La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT:

1. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
2. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
3. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
4. les collaborateurs/collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont de par leur contrat soumis(es) au règlement des cadres
5. les stagiaires

Personnel intérimaire

Les collaborateurs/collaboratrices intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan.

S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.2 et 2.6

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1

La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT:

1. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
2. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
3. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
4. les collaborateurs/collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont de par leur contrat soumis(es) au règlement des cadres
5. les stagiaires

Personnel intérimaire

Les collaborateurs/collaboratrices intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan.

S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.2 et 2.6

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2025 et s’applique jusqu’au 31 décembre 2027. Les parties aux négociations peuvent convenir d’une prolongation de 12 ou 24 mois ou réclamer des renégociations par la présentation d’une demande d’une partie au plus tard le 30 juin 2027.

Article 4

Salaires minimaux à partir du 1er avril 2025 (valables dès le 29 mai 2025 pour la location de services)

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 3).

L’employeur peut convenir avec les syndicats signataires de la convention de la possibilité de descendre en dessous du salaire minimum dans des cas particuliers. La réglementation relative au salaire minimum ne s’applique ni aux personnes en formation ni aux stagiaires.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2192.

Régions de rémunération

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse, ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance à une région de rémunération se fonde sur la définition de l’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».
La liste ci-dessous montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Région de rémunération I
Dix plus grandes villes:
Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint-Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes:
Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon
Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier
Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen
Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny
Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Article 2.19.2; Annexe 2: articles 6.1 et 6.2; Salaires minimaux 2025

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des dix échelons de fonction (1–10). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction.

Article 2.19.3

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Articles 2.19.1

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs /collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1'650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux ans suivant la demande.

Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à deux semaines de congé payé ou CHF 3'300.–. Le calcul de la prime de fidélité et de son échéance intervient selon l’al. 1.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1'650.– par semaine.

Article 2.20

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.– et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.– par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations

Contributions à la garde d’enfants en dehors du cadre familial

Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit à des contributions financières à l’accueil extrafamilial des enfants. L’employeur règle les détails. familiales.

Articles 2.19.4 et 2.19.5

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties.

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré précédent. La 13e  tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au 13e  salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.19.1

Généralités

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Supplément de salaire pour le travail du soir

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail de nuit

Les pauses durant lesquelles le collaborateur /la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur /la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs /collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail du dimanche

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Cumul de suppléments de salaire voir ci-dessus (art. 2.12.2 al. 3 et art. 2.12.3 al. 7)

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Suppléments de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire prévus au ch. 2.12.2 al. 1, au ch. 2.12.3 al. 2 let. b et au ch. 2.12.4 al. 2 les indemnités de vacances suivantes:

• 13.04% pour un droit aux vacances de six semaines
• 15.56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Articles 2.12.1 – 2.12.4 et 2.14.3

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires. Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 6.– par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Article 2.13

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

1. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics.  Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser. Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.8 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. Frais de transport pour les déplacements professionnels:

• CHF –.60 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
• CHF –.30 par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes
• ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
• les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

2. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):

• petit-déjeuner: CHF 10.– maximum par repas
• repas du midi et du soir: CHF 17.– maximum par repas
• frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les responsables de conduite.

Il est possible de convenir de règles distinctes pour les collaborateurs/collaboratrices qui se déplacent en permanence dans le cadre de leur travail.

Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.

Articles 2.8 – 2.9

Durée du travail par semaine

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs /collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures.

Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment.

Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs /collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:

• une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures
• une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures

La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la durée de travail donnant droit à la pause que si le collaborateur /la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de 15 minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à deux pauses rémunérées au sens de l’al. 1.

Si les collaborateurs /collaboratrices travaillent exclusivement sur écran (en particulier vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pauses supplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice.

L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs /collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de la planification des affectations.

Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues).

Les collaborateurs /collaboratrices ont le droit, d’un commun accord avec leurs collègues au sein de l’équipe et leurs responsables de conduite, de définir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation, sauf s’ils/si elles en émettent expressément le souhait dans une situation précise. Les jours bloqués visent à permettre aux collaborateurs /collaboratrices à temps partiel de concilier leur travail pour l’employeur avec leurs autres obligations et impératifs. Les jours bloqués sont en règle générale définis une fois par an.

Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine (hors jours bloqués) au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Des principes analogues, réglés séparément s’appliquent aux unités soumises aux régimes du travail par équipe et du travail de nuit.

