S'applique à toutes les entreprises membres de l'ASM en Suisse.

Cf. document «Membres ASM» sous «Documents et liens»

Article 1

S'applique à toutes les entreprises membres de l'ASM en Suisse.

Cf. document «Membres ASM» + lien entreprises Swissmem (subordination CCT si "membre ASM" est indiqué) sous «Documents et liens»

Article 1

S'applique à toutes les personnes occupées en Suisse, quel que soit leur taux d’activité, avec un contrat de durée déterminée ou indéterminée, par les entreprises membres de l’ASM.

En principe, tous les travailleuses et travailleurs au sens de la loi sur le travail, indépendamment de leur position et de leur fonction, doivent être soumis à la CCT, mais son application aux employées et employés supérieurs est réglée dans les entreprises, à l’exception des dispositions relatives à la participation. L’annexe 1 REDT s’applique aux employées et employés supérieurs qui ont convenu avec l’employeur de renoncer à l’enregistrement de la durée du travail.

Le personnel à domicile, les auxiliaires engagés pour une durée n’excédant pas 3 mois, les stagiaires et le personnel d’entreprises de travail temporaire ne sont pas soumis à la CCT, mais les dispositions de celle-ci devraient leur être appliquées par analogie.

Sont applicables aux apprenties et apprentis l’article 13.1 al. 2 et 3, les articles 36 à 39 et 48. Les autres dispositions devraient être appliquées par analogie, mais les apprenties et apprentis ne sont pas soumis à la CCT.

Article 1

Partenaires sociaux de l'industrie MEM

Unia

Secrétariat central Berne
Weltpoststrasse 20
3000 Berne 16

031 350 21 11
Lundi à jeudi
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Vendredi
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Swissmem

Pfingstweidstrasse 102
CH-8005 Zürich

044 384 41 11
info@swissmem.ch
www.swissmem.ch

Travailleurs non qualifiés

Les entreprises affiliées à l'ASM s'obligent à verser aux travailleurs qualifiés, c'est-à-dire qui exercent une fonction présupposant une formation professionnelle de trois ans, un salaire approprié plus élevé en rapport avec les salaires minimums. Si les conditions précitées sont remplies, les salaires minimums fixés à l'article 15.2 al. 3 sont augmentés d’au moins CHF 300.– bruts par mois (voir tableau ci-dessous).

Travailleurs qualifiés

Article 15.2; convention supplémentaire 2024

2023

Selon l’art. 15.2 al. 6 CCT MEM, l’évolution de l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) au 31 octobre par rapport à l’année précédente est déterminante pour l’indexation des salaires minimums. Une éventuelle évolution négative de l’IPC n’affecte pas les salaires minimums. Au 31 octobre 2022, l’IPC a augmenté de 3% par rapport à l’année précédente. L’indice s'élève à 105.5 points (base: décembre 2015).

Pour information

Les montants des régions A, B et C sont indexés chaque année au 1er janvier (la première fois le 01.01.2019) en fonction de l’indice suisse des prix à la consommation (IPC). Sont déterminants les changements de l’IPC par rapport à l’année précédente au 31 octobre. Les parties contractantes consignent dans un procès-verbal ces salaires minimums indexés calculés chaque année. La publication se fera au plus tard le 30 novembre. Une éventuelle évolution négative de l’IPC n’affectera pas les salaires minimums.

Article 15.2.6; accord 2023

Les travailleuses et les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d’année équivalant à un mois de salaire qui, en règle générale, sera payée en décembre. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, l’indemnité est payée prorata temporis, seuls comptant les mois complets.

Pour le calcul de l’indemnité de fin d’année et en dérogation à l’article 15.4, le salaire est défini comme suit:

• pour le personnel rétribué au mois: le salaire mensuel normal, non compris les suppléments tels que les allocations pour enfants, les indemnités pour travail supplémentaire, etc. Le gain mensuel est calculé sur la base de la moyenne des 12 mois précédents
• pour le personnel rétribué à l’heure: le salaire horaire moyen normal, non compris les suppléments tels que les allocations pour enfants, les indemnités pour travail supplémentaire, etc., multiplié par 173
• pour le personnel rétribué au rendement, il sera alloué le gain moyen calculé sur une période antérieure adéquate.

En cas d’absence, l’indemnité de fin d’année peut être réduite dans la mesure où l’employeur est délié de son obligation de payer tout ou partie du salaire.

Articles 16.1 – 16.2

Les entreprises versent à leurs travailleuses et travailleurs des allocations pour enfants (allocations de formation, allocations familiales) conformément aux lois cantonales et à leurs règlements d’exécution. L’allocation pour enfants est de CHF 200.– par mois, pour autant que les dispositions cantonales ne prescrivent pas de montants plus élevés.

Article 17

Le règlement d’équipes doit être élaboré dès le début avec la participation de la représentation des travailleurs, qui a un droit de consultation. Si la représentation des travailleurs ne comprend pas de personnes travaillant en équipe, ces dernières doivent être préalablement entendues.

