GAV PostAuto
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Vertragsdaten
Gesamtarbeitsvertrag:
ab 10.07.2019
bis 31.12.2020
Letzte Änderungen
Neu im Kanton Genf: Gesetzlicher Mindestlohn ab 1. Januar 2021: CHF 23.14/Stunde, resp. CHF 21.36 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.Örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (PostAuto; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (PostAuto; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (PostAuto; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (PostAuto; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (PostAuto; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
Persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
Persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
Persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
Persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (Post; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (Post; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (Post; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (Post; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Firmenvertrag (Post; ganze Schweiz)
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden von PostAuto Management AG, PostAuto Schweiz AG, PostAuto Mobilitätslösungen AG und PostAuto Produktions AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.
Artikel 1
Artikel 1
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2015 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende
d. Praktikantinnen und Praktikanten
Leihpersonal:
Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei PostAuto ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will PostAuto die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten. Bei konzerninternem Personalverleih analog.
Beim Abschluss von Verträgen mit Personalverleihfirmen vereinbart PostAuto, dass für die Leiharbeitenden betreffend Arbeitszeit und Lohn die Bestimmungen dieses GAV angewendet werden.
Artikel 1 und 2.6
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.
Artikel 4
Artikel 4
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.
Artikel 4
Artikel 4
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.
Artikel 4
Artikel 4
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.
Artikel 4
Artikel 4
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.
Artikel 4
Artikel 4
Kontakt paritätische Organe
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Postfach 6336
3001 Bern
058 817 18 18
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3001 Bern
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3001 Bern
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3001 Bern
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Kontakt Arbeitgebervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
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Monbijoustrasse 33
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3001 Bern
058 817 18 18
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Monbijoustrasse 33
Postfach 6336
3001 Bern
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Kontakt Arbeitgebervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
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Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2019 (für den Personalverleih gültig ab 9. August 2019) nach Funktionsstufen und Funktionentabelle (Art. 2.19.3.2) – Mindestjahreslohn und Grundstundenlohn in CHF:
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
| Funktionsstufe | Region A | Region B | Region C | Region D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| FS 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| FS 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| FS 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| FS 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| FS 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| FS 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2019 (für den Personalverleih gültig ab 9. August 2019) nach Funktionsstufen und Funktionentabelle (Art. 2.19.3.2) – Mindestjahreslohn und Grundstundenlohn in CHF:
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
| Funktionsstufe | Region A | Region B | Region C | Region D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| FS 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| FS 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| FS 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| FS 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| FS 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| FS 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2019 (für den Personalverleih gültig ab 9. August 2019) nach Funktionsstufen und Funktionentabelle (Art. 2.19.3.2) – Mindestjahreslohn und Grundstundenlohn in CHF:
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
| Funktionsstufe | Region A | Region B | Region C | Region D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| FS 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| FS 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| FS 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| FS 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| FS 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| FS 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2019 (für den Personalverleih gültig ab 9. August 2019) nach Funktionsstufen und Funktionentabelle (Art. 2.19.3.2) – Mindestjahreslohn und Grundstundenlohn in CHF:
| Funktionsstufe | Region A | Region B | Region C | Region D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| FS 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| FS 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| FS 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| FS 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| FS 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| FS 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Kanton Genf: Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. November 2020 CHF 23.--/Stunde, resp. CHF 21.23 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Ab 1. Januar 2021 ist der gesetzliche Mindestlohn im Kanton Genf CHF 23.14/Stunde, resp. CHF 21.36 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2019 (für den Personalverleih gültig ab 9. August 2019) nach Funktionsstufen und Funktionentabelle (Art. 2.19.3.2) – Mindestjahreslohn und Grundstundenlohn in CHF:
| Funktionsstufe | Region A | Region B | Region C | Region D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| FS 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| FS 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| FS 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| FS 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| FS 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| FS 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| FS 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| FS 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 2 (Artikel 6.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt ab dem 1. Mai 2018: 2100.
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Kanton Genf
Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. November 2020 CHF 23.--/Stunde, resp. CHF 21.23 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Ab 1. Januar 2021 ist der gesetzliche Mindestlohn im Kanton Genf CHF 23.14/Stunde, resp. CHF 21.36 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle, Anhang 2 und Korrektur Mindestlöhne 2019
Lohnkategorien
Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen siehe Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Lohnkategorien
Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen siehe Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Lohnkategorien
Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen siehe Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Lohnkategorien
Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen siehe Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Lohnkategorien
Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen siehe Artikel 2.19.3.2 Funktionentabelle
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Überführung bisheriger Löhne:
Die Löhne (exklusive Zulagen und Prämien) der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnisse mit der Arbeitgeberin vor dem 1. Januar 2016 begonnen haben, bleiben mit dem Inkrafttreten dieses GAV ohne anderslautende individuelle schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter unverändert.
