CCT CarPostal
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Données contractuelles
Convention collective de travail:
à partir du 10.07.2019
jusqu'au 31.12.2020
Derniers changements
Nouveau dans le canton de Genève: salaire minimum légal à partir du 1er janvier 2021: CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.Champ d'application du point de vue territorial
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
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Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)
Article 1
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.
Article 1
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
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Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
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Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
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Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
Personnel intérimaire:
Les travailleurs intérimaires affectés à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employés par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer le collaborateur/la collaboratrice intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail fondé sur la présente CCT, s'applique par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les travailleurs intérimaires sont soumis aux dispositions de la présente CCT relatives au temps de travail et au salaire.
Articles 1 et 2.6
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.
Article 4
Article 4
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.
Article 4
Article 4
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.
Article 4
Article 4
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.
Article 4
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Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.
Article 4
Article 4
Renseignements organes paritaires
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Case postale 6336
3001 Berne
058 817 18 18
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Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux à partir du 1er mai 2019 (valable pour la location de services dès le 9 août 2019) par échelon de fonction et tableau fonctionnel (art. 2.19.3.2) – salaire minimum annuel et salaire horaire de base en CHF:
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
| Echelon de fonction | Région A | Région B | Région C | Région D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EF 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| EF 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| EF 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| EF 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| EF 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| EF 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| EF 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux à partir du 1er mai 2019 (valable pour la location de services dès le 9 août 2019) par échelon de fonction et tableau fonctionnel (art. 2.19.3.2) – salaire minimum annuel et salaire horaire de base en CHF:
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
| Echelon de fonction | Région A | Région B | Région C | Région D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EF 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| EF 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| EF 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| EF 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| EF 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| EF 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| EF 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux à partir du 1er mai 2019 (valable pour la location de services dès le 9 août 2019) par échelon de fonction et tableau fonctionnel (art. 2.19.3.2) – salaire minimum annuel et salaire horaire de base en CHF:
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
| Echelon de fonction | Région A | Région B | Région C | Région D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EF 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| EF 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| EF 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| EF 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| EF 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| EF 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| EF 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux à partir du 1er mai 2019 (valable pour la location de services dès le 9 août 2019) par échelon de fonction et tableau fonctionnel (art. 2.19.3.2) – salaire minimum annuel et salaire horaire de base en CHF:
| Echelon de fonction | Région A | Région B | Région C | Région D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EF 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| EF 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| EF 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| EF 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| EF 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| EF 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| EF 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Canton de Genève : les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.--/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux à partir du 1er mai 2019 (valable pour la location de services dès le 9 août 2019) par échelon de fonction et tableau fonctionnel (art. 2.19.3.2) – salaire minimum annuel et salaire horaire de base en CHF:
| Echelon de fonction | Région A | Région B | Région C | Région D | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| EF 1 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 2 | 54'800 | 26.10 | 52'400 | 24.95 | 51'200 | 24.38 | 50'000 | 23.81 |
| EF 3 | 56'091 | 26.71 | 53'655 | 25.55 | 52'436 | 24.97 | 51'218 | 24.39 |
| EF 4 | 61'149 | 29.12 | 58'713 | 27.96 | 57'494 | 27.38 | 56'267 | 26.79 |
| EF 5 | 66'299 | 31.57 | 63'863 | 30.41 | 62'645 | 29.83 | 61'427 | 29.25 |
| EF 6 | 70'474 | 33.56 | 68'038 | 32.40 | 66'820 | 31.82 | 65'602 | 31.24 |
| EF 7 | 76'430 | 36.40 | 73'994 | 35.24 | 72'776 | 34.66 | 71'558 | 34.08 |
| EF 8 | 83'107 | 39.57 | 80'671 | 38.41 | 79'453 | 37.83 | 78'235 | 37.25 |
| EF 9 | 90'777 | 43.23 | 88'341 | 42.07 | 87'123 | 41.49 | 85'905 | 40.91 |
Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.
Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est à partir du 1er mai 2018: 2100.