La direction et la représentation des travailleurs peuvent convenir d’une durée du travail inférieure à 40 heures (par semaine) ou à 2080 heures (par année). Cette réduction de la durée du travail peut aussi se faire sous forme d’un congé d’équipe.

A la demande de personnes d’un certain âge (au plus tôt dès 55 ans révolus) travaillant en équipe, les entreprises leur offriront dans la mesure des possibilités de l’entreprise un emploi équivalent avec horaire de travail normal.

Article 12.4

Pour le personnel à plein temps, la durée annuelle normale du travail est de 2080 heures au maximum (52 x 40 heures), sans les pauses. La période de décompte de 12 mois peut différer de l’année civile. Pour les vacances, les jours fériés tombant sur un jour ouvrable ainsi que pour les absences payées, il sera décompté 8 heures par jour de travail. La durée annuelle du travail doit permettre d’éviter de faire des heures et du travail supplémentaires.

L’aménagement du temps de travail doit être réglé de manière transparente pour les travailleurs et tenir compte de leurs besoins de planification dans le cadre des possibilités de l’entreprise. Il est recommandé aux entreprises d’aménager le temps de travail de sorte qu’il puisse être recouru aux transports publics ou à des communautés de transport et qu’il puisse être tenu compte des circonstances personnelles des travailleurs.

Compte capital-temps

Sur la base d’un règlement convenu d’entente entre la direction et la représentation des travailleurs, les entreprises peuvent introduire la possibilité pour chaque personne occupée de disposer d’un compte capital-temps. Le compte capital-temps doit permettre à chaque personne d’accumuler un crédit de temps sur une longue durée et de l’utiliser plus tard, notamment pour des congés de formation professionnelle ou personnelle, pour un congé prolongé, pour l’exercice de responsabilités familiales, pour une réduction provisoire de la durée du travail, pour une retraite flexible ou pour des buts analogues.

On peut créditer sur le compte capital-temps:

• des heures reportables et d’autres heures supplémentaires selon l’article 12.2 lit. d); le report d’une année à l’autre et le crédit sur le compte capital-temps ne doivent cependant pas dépasser 200 heures en tout
• au maximum 5 jours de vacances par année selon l’article 13.5
• des heures de travail supplémentaire.

Articles 12.1 et 12.7

Chaque personne est tenue d’exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où elle peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Il est recommandé aux entreprises d’éviter dans la mesure du possible des heures supplémentaires d’un volume important et sur une longue période en engageant du personnel supplémentaire, et de discuter périodiquement avec la représentation des travailleurs de l’évolution en la matière.

Les heures supplémentaires ordonnées seront payées dès la première heure avec un supplément de 25% (sans l’indemnité de fin d’année selon l’article 16). D’un commun accord entre l’employeur et la travailleuse ou le travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d’égale durée. Pour des heures de travail supplémentaire selon l’article 12.2 lit. a), les travailleurs peuvent exiger la compensation.

Si des personnes travaillant à temps partiel travaillent plus longtemps que le temps de travail convenu contractuellement, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Jusqu’à la limite de la durée normale du travail de l’entreprise, il peut être convenu d’un commun accord et par écrit que la compensation de ces heures supplémentaires déroge à l’al. 2. Pour les cadres et les personnes exerçant des tâches qui exigent des qualifications comparables, ou si cela est justifié par une fonction particulière, il peut être convenu par écrit que les heures supplémentaires et le supplément seront compensés par d’autres prestations de l’employeur pour permettre à cette catégorie de personnel d’être soumise à la CCT. En règle générale, la direction informe la représentation des travailleurs deux fois par année, en tenant compte de la structure de l’organisation, sur le nombre d’heures supplémentaires et d’heures de travail supplémentaire accomplies ainsi que sur les soldes de vacances.

Article 12.5

La durée des vacances est, pour les apprenties et les apprentis et les jeunes gens, de

La durée des vacances se calcule d’après l’âge révolu de la personne au 1er janvier de l’année civile pour laquelle les vacances sont accordées.

Chaque année de service, il est recommandé à l’employeur d’accorder au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il suit la formation et les cours de perfectionnement nécessaires à l’exercice de ces activités. Dans le cas des apprentis, les entreprises peuvent décompter les congés de jeunesse de la 6ème et de la 7ième semaines de vacances.

Articles 13.1 et 13.2

¹L’absence payée lors de la naissance d’un enfant est considérée comme complémentaire au congé de paternité accordé.

Articles 20.1 et 21

Les entreprises fixent d’une manière définitive, après avoir entendu la représentation des travailleurs, au minimum 9 jours fériés (dont le 1er août), pour lesquels, lorsqu’ils tombent sur un jour ouvrable, le personnel payé au mois ne subit aucune retenue de salaire.

Pour le personnel payé à l’heure, les heures normales de travail perdues à cette occasion seront intégralement payées pour autant que les jours fériés ne tombent pas sur un samedi non-travaillé ou un dimanche.

