquet sont applicables.

Montant des indemnités 

L’employeur doit accorder au travailleur une indemnité de CHF 3.– pour chaque heure d’attente sans intervention mise à disposition dans le cadre d’un service de piquet effectué en dehors de l’établissement (article 3.9 CCT).

Article 3.9; annexe 4

Indemnités pour déplacements professionnels

Le travailleur qui utilise sur demande de son employeur ou avec son autorisation, son véhicule privé pour une course professionnelle a droit à une indemnité de déplacement, selon les règles figurant dans l’annexe 5 à la présente CCT. Les conditions d’indemnisation relatives aux déplacements professionnels des travailleurs de l’AVASAD et des associations et fondation qui y sont liées font l’objet d’un règlement spécifique.

Le travailleur doit posséder pour son véhicule une assurance responsabilité civile.

En cas d'accident lors d'une course professionnelle, la franchise de l'assurance responsabilité civile est à la charge de l'employeur, sauf si le travailleur a agi intentionnellement ou commis une faute grave.

En cas d'utilisation des transports publics, l'employeur prend à sa charge le titre de transport (prix du billet en 2ème classe).

Frais de repas et de logement

Lors de déplacements professionnels hors du lieu de travail ou de la zone géographique d’activité habituelle, les repas de midi et du soir sont remboursés au tarif prévu dans l'annexe 5 à la présente CCT, pour autant que le départ ait lieu avant 12h., respectivement avant 18h., et le retour après 14h., respectivement après 20h.

Le logement et le petit déjeuner sont remboursés sur présentation d'un justificatif (note d'hôtel, etc.) et selon le tarif convenu avec l'employeur.

Frais professionnels

Si le port d'une tenue de travail particulière est rendu obligatoire par l'employeur ou est imposé pour des raisons de sécurité ou d'hygiène, les habits de travail sont fournis et entretenus par l'employeur.

Indemnisation pour déplacements professionnels 

Articles 3.17 - 3.19, annexe 5

Durée du travail

La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur. Le temps qu’il consacre au trajet pour se rendre sur son lieu de travail et en revenir ne compte pas dans la durée du travail. Si le travailleur doit exercer occasionnellement son activité ailleurs que sur le lieu de travail habituel et que la durée ordinaire du trajet s’en trouve rallongée, le surplus de temps ainsi occasionné par rapport au trajet ordinaire compte dans la durée du travail, excepté lors d’un service de piquet (article 3.9 al. 4 de la présente CCT). Il en va de même du temps que le travailleur consacre à une formation ordonnée par l’employeur ou par la loi.

Le temps effectif nécessaire à l’habillage et au déshabillage de la tenue professionnelle sur le lieu de travail, y compris le temps nécessaire pour récupérer les habits et se rendre dans l’unité, est inclus dans la durée du travail, jusqu’à cinq minutes par habillage et par déshabillage.

La durée hebdomadaire du travail est de 41h30 pour un travailleur à plein temps, réparties sur cinq jours. Toutefois, l’employeur et les travailleurs de l’établissement ou d’un service peuvent convenir de maintenir ou d’instaurer un horaire hebdomadaire de 42h30, chaque heure faite ainsi en plus étant compensée par un congé de durée équivalente.

Selon les besoins du service ou les souhaits du travailleur et pour une période planifiée, l’employeur et le travailleur peuvent convenir à l’avance que le travail pourra être réparti sur un nombre de jours plus élevés par semaine ou varier par rapport à l’horaire hebdomadaire normal. Pour un travailleur à plein temps, les dérogations doivent respecter la limite de la durée maximale de la semaine de travail prévue par la Loi sur le Travail (LTr), soit 6 jours de travail, ainsi que la durée maximale autorisée par la LTr, soit 50 heures par semaine de travail. Pour un travailleur à temps partiel, les dérogations doivent s’inscrire dans la limite de la durée du travail hebdomadaire de 41h30. Durant la période où la semaine de travail est répartie sur plus de 5 jours, le travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives. Le jour de repos hebdomadaire non pris doit être récupéré dans un délai de 4 semaines au plus. Le temps de travail planifié chaque mois doit en principe correspondre à la durée mensuelle due selon le taux d’activité du travailleur. La durée hebdomadaire normale doit en moyenne être respectée sur une période de 3 mois.

Chaque travailleur dispose au moins d’un samedi et d’un dimanche consécutifs libres par mois civil, de même que de deux autres jours consécutifs libres comprenant un dimanche. Les dimanches inclus dans une période de vacances sont pris en compte. A la demande expresse du travailleur, il est possible de déroger à l’octroi des 2 dimanches de libre par mois, dans les limites de la LTr. En cas de situation exceptionnelle, à la demande de l’employeur et avec l’accord du travailleur, il est possible de déroger à l’octroi des 2 dimanches de libre par mois, dans les limites de la LTr. Le dimanche travaillé est compensé par l’octroi d’un dimanche de congé de remplacement dans un délai de deux mois.

