Vale per i membri della CHOCO-SUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Svitto, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Berna, (Mondelez Schweiz GmbH) Berna, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Appendice 1

Vale per i membri della CHOCO-SUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Svitto, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Berna, (Mondelez Schweiz GmbH) Berna, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Appendice 1

È sottomesso alla presente Convenzione collettiva di lavoro tutto il personale aziendale, in pianta stabile o in prova, occupato presso i membri della CHOCO-SUISSE. La Convenzione collettiva di lavoro ha valore anche per il personale a tempo parziale occupato per almeno il 20% del tempo pieno.

Le lavoratrici e i lavoratori assunti per un periodo inferiore o uguale ai 9 mesi, non soggiacciono alla Convenzione collettiva di lavoro. Il datore di lavoro garantisce loro le condizioni di lavoro usuali nel luogo e nel ramo e li informa per iscritto al momento dell’assunzione che non sono soggetti alla Convenzione collettiva di lavoro.

Articolo 2

La presente Convenzione avrà valore dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022. Se non sarà disdetta da una delle parti contraenti mediante lettera raccomandata sei mesi prima della scadenza, la Convenzione si rinnoverà tacitamente di un altro anno.

Articolo 28.1

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15
031 350 21 11

Da lunedì a giovedì
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Venerdì
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Yolande Peisl-Gaillet
+41 31 350 20 69
yolande.peislgaillet@unia.ch

Sistema di rimunerazione

Le lavoratrici e i lavoratori sono pagati mensilmente.

Parti costitutive

Parti costitutive del salario sono

• il salario di base
• i supplementi individuali
• i supplementi contrattuali.

Supplementi individuali

I supplementi individuali sono

• i supplementi per la qualificazione personale (p.es. esperienza e anni di lavoro, polivalenza, prestazioni)
• eventuali supplementi per la valutazione del posto di lavoro (mansioni, responsabilità).

Supplementi contrattuali

I supplementi contrattuali sono

• gli assegni familiari (art. 11)
• i supplementi salariali per il lavoro domenicale, lavoro serale, lavoro notturno, lavoro del sabato, lavoro supplementare e lavoro a turni (art. 12).

Determinazione del salario

Il salario di base e i supplementi individuali sono stabiliti dal datore di lavoro. I supplementi contrattuali sono garantiti dalla Convenzione collettiva di lavoro.

Riduzioni

Il salario delle lavoratrici e dei lavoratori a ridotta capacità di lavoro può essere ridotto con l'approvazione della commissione aziendale.¹

Deduzioni

Le deduzioni per ore di assenza non pagate vengono calcolate secondo la seguente formula:

• salario mensile / 177,7 = Salario orario

Non verrà fatta alcuna deduzione di salario in caso di assenza di breve durata per i seguenti motivi:

1. ragioni mediche:
   • medici
   • ospedali
   • dentisti
   • trattamenti prescritti da un medico;
2. convocazione da parte di un'autorità o di un ente pubblico;
3. ritardi dovuti a ritardi di trasporti pubblici o ad implicazione in un incidente.

Ogni altra assenza non viene considerata come assenza di breve durata ed è pertanto dedotta dal salario. Le assenze brevi devono essere limitate al tempo necessario e vanno giustificate.

Le assenze secondo l’art. 8 cpv. 7 lit. a sono da collocare il più possibile al di fuori dell’orario di lavoro stabilito. Se ciò non fosse possibile, le assenze brevi dovrebbero essere effettuate ove possibile nelle ore marginali.

¹ Sono considerate lavoratrici o lavoratori a ridotta capacità di lavoro coloro che sono incapaci di un rendimento normale nell'espletamento della funzione loro assegnata.

Articoli 8.1 – 8.7

Per informazione

I salari sono adattati tenendo conto dell'evoluzione dell'indice federale dei prezzi al consumo (base settembre), della situazione economica generale, dell'andamento degli affari, delle prospettive commerciali e del mercato del lavoro.

I sistemi salariali, rispettivamente i salari di base e minimi come anche i supplementi individuali, vengono rivisti annualmente secondo la prestazione realizzata e la politica salariale di ogni azienda con la commissione aziendale ed eventualmente con la delegazione regionale del sindacato.