La planification du travail doit être faite de manière à respecter en règle générale une durée quotidienne minimale du travail correspondant à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail selon le taux d’occupation. Cette règle ne vaut pas pour les samedis.

La durée exacte d’une affectation peut être modifiée à court terme, après concertation avec les collaborateurs/collaboratrices et dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, si des impératifs d’exploitation l’exigent (p. ex. du fait de la variation des volumes ou des flux de clientèle). 

La réduction d’une affectation prévue n’est possible que si le solde horaire actuel du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e) est inférieur à vingt heures négatives. S’il résulte de la réduction d’une affectation un solde de vingt heures négatives ou plus, la durée de l’affectation prévue est réputée effectuée dans tous les cas, même en cas de réduction.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit pas dépasser 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de ces limites est garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéro est payé ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e), transféré sur un compte épargne-temps. Les heures supplémentaires sont payées sans supplément jusqu’à hauteur de 60 heures par année, et avec un supplément de 25% au-delà de 60 heures par année. 

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs/collaboratrices ont le droit, s’ils/si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieu d’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date de la remise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentaires jusqu’à 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heures, la règle énoncée à l’al. 11 s’applique. 

À la date de la remise à zéro, le solde horaire excédant 50 heures négatives est supprimé au détriment de l’employeur, sauf si cet excédent est imputable au collaborateur/à la collaboratrice.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de la planification des affectations. Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues).

Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte des impératifs personnels des collaborateurs/collaboratrices, après consensus avec leurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs responsables de conduite.

Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Des principes analogues, réglés séparément s’appliquent aux unités soumises aux régimes du travail par équipe et du travail de nuit.

La planification du travail doit être faite de manière à respecter en règle générale une durée quotidienne minimale du travail correspondant à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail selon le taux d’occupation. Cette règle ne vaut pas pour les samedis.

La durée exacte d’une affectation peut être modifiée à court terme, après concertation avec les collaborateurs/collaboratrices et dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, si des impératifs d’exploitation l’exigent (p. ex. du fait de la variation des volumes ou des flux de clientèle).

La réduction d’une affectation prévue n’est possible que si le solde horaire actuel du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e) est inférieur à vingt heures négatives. S’il résulte de la réduction d’une affectation un solde de vingt heures négatives ou plus, la durée de l’affectation prévue est réputée effectuée dans tous les cas, même en cas de réduction.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit pas dépasser 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de cette limite est garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.

Dans le cas des collaborateurs/collaboratrices pour lesquels/lesquelles la loi sur le travail prescrit une durée maximale du travail de 45 heures, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéro est payé ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e), transféré sur un compte épargne-temps. Les heures supplémentaires sont payées sans supplément.

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs/collaboratrices ont le droit, s’ils/ si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieu d’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date de la remise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentaires jusqu’à 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heures, la règle énoncée à l’al. 12 s’applique.

À la date de la remise à zéro, le solde horaire au-delà de la limite prévue pour les heures négatives est supprimé au détriment de l’employeur, sauf si cet excédent est imputable au collaborateur/à la collaboratrice.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.11.5 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Articles 2.10.2 – 2.10.4, 2.11, 2.11.1, 2.11.2 et 2.11.4

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.

Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et -50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.

Les collaborateurs /collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs responsables de conduite, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs responsables de conduite les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce en principe sans supplément.

Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail.

La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.

Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être remplacé par un congé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

L’employeur conclut avec les les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT écrit ou sous forme électronique. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:

• le début des rapports de travail
• en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
• le taux d’occupation
• l’échelon de fonction
• le salaire initial
• le lieu de travail
• la désignation de la fonction

Lors de la conclusion de leur CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent la présente CCT. Ils confirment la réception par leur signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois. L’employeur informe les collaborateurs/collaboratrices des modifications le plus tôt possible. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit de refuser une modification de la CCT par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la communication, laquelle doit mentionner expressément ce droit. Les collaborateurs/collaboratrices qui ne font pas usage de ce droit sont réputé(e)s accepter la modification à la date annoncée. En cas de refus de la modification, l’employeur peut exercer son droit de résiliation pour cause de modification du contrat de travail.

Article 2.1

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai.

En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à PostFinance SA, il est en principe renoncé au temps d’essai. Un temps d’essai peut être convenu d’un commun accord.