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n'a pas achevé d'apprentissage professionnel est de 50 000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Canton de Genève
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.--/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel, Annexe 2 et Corrections des salaires minimaux 2019
Catégories de salaire
Classement des fonctions par échelons de fonction cf. article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Catégories de salaire
Classement des fonctions par échelons de fonction cf. article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Catégories de salaire
Classement des fonctions par échelons de fonction cf. article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Catégories de salaire
Classement des fonctions par échelons de fonction cf. article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Catégories de salaire
Classement des fonctions par échelons de fonction cf. article 2.19.3.2 Tableau fonctionnel
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Reprise des salaires actuels:
Les salaires (hors allocations et primes) des collaborateurs/collaboratrices dont les rapports de travail avec l’employeur ont débuté avant le 1er janvier 2016 restent inchangés à l’entrée en vigueur de la présente CCT, sauf convention contraire individuelle, écrite, entre l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice.
Pour les collaborateurs/collaboratrices qui avaient droit à une allocation marché du travail fixe avant le 1er janvier 2016, cette allocation est intégrée au salaire.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du 1er janvier 2016, se situent au-dessus de la fourchette salariale correspondante restent inchangés jusqu’à ce qu’ils se trouvent dans la fourchette salariale.
Les salaires de collaborateurs/collaboratrices qui, à partir du
1er janvier 2016, se situent au-dessous de la fourchette salariale correspondante sont adaptés en deux étapes, comme suit:
a. le 1er janvier 2017, au moins jusqu’à 3 pour cent au-dessous de la fourchette
salariale déterminante selon la présente CCT
b. le 1er janvier 2018, au moins jusqu’à la valeur inférieure de la fourchette salariale déterminante selon la présente CCT
Article 2.19.3 et Annexe 3: article 7.4
Augmentation salariale
Pour information: Négociations salariales
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Augmentation salariale
Pour information: Négociations salariales
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Augmentation salariale
Pour information: Négociations salariales
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Augmentation salariale
Pour information: Négociations salariales
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Augmentation salariale
Pour information: Négociations salariales
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
Les parties à la CCT peuvent demander par écrit, jusqu’au 15 novembre de chaque année, des négociations sur les mesures collectives concernant les salaires pour l’année suivante.
Les mesures relatives aux salaires sont mises en oeuvre en avril.
Article 3.1
13e salaire
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
13e salaire
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
13e salaire
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
13e salaire
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
13e salaire
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Article 2.19.1
Indemnité de fin d'année / commission / prime / gratification
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Indemnité de fin d'année / commission / prime / gratification
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Cadeaux d'ancienneté
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Cadeaux d'ancienneté
13e salaire:
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.19.1, 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Cadeaux d'ancienneté
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Cadeaux d'ancienneté
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Cadeaux d'ancienneté
Prime de fidélité:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq ans d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent choisir entre une semaine de vacances ou 1500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Dispositions transitoires:prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 25, 30, 35, 40, 45 ou 50 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à quatre semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois. Les collaborateurs/collaboratrices qui, pendant la durée de validité de la présente CCT, atteignent 20 ans d’ancienneté auprès de l’employeur ont droit à trois semaines de vacances supplémentaires. Une compensation en argent est exclue. Les vacances peuvent être prises en une fois ou en deux fois.
Le droit prévu à l’al. 1 ou à l’al. 2 existe au maximum une fois par collaborateur/collaboratrice. Ensuite, on applique le ch. 2.20 (prime de fidélité).
Dans les cas prévus à l’al. 1 et à l’al. 2, il n’existe aucun droit à la prime de fidélité prévue au ch. 2.20. Les collaborateurs /collaboratrices entré(e)s en 2009 ou 2010 perçoivent en janvier 2016 une prime de fidélité de 500 francs, en proportion du taux d’occupation.
Article 2.20 et Annexe 3: article 7.5
Allocations pour enfants
Allocations familiales:
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
Allocations pour enfants
Allocations familiales:
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
Allocations pour enfants
Allocations familiales:
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
Allocations pour enfants
Allocations familiales:
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
Allocations pour enfants
Allocations familiales:
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois.
Article 2.19.4
Versement du salaire
Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.
Article 2.19.1
Article 2.19.1
Versement du salaire
Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.
Article 2.19.1
Article 2.19.1
Versement du salaire
Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.
Article 2.19.1
Article 2.19.1
Versement du salaire
Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.
Article 2.19.1
Article 2.19.1
Versement du salaire
Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.
Article 2.19.1
Article 2.19.1
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Travail du soir
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.
Travail de nuit
Travail du dimanche
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice fournit du travail de nuit régulier et du travail du dimanche régulier. Dans tous les autres cas: le supplément de salaire le plus élevé.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Les pauses durant lesquelles le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.