Nel caso in cui la situazione economica o il rendimento della categoria o di una singola ditta lo necessiti, le parti contraenti si impegnano, senza rescissione preliminare della Convenzione, di intavolare dei negoziati sulle remunerazione, l'orario di lavoro e le vacanze, non appena una delle parti ne faccia domanda scritta debitamente motivata.

Articoli 10 e 28.2

Principio

Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto al versamento di un 13° salario mensile.

Base di calcolo

La 13a mensilità è costituita dal salario di base e dai supplementi individuali. Sono dunque esclusi i supplementi contrattuali, vale a dire

• gli assegni familiari
• i supplementi per lavoro supplementare, lavoro serale, lavoro notturno, lavoro del sabato, lavoro domenicale e lavoro a turni.

Pagamento

La 13a mensilità viene versata nel corso del mese di dicembre.² In caso di inizio o cessazione dell'attività nell'anno in corso, la 13a mensilità viene pagata pro rata.

² D'accordo con la commissione aziendale, il versamento può essere effettuato in un'altra data.

Riduzioni

Quando il totale delle assenze di qualsiasi tipo, ad eccezione delle vacanze, dei servizi militari e di altri servizi secondo l'art. 13 cpv. 1, nonché degli infortuni professionali, supera i due mesi nel corso dell'anno, il 13° salario può venire ridotto proporzionalmente (e precisamente di un dodicesimo per mese a partire dal terzo mese).

In caso di frequenti assenze ingiustificate la direzione, previo accordo con la commissione aziendale, può decidere di ridurre o di sopprimere il 13° salario.

Articolo 9

I supplementi si calcolano in base al salario di base e ai supplementi individuali. Essi non si accumulano. Allorché singole ore di lavoro danno diritto contemporaneamente a supplementi diversi, il supplemento da corrispondere sarà quello più vantaggioso per la lavoratrice/il lavoratore.

Non viene versato nessun supplemento per il lavoro di compensazione effettuato in virtù dell'art. 11 della Legge federale sul lavoro.

Articoli 12.1 a, b, c, f, 12.2 e 12.3

Supplemento salariale del 12%, il lavoro diurno a due turni come pure il lavoro diurno di un turno, interrotto da una o più pause, la cui durata totale non raggiunga i 30 minuti. Il lavoro interrotto da una breve pausa a mezzogiorno (orario «inglese») non è considerato come lavoro diurno di una squadra. Questo supplemento può es-sere sostituito con un congedo equivalente.

Articolo 12.1.e

Durata normale

La durata normale del lavoro settimanale è di 41 ore in media nell'arco di 12 mesi; sono possibili delle eccezioni nell'ambito della Legge federale sul lavoro e la relativa Ordinanza I

Lavoratrici e lavoratori a tempo parziale

Per le lavoratrici e i lavoratori che lavorano a tempo parziale, solo le ore che superano la durata normale del lavoro settimanale (secondo l'art. 6 cpv. 1) sono considerate come lavoro supplementare.

Articoli 6.1 e 6.3

Ore supplementari

Le lavoratrici e i lavoratori hanno il dovere di prestare le ore supplementari necessarie e che possono essere loro ragionevolmente richieste (art. 321c del CO).

Lavoratrici e lavoratori a tempo parziale

Per le lavoratrici e i lavoratori che lavorano a tempo parziale, solo le ore che superano la durata normale del lavoro settimanale (secondo l'art. 6 cpv. 1) sono considerate come lavoro supplementare.

Consultazione da parte del datore di lavoro

Prima di fissare ore supplementari di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a consultare le lavoratrici e i lavoratori interessati come anche la persona competente della commissione aziendale o la commissione aziendale.

Supplemento salariale

Supplemento salariale del 25%, il lavoro supplementare qualora questi superino, in media nell'arco di 12 mesi, la durata normale di lavoro settimanale secondo l'art. 6 cpv. 1 della Convenzione. Allorquando il lavoro supplementare è compensato da un congedo, i lavoratori hanno diritto a un supplemento di salario o di tempo del 25%.