Les jours fériés tombant sur un samedi non-travaillé ou sur un dimanche ne peuvent être remplacés par d’autres jours chômés.

Article 14

Les travailleuses et les travailleurs ont droit à un congé payé pour la formation professionnelle continue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise si:

1. la formation continue concerne le domaine professionnel actuel ou futur, des langues utiles à la profession, la technique personnelle de travail et l’efficacité du travail ou l’amélioration de l’initiative personnelle et sociale.
2. la formation continue sert à préparer la travailleuse ou le travailleur à de nouvelles activités dans l’entreprise.
3. la formation continue sert à préparer la travailleuse ou le travailleur à une nouvelle activité en dehors de l’entreprise si la fonction actuelle doit être supprimée et qu’aucune alternative ne peut être offerte dans l’entreprise.
4. la travailleuse ou le travailleur est de son côté prêt à apporter une contribution en espèces, en temps, en vacances ou autres.
5. la formation continue est utile pour l’employeur.

Si la formation continue a lieu exclusivement pendant le temps libre, il peut être demandé une contribution aux frais de cours. Il est recommandé aux entreprises de mettre à disposition, pour chaque emploi à temps complet, au moins 5 jours par année ou un montant financier équivalent pour la formation continue. Le nombre de jours de formation continue et/ou les moyens financiers mis à disposition sont négociés chaque année entre la direction et la représentation des travailleurs. La direction et la représentation des travailleurs désignent une commission paritaire qui décidera en cas de litige de la répartition des jours de formation ou des moyens financiers mis globalement à disposition. La direction et la représentation des travailleurs informent le personnel sur les possibilités de formation continue. Si la formation continue représente un volume important, il est recommandé de conclure entre la direction et la travailleuse ou le travailleur un accord écrit réglant les contributions individuelles à la réalisation de la formation continue.

Article 23

Si la personne est totalement ou partiellement empêchée de travailler, sans faute de sa part, en raison de maladie – grossesse et accouchement inclus – ou d’accident, elle reçoit dans le cadre des dispositions suivantes 100% de son salaire selon l’article 15.4 pendant un temps limité. Le temps limité est défini comme suit dans les 12 mois dès le début d’un cas:

Cette durée des prestations est valable globalement pour tous les cas de maladies d’une part, et globalement pour tous les cas d’accidents d’autre part.

En cas d’absence due à la même maladie ou à un même accident excédant 12 mois, le droit au paiement du salaire ne renaît qu’après une reprise totale du travail de 3 mois au moins.
 

Assurance perte de gain

Il est recommandé aux entreprises de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Si tel est le cas, elles doivent informer les travailleurs sur la possibilité d’un passage ultérieur dans une assurance individuelle. L’indemnité journalière doit correspondre à au moins 80% du salaire. Les prestations d’assurance sont versées pendant au moins 720 jours en l’espace de 900 jours consécutifs. En cas d’incapacité partielle de travail, dans la mesure où elle atteint au moins 50%, l’indemnité journalière est calculée proportionnellement.

L’entreprise verse une contribution de 2% du salaire moyen à l’assurance perte de gain en cas de maladie. De plus, elle doit compléter les prestations Convention de l’assurance afin que la personne reçoive 100% de son salaire pendant la période définie à l’article 18.1. Pour cette prestation complémentaire, l’entreprise peut conclure une assurance à ses frais.
 

Paiement direct du salaire en cas de maladie

Les entreprises peuvent payer directement le salaire pendant la période définie à l’article 18.1. Dans ce cas les travailleuses et les travailleurs doivent souscrire à leurs frais une assurance perte de gain en cas de maladie à prestations différées.
 

Autres réglementations équivalentes en cas de maladie

Les entreprises peuvent prévoir d’autres réglementations équivalentes, comme par exemple des réglementations prévoyant uniquement des contributions à l’assurance perte de gain en cas de maladie.

Articles 18.1, 18.5 – 18.7

Si la personne est totalement ou partiellement empêchée de travailler, sans faute de sa part, en raison de maladie – grossesse et accouchement inclus – ou d’accident, elle reçoit dans le cadre des dispositions suivantes 100% de son salaire selon l’article 15.4 pendant un temps limité. Le temps limité est défini comme suit dans les 12 mois dès le début d’un cas:

Cette durée des prestations est valable globalement pour tous les cas de maladies d’une part, et globalement pour tous les cas d’accidents d’autre part.

En cas d’absence due à la même maladie ou à un même accident excédant 12 mois, le droit au paiement du salaire ne renaît qu’après une reprise totale du travail de 3 mois au moins.

Complément à la prestation de la SUVA en cas d’accident

L’entreprise complète les prestations de la SUVA pour perte de gain de manière à ce que la travailleuse ou le travailleur touche 100% de son salaire pendant la période fixée à l’article 18.1. Pour ce faire elle peut conclure une assurance à ses frais.