Le personnel dont les activités sont soumises à des fluctuations saisonnières peut faire l’objet d’horaires différents, dans les limites de la législation fédérale sur le travail.

En règle générale, le plan de travail du prochain mois doit être communiqué au travailleur au moins deux semaines à l’avance. Le travailleur doit pouvoir s’en procurer une copie. Toute modification de ce plan doit être convenue entre l’employeur et le travailleur qui doit pouvoir se procurer une copie du nouveau plan de travail. Le travailleur veille à prendre connaissance des éventuels changements d’horaires. L’employeur doit mettre à disposition de ses collaborateurs un document utile à la bonne compréhension des plannings de travail, décomptes horaires et fiches de salaire. Lorsque l’organisation du travail entraîne des modifications dérogeant au planning, le collaborateur doit pouvoir, sur demande, entrer en possession des éléments lui permettant de comprendre et vérifier son décompte horaire et sa fiche de salaire.

Repos

Le repos quotidien doit durer au moins onze heures consécutives; il peut être abaissé à:

• huit heures, une fois par semaine, à condition que la moyenne sur deux semaines atteigne onze heures;
• neuf heures, à condition que la moyenne sur deux semaines atteigne douze heures.

Le travailleur bénéficie chaque semaine d’au moins 24 heures de repos consécutives en sus du repos quotidien.

Pauses

Pour autant que la durée quotidienne de travail soit supérieure à cinq heures et demie, le travail doit être interrompu par une pause de 30 minutes au moins, dans la mesure du possible aux heures de repas habituelles. La pause sera d’une heure au moins, si la totalité des heures à effectuer dans la journée est égale ou supérieure à neuf heures. Ces pauses ne sont pas comprises dans le temps de travail, sauf lorsque le travailleur n’est pas autorisé à quitter sa place de travail.

Lorsque la durée quotidienne du travail est supérieure à quatre heures, une ou deux autres pauses comprises dans la durée du travail sont accordées, pour autant que les besoins du service ne l’empêchent pas. La durée totale de ce type de pauses ne doit pas excéder 30 minutes. Si la durée quotidienne du travail est inférieure à quatre heures, aucune pause n’est accordée.

Ces pauses ne doivent pas être accordées au début ou à la fin de la journée de travail.

Articles 3.11 - 3.13

Heures supplémentaires/travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent les heures hebdomadaires convenues par contrat jusqu’à concurrence de la durée maximale autorisée de 50 heures par semaine de travail. En outre, elles ne sont considérées comme telles que si elles ont été effectuées à la demande expresse de l’employeur ou qu’elles ont été annoncées à l’employeur dans les cinq jours, si elles ont été imposées par les circonstances.

Le travailleur n’est tenu d’effectuer ces heures que dans la mesure où il peut s’en charger et que les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

Les heures supplémentaires sont en général compensées au cours d’une période appropriée par un congé de durée équivalente, à accorder dans un délai de trois mois. Ce délai peut être modifié par accord écrit. Si la compensation n’est pas possible, l’employeur les rétribuera en versant le salaire de base. En règle générale, le nombre de ces heures ne devrait pas dépasser une heure et demie par jour et cinq heures par semaine.

Du travail supplémentaire, soit celui qui est constitué des heures effectuées au-delà de la durée maximale autorisée de 50 heures de la semaine de travail, ne peut être exigé que dans des situations exceptionnelles. Avec l’accord du travailleur, ces heures sont compensées par un congé de durée équivalente, à accorder en principe dans un délai de quatorze semaines. A défaut, elles sont rémunérées avec une majoration du salaire de base de 25%.

Article 3.10

Engagement

Tout engagement fait l’objet d’un contrat individuel de travail écrit, signé par les deux parties avant l’engagement. Ce contrat fait expressément référence à la présente CCT et mentionne notamment:

• la date d’entrée en fonction;
• la fonction et la classification;
• le taux d’activité;
• le montant du salaire brut à l’engagement;
• les conditions d’assurance et de prévoyance professionnelle;
• toutes les éventuelles conditions particulières liées à certaines fonctions, qui ne sont pas réglées par la présente CCT.

Le travailleur reçoit un exemplaire de la présente CCT, ainsi que le cahier des charges relatif à la fonction pour laquelle il est engagé.

L’engagement se fait pour une durée indéterminée, sous réserve des articles 2.3 et 2.3bis de la présente CCT.

Contrat de durée déterminée égale ou inférieure à six mois

Sous réserve de l’article 2.3bis, l’engagement de durée déterminée ne peut porter au maximum que sur une durée de six mois. Un temps d’essai d’un mois peut être prévu par écrit. Les rapports de travail peuvent être prolongés une seule fois pour une nouvelle durée déterminée de six mois au maximum. Une nouvelle prolongation ne peut se faire que par un engagement de durée indéterminée. Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner le congé, sauf si l’une des parties entend le résilier pendant un éventuel temps d’essai. Pour ce qui est du délai de résiliation pendant le temps d’essai, l’article 2.8 al. 1 s’applique.