Mitarbeitenden, die vor dem 1. Januar 2016 Anspruch auf eine fixe Arbeitsmarktzulage hatten, wird diese Zulage in den Lohn integriert.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 über dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, bleiben solange unverändert, bis sie innerhalb dieses Lohnbandes liegen.
Löhne von Mitarbeitenden, die ab dem 1. Januar 2016 unter dem jeweils anwendbaren Lohnband liegen, werden in zwei Schritten wie folgt angepasst:
a. Am 1. Januar 2017 mindestens bis 3 Prozent unterhalb des massgebenden Lohnbandes gemäss diesem GAV
b. Am 1. Januar 2018 mindestens bis zum unteren Wert des anwendbaren Lohnbandes gemäss diesem GAV
Artikel 2.19.3 und Anhang 3: Artikel 7.4
Lohnerhöhung
Zur Information: Lohnverhandlungen
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Lohnerhöhung
Zur Information: Lohnverhandlungen
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Lohnerhöhung
Zur Information: Lohnverhandlungen
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Lohnerhöhung
Zur Information: Lohnverhandlungen
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Lohnerhöhung
Zur Information: Lohnverhandlungen
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
Die GAV-Parteien können jeweils bis 15. November schriftlich Verhandlungen über kollektive Massnahmen zur Entlöhnung für das Folgejahr verlangen.
Die Lohnmassnahmen werden jeweils im April umgesetzt.
Artikel 3.1
13. Monatslohn
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
13. Monatslohn
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
13. Monatslohn
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
13. Monatslohn
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
13. Monatslohn
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Artikel 2.19.1
Jahresendzulage / Provision / Bonus / Gratifikation
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Jahresendzulage / Provision / Bonus / Gratifikation
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Dienstaltersgeschenke
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Dienstaltersgeschenke
13. Monatslohn:
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.19.1, 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Dienstaltersgeschenke
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Dienstaltersgeschenke
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Dienstaltersgeschenke
Treueprämie:
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche Ferien oder 1500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad
Übergangsbestimmungen: Treueprämie
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 25., 30., 35., 40., 45. oder 50. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf vier Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Mitarbeitende, die während der Geltungsdauer dieses GAV das 20. Anstellungsjahr bei der Arbeitgeberin vollenden, haben Anspruch auf drei Wochen zusätzliche Ferien. Eine Abgeltung in Geld ist ausgeschlossen. Die Ferien können in einem oder in zwei Teilen bezogen werden.
Der Anspruch gemäss Abs. 1 oder Abs. 2 besteht höchstens einmal pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter. Anschliessend gilt Ziff. 2.20 (Treueprämie).
In den Fällen gemäss Abs. 1 und Abs. 2 besteht kein Anspruch auf die Treueprämie gemäss Ziff. 2.20. Mitarbeitende mit Eintrittsjahr 2009 oder 2010 erhalten im Januar 2016 eine Treueprämie von 500 Franken, pro rata Beschäftigungsgrad.
Artikel 2.20 und Anhang 3: Artikel 7.5
Kinderzulagen
Familienzulagen:
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Kinderzulagen
Familienzulagen:
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Kinderzulagen
Familienzulagen:
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Kinderzulagen
Familienzulagen:
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Kinderzulagen
Familienzulagen:
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat.