Si la prestation de la SUVA est réduite ou supprimée tant en cas d’accidents professionnels que non professionnels, la prestation complémentaire de l’entreprise sera réduite dans la même mesure ou supprimée. La prestation complémentaire de l’entreprise n’a qu’un caractère subsidiaire vis-à-vis de celle de la SUVA, de celle d’autres assurances et de celle de tiers responsables.

Autres réglementations équivalentes en cas d’accident

Les entreprises peuvent maintenir d’autres réglementations équivalentes.

Articles 18.1, 18.8 – 18.9

Les travailleuses ayant moins de 10 mois de service ont droit au paiement du salaire pendant 2 mois en tout pour des absences dues globalement à la grossesse, à l’accouchement et à la maladie.

Congé de maternité

Après 10 mois de service, les travailleuses ont droit à un congé de maternité spécial avec paiement intégral du salaire selon l’article 15.4.

Le congé de maternité est de 16 semaines et peut être pris – d’entente entre l’employeur et la travailleuse – au plus tôt 2 semaines avant l’accouchement.

Congé de paternité

Le travailleur qui, au moment de la naissance d’un enfant en est le père légal ou qui le devient dans les six mois qui suivent, a droit à un congé de paternité de deux semaines (= 10 jours ouvrables). Il doit être pris dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il peut être pris sous la forme de semaines ou de journées:

• Dans la mesure où le travailleur a, selon la législation correspondante, droit à une indemnité pour congé de paternité, il reçoit pendant ce congé de paternité le salaire intégral selon l’art. 15.4 CCT et les indemnités sont versées en conséquence à l’employeur.
• Dans la mesure où le travailleur, selon la législation correspondante, n’a aucun droit à une indemnité pour congé de paternité, il reçoit pendant la première moitié de ce congé de paternité (= 5 jours ouvrables) le salaire intégral selon l’art. 15.4 CCT.

De plus, il est recommandé aux entreprises d’accorder sur demande un congé de paternité non payé de 4 semaines au maximum, à partir de la naissance, dans le cadre des possibilités de l’entreprise.

Articles 18.1 – 18.2

Pendant la durée de l’école de recrues, y compris la formation de base du service long, l'indemnisation des recrues représente:

Pendant la durée des autres périodes de service militaire devant être accomplies dans l’année

• pendant un mois: 100% du salaire
• pour les périodes de service militaire au-delà d’un mois:

Service long et service civil

Après la formation de base du service long ou la partie du service civil correspondant à une école de recrues, l’indemnisation représentera 80% du salaire.

Article 19

Il est recommandé aux institutions de prévoyance:

• de prévoir dans leurs règlements la possibilité de la retraite flexible et d’examiner avec les partenaires sociaux de l’entreprise l’introduction de modèles de retraite modulée et de modèles analogues pour les personnes d’un certain âge
• de tenir compte dans leurs règlements des besoins particuliers du personnel à temps partiel, en fixant notamment de façon appropriée la déduction de coordination.

Article 31

Contributions de solidarité

Les personnes soumises à la CCT, travaillant au moins 12 heures par semaine et n’étant affiliées à aucune association de travailleurs acquittent une contribution de solidarité.

Pour des raisons administratives, un montant équivalant à la contribution de solidarité sera également retenu sur le salaire des membres d’associations de travailleurs signataires de la CCT.

La contribution de solidarité, d’un montant de CHF 5.– par mois, ou CHF 60.– par année, est déduite chaque mois du salaire. Dans la mesure où l’exige l’évolution financière du fonds des contributions de solidarité, la contribution de solidarité pourra être augmentée jusqu’à CHF 7.– par mois au maximum par un accord entre les parties contractantes.

Contributions de formation continue

Les personnes soumises à la CCT travaillant au moins 12 heures par semaine et les employeurs acquittent une contribution de formation continue.

La contribution de formation continue se monte à CHF 2.– par mois, ou CHF 24.– par année. Les employeurs d’une part, les travailleuses et les travailleurs d’autre part en paient chacun la moitié. La part des travailleuses et des travailleurs est déduite de leur salaire.

Articles 4.1 – 4.3 et 5.1 – 5.2

L’intégrité personnelle des travailleuses et travailleurs doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par des comportements, des actes, des paroles et des images doit être combattue et supprimée. La direction, les cadres et la représentation des travailleurs s’efforceront ensemble, par une communication ouverte, de créer dans l’entreprise un climat de respect personnel et de confiance propre à empêcher les abus, les excès, le harcèlement sexuel et le mobbing.

L’intégration des travailleuses et des travailleurs étrangers sera soutenue, en particulier par le développement de leurs compétences linguistiques, et la xénophobie combattue.