Contrat de durée déterminée ou de durée maximale supérieure à six mois

La durée initiale du contrat de durée déterminée peut être portée à un maximum de douze mois pour autant que les parties aient expliqué de manière objective et par écrit les raisons qui les ont poussées à prévoir une telle durée (remplacement, mise en place d’un projet, financement d’un projet limité dans le temps, etc.).

Les parties peuvent aussi convenir par écrit d’un temps d’essai de trois mois au plus et de délais de résiliation anticipée (contrat de durée maximale).

Les rapports de travail peuvent être prolongés une seule fois pour une nouvelle durée déterminée de six mois au maximum, pour autant que les parties en motivent par écrit les raisons. La prolongation peut être portée à une durée maximale de 12 mois lorsqu’elle est conclue dans le but de remplacer un travailleur prenant un congé parental selon l’art. 3.29 CCT. Une seconde prolongation ne peut se faire que par un engagement de durée indéterminée.

Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner le congé, sauf si les parties se sont donné la possibilité de le résilier de manière anticipée.

Modification du contrat de travail après le temps d’essai

Si l’employeur entend modifier le contrat de travail sur un ou plusieurs points essentiels, il est tenu de respecter la procédure de résiliation mentionnée à l’article 2.7 de la présente CCT, les délais de congé prévus à l’article 2.8 étant augmentés d’un mois.

Simultanément, il propose un nouveau contrat de travail au travailleur et impartit à ce dernier un délai d’au moins 15 jours de calendrier pour se prononcer. Si le travailleur refuse la proposition qui lui est faite ou s’il ne réagit pas dans le délai imparti, les rapports de travail prendront fin conformément aux modalités prévues à l’alinéa précédent.

Articles 2.2, 2.3bis et 2.14

Contrat de durée déterminée égale ou inférieure à six mois

Un temps d’essai d’un mois peut être prévu par écrit.

Contrat de durée déterminée ou de durée maximale supérieure à six mois

Les parties peuvent aussi convenir par écrit d’un temps d’essai de trois mois au plus et de délais de résiliation anticipée (contrat de durée maximale).

Temps d’essai

Les trois premiers mois qui suivent le jour d’entrée en fonction sont considérés comme temps d’essai.

Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant.

Un changement de poste ou de contrat n’entraîne pas un nouveau temps d’essai.

Articles 2.3, 2.3bis et 2.5

Le droit aux vacances est calculé sur la base de l’année civile; l’année de l’engagement et l’année de la fin des rapports de travail, il est accordé en proportion de la durée effective de l’emploi.

Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des raisons inhérentes à sa personne (maladie, accident, service militaire, etc.), le droit annuel aux vacances est réduit d’un douzième par mois complet d’absence, dès et y compris le 2ème mois complet, et dès le 3ème mois complet d’absence en cas d’empêchement dû à la grossesse. Les absences sont cumulées dans le cadre de l’année civile, mais il n’est pas tenu compte du congé de maternité accordé en vertu de l’article 3.27 de la présente CCT, ni du congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé en vertu de l’article 3.29bis de la présente CCT.

Le remplacement des vacances par des prestations pécuniaires n’est pas autorisé, sauf lorsque, à la fin des rapports de travail, les vacances n’ont pas pu être prises sous la forme d’un congé. Si, à la fin des rapports de travail, le travailleur a pris plus de vacances que celles auxquelles il avait droit, une retenue correspondante de salaire sera opérée.

La date des vacances est fixée d'entente entre le travailleur et l'employeur, en fonction des besoins du service. En cas de désaccord, l'employeur décide. Si les besoins du service le permettent, l'employeur s'efforcera d'accorder trois semaines de vacances consécutives au travailleur qui en fait la demande; la période durant laquelle ces vacances sont octroyées est déterminée par l'employeur. Durant l'année civile, au moins deux semaines de vacances consécutives doivent être accordées et prises.

En règle générale, les vacances sont accordées et prises pendant l’année civile qui y donne droit. Elles peuvent exceptionnellement être reportées à l’année civile suivante, au plus tard jusqu’au 30 avril. Au-delà de cette date, l’employeur peut imposer d’office une période de vacances, de telle sorte à ce que le solde non pris soit épuisé.

Si, pendant les vacances, le travailleur est dans une situation qui l’empêcherait de travailler sans sa faute et que cette situation est de nature à atteindre le repos lié aux vacances, l’incapacité de travail qui en résulte ne compte pas comme vacances, pour autant qu’elle soit attestée par un certificat médical. L’employeur doit être avisé sans délai de cette situation d’empêchement.

Si des jours fériés, tels que fixés par l’article 3.14 de la présente CCT, coïncident avec une période de vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Pendant les vacances, il est interdit au travailleur d’exercer une activité rémunérée au mépris des intérêts légitimes de l’employeur.