Artikel 2.19.4
Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1
Artikel 2.19.1
Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1
Artikel 2.19.1
Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1
Artikel 2.19.1
Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1
Artikel 2.19.1
Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1
Artikel 2.19.1
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Abendarbeit
Pausen (ohne Verlassen des Arbeitsplatzes) und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Nachtarbeit
Sonntagsarbeit
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert bei regelmässiger Sonntagsarbeit. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, massgebende der jeweils höhere Lohnzuschlag.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
Zeitzuschläge
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Abendarbeit: 25 oder mehr Tage/Jahr (20h00-23h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h oder angebrochene Stunde |
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässiger Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte/Jahr (23h00-06h00) | 10% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (24h00-04h00 oder bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00 | 20% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (05h00-06h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h |
| Unregelmässige Nachtarbeit | 25% Lohnzuschlag |
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23h00-Sonntag 23h00) | Lohnzuschalg von CHF 8.30/h |
| Regelmässige Sonntagsarbeit (Dem Sonntag gleichgestellt gesetzliche Feiertagen/Jahr) | Lohnzuschlag von CHF 8.30/h |
| Unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschalg von 50% |
| Sonntagsarbeit bis 5h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5h | Während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden |
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|---|
| Nachtarbeit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h und angebrochene Stunde |
| Nachtarbeit am Sonntag | CHF 8.30/h |
| Nachtarbeit an einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag | CHF 8.30/h |
Zeitzuschläge
| Zeit | Zeitzuschlag |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (ab Beginn des Kalenderjahres in dem der Mitarbeitenden das 55. Altersjahr vollendet) | 40% |
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Abendarbeit
Pausen (ohne Verlassen des Arbeitsplatzes) und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Nachtarbeit
Sonntagsarbeit
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert bei regelmässiger Sonntagsarbeit. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, massgebende der jeweils höhere Lohnzuschlag.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
Zeitzuschläge
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Abendarbeit: 25 oder mehr Tage/Jahr (20h00-23h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h oder angebrochene Stunde |
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässiger Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte/Jahr (23h00-06h00) | 10% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (24h00-04h00 oder bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00 | 20% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (05h00-06h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h |
| Unregelmässige Nachtarbeit | 25% Lohnzuschlag |
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23h00-Sonntag 23h00) | Lohnzuschalg von CHF 8.30/h |
| Regelmässige Sonntagsarbeit (Dem Sonntag gleichgestellt gesetzliche Feiertagen/Jahr) | Lohnzuschlag von CHF 8.30/h |
| Unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschalg von 50% |
| Sonntagsarbeit bis 5h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5h | Während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden |
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|---|
| Nachtarbeit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h und angebrochene Stunde |
| Nachtarbeit am Sonntag | CHF 8.30/h |
| Nachtarbeit an einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag | CHF 8.30/h |
Zeitzuschläge
| Zeit | Zeitzuschlag |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (ab Beginn des Kalenderjahres in dem der Mitarbeitenden das 55. Altersjahr vollendet) | 40% |
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Abendarbeit
Pausen (ohne Verlassen des Arbeitsplatzes) und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Nachtarbeit
Sonntagsarbeit
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert bei regelmässiger Sonntagsarbeit. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, massgebende der jeweils höhere Lohnzuschlag.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
Zeitzuschläge
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Abendarbeit: 25 oder mehr Tage/Jahr (20h00-23h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h oder angebrochene Stunde |
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässiger Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte/Jahr (23h00-06h00) | 10% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (24h00-04h00 oder bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00 | 20% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (05h00-06h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h |
| Unregelmässige Nachtarbeit | 25% Lohnzuschlag |
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23h00-Sonntag 23h00) | Lohnzuschalg von CHF 8.30/h |
| Regelmässige Sonntagsarbeit (Dem Sonntag gleichgestellt gesetzliche Feiertagen/Jahr) | Lohnzuschlag von CHF 8.30/h |
| Unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschalg von 50% |
| Sonntagsarbeit bis 5h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5h | Während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden |
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|---|
| Nachtarbeit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h und angebrochene Stunde |
| Nachtarbeit am Sonntag | CHF 8.30/h |
| Nachtarbeit an einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag | CHF 8.30/h |
Zeitzuschläge
| Zeit | Zeitzuschlag |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (ab Beginn des Kalenderjahres in dem der Mitarbeitenden das 55. Altersjahr vollendet) | 40% |
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Abendarbeit
Pausen (ohne Verlassen des Arbeitsplatzes) und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Nachtarbeit
Sonntagsarbeit
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert bei regelmässiger Sonntagsarbeit. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, massgebende der jeweils höhere Lohnzuschlag.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
Zeitzuschläge
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Abendarbeit: 25 oder mehr Tage/Jahr (20h00-23h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h oder angebrochene Stunde |
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässiger Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte/Jahr (23h00-06h00) | 10% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (24h00-04h00 oder bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00 | 20% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (05h00-06h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h |
| Unregelmässige Nachtarbeit | 25% Lohnzuschlag |
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23h00-Sonntag 23h00) | Lohnzuschalg von CHF 8.30/h |
| Regelmässige Sonntagsarbeit (Dem Sonntag gleichgestellt gesetzliche Feiertagen/Jahr) | Lohnzuschlag von CHF 8.30/h |
| Unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschalg von 50% |
| Sonntagsarbeit bis 5h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5h | Während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden |
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|---|
| Nachtarbeit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h und angebrochene Stunde |
| Nachtarbeit am Sonntag | CHF 8.30/h |
| Nachtarbeit an einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag | CHF 8.30/h |
Zeitzuschläge
| Zeit | Zeitzuschlag |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (ab Beginn des Kalenderjahres in dem der Mitarbeitenden das 55. Altersjahr vollendet) | 40% |
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Abendarbeit
Pausen (ohne Verlassen des Arbeitsplatzes) und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Nachtarbeit
Sonntagsarbeit
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert bei regelmässiger Sonntagsarbeit. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, massgebende der jeweils höhere Lohnzuschlag.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen Zeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.