Article 28

Egalité des chances et de salaires entre femmes et hommes

Les parties contractantes soutiennent la réalisation de l’égalité des chances entre femmes et hommes dans les entreprises. Elles s’engagent dans tous les domaines pour l’égalité des chances et pour empêcher toute discrimination en raison du sexe, de l’âge, de la nationalité, de la religion et de l’orientation sexuelle. Selon la loi sur l’égalité, les travailleuses et les travailleurs ne doivent pas être discriminés, ni directement ni indirectement, en raison de leur sexe. Si la représentation des travailleurs soupçonne un non-respect de l’interdiction de discrimination, elle peut exiger de la direction un examen des faits et un entretien sur d’éventuelles mesures nécessaires de correction. Si un travailleur se sent discriminé individuellement, il peut faire appel à la représentation des travailleurs pour examen. Les litiges seront portés devant les tribunaux civils.

Les travailleuses et les travailleurs ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale indépendamment de leur sexe et de leur nationalité. L’aménagement et la mise en pratique de systèmes de salaires ne doivent pas conduire à des discriminations.

En fonction de leurs possibilités, les entreprises présentent aux femmes l’industrie MEM de façon attractive et leur facilitent le retour à la vie professionnelle. En cas de possibilité d’avancement professionnel, les travailleuses et les travailleurs sont pris en compte dans la même mesure.

Compatibilité entre profession et vie privée

Les entreprises tiennent compte de la compatibilité entre profession et vie privée et offrent des conditions de travail novatrices adéquates. Elles veillent tout particulièrement à des modèles de temps de travail attractifs pour les travailleuses et les travailleurs et prennent en compte les besoins des travailleuses et des travailleurs ayant des obligations d’assistance.

Articles 8.6, 15.1, 25.4 et 26

Les employeurs et le personnel coopèrent à la réalisation effective de toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et pour prévenir les accidents et les maladies professionnelles dans l’entreprise. Les travailleuses et les travailleurs ainsi que leurs représentations doivent être informés et consultés sur les questions de la protection de la santé et sur les problèmes et les risques des nouveaux produits et procédés qui les concernent. On veillera tout particulièrement aux exigences de la protection de la santé et de la sécurité au travail dans l’aménagement des places de travail.

Article 27

Sont applicables aux apprenties et apprentis l’article 13.1 al. 2 et 3, les articles 36 à 39 et 48. Les autres dispositions devraient être appliquées par analogie, mais les apprenties et apprentis ne sont pas soumis à la CCT.

La durée des vacances est, pour les apprenties et les apprentis, de

Il est recommandé aux entreprises d’accorder chaque année aux travailleurs jusqu’à 30 ans révolus un congé de jeunesse jusqu’à une semaine de travail payée en tout pour des activités bénévoles dirigeantes, d’encadrement ou de conseil dans le cadre de travail de jeunesse extrascolaire dans une organisation culturelle ou sociale, ainsi que pour la formation et le perfectionnement nécessaires à cet effet; pour les apprentis, les entreprises peuvent décompter le congé de jeunesse de la 6ème et de la 7ème semaine de vacances pour apprentis et jeunes gens.

Formation professionnelle initiale

Les parties contractantes reconnaissent le système suisse de formation professionnelle et s’engagent en faveur de sa promotion et de son développement.

Les parties contractantes assument une responsabilité particulière pour le maintien et la revalorisation de la formation professionnelle initiale. Les apprenties et les apprentis qualifiés doivent avoir la possibilité de suivre une école professionnelle supérieure en vue de l’obtention d’une maturité professionnelle. Les apprenties et les apprentis qui en ont besoin doivent pouvoir suivre des cours d’appui et bénéficier d’autres mesures d’encouragement.

Les parties contractantes veillent à ce que les apprenties et les apprentis reçoivent au cours de leur formation une information paritaire sur cette CCT.

Ecole de recrues/Poursuite de l’emploi en cas de réussite de l’apprentissage

Il est recommandé aux entreprises, selon leurs possibilités, de continuer à employer les apprentis ayant terminé leur apprentissage avec succès.

Jeunes travailleuses et travailleurs/promotion de la relève

Les entreprises sont tenues d’aménager de façon attractive pour tous les jeunes l’accès à la formation professionnelle initiale de l’industrie MEM. L’industrie MEM offre aux jeunes travailleuses et travailleurs et à la relève des possibilités d’orientation. Les perspectives professionnelles dans la branche leur sont présentées par le biais d’informations sur la formation initiale et continue ainsi que sur les possibilités de carrière.

Articles 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 et 48

La durée des vacances est, pour les jeunes gens, de:

Il est recommandé aux entreprises d’accorder chaque année aux travailleurs jusqu’à 30 ans révolus un congé de jeunesse jusqu’à une semaine de travail payée en tout pour des activités bénévoles dirigeantes, d’encadrement ou de conseil dans le cadre de travail de jeunesse extrascolaire dans une organisation culturelle ou sociale, ainsi que pour la formation et le perfectionnement nécessaires à cet effet; pour les apprentis, les entreprises peuvent décompter le congé de jeunesse de la 6ème et de la 7ème semaine de vacances pour apprentis et jeunes gens.

Formation professionnelle initiale

Les parties contractantes reconnaissent le système suisse de formation professionnelle et s’engagent en faveur de sa promotion et de son développement. Les parties contractantes assument une responsabilité particulière pour le maintien et la revalorisation de la formation professionnelle initiale.