Salaire afférent aux vacances

Calcul du salaire afférent aux vacances pour le personnel ayant droit à 5 semaines de vacances :

Les suppléments de salaire ayant un caractère régulier et durable versés pour du travail effectué la nuit, le dimanche, les jours fériés et lors du service de piquet sont majorés d’un taux de 10.64% (5 / 47)

Calcul du salaire afférent aux vacances pour le personnel ayant droit à 6 semaines de vacances :

Les suppléments de salaire ayant un caractère régulier et durable versés pour du travail effectué la nuit, le dimanche, les jours fériés et lors du service de piquet sont majorés d’un taux de 13.04% (6 / 46)

Article 3.16; annexe 4

Absences diverses

Les jours d’absence suivants sont accordés au travailleur et rémunérés, pour autant qu’ils soient pris au moment de l’événement:

Dans la mesure du possible, les rendez-vous médicaux doivent être pris en dehors des heures de travail; s’ils tombent sur le temps de travail, le temps qui y est consacré n’est rémunéré que si la consultation a trait à une urgence ou font partie d’un traitement visant à éviter un empêchement futur de travailler.

Le travailleur a droit à un congé payé à 100% pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé. Sont considérés comme membre de la famille ou partenaire : les parents en ligne ascendante ou descendante, les frères et soeurs, le conjoint, les partenaires enregistrés, les beaux-parents, les personnes faisant ménage commun depuis au moins cinq ans sans interruption. Le congé payé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, il ne doit pas dépasser trois jours par cas et dix jours par an au total. Lorsque les deux parents travaillent pour le même employeur, le congé est accordé à l’un d’eux ou réparti entre eux. L’employeur a la faculté d’exiger la présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la prise en charge. Pour le surplus la législation fédérale est applicable.

Toute autre demande de congé non réglé dans la présente CCT doit être adressée à l’employeur, qui demeure libre de l’accorder ou de le refuser, sauf si ce congé a trait à l’accomplissement d’une obligation légale du travailleur (comparution devant une autorité judiciaire, inspection militaire, exercice pompier, recrutement, etc.). Si le congé est accordé, les parties en définiront les modalités par écrit.

Congé pour la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé

Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des articles 16n à 16s de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain (LAPG) parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, il a droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines au plus. Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de dix-huit mois qui commence à courir le jour pour lequel la première indemnité est versée. Le travailleur a droit à 100% de son salaire brut déterminant AVS.

Articles 3.15 et 3.29

Les jours suivants sont considérés comme fériés et assimilés à un dimanche:

• le 1^er janvier;
• le 2 janvier;
• le Vendredi-Saint;
• le Lundi de Pâques;
• l’Ascension;
• le Lundi de Pentecôte;
• le 1^er août;
• le Lundi du Jeûne fédéral;
• le 25 décembre;
• un jour supplémentaire fixé par l’employeur entre le 20 décembre et le 6 janvier.

Quel que soit le jour de la semaine sur lequel tombe le jour férié et quelle que soit la planification du travail, les travailleurs ont droit à un congé correspondant à un cinquième de leur horaire hebdomadaire moyen. Ce congé sera en principe accordé au plus tard durant le mois civil précédant ou suivant.

Pour les établissements hospitaliers intercantonaux, les jours fériés figurent à l’Annexe 9.

Article 3.14; annexe 9

Droits et devoirs en cas de maladie

Si le travailleur tombe malade, il doit en aviser immédiatement et systématiquement l’employeur. Si la maladie dure plus de 3 jours de calendrier, il doit fournir un certificat médical. Si l’absence se prolonge, l’employeur peut demander périodiquement (en règle générale chaque mois) d’autres certificats médicaux. Si le travailleur est souvent absent pour de courtes durées, l’employeur se réserve le droit de demander un certificat médical pour des absences inférieures à trois jours. L’employeur peut aussi demander au travailleur de se présenter, pour un contrôle médical, chez un médecin qu’il désigne; les frais liés à cette consultation sont à la charge exclusive de l’employeur.

Perte de gain en cas de maladie

Pendant la durée du contrat de travail, l’employeur assure le travailleur engagé pour une durée indéterminée ou engagé pour une durée déterminée supérieure à deux mois contre la perte de gain en cas de maladie durant 720 jours; l’indemnité journalière est d’au moins 90% du salaire brut en vigueur au moment de la survenance de l’incapacité de travail, la différence entre le montant de l’indemnité et le 100% du salaire net (soit le salaire brut diminué de toutes les charges sociales habituellement déduites) étant à la charge de l’employeur ou, le cas échéant, due à l’employeur. Sont assurées toutes les indemnités versées régulièrement et soumises à l’AVS. Si le salaire est variable, l’indemnité journalière est calculée sur la moyenne des salaires perçus au cours des douze mois – le cas échéant au cours des derniers mois – précédant le début de l’incapacité. Le montant de l’indemnité ne peut en aucun cas dépasser le salaire net que perçoit habituellement le travailleur. L’employeur est tenu de remettre au travailleur les conditions d’assurance.