Suppléments de temps
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail du soir
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du soir régulier: 25 jours ou plus/année (20h00-23h00) | Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
Travail de nuit
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) | Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) | |
| Travail de nuit (05h00-06h00) | Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit irrégulier | Supplément de salaire de 25% |
Travail du dimanche
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche irrégulier | Supplément de salaire de 50% |
| Travail du dimanche ne dépassant pas 5h | compensé par un congé de même durée |
| Travail du dimanche dure plus de 5h | Pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives |
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
| Sorte de travail | Supplément de salaire |
|---|---|
| Travail de nuit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit le dimanche | CHF 8.30/h |
| Travail de nuit un jour férié assimilé au dimanche | CHF 8.30/h |
Suppléments de temps
| Sorte de travail | Supplément de temps |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (dès le début de l’année civile dans laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint 55 ans révolus) | 40% |
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Travail du soir
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.
Travail de nuit
Travail du dimanche
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice fournit du travail de nuit régulier et du travail du dimanche régulier. Dans tous les autres cas: le supplément de salaire le plus élevé.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Les pauses durant lesquelles le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.
Suppléments de temps
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail du soir
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du soir régulier: 25 jours ou plus/année (20h00-23h00) | Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
Travail de nuit
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) | Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) | |
| Travail de nuit (05h00-06h00) | Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit irrégulier | Supplément de salaire de 25% |
Travail du dimanche
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche irrégulier | Supplément de salaire de 50% |
| Travail du dimanche ne dépassant pas 5h | compensé par un congé de même durée |
| Travail du dimanche dure plus de 5h | Pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives |
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
| Sorte de travail | Supplément de salaire |
|---|---|
| Travail de nuit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit le dimanche | CHF 8.30/h |
| Travail de nuit un jour férié assimilé au dimanche | CHF 8.30/h |
Suppléments de temps
| Sorte de travail | Supplément de temps |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (dès le début de l’année civile dans laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint 55 ans révolus) | 40% |
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Travail du soir
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.
Travail de nuit
Travail du dimanche
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice fournit du travail de nuit régulier et du travail du dimanche régulier. Dans tous les autres cas: le supplément de salaire le plus élevé.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Les pauses durant lesquelles le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.
Suppléments de temps
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail du soir
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du soir régulier: 25 jours ou plus/année (20h00-23h00) | Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
Travail de nuit
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) | Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) | |
| Travail de nuit (05h00-06h00) | Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit irrégulier | Supplément de salaire de 25% |
Travail du dimanche
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche irrégulier | Supplément de salaire de 50% |
| Travail du dimanche ne dépassant pas 5h | compensé par un congé de même durée |
| Travail du dimanche dure plus de 5h | Pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives |
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
| Sorte de travail | Supplément de salaire |
|---|---|
| Travail de nuit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit le dimanche | CHF 8.30/h |
| Travail de nuit un jour férié assimilé au dimanche | CHF 8.30/h |
Suppléments de temps
| Sorte de travail | Supplément de temps |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (dès le début de l’année civile dans laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint 55 ans révolus) | 40% |
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Travail du soir
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.
Travail de nuit
Travail du dimanche
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice fournit du travail de nuit régulier et du travail du dimanche régulier. Dans tous les autres cas: le supplément de salaire le plus élevé.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Les pauses durant lesquelles le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.
Suppléments de temps
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail du soir
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du soir régulier: 25 jours ou plus/année (20h00-23h00) | Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
Travail de nuit
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) | Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) | |
| Travail de nuit (05h00-06h00) | Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit irrégulier | Supplément de salaire de 25% |
Travail du dimanche
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche irrégulier | Supplément de salaire de 50% |
| Travail du dimanche ne dépassant pas 5h | compensé par un congé de même durée |
| Travail du dimanche dure plus de 5h | Pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives |
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
| Sorte de travail | Supplément de salaire |
|---|---|
| Travail de nuit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit le dimanche | CHF 8.30/h |
| Travail de nuit un jour férié assimilé au dimanche | CHF 8.30/h |
Suppléments de temps
| Sorte de travail | Supplément de temps |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (dès le début de l’année civile dans laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint 55 ans révolus) | 40% |
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Travail du soir
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.