Article 2.2

Article 2.17.5

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices ainsi qu’aux responsables de conduite. Les collaborateurs /collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue. Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur supérieur(e). Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser à la section RH de PostFinance SA. PostFinance SA soutient les collaborateurs/collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées. Les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s par le plan social et/ou une réintégration professionnelle (ou souhaitant l’anticiper) ont la possibilité de réaliser un bilan professionnel individuel au Centre de carrière de la Poste..

Droit aux formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécution: jusqu'à trois jours sur une période de deux ans

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Congé non payé

L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.4, 2.15, 2.17.5 et 2.17.7

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Article 2.21.5

Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines après la naissance de leur propre enfant. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité.

Les allocations APG sont acquises à l’employeur.

Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption

Après l’adoption d’un enfant, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à un congé payé de l’autre parent de quatre semaines, ainsi qu’à un congé non payé de l’autre parent de quatre semaines. Deux semaines du congé payé doivent être prises au cours des six mois suivant la naissance. Les deux semaines restantes ainsi que le congé non payé doivent être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Les collaborateurs/collaboratrices qui y ont droit selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain bénéficient d’un congé d’adoption payé de quatre semaines. Ils/Elles ont en outre droit à un congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé d’adoption payé et le congé non payé doivent être pris dans les douze mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Les collaborateurs/ collaboratrices qui adoptent un enfant âgé de moins de quatre ans ont droit à un congé d’adoption. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 2 en cas d’adoption.

Congé parental commun

Si, au moment de la naissance de l’enfant/des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés du groupe entièrement consolidées) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé commun de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé commun non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

L’employeur peut nouer des partenariats avec d’autres entreprises permettant l’utilisation commune de congés parentaux au-delà des limites de la Poste.

Garantie de retour

Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1 (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé parental commun) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.17.1 – 2.17.4

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire est maintenu comme suit:

Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.

Caisse de pensions Poste

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s conformément aux dispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Article 2.22

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

En signant le CIT, les collaborateurs/collaboratrices confirment consentir à ce que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Article 2.19.7

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance.

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.28

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de l'ensemble des collaborateurs/collaboratrices et promeut l’égalité des chances.

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.

L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement.

L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.

Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet.

À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal.

La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination.

Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib ou de systèmes accrédités comparables.

L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs /collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau.

L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.

Soutien dans la prise en charge de proches

L’employeur soutient, dans la mesure des possibilités de l'exploitation, les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de membres de la famille ou de proches dans l’exercice de ces obligations.

Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Articles 2.17.6 et 2.26 – 2.27

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs /collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs /collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs /collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.28

PostFinance SA porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs /collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs /collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, PostFinance SA met en oeuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. Elle respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes.

Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir PostFinance SA dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

PostFinance SA informe et écoute les collaborateurs/collaboratrices en matière de sécurité au travail et de protection des travailleurs et des travailleuses.

Afin de remplir ces obligations, PostFinance SA peut mettre en place une «solution par groupe d’entreprises» reconnue par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST).

Article 2.29

Les rapports de travail peuvent être résiliés par l’employeur ou par le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants:

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur /à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans.

Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur /la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.

Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui du licenciement.

En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé de comportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissement ne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliation ordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnité n’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée (ch. 2.32.4 al. 2).

En cas d’incapacité de travail de longue durée pour cause de maladie ou d’accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)s par le Case management de l’entreprise.

Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire le dommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement, l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:

1. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
2. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO ou en vue de sa concrétisation, un licenciement est également abusif, lorsque:

1. il intervient sans motif objectivement suffisant
2. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
3. il est motivé par la participation à une action syndicale licite
4. il est motivé par l’âge de la personne concernée

En cas de licenciement jugé abusif par un tribunal du fait de l’appartenance à un organe de participation de l’entreprise ou à une instance nationale des syndicats signataires de la convention, l’employeur est redevable d’une indemnité de licenciement abusif pouvant aller jusqu’à douze mois de salaire. Le montant de l’indemnité est fixé par le tribunal, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire.

Si l’obligation de consultation prévue à l’art. 8.2 de la CCT faîtière n’est pas respectée, un licenciement est considéré comme abusif quoi qu’il arrive et une indemnité de douze salaires mensuels est due. Dans ce cas, d’autres indemnisations pour licenciement abusif sont exclues.

Article 2.32.6