Durant le premier mois d’incapacité, l’employeur est habilité à ne verser au travailleur que le 90% de son salaire brut. Au-delà, l’employeur n’a pas d’autre obligation que de verser les montants mentionnés à l’alinéa précédent ou leur équivalent, les trois alinéas suivants étant toutefois réservés.

Si, au cours d’une même année de service, l’employeur a dû prendre à sa charge le salaire durant plus de 60 jours de calendrier lors de périodes de carence, il est libéré de tout autre obligation de verser le salaire durant une nouvelle période d’incapacité de travail et ce jusqu’à la fin de l’année de service correspondante. Le salaire n’est pas dû non plus en cas de maladie durant le temps d’essai.

Lorsque l’assureur ne paie pas à juste titre les indemnités journalières (réticence, réserve, etc.) ou qu’il a résilié le contrat d’assurance sans qu’il y ait eu faute de la part de l’employeur, le travailleur a droit, pour autant que le contrat de travail n’ait pas pris fin, à son salaire complet durant:

• trois semaines au cours de la 1^ère année de service;
• un mois au cours de la 2^ème année de service;
• deux mois par années de service de la 3^ème à la 4^ème;
• trois mois par année de service de la 5^ème à la 9^ème;
• quatre mois par année de service de la 10^ème à la 14^ème;
• et ainsi de suite, un mois supplémentaire par tranche de cinq années de service.

Ce dernier principe est aussi applicable si l’incapacité de travail, indépendamment du taux d’activité, est inférieure à 50% et que l’assureur ne couvre pas de telles incapacités partielles.

Lorsque le travailleur atteint l’âge légal de la retraite, l’employeur assure le travailleur engagé pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée supérieure à deux mois contre la perte de gain en cas de maladie durant 180 jours. Le montant de l’indemnité journalière ainsi que le versement du salaire correspondent aux conditions prévues à l’al. 1. Lorsque le travailleur atteint l’âge de 70 ans, les conditions prévues à l’al. 4 s’appliquent.

La moitié de la prime d’assurance est à la charge du travailleur.

Article 3.23

Perte de gain en cas d’accident

Le travailleur avise sans délai l’employeur de tout accident qui nécessite un traitement médical ou entraîne une incapacité de travail.

L’employeur assure le travailleur contre les accidents professionnels et non professionnels de même que contre les maladies professionnelles conformément aux dispositions légales. Le risque accidents non professionnels n’est toutefois assuré que si la durée hebdomadaire de travail égale ou dépasse huit heures.

La prime d’assurance afférant aux accidents professionnels et aux maladies professionnelles est à la charge exclusive de l’employeur, alors que celle qui concerne les accidents non professionnels est entièrement mise à la charge du travailleur.

Durant le délai d’attente, l’employeur prend à sa charge le 100% du salaire brut.

Au-delà, les prestations de l’assurance obligatoire s’élèvent à 80% du salaire brut, plafonné en vertu de la LAA. L’employeur est tenu soit de compléter le salaire jusqu’à raison de 100% du salaire net, soit de conclure une assurance complémentaire permettant le versement d’une indemnité journalière couvrant la différence entre les prestations de l’assurance obligatoire et le 90% du salaire brut. La moitié de la prime de l’assurance complémentaire est à la charge du travailleur. Le montant cumulé des indemnités de l’assurance obligatoire et de l’assurance complémentaire ne peut en aucun dépasser le salaire net que perçoit habituellement le travailleur. L’employeur est tenu de remettre au travailleur les conditions d’assurance.

Lorsque l’assureur rend une décision de réduction des prestations pour faute grave ou pour entreprise téméraire, cette réduction est mise à la charge du travailleur et l’employeur peut réduire le salaire conformément aux dispositions légales dans la même mesure.

Article 3.24

Droits et devoirs en cas de grossesse et de maternité

L’employeur, avisé par écrit de l’état de grossesse de la travailleuse, veille à la protection de la santé de cette dernière et de l’enfant à naître.

Salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler durant la grossesse

Si, durant la grossesse, la travailleuse est empêchée sans sa faute de travailler pour cause de maladie liée à la grossesse, elle a droit à son salaire dans la même mesure que celle prévue à l’article 3.23 de la présente CCT. L’empêchement doit être attesté par certificat médical.

Congé de maternité

La travailleuse a droit à un congé payé à raison de 100% de son salaire brut déterminant AVS durant les seize semaines calculées dès et y compris le jour de l’accouchement. L’employeur peut toutefois, dans des situations particulières, notamment lorsque le revenu de la travailleuse est soumis à de fortes fluctuations, qu’il est irrégulier ou que le taux d’activité a été modifié durant la grossesse, s’inspirer des méthodes utilisées par les caisses de compensation pour calculer les allocations de maternité au sens de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (LAPG). Si des allocations sont versées par la caisse de compensation en vertu de cette loi, elles sont acquises à l’employeur dans la limite du salaire versé.