Travail de nuit
Travail du dimanche
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés si le collaborateur/la collaboratrice fournit du travail de nuit régulier et du travail du dimanche régulier. Dans tous les autres cas: le supplément de salaire le plus élevé.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Les pauses durant lesquelles le collaborateur n’est pas autorisé à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail donnant droit à un supplément en vertu de l’al. 1 sont prises en compte comme temps de travail dans le calcul du temps de travail donnant droit à un supplément.
Suppléments de temps
Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont cumulés.
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail du soir
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du soir régulier: 25 jours ou plus/année (20h00-23h00) | Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
Travail de nuit
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) | Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) | |
| Travail de nuit (05h00-06h00) | Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit irrégulier | Supplément de salaire de 25% |
Travail du dimanche
| Sorte de travail | Supplément |
|---|---|
| Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) | Supplément de salaire de CHF 8.30/h |
| Travail du dimanche irrégulier | Supplément de salaire de 50% |
| Travail du dimanche ne dépassant pas 5h | compensé par un congé de même durée |
| Travail du dimanche dure plus de 5h | Pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives |
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
| Sorte de travail | Supplément de salaire |
|---|---|
| Travail de nuit (20h00-06h00) | CHF 5.10/h ou heure entamée |
| Travail de nuit le dimanche | CHF 8.30/h |
| Travail de nuit un jour férié assimilé au dimanche | CHF 8.30/h |
Suppléments de temps
| Sorte de travail | Supplément de temps |
|---|---|
| 22h00-24h00 | 15% |
| 24h00-04h00 | 30% |
| 04h00-05h00 | 30% |
| 24h00-05h00 (dès le début de l’année civile dans laquelle le collaborateur/la collaboratrice atteint 55 ans révolus) | 40% |
Articles 2.15.2 – 2.15.4 et 2.16.3
Travail par équipes
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Travail par équipes
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Service de piquet
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Service de piquet
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Service de piquet
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Service de piquet
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Service de piquet
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata.
Article 2.15.3
Indemnisation des frais
Frais de transport pour les trajets professionnels
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
Articles 2.8 et 2.9
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| Utilisation d’un véhicule privé | CHF --.60/km |
| d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes | CHF --.30/km |
| coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe) |
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| petit-déjeuner | CHF 10.-- maximum/ repas |
| repas du midi et du soir | CHF 17.-- maximum/ repas |
| frais d’hébergement | CHF 150.-- maximum/ nuit (base: hôtel trois étoiles) |
Articles 2.8 et 2.9
Indemnisation des frais
Frais de transport pour les trajets professionnels
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
Articles 2.8 et 2.9
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| Utilisation d’un véhicule privé | CHF --.60/km |
| d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes | CHF --.30/km |
| coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe) |
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| petit-déjeuner | CHF 10.-- maximum/ repas |
| repas du midi et du soir | CHF 17.-- maximum/ repas |
| frais d’hébergement | CHF 150.-- maximum/ nuit (base: hôtel trois étoiles) |
Articles 2.8 et 2.9
Indemnisation des frais
Frais de transport pour les trajets professionnels
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
Articles 2.8 et 2.9
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| Utilisation d’un véhicule privé | CHF --.60/km |
| d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes | CHF --.30/km |
| coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe) |
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| petit-déjeuner | CHF 10.-- maximum/ repas |
| repas du midi et du soir | CHF 17.-- maximum/ repas |
| frais d’hébergement | CHF 150.-- maximum/ nuit (base: hôtel trois étoiles) |
Articles 2.8 et 2.9
Indemnisation des frais
Frais de transport pour les trajets professionnels
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
Articles 2.8 et 2.9
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| Utilisation d’un véhicule privé | CHF --.60/km |
| d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes | CHF --.30/km |
| coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe) |
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| petit-déjeuner | CHF 10.-- maximum/ repas |
| repas du midi et du soir | CHF 17.-- maximum/ repas |
| frais d’hébergement | CHF 150.-- maximum/ nuit (base: hôtel trois étoiles) |
Articles 2.8 et 2.9
Indemnisation des frais
Frais de transport pour les trajets professionnels
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
Articles 2.8 et 2.9
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| Utilisation d’un véhicule privé | CHF --.60/km |
| d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes | CHF --.30/km |
| coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe) |
Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile)
| Sorte de frais | Indemntié |
|---|---|
| petit-déjeuner | CHF 10.-- maximum/ repas |
| repas du midi et du soir | CHF 17.-- maximum/ repas |
| frais d’hébergement | CHF 150.-- maximum/ nuit (base: hôtel trois étoiles) |
Articles 2.8 et 2.9
Autres suppléments
Primes et allocations spéciales:
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
Autres suppléments
Primes et allocations spéciales:
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
Autres suppléments
Primes et allocations spéciales:
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
Autres suppléments
Primes et allocations spéciales:
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
Autres suppléments
Primes et allocations spéciales:
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de 30 000 francs au maximum par année et par collaborateur. L’employeur peut verser des allocations de remplacement. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale.