Ecole de recrues/Poursuite de l’emploi en cas de réussite de l’apprentissage

Il est recommandé aux entreprises, selon leurs possibilités, de continuer à employer les apprentis ayant terminé leur apprentissage avec succès.

Jeunes travailleuses et travailleurs/promotion de la relève

Les entreprises sont tenues d’aménager de façon attractive pour tous les jeunes l’accès à la formation professionnelle initiale de l’industrie MEM. L’industrie MEM offre aux jeunes travailleuses et travailleurs et à la relève des possibilités d’orientation. Les perspectives professionnelles dans la branche leur sont présentées par le biais d’informations sur la formation initiale et continue ainsi que sur les possibilités de carrière.

Articles 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 et 48

Si une personne dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l’employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant une réduction prolongée de l’horaire de travail, la contribution de l’entreprise sera versée dès que les prestations de l’assurance-chômage tombent. Sont exclues les résiliations données par l’employeur pour des motifs disciplinaires.

Si des licenciements doivent être prononcés au sens de l’article 44, il faut observer les dispositions légales et conventionnelles.

Articles 13.2, 33.1 et 45.1

Protection des Travailleuses et travailleurs âgés

Le devoir de diligence de l’employeur comprend également le fait de traiter les travailleuses et les travailleurs plus âgés et travaillant de longue date au sein de l’entreprise d’une manière socialement responsable. Cela demande une obligation de diligence accrue, notamment en cas de licenciement. Par conséquent, lorsqu’un licenciement est envisagé s’agissant de travailleuses ou de travailleurs à partir de 55 ans, quel que soit le nombre d’années de service, une discussion aura lieu en temps utile entre la direction ou le supérieur hiérarchique et le travailleur concerné. À cette occasion, le travailleur sera informé et consulté et on évaluera conjointement les différentes options pour préserver le rapport de travail. La direction ou le supérieur hiérarchique décident en dernier ressort de la résiliation du rapport de travail.

En cas de résiliation, les travailleuses et les travailleurs à partir de 55 ans avec au moins 10 ans de service obtiennent un mois supplémentaire de préavis par rapport au délai de résiliation fixé contractuellement, par le règlement d’entreprise ou les dispositions légales selon l’article 335c CO. Sont réservées les résiliations pour de justes motifs (art. 337 CO), les licenciements pour raisons économiques et les congés sous réserve de modification qui offrent au travailleur de nouvelles conditions de travail raisonnables.

L’article 38.5 CCT ne s’applique pas de manière cumulative avec cette règlementation et prévaut sur celle-ci.

Information sur les licenciements

Si des licenciements doivent être prononcés suite à des fermetures totales ou partielles d’entreprises ou de réorganisations fondamentales de l’entreprise, ou si des travailleuses et des travailleurs sont contraints de donner leur congé pour des raisons de distance, il faut en informer le plus rapidement possible la représentation des travailleurs et ensuite les personnes concernées. Si un nombre important de travailleuses et de travailleurs est concerné, il faut aussi informer rapidement les parties contractantes. L’information doit être aussi complète que possible et contenir notamment les motifs des licenciements, le nombre de personnes concernées, le nombre de travailleurs habituellement employés ainsi que la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés. Il faut de plus informer sur les mesures prévues, leur organisation et leur déroulement dans le temps.

Articles 25.5 et 44

Syndicat Unia
Syndicat Syna
Société des employés de commerce (SEC)
Employés Suisse

ASM – Association patronale suisse de l'industrie des machines (Swissmem)

Les parties contractantes gèrent un fonds pour l’administration des contributions de solidarité.

Le fonds finance en particulier:

• le remboursement aux membres des associations de travailleurs contractantes
• les subventions aux membres des associations de travailleurs contractantes pour les décharger partiellement de leurs cotisations de membres
• les contributions aux associations de travailleurs contractantes à leurs frais d’application de la CCT
• les contributions aux associations de travailleurs contractantes à leurs frais pour la mise en place de nouveaux projets communs ou de nouvelles structures communes (tels que la MEM-Passerelle 4.0)
• les contributions à la formation paritaire des représentantes et des représentants des travailleurs au sein des entreprises (AAA)
• la publication de la CCT
• les documents destinés à l’information des apprentis sur la CCT.

Les parties contractantes gèrent un fonds pour l’administration des contributions de formation continue. Ce fonds peut être alimenté par des contributions des parties contractantes ou par d’autres versements.

Le fonds finance en particulier:

• les contributions aux institutions et activités de formation communes des parties contractantes
• les contributions aux organisations des parties contractantes chargées des examens
• les contributions aux actions communes de formation continue des parties contractantes
• les contributions aux brochures communes d’information et de formation continue
• les contributions aux frais pour la mise en place d’instruments et structures aptes à soutenir la formation continue et à préserver l’employabilité des travailleuses et des travailleurs des entreprises affiliées à l’ASM
• les contributions pour la mise à l’essai de tels instruments et structures (projets pilotes)
• les contributions de formation continue aux parties contractantes conformément aux statuts de l’association se basant sur la preuve des fins susmentionnés.