Articoli 6.2 – 6.4 e 12.1.d

I primi tre mesi di lavoro sono considerati il periodo di prova. In seguito le lavoratrici e i lavoratori sono considerati a tempo indeterminato.

Articolo 4

Principio

Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto ogni anno a delle vacanze che devono essere destinate al riposo.

Perdita

In caso d'infrazione a questa prescrizione, le lavoratrici e i lavoratori perdono il diritto al salario delle vacanze, secondo l'art. 329d cpv. 3 del CO.

Sostituzione

Durante i rapporti di lavoro è vietato sostituire le vacanze con altre prestazioni di qualsiasi genere.

Durata

Le vacanze sono accordate come segue: 

In caso di entrata durante l'anno, le vacanze sono accordate pro rata.

Riduzione causa disdetta

In caso di cessazione dei rapporti di lavoro, le vacanze sono accordate pro rata. Il datore di lavoro può, se del caso, dedurre dal salario l'indennità di vacanza pagata in più.

Riduzione in seguito a sospensione del lavoro

Quando il lavoro è stato sospeso tra due periodi di vacanza per altre ragioni che non siano i servizi obbligatori prestati secondo l'art. 13 cpv. 2, le vacanze possono venire ridotte come segue:

• di 1/4 per un'assenza da 3 a 6 mesi;
• di 1/2 per un'assenza da 7 a 9 mesi;
• di 3/4 per un'assenza da 10 a 11 mesi.

Comunque, un minimo di vacanza di 1 settimana è garantito per un periodo di servizio da 2 a 5 anni di lavoro e di 1 1/2 settimana a partire dal 6° anno di lavoro, a meno che la sospensione si sia protratta oltre gli 11 mesi.

I giorni festivi pagati ed i giorni di congedo pagati non sono compresi nel diritto alle vacanze.

Periodi di vacanza

Il datore di lavoro fissa i periodi di vacanza tenendo conto delle necessità dell'azienda e, per quanto possibile dei desideri delle lavoratrici e dei lavoratori. Se necessario egli consulterà la commissione aziendale.

Continuità

Alle lavoratrici e ai lavoratori aventi diritto a 5 settimane di vacanza, dovranno essere accordate, se possibile, almeno 3 settimane in una sola volta.

Chèques Reka

Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto d'ottenere a prezzo ridotto, presso il datore di lavoro, chèques Reka della Cassa svizzera di viaggio. La consegna di tali chèques viene fatta alle condizioni fissate nel «Regolamento sull'acquisto di chèques Reka» che è parte integrante della presente Convenzione collettiva (appendice II).

Articolo 14

Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto ai seguenti giorni di congedo pagati: 

Questi congedi sono accordati solo al momento dell'avvenimento da prendere in considerazione ed in rapporto diretto con lo stesso. Se una nascita o un decesso cadono in un fine settimana o durante le vacanze, il congedo sarà accordato nei giorni immediatamente susseguenti.

Articolo 16

Il numero dei giorni festivi legali o d'uso locale durante i quali il salario perduto sarà bonificato è di 9 al massimo. Se un giorno festivo cade su un giorno normalmente non lavorativo (p. es. una domenica), questo non verrà retribuito. Il datore di lavoro e la commissione aziendale si accordano, al più tardi in dicembre, per scegliere i giorni festivi pagati durante l'anno seguente.

Les travailleuses et travailleurs ayant travaillé un jour férié payé ont droit, en compensation, à un congé payé équivalent.

Les travailleuses et travailleurs au bénéfice de prestations de caisses d'assurance-accidents ou maladie n'ont pas droit à l'indemnité pour jours fériés.

Articolo 15

Attività di formazione continua coincidente con giorni di lavoro per membri della commissione aziendale: al massimo 3 giorni per anno

Articolo 16

Dovere d’assicurare

Sin dall’inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve assicurare le lavoratrici e i lavoratori, all’assicurazione indennità giornaliera per malattia che paghi l’80% del salario lordo a partire dal 3° giorno e per 720 giorni nell'ambito di 900 giorni consecutivi.

Periodo di differimento

Il datore di lavoro che si accorda per un periodo di differimento superiore a 2 giorni, deve pagare l’85% del salario lordo a partire dal 3° giorno di malattia e fino all’inizio delle prestazioni assicurative.