Article 2.19.6
Durée normale du travail
La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail: 41 h (collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps)/ une semaine de cinq jours. Les collaborateurs fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi fourni est compensé, en règle générale par une semaine de compensation par année civile.
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Durée normale du travail
La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail: 41 h (collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps)/ une semaine de cinq jours. Les collaborateurs fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi fourni est compensé, en règle générale par une semaine de compensation par année civile.
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Durée normale du travail
La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail: 41 h (collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps)/ une semaine de cinq jours. Les collaborateurs fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi fourni est compensé, en règle générale par une semaine de compensation par année civile.
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Durée normale du travail
La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail: 41 h (collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps)/ une semaine de cinq jours. Les collaborateurs fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi fourni est compensé, en règle générale par une semaine de compensation par année civile.
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Durée normale du travail
La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail: 41 h (collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps)/ une semaine de cinq jours. Les collaborateurs fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi fourni est compensé, en règle générale par une semaine de compensation par année civile.
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Courtes pauses rémunérées:
la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie: 15 minutes
Modèles d’horaires de travail:
a. Le personnel roulant est en principe soumis au modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation»
b. Pour les collaborateurs qui ne sont pas tenus de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations: L’employeur peut convenir avec ces collaborateurs l’application du modèle «Temps de travail annualisé».
Horaires de travail selon plan d’affectation: Les collaborateurs/ collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues.
Temps de travail annualisé Entreprise: Les collaborateurs/ collaboratrices sont tenu(e)s de fournir le temps de travail contractuel au cours d’une année en respectant une éventuelle planification des affectations. Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.
Horaire variable (GLAZ): Le solde horaire descollaborateurs/ collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.
Compte épargne-temps: le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10 pour cent (mesuré sur la base d’un plein-temps).
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Pauses et interruptions de travail: dispositions de la loi sur la durée du travail. S’il est octroyé en lieu et place d’une pause une interruption de travail d’au moins 20 minutes comptant comme temps de travail, il n’existe aucun droit à une courte pause rémunérée au sens du ch. 2.10.3.
Articles 2.10.1–2.10.3, 2.11 et 2.16.1
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires:
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires:
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires:
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires:
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Heures supplémentaires
Heures supplémentaires:
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Les collaborateurs/collaboratrices sous le régime de l’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail sous leur propre responsabilité durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de permanence. Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leur supérieur/supérieure. Dix jours de compensation au maximum sont autorisés durant une année civile. Les demi-jours sont pris en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire présente plus de 50 heures positives, ces heures sont en principe échues sans indemnité. Exceptionnellement, ces heures ne sont pas échues et valent comme heures supplémentaires, si elles ont été ordonnées ou approuvées ultérieurement par l’employeur. Ces heures supplémentaires ne doivent pas excéder un total de 50 heures.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Travail supplémentaire: le temps de travail fourni au-delà du plan de service.service: Le travail supplémentaire est à compenser, dans un délai de 56 jours, par un congé de même durée. L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice conviennent de la date de la compensation; ils peuvent prolonger le délai si nécessaire. Si une compensation dans le délai convenu n’est pas possible, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25 pour cent. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé chaque année.