Zeitzuschläge
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Abendarbeit: 25 oder mehr Tage/Jahr (20h00-23h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h oder angebrochene Stunde |
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässiger Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte/Jahr (23h00-06h00) | 10% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (24h00-04h00 oder bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00 | 20% Zeitzuschlag und CHF 5.10/h oder angebrochene Stunden |
| Nachtarbeit (05h00-06h00) | Lohnzuschlag von CHF 5.10/h |
| Unregelmässige Nachtarbeit | 25% Lohnzuschlag |
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23h00-Sonntag 23h00) | Lohnzuschalg von CHF 8.30/h |
| Regelmässige Sonntagsarbeit (Dem Sonntag gleichgestellt gesetzliche Feiertagen/Jahr) | Lohnzuschlag von CHF 8.30/h |
| Unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschalg von 50% |
| Sonntagsarbeit bis 5h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5h | Während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden |
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|---|
| Nachtarbeit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h und angebrochene Stunde |
| Nachtarbeit am Sonntag | CHF 8.30/h |
| Nachtarbeit an einem den Sonntagen gleichgestellten Feiertag | CHF 8.30/h |
Zeitzuschläge
| Zeit | Zeitzuschlag |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (ab Beginn des Kalenderjahres in dem der Mitarbeitenden das 55. Altersjahr vollendet) | 40% |
Artikel 2.15.2 – 2.15.4 und 2.16.3
Schichtarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Schichtarbeit
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Pikettdienst
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Pikettdienst
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde , pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Pikettdienst
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Pikettdienst
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Pikettdienst
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Entschädigung für Pikettdienst von 4 Franken und 40 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.
Artikel 2.15.3
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
Artikel 2.8 und 2.9
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Benutzung des Privatautos | CHF --.60/Km |
| Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter | CHF --.30/Km |
| Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax, grundsätzlich 2. Klasse |
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Frühstück | maximal CHF 10.--/ Mahlzeit |
| Mittag- und Abendessen | maximal CHF 17.--/ Mahlzeit |
| Übernachtungskosten (Basis: Dreisternehotel) | maximal CHF 150.--/ Übernachtung |
Artikel 2.8 und 2.9
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
Artikel 2.8 und 2.9
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Benutzung des Privatautos | CHF --.60/Km |
| Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter | CHF --.30/Km |
| Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax, grundsätzlich 2. Klasse |
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Frühstück | maximal CHF 10.--/ Mahlzeit |
| Mittag- und Abendessen | maximal CHF 17.--/ Mahlzeit |
| Übernachtungskosten (Basis: Dreisternehotel) | maximal CHF 150.--/ Übernachtung |
Artikel 2.8 und 2.9
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
Artikel 2.8 und 2.9
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Benutzung des Privatautos | CHF --.60/Km |
| Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter | CHF --.30/Km |
| Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax, grundsätzlich 2. Klasse |
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Frühstück | maximal CHF 10.--/ Mahlzeit |
| Mittag- und Abendessen | maximal CHF 17.--/ Mahlzeit |
| Übernachtungskosten (Basis: Dreisternehotel) | maximal CHF 150.--/ Übernachtung |
Artikel 2.8 und 2.9
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
Artikel 2.8 und 2.9
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Benutzung des Privatautos | CHF --.60/Km |
| Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter | CHF --.30/Km |
| Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax, grundsätzlich 2. Klasse |
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Frühstück | maximal CHF 10.--/ Mahlzeit |
| Mittag- und Abendessen | maximal CHF 17.--/ Mahlzeit |
| Übernachtungskosten (Basis: Dreisternehotel) | maximal CHF 150.--/ Übernachtung |
Artikel 2.8 und 2.9
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
Artikel 2.8 und 2.9
Fahrkosten für Geschäftsfahrten
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Benutzung des Privatautos | CHF --.60/Km |
| Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter | CHF --.30/Km |
| Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax, grundsätzlich 2. Klasse |
Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann)
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Frühstück | maximal CHF 10.--/ Mahlzeit |
| Mittag- und Abendessen | maximal CHF 17.--/ Mahlzeit |
| Übernachtungskosten (Basis: Dreisternehotel) | maximal CHF 150.--/ Übernachtung |
Artikel 2.8 und 2.9
weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen:
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen:
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen:
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen:
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen:
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Die Arbeitgeberin kann auf Prämiensystemen basierende versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen im Umfang von maximal 30 000 Franken pro Jahr und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter ausrichten. Die Arbeitgeberin kann Stellvertretungszulagen ausrichten. Diese können im Grundlohn oder als Sonderzulage abgegolten werden.