La travailleuse peut demander d’anticiper le début du congé d’au maximum 14 jours de calendrier avant la date prévue de l’accouchement. La durée du congé à partir de l’accouchement est réduite d’autant, mais doit au moins correspondre à 98 jours de calendrier.

En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé-maternité est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’hospitalisation, mais au maximum de 56 jours et rémunéré à 100% du salaire brut déterminant AVS de la travailleuse.

Les conditions suivantes doivent être réunies :

• le nouveau-né est hospitalisé de façon ininterrompue durant deux semaines au moins immédiatement après sa naissance ;
• la mère prouve qu’au moment de l’accouchement elle prévoyait de reprendre une activité lucrative à la fin de son congé de maternité.

Allaitement

Pour autant que la mère l’informe et fasse une demande de congé d’allaitement au plus tard à la fin du deuxième mois du congé de maternité, l’employeur doit le lui accorder pour un mois au plus, immédiatement à la suite du congé de maternité. La mère doit alors présenter un certificat médical attestant l’allaitement. Durant cette période, le salaire est versé à raison 100%; il est calculé de la même manière que le salaire dû pendant le congé de maternité.

Les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de la vie de l’enfant et sur présentation d’un certificat médical mensuel, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes :

1. pour une journée de travail jusqu’à 4 heures: 30 minutes;
2. pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes;
3. pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes.

Le temps nécessaire supplémentaire n’est pas pris en compte dans le temps de travail rémunéré. Il est interdit de prolonger la durée ordinaire convenue de la journée de travail des femmes enceintes et des mères qui allaitent ; cette durée n’excède en aucun cas 9 heures.

Congé d’adoption

Dès l’octroi de l’autorisation d’accueil en vue de l’adoption et sur présentation de celle-ci, le travailleur a droit à un congé
d’adoption dont la durée et les conditions sont définies par les art. 16t à 16x sur la loi fédérale sur les allocations pour perte
de gain (LAPG) et/ou par la LVLAFam. Le travailleur a droit à 100% de son salaire brut déterminant AVS pendant 8
semaines. Les allocations sont acquises à l’employeur dans la mesure du salaire versé. Le salaire est calculé de la même
manière que le salaire dû pendant le congé maternité.

Si le travailleur n’a pas droit aux allocations perte de gain fédérales et/ou cantonales, l’employeur accorde un congé
d’adoption de huit semaines payé à 100%. Le salaire est calculé de la même manière que le salaire dû pendant le congé
maternité.

Le congé peut être réparti entre les parents adoptifs, si tous les deux travaillent pour le compte du même employeur.

Congé parental

Sur demande présentée au moins trois mois à l’avance par la mère ou le père, l’employeur doit lui accorder un congé non payé s’il désire suspendre son activité pour se consacrer à son enfant, à condition toutefois que celui-ci soit âgé de moins de douze ans. La durée du congé doit au moins être égale à six mois et ne peut pas être supérieur à une année. L’employeur doit accorder la durée du congé souhaitée. Dans des cas exceptionnels, l’employeur peut réduire la durée du congé au minimum à 6 mois, notamment pour les postes particuliers ou les tâches spécifiques devant être réalisées dans une période définie. Dans ce cas, l’employeur doit motiver sa décision par écrit.

Des congés de durée différente peuvent être accordés en vertu de l’article 3.15 al. 4 de la présente CCT.

Articles 3.25 - 3.29

Droits et devoirs en cas de service

Le travailleur doit communiquer à son employeur les périodes de service dès qu’il en a de bonne foi connaissance. Par service, il faut entendre le service militaire obligatoire dans l’armée suisse, le service dans la protection civile, le service civil et le service de la Croix-Rouge donnant lieu au versement d’allocations au sens de la LAPG.

Salaire en cas de service

Durant un service au sens de l’art 3.30 de la présente CCT, le travailleur a droit à 100% de son salaire brut déterminant AVS. Toutefois, dès le cinquième mois de service consécutif, le travailleur ne touche plus que les prestations versées en vertu de la LAPG. L’employeur peut toutefois, dans des situations particulières, notamment lorsque le revenu du travailleur est soumis à de fortes fluctuations, qu’il est irrégulier ou que le taux d’activité a été modifié avant le début du service, s’inspirer des méthodes utilisées par les caisses de compensation pour calculer les allocations de service au sens de la LAPG. Si des allocations sont versées par la caisse de compensation en vertu de cette loi, elles sont acquises à l’employeur dans la limite du salaire versé.

Articles 3.30 et 3.31

Financement de la Commission paritaire professionnelle

Pour couvrir les frais résultant de l’établissement et de l’application de la présente CCT, en particulier le contrôle des établissements, il est constitué un fonds géré paritairement par la CPP.