Premi

I premi per l’assicurazione indennità giornaliera vengono pagati dalle due parti metà per ciascuna.

Riserve

Non è permesso rifiutare per motivi di salute l’accettazione nell’assicurazione indennità giornaliera. Sono tuttavia possibili riserve in caso di singole malattie. Queste sono da comunicare per iscritto alla lavoratrice/al lavoratore.

Eccezione

Se l’assicurazione indennità giornaliera, si riferisce alle riserve e si rifiuta di pagare l’indennità, l’obbligo del datore di lavoro di pagare l’indennità si orienta all’art. 324a del CO.

Articolo 19

Genere di assicurazione

I datori di lavoro assicurano le proprie lavoratrici e lavoratori contro le conseguenze di infortuni professionali e non-professionali, secondo la Legge federale sull'assicurazione infortuni (LAI).

Premi

Il datore di lavoro si fa carico dei premi dell'assicurazione contro le conseguenze di infortuni professionali. Le lavoratrici e i lavoratori si fanno carico dei premi dell'assicurazione contro le conseguenze di infortuni non professionali, che possono essere dedotti dal salario.

Prestazioni

Il datore di lavoro garantisce alle lavoratrici e ai lavoratori, in caso d'incapacità lavorativa dovuta a infortunio professionale e non professionale, un indennizzo del 100% del salario netto e può concludere a questo scopo un'assicurazione complementare che copra la differenza dell'indennizzo legale dell'80% del salario lordo (compresi i giorni di carenza).

Articolo 18

In caso di maternità, le donne hanno diritto ad un congedo maternità di 16 settimane.

L'indennità statale in caso di maternità è versata, secondo il regime delle indennità per perdita di guadagno, al datore di lavoro.

Articolo 17

Nei casi citati ai paragrafi 2 e 3, le prestazioni della cassa di compensazione spettano al datore di lavoro.

Quando una lavoratrice/un lavoratore risolve il rapporto di lavoro durante i 12 mesi dopo aver assolto i servizi citati nel cpv. 3, ella/egli è tenuta(o) a restituire l'importo che il datore di lavoro aveva pagato al di là delle prestazioni previste dall'art. 324a CO. Il datore di lavoro può trattenere questo importo dal salario.

Articolo 13

Un contributo mensile viene dedotto dal salario di tutte le lavoratrici e i lavoratori vincolati alla Convenzione collettiva di lavoro. Questo contributo viene utilizzato per i costi di applicazione della Convenzione e per alimentare un fondo destinato a promuovere la formazione professionale e per opere sociali.

Il datore di lavoro contribuisce da parte sua a questo fondo con un contributo mensile per lavoratrice/lavoratore vincolato alla Convenzione collettiva di lavoro.

I dettagli riguardanti l'incasso, la ripartizione, l'amministrazione e l'utilizzazione di questi contributi sono fissati in un regolamento facente parte integrante della presente Convenzione collettiva di lavoro.

Articolo 23

Il datore di lavoro protegge e rispetta l'integrità personale delle lavoratrici e dei lavoratori.
Il datore di lavoro sostiene l'integrazione delle lavoratrici e dei lavoratori stranieri e previene eventuali atti xenofobi.

Articoli 3.6 e 3.7

Il datore prende i provvedimenti necessari sulla protezione della salute del personale e applica le prescrizioni della Legge federale sulla parità dei sessi. Egli si impegna specialmente alla realizzazione di pari opportunità e della parità salariale tra donne e uomini. Egli crea le condizioni per un clima di rispetto personale e di fiducia. Egli prende i provvedimenti propri a impedire gli abusi, le aggressioni e le molestie sessuali.

Articolo 3.6

Il datore prende i provvedimenti necessari sulla protezione della salute del personale e applica le prescrizioni della Legge federale sulla parità dei sessi. Egli si impegna specialmente alla realizzazione di pari opportunità e della parità salariale tra donne e uomini. Egli crea le condizioni per un clima di rispetto personale e di fiducia. Egli prende i provvedimenti propri a impedire gli abusi, le aggressioni e le molestie sessuali.