Artikel 2.19.6
Normalarbeitszeit
Normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit: 41 h (vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende, Fünftagewoche). Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Normalarbeitszeit
Normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit: 41 h (vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende, Fünftagewoche). Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Normalarbeitszeit
Normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit: 41 h (vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende, Fünftagewoche). Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Normalarbeitszeit
Normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit: 41 h (vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende, Fünftagewoche). Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Normalarbeitszeit
Normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit: 41 h (vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende, Fünftagewoche). Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Bezahlte Kurzpausen:
geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mind. dreieinhalb Stunden: 15 Minuten
Arbeitszeitmodelle:
a. Fahrpersonal: grundsätzlich das Modell «Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan»
b. Mitarbeitende, die ihre Arbeitsleistung nicht gemäss Einsatzplanung zu erbringen haben: möglich das Modell «Jahresarbeitszeit»
Arbeitszeiten gemäss Einsatzplan: Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit erfolgt gemäss Einsatzplanung, zwei Wochen im Voraus.
Jahresarbeitszeit Betrieb: Mitarbeitende erbringen die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten.
Zeitsparkonto: max. 250 Arbeitsstunden können angespart werden (ohne gesetzlichen Ferienanspruch sowie Überzeit)
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Pausen/ Arbeitsunterbrechungen: Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Wird anstelle einer Pause eine als Arbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung von mindestens 20 Minuten gewährt, besteht kein Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause gemäss Artikel 2.10.3.
Artikel 2.10.1–2.10.3, 2.11 und 2.16.1
Überstunden / Überzeit
Überstunden:
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Überstunden / Überzeit
Überstunden:
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Überstunden / Überzeit
Überstunden:
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Überstunden / Überzeit
Überstunden:
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Überstunden / Überzeit
Überstunden:
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt zehn Minusstunden und 50 Plusstunden überschreiten. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo unter Beachtung der Rahmenbedingungen gemäss Abs. 1 und nach Absprache mit der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Weist der Zeitsaldo mehr als 50 Plusstunden auf, verfallen diese Stunden
grundsätzlich ohne Entschädigung. Ausnahmsweise verfallen diese Stunden
nicht und gelten als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin
angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Diese Überstunden
dürfen ein Total von 50 Stunden nicht übersteigen.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Überzeit: die über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit. Überzeit ist innerhalb von 56 Tagen durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vereinbaren den Zeitpunkt des Ausgleichs; sie können wenn nötig die Frist erstrecken. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.
Artikel 2.11.3 und 2.16.2
Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Ferienzuschläge
Mitarbeitende, die regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten erhalten zusätzlich zu den Zulagen folgende Ferienentschädigung:
| Ferienanspruch | Zuschlag |
|---|---|
| 5 Wochen | 10.64% |
| 6 Wochen | 13.04% |
Artikel 2.12.1–2.12.3
Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Ferienzuschläge
Mitarbeitende, die regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten erhalten zusätzlich zu den Zulagen folgende Ferienentschädigung:
| Ferienanspruch | Zuschlag |
|---|---|
| 5 Wochen | 10.64% |
| 6 Wochen | 13.04% |
Artikel 2.12.1–2.12.3
Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Ferienzuschläge
Mitarbeitende, die regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten erhalten zusätzlich zu den Zulagen folgende Ferienentschädigung:
| Ferienanspruch | Zuschlag |
|---|---|
| 5 Wochen | 10.64% |
| 6 Wochen | 13.04% |
Artikel 2.12.1–2.12.3
Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Ferienzuschläge
Mitarbeitende, die regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten erhalten zusätzlich zu den Zulagen folgende Ferienentschädigung:
| Ferienanspruch | Zuschlag |
|---|---|
| 5 Wochen | 10.64% |
| 6 Wochen | 13.04% |
Artikel 2.12.1–2.12.3
Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Ferienzuschläge
Mitarbeitende, die regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten erhalten zusätzlich zu den Zulagen folgende Ferienentschädigung:
| Ferienanspruch | Zuschlag |
|---|---|
| 5 Wochen | 10.64% |
| 6 Wochen | 13.04% |
Artikel 2.12.1–2.12.3
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Artikel 2.14.5
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kinder und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu einer Woche |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | bis zu einem Tag |
| für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren |
Artikel 2.14.5
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Artikel 2.14.5
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kinder und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu einer Woche |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | bis zu einem Tag |
| für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren |
Artikel 2.14.5
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Artikel 2.14.5
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kinder und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu einer Woche |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | bis zu einem Tag |
| für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren |
Artikel 2.14.5
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Artikel 2.14.5
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kinder und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu einer Woche |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | bis zu einem Tag |
| für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren |
Artikel 2.14.5
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Artikel 2.14.5
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kinder und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu fünf Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu einer Woche |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | bis zu einem Tag |
| für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren |
Artikel 2.14.5
Bezahlte Feiertage
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Bezahlte Feiertage
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Bezahlte Feiertage
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Bezahlte Feiertage
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Bezahlte Feiertage
Regelungen für Mitarbeitende im Verwaltungsdienst:
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Neun bezahlte Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 1 auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Wochentag, besteht ein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Kein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).
Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.
Fallen Feiertage in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Regelungen für Mitarbeitende im Betrieb:
Ruhetage: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf insgesamt 63 Ruhetage (Sonn- undFeiertage). Mindestens 20 Ruhetage müssen auf einen Sonntag fallen.
Feiertagszuschlag für Gelegenheitsarbeitende:
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4 Prozent. Der Grundlohn der Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2016 begonnen hat und die Gelegenheitsarbeit verrichten, wird aufgrund des Feiertagszuschlags ab 1. Januar 2016 nicht erhöht. Der Grundlohn dieser Mitarbeitenden ab 1. Januar 2016 entspricht dem Grundlohn vor dem 1. Januar 2016 abzüglich Feiertagszuschlag.
Artikel Anhang 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, und Anhang 3: Artikel 7.6
Bildungsurlaub
Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Bildungsurlaub
Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Bildungsurlaub
Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Bildungsurlaub
Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Bildungsurlaub
Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung der Mitarbeitenden aktiv. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden (max. 250 Arbeitsstunden)
Artikel 2.11.4 und 2.17
Krankheit
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Krankheit
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Krankheit
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Krankheit
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Krankheit
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Unfall
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Unfall
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Unfall
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Unfall
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Unfall
Krankheit und Unfall:
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Kollektiv-Taggeldversicherung: Für die Dauer von 730 Tagen gewährt die Post bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während 365 Tagen eine Lohnfortzahlung von 100% und anschliessend 80%. Muss die Arbeit infolge eines Berufsunfalls oder einer nach UVG gleichgestellten Berufskrankheit ausgesetzt werden, so erfolgt keine Kürzung auf 80%.
Die Versicherungsprämien werden wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin.
Krankheit in der Probezeit: Lohnfortzahlungsanspruch max. 8 Wochen
Artikel 2.21.5 und 2.21.6
Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, 100% des bisherigen Lohnes
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, 100% des bisherigen Lohnes
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, 100% des bisherigen Lohnes
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, 100% des bisherigen Lohnes
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub: 18 Wochen, 100% des bisherigen Lohnes
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Vaterschaftsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Adoptionsurlaub: 2 Wochen bezahlt, 4 Wochen unbezahlt
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle nach Massgabe des jeweiligen EAV
Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub:
Anspruch auf Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub besteht im Zusammenhang mit Kindern, die ab dem 1. Januar 2016 geboren bzw. adoptiert werden.
Artikel 2.14.1-2.14.4, Anhang 3: Artikel 7.3
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
a. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. 100 %: Mitarbeitende mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG
b. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100 % des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Beförderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Bestimmung des Nettolohns: Lohnbestandteile gemäss Art. 2.22 Abs. 2
Artikel 2.21.7
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag:
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag:
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag:
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag:
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag:
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen Vollzugskostenbeitrag von monatlich:
– 10 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 50 Prozent
– 5 Franken für Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Artikel 2.19.7
Schutz der Persönlichkeit
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Schutz der Persönlichkeit
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Schutz der Persönlichkeit
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Schutz der Persönlichkeit
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Schutz der Persönlichkeit
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26
Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Sexuelle Belästigung
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Sexuelle Belästigung
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege:
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit familiären Betreuungsverpflichtungen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Artikel 2.26 und 2.14.7
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz:
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz:
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz:
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz:
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz:
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Die Arbeitgeberin schützt die Mitarbeitenden vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Artikel 2.27
Lernende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Lernende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Junge Arbeitnehmende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Junge Arbeitnehmende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Junge Arbeitnehmende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Junge Arbeitnehmende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Junge Arbeitnehmende
Der Lohn für 20-jährige Mitarbeitende ohne abgeschlossene Berufslehre beträgt mindestens CHF 50'000.-- brutto im Jahr, für 18-jährige Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufslehre CHF 47'620.-- brutto im Jahr (werden jüngere Personen angestellt, so kann der Anfangslohn um bis zu 10 % reduziert werden).