Articles 2.11.3 et 2.16.2
Vacances
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
Articles 2.12.1–2.12.3
| Categorie d'âge | Nombre de semaines de vacances |
|---|---|
| jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire | 5 semaines |
| dès l’année civile du 60e anniversaire | 6 semaines |
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
| Nombre de semaines de vacances | Supplément |
|---|---|
| 5 semaines | 10.64% |
| 6 semaines | 13.04% |
Articles 2.12.1–2.12.3
Vacances
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
Articles 2.12.1–2.12.3
| Categorie d'âge | Nombre de semaines de vacances |
|---|---|
| jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire | 5 semaines |
| dès l’année civile du 60e anniversaire | 6 semaines |
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
| Nombre de semaines de vacances | Supplément |
|---|---|
| 5 semaines | 10.64% |
| 6 semaines | 13.04% |
Articles 2.12.1–2.12.3
Vacances
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
Articles 2.12.1–2.12.3
| Categorie d'âge | Nombre de semaines de vacances |
|---|---|
| jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire | 5 semaines |
| dès l’année civile du 60e anniversaire | 6 semaines |
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
| Nombre de semaines de vacances | Supplément |
|---|---|
| 5 semaines | 10.64% |
| 6 semaines | 13.04% |
Articles 2.12.1–2.12.3
Vacances
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
Articles 2.12.1–2.12.3
| Categorie d'âge | Nombre de semaines de vacances |
|---|---|
| jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire | 5 semaines |
| dès l’année civile du 60e anniversaire | 6 semaines |
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
| Nombre de semaines de vacances | Supplément |
|---|---|
| 5 semaines | 10.64% |
| 6 semaines | 13.04% |
Articles 2.12.1–2.12.3
Vacances
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
Articles 2.12.1–2.12.3
| Categorie d'âge | Nombre de semaines de vacances |
|---|---|
| jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire | 5 semaines |
| dès l’année civile du 60e anniversaire | 6 semaines |
Suppléments de vacances
Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant
| Nombre de semaines de vacances | Supplément |
|---|---|
| 5 semaines | 10.64% |
| 6 semaines | 13.04% |
Articles 2.12.1–2.12.3
Jours de congé rémunérés (absences)
| Événement | Absences payées |
|---|---|
| Exécution d’obligations légales | Temps nécessaire selon convocation |
| Exercice d’une charge publique |
| Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat | 1 semaine |
|---|---|
| Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs | 1 jour |
| Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent | Jusqu’à cinq jours par année civile |
vacances peuvent être rattrapés.. |Jusqu’à une semaine|
| Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents | Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice |
|---|---|
| Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche | Jusqu’à deux jours |
| Propre déménagement | Jusqu’à une journée |
| Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement | Selon accord individuel |
| Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention | Jusqu’à 20 jours par année |
| Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution | Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans |
Article 2.14.5
Jours de congé rémunérés (absences)
| Événement | Absences payées |
|---|---|
| Exécution d’obligations légales | Temps nécessaire selon convocation |
| Exercice d’une charge publique |
| Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat | 1 semaine |
|---|---|
| Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs | 1 jour |
| Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent | Jusqu’à cinq jours par année civile |
vacances peuvent être rattrapés.. |Jusqu’à une semaine|
| Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents | Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice |
|---|---|
| Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche | Jusqu’à deux jours |
| Propre déménagement | Jusqu’à une journée |
| Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement | Selon accord individuel |
| Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention | Jusqu’à 20 jours par année |
| Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution | Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans |
Article 2.14.5
Jours de congé rémunérés (absences)
| Événement | Absences payées |
|---|---|
| Exécution d’obligations légales | Temps nécessaire selon convocation |
| Exercice d’une charge publique | Selon accord, jusqu’à 15 jours par année civile |
| Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat | 1 semaine |
| Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs | 1 jour |
| Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent | Jusqu’à cinq jours par année civile |
| Maladie soudaine du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés | Jusqu’à une semaine |
| En cas de décès du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient durant les vacances, les jours devacances peuvent être rattrapés.. | Jusqu’à une semaine |
| Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents | Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice |
| Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche | Jusqu’à deux jours |
| Propre déménagement | Jusqu’à une journée |
| Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement | Selon accord individuel |
| Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention | Jusqu’à 20 jours par année |
| Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution | Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans |
Article 2.14.5
Jours de congé rémunérés (absences)
| Événement | Absences payées |
|---|---|
| Exécution d’obligations légales | Temps nécessaire selon convocation |
| Exercice d’une charge publique | Selon accord, jusqu’à 15 jours par année civile |
| Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat | 1 semaine |
| Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs | 1 jour |
| Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent | Jusqu’à cinq jours par année civile |
| Maladie soudaine du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés | Jusqu’à une semaine |
| En cas de décès du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient durant les vacances, les jours devacances peuvent être rattrapés.. | Jusqu’à une semaine |
| Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents | Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice |
| Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche | Jusqu’à deux jours |
| Propre déménagement | Jusqu’à une journée |
| Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement | Selon accord individuel |
| Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention | Jusqu’à 20 jours par année |
| Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution | Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans |
Article 2.14.5
Jours de congé rémunérés (absences)
| Événement | Absences payées |
|---|---|
| Exécution d’obligations légales | Temps nécessaire selon convocation |
| Exercice d’une charge publique | Selon accord, jusqu’à 15 jours par année civile |
| Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat | 1 semaine |
| Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs | 1 jour |
| Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent | Jusqu’à cinq jours par année civile |
| Maladie soudaine du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés | Jusqu’à une semaine |
| En cas de décès du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient durant les vacances, les jours devacances peuvent être rattrapés.. | Jusqu’à une semaine |
| Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents | Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice |
| Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche | Jusqu’à deux jours |
| Propre déménagement | Jusqu’à une journée |
| Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement | Selon accord individuel |
| Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention | Jusqu’à 20 jours par année |
| Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution | Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans |
Article 2.14.5
Jours fériés rémunérés
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
Jours fériés rémunérés
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
Jours fériés rémunérés
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
Jours fériés rémunérés
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
Jours fériés rémunérés
Réglementations applicables aux collaborateurs administratifs:
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.