Articolo 3.6

Il datore di lavoro prende i provvedimenti necessari sulla protezione della salute del personale.

Protezione speciale delle donne e dei giovani lavoratori

Per quanto riguarda la protezione speciale delle donne e dei giovani lavoratori, si fa riferimento alle prescrizioni degli art. da 60 a 66 dell'Ordinanza 1 della Legge federale sul lavoro come anche dell'Ordinanza sulle protezione dei giovani lavoratori.

Articoli 3.6 e 7

I termini di disdetta, valevoli reciprocamente, sono: 

Dopo il periodo di prova la disdetta deve essere data per iscritto per la fine di un mese.

Per la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per motivi gravi, valgono le rispettive disposizioni legali (CO art. 337, 337a, 337b, 337c e 337d)

Articoli 5.1 e 5.3

Sindacato Unia
Syna - sindacato interprofessionale

CHOCOSUISSE, Federazione dei fabbricanti svizzeri di cioccolato

Fondo per la peromozione della formazione professionale e per opere sociali.
I dettagli riguardanti l'incasso, la ripartizione, l'amministarzione e l'utilizzazione dei contributi contrattuali e professionali sono fissati in un regolamento speciale.

Articolo 23, Convenzione Contributi contrattuali e professionali della CCL 2003 - 2006, Supplemento della Convenzione Contributi contrattuali e professionali della CCL 2003 - 2006

Commissione aziendale

In ogni fabbrica sarà nominata una commissione aziendale. Essa salvaguarda, in qualità di organo consultivo, gli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori, contribuisce a sviluppare lo scambio dei punti di vista, la collaborazione, la fiducia e la mutua comprensione tra la direzione della fabbrica e le lavoratrici e i lavoratori, così pure i buoni rapporti tra le lavoratrici e i lavoratori stessi. Essa incoraggia i lavoratori a presentare delle proposte e cerca di accomodare le controversie di natura interna, nel caso che le trattative dirette siano fallite.

La sua nomina è di competenza dei lavoratori. Essa si costituisce da sé. Ogni reparto di una certa importanza ha il diritto di delegare al minimo una persona in seno a detta commissione. Le regole concernenti l’organizzazione e l’attività della commissione aziendale come pure la formazione continua dei suoi membri vengono stabilite in accordo con il datore di lavoro. Le aziende emanano un regolamento della commissione aziendale.

Articoli 21.1 e 21.3

Se una persona di fiducia d'un sindacato è licenziata, questa può rivolgersi alla commissione aziendale. La commissione aziendale valuta le circostanze di fatto e comunica il risultato al datore di lavoro. Nel caso d'un eventuale deferimento, valgono le disposizioni dell'art. 26.

Articoli 21.2 e 26

Controversie

Nel caso di controversie con il suo superiore diretto, la lavoratrice/il lavoratore può chiedere alla sua delegazione nella commissione aziendale di conferire con l’ufficio del personale.
Il datore di lavoro come pure le lavoratrici e i lavoratori cercheranno di appianare le loro controversie individuali mediante trattative dirette.

Le lavoratrici e i lavoratori sono liberi di incaricare uno dei sindacati contraenti per tutelare i loro interessi.

Tribunale arbitrale

Al fine di risolvere controversie collettive tra le parti contraenti si fa ricorso a un tribunale arbitrale paritario. Esso comprenderà al massimo 6 membri, di cui la metà è designata dalla CHOCOSUISSE e l'altra metà dai sindacati contraenti.

Le parti si accordano sulla presidenza. Se nessun accordo è possibile, la/il presidente è designato dal presidente della Camera di conciliazione II Bern-Mittelland.

Il licenziamento d'una persona di fiducia d'un sindacato contro la volontà della commissione aziendale, su richiesta congiunta della persona coinvolta e del proprio sindacato, è reputato come controversia collettiva.

La procedura è fissata dal tribunale arbitrale, trova applicazione sussidiaria il Codice di diritto processuale civile svizzero. Il tribunale arbitrale decide definitivamente e le sue decisioni sono valide ipso facto.

Articoli 26 e 27

Al fine di garantire la pace del lavoro, i partner sociali si impegnano a rispettare coscienziosamente questo contratto.

Articolo 24.1