Anhang 2: Artikel 6.1
Anhang 2: Artikel 6.1
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist der Post |
|---|---|
| Während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben |
Artikel 2.2 und 2.30.3
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist der Post |
|---|---|
| Während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben |
Artikel 2.2 und 2.30.3
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist der Post |
|---|---|
| Während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben | Verlängerung 5 Monate (auf Verlangen) |
Artikel 2.2 und 2.30.3
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist der Post |
|---|---|
| Während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben | Verlängerung 5 Monate (auf Verlangen) |
Artikel 2.2 und 2.30.3
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist der Post |
|---|---|
| Während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben | Verlängerung 5 Monate (auf Verlangen) |
Artikel 2.2 und 2.30.3
Kündigungsschutz
Verwarnung:
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Kündigungsschutz
Verwarnung:
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Kündigungsschutz
Verwarnung:
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Kündigungsschutz
Verwarnung:
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Kündigungsschutz
Verwarnung:
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Der betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter hat infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall:
Begleitung durch das betriebliche Case Management:
a. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit per Ablauf von 730 Tagen
Artikel 2.30.6
Arbeitnehmervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
transfair
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Arbeitnehmervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
transfair
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Arbeitnehmervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
transfair
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Arbeitnehmervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
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Arbeitnehmervertretung
syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
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Arbeitgebervertretung
Post CH AG
Arbeitgebervertretung
Post CH AG
Arbeitgebervertretung
Post CH AG
Arbeitgebervertretung
Post CH AG
Arbeitgebervertretung
Post CH AG
Paritätische Fonds
Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds.
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Paritätische Fonds
Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds.
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Paritätische Fonds
Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds.
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Paritätische Fonds
Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds.
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Paritätische Fonds
Die «Paritätische Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss Reglement selbstständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds.
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aus dem Beitragsfonds können anteilmässig Aufwendungen finanziert werden, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem Vollzug und der Umsetzung dieses GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben, insbesondere:
– Verhandlungskosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die Aushandlung und Weiterentwicklung des GAV
– Druckkosten für den GAV und Informationsmaterial sowie Kosten weiterer Informationsmassnahmen
– Kosten der vertragschliessenden Gewerkschaften für die paritätischen Organe des GAV
– Administration des Beitragsfonds
– Kosten für gewerkschaftliche Weiterbildungskurse gemäss Reglement
– Kosten für die Ausbildung der Mitglieder einer Personalkommission gemäss Ziff. 2.28
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an GAV- oder Lohnverhandlungen teilnehmen
– Kosten für Urlaub von Mitgliedern der vertragschliessenden Gewerkschaften, die an Sitzungen der Fachkommissionen teilnehmen
Artikel 2.19.7
Aufgaben paritätische Organe
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
Aufgaben paritätische Organe
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
Aufgaben paritätische Organe
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
Aufgaben paritätische Organe
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
Aufgaben paritätische Organe
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.
Artikel 2.28
Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
Fachkommissionen (FaKo)
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
| Mitwirkungsgegenstand | Mitwirkungsstufe |
|---|---|
| Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff. 2.11.2 für ganze Personalgruppen | 3 |
| Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff. 2.13 | 3 |
| Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff. 2.19.6 Abs. 2 für ganze Personalkategorien | 3 |
| Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des Sozialplans vom 1. Dezember 2010 | 3 |
| Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» | 3 |
| Regelungen Fachkommissionen (FAKO) | 3 |
| Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub | 3 |
| Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung | 2 |
| Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeitende betrifft | 1 |
| Strategisches (Organisation, Standorte usw.) | 1 |
| Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen | 1 |
| Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing | 1 |
| SpesenreglementPostAuto | 1 |
| Anwendungsbestimmungen | 1 |
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
Fachkommissionen (FaKo)
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
| Mitwirkungsgegenstand | Mitwirkungsstufe |
|---|---|
| Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff. 2.11.2 für ganze Personalgruppen | 3 |
| Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff. 2.13 | 3 |
| Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff. 2.19.6 Abs. 2 für ganze Personalkategorien | 3 |
| Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des Sozialplans vom 1. Dezember 2010 | 3 |
| Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» | 3 |
| Regelungen Fachkommissionen (FAKO) | 3 |
| Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub | 3 |
| Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung | 2 |
| Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeitende betrifft | 1 |
| Strategisches (Organisation, Standorte usw.) | 1 |
| Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen | 1 |
| Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing | 1 |
| SpesenreglementPostAuto | 1 |
| Anwendungsbestimmungen | 1 |
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
Fachkommissionen (FaKo)
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
| Mitwirkungsgegenstand | Mitwirkungsstufe |
|---|---|
| Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff. 2.11.2 für ganze Personalgruppen | 3 |
| Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff. 2.13 | 3 |
| Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff. 2.19.6 Abs. 2 für ganze Personalkategorien | 3 |
| Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des Sozialplans vom 1. Dezember 2010 | 3 |
| Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» | 3 |
| Regelungen Fachkommissionen (FAKO) | 3 |
| Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub | 3 |
| Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung | 2 |
| Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeitende betrifft | 1 |
| Strategisches (Organisation, Standorte usw.) | 1 |
| Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen | 1 |
| Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing | 1 |
| SpesenreglementPostAuto | 1 |
| Anwendungsbestimmungen | 1 |
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
Fachkommissionen (FaKo)
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
| Mitwirkungsgegenstand | Mitwirkungsstufe |
|---|---|
| Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff. 2.11.2 für ganze Personalgruppen | 3 |
| Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff. 2.13 | 3 |
| Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff. 2.19.6 Abs. 2 für ganze Personalkategorien | 3 |
| Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des Sozialplans vom 1. Dezember 2010 | 3 |
| Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» | 3 |
| Regelungen Fachkommissionen (FAKO) | 3 |
| Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub | 3 |
| Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung | 2 |
| Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeitende betrifft | 1 |
| Strategisches (Organisation, Standorte usw.) | 1 |
| Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen | 1 |
| Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing | 1 |
| SpesenreglementPostAuto | 1 |
| Anwendungsbestimmungen | 1 |
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
Fachkommissionen (FaKo)
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Betriebliche Mitwirkung: Personalkommissionen (PeKo):
An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei und maximal sieben Mitglieder.