MEM-Passerelle 4.0: deuxième formation pour adultes

Les parties contractantes prévoient la mise en place de structures et d’instruments appropriés pour l’orientation et la formation des travailleuses et des travailleurs, afin de compléter les possibilités de formation initiale et continue existantes, pour que les compétences et de ce fait l’employabilité du personnel des entreprises affiliées à l’ASM répondent à l’évolution des besoins des professions MEM. En particulier, de par la numérisation croissante, les travailleuses et les travailleurs se trouvent face à d’énormes défis professionnels. La MEM-Passerelle 4.0 a pour objectif d’ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles pour les personnes concernées. De cette façon, elle contribue de manière importante à garantir aux entreprises affiliées à l’ASM du personnel suffisant disposant des qualifications nécessaires.

La reconversion envisagée donne aux adultes ayant achevé une formation la possibilité de suivre une deuxième formation dans un domaine professionnel nouveau ou fortement changé. Elle doit être accessible aux personnes de tout âge et des deux sexes, en particulier celles jusque-là actives en dehors de la branche MEM.

La reconversion s’inspire du système dual de formation professionnelle suisse et conduit à un diplôme formel au niveau de formation professionnelle, formation professionnelle supérieure ou haute école spécialisée. Les mesures concrètes tiennent dûment compte de la position de départ individuelle des salariés en reconversion et des besoins de leurs employeurs.

Les personnes en reconversion et l’entreprise offrant ces postes de reconversion concluent un contrat de formation basé sur le contrat d’apprentissage pour la formation professionnelle initiale. La personne réorientée et l’entreprise envisagent de convertir le contrat de formation en un contrat de travail.

Les parties contractantes constituent une commission paritaire MEM-Passerelle 4.0 chargée de développer les structures et les instruments nécessaires en collaboration avec les autorités et les partenaires du réseau au niveau fédéral et cantonal. Ces structures doivent assurer une mise en oeuvre rapide, flexible, non bureaucratique et efficace dans la phase pilote et au sein des entreprises.

Pour le développement du modèle de reconversion et la mise en oeuvre des projets pilotes, des fonds provenant du fonds des contributions de formation continue sont aussi disponibles conformément à l’article 5 CCT. La commission paritaire MEM-Passerelle 4.0 s’efforce également d’obtenir des fonds supplémentaires de la Confédération, des Cantons et des Communes qui financeront à la fois l’organisation et le fonctionnement de ce modèle de deuxième formation (participation aux coûts directs de formation ou d’examen, participation à la perte de salaire, etc.).

Articles 4.4, 5.3 et 50

Les parties créent une commission paritaire commune et conviennent de la procédure suivante pour éliminer et corriger les abus:

1. Si une partie contractante soupçonne des abus dans une entreprise, ou si un abus possible lui est signalé, ou si elle est interpellée par une commission tripartite au sujet d’abus, elle en informe la représentation des travailleurs de l’entreprise concernée, de même que la commission paritaire. Si une représentation des travailleurs fait une telle constatation, elle en informe la commission paritaire. La commission paritaire informe sans retard les parties contractantes. La suite de la procédure se déroule selon les dispositions des lettres b) et c).
2. La représentation des travailleurs examine les faits en collaboration avec la direction. Elles se procurent les documents, informations et statistiques disponibles sur les salaires. La représentation des travailleurs peut se faire conseiller par les parties contractantes. Là où il n’y a pas de représentation des travailleurs, la direction ou les collaborateurs peuvent s’adresser directement à la commission paritaire.
3. La représentation des travailleurs et la direction cherchent une solution rapide et contrôlent le cas échéant l’application des mesures de correction prises. Elles informent sans retard la commission paritaire des résultats de leurs efforts.
4. Si aucune entente n’intervient, la direction et/ou la représentation des travailleurs peuvent s’adresser à la commission paritaire, qui fait une proposition de conciliation.
5. Si la représentation des travailleurs et/ou la direction refusent la proposition de conciliation de la commission paritaire, elles peuvent soumettre le cas dans un délai de 14 jours à un tribunal arbitral selon l’article 10.4. S’il n’est pas fait appel au tribunal arbitral, la proposition de conciliation est valable.

La commission paritaire contrôle ensuite l’application de la décision du tribunal arbitral ou de la proposition de conciliation. Lors de l’entrée en vigueur de la présente réglementation, les parties contractantes informent les commissions tripartites et leur offrent dans ce cadre la collaboration avec la commission paritaire. Dans des cas d’application importants, la commission paritaire informe la commission tripartite en fonction des besoins. La composition et le fonctionnement de la commission paritaire seront réglés par un accord séparé des parties contractantes. Si la commission paritaire constate qu’en pratique la procédure de l’article 15.5 al. 3 et pour supprimer et corriger les abus ne suffit pas, elle demande des mesures de correction supplémentaires aux parties contractantes.