A cet effet, il est perçu une contribution professionnelle sur le salaire de chaque travailleur soumis à la présente CCT et une contribution globale identique est perçue auprès de l’employeur sur la masse salariale des travailleurs soumis à la présente CCT. Le pourcentage de cette contribution est fixé dans l’annexe 6 à la présente CCT. Le fonds est aussi alimenté par le produit des peines conventionnelles et amendes infligées par la CPP.

Contribution professionnelle

Il est perçu une contribution professionnelle de 0.015 % sur le salaire de chaque travailleur soumis à la présente CCT et une contribution globale de 0,015% est perçue auprès de l’employeur sur la masse salariale des travailleurs soumis à la présente CCT.

Article 4.6; annexe 6

Dispositions applicables aux auxiliaires de vacances âgés entre 15 et 18 ans

Toutes les conditions de travail et de rémunération des personnes âgées entre 15 et 18 ans, engagées comme auxiliaires de vacances pour une durée inférieure à 3 mois sont régies dans l’annexe 7 à la présente CCT. 

Conditions de travail des auxiliaires de vacances âgés entre 15 et 18 ans

Les règles relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans de l’ordonnance 5 de la Loi sur le travail (OLT 5 de la LTr) doivent être appliquées aux auxiliaires de vacances âgés entre 15 et 18 ans. Ces règles concernent notamment :

Article 1.3bis; annexe 7

Forme de la résiliation du contrat de travail

La résiliation du contrat de travail se fait par lettre recommandée, précédée, dans la mesure du possible, d’un entretien. La date de réception fait foi; à défaut de retrait de la lettre signature dans le délai de garde postal, le dernier jour du délai fait foi. La résiliation peut également être effectuée par une remise en main propre de la lettre de résiliation avec signature d’un accusé de réception ou par-devant témoin.

Délais de résiliation et termes

Pendant le temps d’essai le contrat peut être résilié de part et d’autre moyennant le respect d’un délai de sept jours de calendrier pendant le premier mois et de quatorze jours de calendrier durant les deuxième et troisième mois.

Après le temps d’essai, le délai de résiliation est porté à un mois pour la fin d’un mois si la résiliation intervient durant la première année de service et à trois mois pour la fin d’un mois si la résiliation intervient à partir de la deuxième année de service. Pour autant qu’elles en motivent brièvement la raison, les parties peuvent convenir par écrit de délais plus longs et d’autres termes.

Lorsque le contrat a été résilié par l’une ou l’autre des parties, l’employeur accorde au travailleur le temps nécessaire pour chercher un nouvel emploi.

Les parties se mettent d’accord sur la durée et les moments où ce temps sera octroyé. Les intérêts des deux parties sont pris en considération.

Résiliation immédiate pour justes motifs

L’employeur ou le travailleur peut résilier le contrat en tout temps, pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre le demande.

Sont notamment considérés comme de justes motifs les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

Articles 2.7, 2.8 et 2.11

Résiliation en temps inopportun

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat:

1. pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précèdent et qui suivent ce service, pour autant qu’il ait duré plus de onze jours;
2. pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et cela durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant cent huitante jours à partir de la sixième année de service ;
3. pendant la grossesse, au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement, ainsi qu’avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l’art. 3.27 al. 3 de la présente CCT;
4. pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.
5. tant que dure le droit au congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé conformément à l’art. 3.29bis de la présente CCT pour une période maximale de 6 mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir.

La résiliation donnée pendant une des périodes prévues à l’alinéa précédent est nulle; si la résiliation a été reçue avant l’une de ces périodes de protection et si le délai de résiliation n’a pas expiré au début de cette période, ce délai est suspendu et ne continuera à courir qu’après la fin de la période de protection. La résiliation reste néanmoins valable et n’a pas à être renouvelée.

Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de résiliation qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.

Résiliation abusive

La résiliation est abusive lorsqu’elle est donnée par une partie:

1. pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
2. en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail de l’entreprise;
3. seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail;
4. parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
5. parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle sert dans un service féminin de l’armée ou dans un service de la Croix-Rouge ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

Est également abusive la résiliation donnée par l’employeur:

1. en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
2. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission du personnel ou d’une institution liée à l’établissement et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation;
3. sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs.

La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité. Celle-ci est fixée conformément à l’article 336a al. 2 et 3 CO. La partie qui entend demander une indemnité doit suivre la procédure prévue à l’article 336b CO.

Articles 2.9 et 2.10

l’ASI-section Vaud (Association suisse des infirmières et infirmiers)
SSP (Syndicat suisse des services publics)
Avenir social section VD/GE
SYNA Syndicat interprofessionnel
SUD (Fédération syndicale SUD – Service public)
l’APEMS (Association du personnel des EMS Vaudois)
l’ASE-Vaud (Association Suisse des Ergothérapeutes)
l’ASDD (Association suisse des Diététiciens et Diététiciennes diplômés)

HévivA (Association vaudoise d’institutions médico-psycho-sociales)
AVDEMS (Association vaudoise d’établissements médico-sociaux)
FEDEREMS (Fédération patronale des EMS vaudois)
FHV (Fédération des hôpitaux vaudois)
l’AVASAD (Association Vaudoise d’Aide et de Soins à Domicile)

Financement de la Commission paritaire professionnelle

Pour couvrir les frais résultant de l’établissement et de l’application de la présente CCT, en particulier le contrôle des établissements, il est constitué un fonds géré paritairement par la CPP.