Mitwirkungsrechte: Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben unterschiedlich ausgeprägte Mitwirkungsrechte:
– Mitbestimmung (Stufe 3): Die GAV-Parteien treffen einen einvernehmlichen Entscheid
– Anhörung (Stufe 2): Die vertragschliessenden Gewerkschaften werden angehört, bevor definitiv entschieden wird. Werden Vorschläge der vertragschliessenden Gewerkschaften nicht berücksichtigt, wird die ablehnende Haltung begründet
– Information (Stufe 1): Die vertragschliessenden Gewerkschaften haben Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information. Die Art der Mitwirkungsrechte ist abhängig vom Mitirkungsgegenstand.
| Mitwirkungsgegenstand | Mitwirkungsstufe |
|---|---|
| Anwendung Jahresarbeitszeit gemäss Ziff. 2.11.2 für ganze Personalgruppen | 3 |
| Wahlmöglichkeiten zwischen Ferien, Zeit und Lohn gemäss Ziff. 2.13 | 3 |
| Ausrichtung von Sonderzulagen gemäss Ziff. 2.19.6 Abs. 2 für ganze Personalkategorien | 3 |
| Verhandlungen über flankierende Massnahmen gemäss Ziff. 2 Abs. 4 des Sozialplans vom 1. Dezember 2010 | 3 |
| Regelungen «Vollzugskostenbeiträge» | 3 |
| Regelungen Fachkommissionen (FAKO) | 3 |
| Vereinbarung Gewerkschaftsurlaub | 3 |
| Fachweisung familienergänzende Kinderbetreuung | 2 |
| Wechsel von der Fünftagewoche zur Sechstagewoche oder zur alternierenden Fünf-/Sechstagewoche, sofern der Wechsel mindestens 31 Mitarbeitende betrifft | 1 |
| Strategisches (Organisation, Standorte usw.) | 1 |
| Restrukturierungen, die mindestens 31 Mitarbeitende betreffen | 1 |
| Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils auf Dritte, Fusionen und Übernahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing | 1 |
| SpesenreglementPostAuto | 1 |
| Anwendungsbestimmungen | 1 |
Artikel 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 und 3.2.3
Sozialpläne
Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Sozialpläne
Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Sozialpläne
Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Sozialpläne
Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Sozialpläne
Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) nicht anwendbar und für Mitarbeitende mit Beschäftigungsart Gelegenheitsarbeit.
Artikel 2.4, 2.5 und 2.32
Schlichtungsverfahren
Konflikte zwischen den GAV-Parteien:
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Schlichtungsverfahren
Konflikte zwischen den GAV-Parteien:
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Schlichtungsverfahren
Konflikte zwischen den GAV-Parteien:
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Schlichtungsverfahren
Konflikte zwischen den GAV-Parteien:
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Schlichtungsverfahren
Konflikte zwischen den GAV-Parteien:
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Bei Konflikten über die Auslegung und Anwendung des GAV können die GAV-Parteien die GAV-Vollzugskommission anrufen.
Artikel 3.5
Friedenspflicht
Arbeitsfriede:
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Friedenspflicht
Arbeitsfriede:
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Friedenspflicht
Arbeitsfriede:
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Friedenspflicht
Arbeitsfriede:
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Friedenspflicht
Arbeitsfriede:
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
Die GAV-Parteien verpflichten sich, während der Geltungsdauer dieses GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in diesem GAV nicht geregelt sind. Die GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten um die unverzügliche Beilegung.
Artikel 3.3
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