Article 15.5.3

Les travailleuses et les travailleurs ont droit à un congé payé pour des activités des organes des associations contractantes si:

1. une manifestation statutaire d’une association a lieu dans le cadre de la branche (par ex. commission d’industrie, conférence de branche, etc.).
2. la travailleuse ou le travailleur est un membre élu de l’organe de l’association en question.
3. l’employeur est informé à temps.
4. l’association ne paie pas le salaire ou ne verse pas d’indemnités journalières.

Ce droit est au maximum de 3 jours par année et ne peut pas être reporté sur une suppléante ou suppléant ou sur l’année suivante. Un droit plus étendu pour ceux et celles qui exercent des fonctions dirigeantes dans les associations peut être réglé dans les entreprises.

Les membres de la représentation des travailleurs peuvent exercer leur activité pendant le temps de travail dans la mesure où l’exige l’accomplissement normal de leur tâche. Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé.

Articles 24 et 38.6

La représentation des travailleurs prend acte des requêtes des travailleuses et des travailleurs et les présente à la direction lorsqu’il lui paraît indiqué d’y donner suite et si cela ne peut être acheminé par la voie de service. La poursuite de requêtes ou de plaintes par la voie de service peut être soutenue par la représentation des travailleurs ou l’un de ses membres.

Les droits de collaboration se basent sur les 4 niveaux suivants:

1. L’information signifie que la direction renseigne la représentation des travailleurs sur des affaires concernant l’entreprise et lui laisse la possibilité de s’exprimer.
2. La consultation signifie que certaines affaires concernant l’entreprise doivent être débattues entre la direction et la représentation des travailleurs avant toute décision. La décision prise par la direction doit être portée à la connaissance de la représentation des travailleurs et elle devra être motivée si elle est différente de la prise de position de cette dernière.
3. La codécision signifie qu’une décision concernant certaines affaires de l’entreprise ne peut intervenir qu’avec l’assentiment de la direction et de la représentation des travailleurs. La codécision implique une information préalable suffisante ainsi qu’une négociation entre la direction et la représentation des travailleurs.
4. L’administration autonome signifie que certaines tâches peuvent être déléguées à la représentation des travailleurs qui les exécutera seule. Les directives élaborées à ce propos par la direction et la représentation des travailleurs ont un caractère obligatoire.

Article 38

Les membres de la représentation des travailleurs ainsi que les représentantes ou les représentants des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés (en ce qui concerne le salaire, l’évolution professionnelle, etc.) en raison de leur activité normale en tant que représentantes ou représentants des travailleurs.

Si une direction envisage de licencier un membre de la représentation des travailleurs ou d’un conseil de fondation d’une institution de prévoyance du personnel de l’entreprise, elle est tenue de le lui annoncer préalablement par écrit en énonçant les motifs de cette décision. Des licenciements pour justes motifs peuvent être prononcés sans annonce préalable.

La personne concernée de la représentation des travailleurs ou du conseil de fondation au sens de l’al. 2 peut demander, dans un délai de 5 jours ouvrables, un entretien avec la direction et la représentation des travailleurs sur l’intention de licencier. Cet entretien doit avoir lieu dans un délai de 3 jours ouvrables. Sur demande d’une des parties, il peut être ensuite fait appel à l’ASM et aux associations de travailleurs désignées par la personne concernée pour examen et médiation.

En cas de restructurations, seuls les représentantes et les représentants des travailleurs jouissent d’une protection supplémentaire; ils ne peuvent être licenciés qu’après quatre mois au plus tôt s’ils ont réagi au préavis.

Article 38.5

Entreprises occupant jusqu’à 250 personnes

La direction d’une entreprise qui envisage de licencier un nombre important de personnes est tenue de consulter à temps la représentation des travailleurs ou, à défaut, le personnel.

Entreprises occupant plus de 250 personnes

La direction qui envisage de procéder dans une entreprise, pour des motifs non inhérents à la personne des travailleuses et travailleurs, à un licenciement collectif qui atteint les quorums fixés à l’art. 335d CO dans un délai de 90 jours, est tenue de consulter à temps la représentation des travailleurs ou, à défaut, le personnel.

Elle fournit à la représentation des travailleurs tous les renseignements utiles à cet effet, l’informe par écrit sur les motifs des licenciements, le nombre de personnes concernées, le nombre de personnes habituellement employées, ainsi que la période pendant laquelle il est envisagé de donner des congés, et lui donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences (consultation).

Pour éviter ou limiter des licenciements entrent notamment en ligne de compte les mesures suivantes:

• répartition différente du temps de travail
• déplacement de places de travail dans l’entreprise ou dans le groupe
• qualifications complémentaires, recyclage, formation continue
• externalisation du travail pour les personnes concernées
• application de l’art. 57 de la convention
• retraite modulée et retraite anticipée.

Article 43

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s’engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu’ils la respectent. Toutes mesures de combat sont par conséquent exclues, même pour des questions non réglées par la Convention.

Article 2