A cet effet, il est perçu une contribution professionnelle sur le salaire de chaque travailleur soumis à la présente CCT et une contribution globale identique est perçue auprès de l’employeur sur la masse salariale des travailleurs soumis à la présente CCT. Le pourcentage de cette contribution est fixé dans l’annexe 6 à la présente CCT. Le fonds est aussi alimenté par le produit des peines conventionnelles et amendes infligées par la CPP.

Article 4.6

Exécution commune de la CCT

Les parties contractantes peuvent exiger en commun le respect des règles conventionnelles; à cet effet, elles constituent une Commission paritaire professionnelle (CPP). Celle-ci est régie selon le règlement en annexe.

Composition et fonctionnement de la Commission paritaire professionnelle

La CPP est formée de huit représentants des employeurs et de huit représentants des travailleurs.

Le président et le vice-président de la CPP sont choisis alternativement dans chacune des deux délégations. Ils sont élus pour une année et sont rééligibles.

La CPP désigne un secrétaire avec voix consultative.

La CPP ne peut siéger valablement que si quatre représentants de chaque délégation sont présents. Le mode de représentation de chaque délégation et le mode de prise de décisions de la CPP sont fixés dans un règlement élaboré par la CPP.

La CPP siège aussi souvent que nécessaire sur convocation de son président ou sur demande de l’une des parties signataires adressée par écrit au président. La convocation doit être envoyée à chaque partie signataire au moins quinze jours de calendrier à l’avance, avec l’ordre du jour. Le délai de convocation peut être abaissé à cinq jours de calendrier en cas d’urgence.

Devoir de discrétion

Les membres de la CPP sont tenus de garder le secret sur tout ce dont ils ont connaissance dans l’exercice de leur fonction. Les membres de la CPP ne doivent pas révéler d’informations de nature personnelle dont ils ont connaissance dans l’exercice de leur fonction, ni nommer les personnes qui ont exprimés un avis au sein de la CPP.

Incompatibilités

Si un membre de la CPP est impliqué dans un litige, il doit se récuser ou peut être récusé par les autres membres.

Articles 4.1, 4.2, 4.4 et 4.5

Compétences de la Commission paritaire professionnelle

La CPP a les compétences suivantes:

1. elle veille à l’application de la présente CCT, de ses avenants et des éventuels accords et règlements auxquels elle se réfère. A cet effet, elle peut exiger que lui soient présentés les contrats individuels de travail, les décomptes de salaire, les règlements d’entreprise ou toute autre pièce justificative lui permettant d’accomplir ses tâches; les membres de la commission ne sont pas autorisés à emporter les documents présentés en dehors de l’entreprise, ni d’en effectuer des copies;
2. elle veille, par le biais de contrôles effectués d’office ou sur plainte d’une partie contractante, au respect des principes contenus dans la présente CCT, y compris ceux relatifs à la formation continue; elle prononce les amendes prévues à l’article 4.3bis de la présente CCT;
3. elle se prononce sur les questions qui lui sont soumises par écrit par une partie contractante et nécessitant une interprétation de la CCT, des avenants, des accords ou autres règlements auxquels elle se réfère;
4. elle peut proposer en tout temps des modifications de la CCT aux parties contractantes;
5. elle informe régulièrement les employeurs et les travailleurs sur les modifications apportées à la présente CCT et, le cas échéant, sur toutes les questions importantes ayant ou pouvant avoir des répercussions sur l’emploi ou les conditions de travail.
6. elle conclut les contrats de soumission à la CCT au sens de l’art. 1.5 CCT.

Pour l’accomplissement de certaines tâches mentionnées ci-dessus, la CPP peut désigner des commissions spéciales constituées paritairement.

Article 4.3

Infractions à la CCT

Toute infraction à la présente CCT peut être sanctionnée par une amende d’un montant de CHF 10'000.– au plus, montant pouvant être porté à CHF 20'000.– en cas de récidive. Le montant des amendes est porté au crédit du fonds prévu à l’article 4.6 de la présente CCT.

Article 4.3bis

Tant que dure la présente CCT, et s’agissant des matières qui y sont réglées, les parties signataires, les employeurs et les travailleurs soumis s’engagent à maintenir la paix professionnelle et renoncent à utiliser des moyens coercitifs tels que la grève, la cessation de travail ou le lock-out.

L’alinéa précédent n’est pas applicable lorsque l’employeur refuse d’appliquer les décisions qui lui sont notifiées par la CPP.

Articles 1.2.2 et 1.2.3