Réglementations applicables aux collaborateurs opérationnels:
Jours de repos: Les collaborateurs ont droit à un total de 63 jours de repos (dimanches et jours fériés). 20 jours de repos au moins doivent tomber un dimanche.
Indemnité pour les jours fériés versée aux travailleurs occasionnels:
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4.4 pour cent. Le salaire de base des collaborateurs/ collaboratrices dont les rapports de travail ont commencé avant le 1er janvier 2016 et qui fournissent un travail occasionnel ne sera pas augmenté à partir du 1er janvier 2016 du fait de l’indemnité pour les jours fériés. Le salaire de base de ces collaborateurs/ collaboratrices à partir du 1er janvier 2016 correspond au salaire de base avant le 1er janvier 2016, déduction faite de l’indemnité pour les jours fériés prévue au ch. 2.5 al. 5.
Articles annexe 1: 2.15.5, 2.16.5, 2.5, annexe 3: article 7.6
Congé de formation
Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Congé de formation
Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Congé de formation
Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Congé de formation
Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Congé de formation
Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Compte épargne-temps: IL’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue (ne doit pas dépasser 250).
Articles 2.11.4 et 2.17
Maladie
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Maladie
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Maladie
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Maladie
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Maladie
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Accident
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Accident
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Accident
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Accident
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Accident
Maladie et accident:
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Assurance collective d’indemnité journalière: En cas d’incapacité de travail non imputable à une faute et médicalement justifiée, pour cause de maladiet, la Poste accorde le maintien du paiement du salaire pendant 730 jours, et ce à 100 % pendant 365 jours et à 80 % par la suite. Le salaire n’est pas réduit à 80% lorsque la personne se trouve dans l’incapacité de travailler à la suite d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle .
Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur.
Maladie lors du temps d’essai: le droit au maintien du versement du salaire pendant qu'un maximum de huit semaines
Articles 2.21.5 et 2.21.6
Congé maternité / paternité / parental
Congé maternité: 18 semaines, paiement intégral du salaire
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé maternité / paternité / parental
Congé maternité: 18 semaines, paiement intégral du salaire
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé maternité / paternité / parental
Congé maternité: 18 semaines, paiement intégral du salaire
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé maternité / paternité / parental
Congé maternité: 18 semaines, paiement intégral du salaire
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé maternité / paternité / parental
Congé maternité: 18 semaines, paiement intégral du salaire
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Congé de paternité: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Congé d’adoption: payé de deux semaines, non payé de quatre semaines.
Garantie du retour
En cas de prise d’un congé de maternité, congé de paternité ou congé d’adoption, il existe une garantie de retour au poste de travail quitté, tel que défini dans le CIT.
Congé de paternité et congé d’adoption:
Le droit à un congé de paternité ou à un congé d’adoption est accordé pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2016.
Articles 2.14.1-2.14.4, annexe 3: article 7.3
Service militaire / civil / de protection civile
Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
Service militaire / civil / de protection civile
Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
Service militaire / civil / de protection civile
Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
Service militaire / civil / de protection civile
Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
Service militaire / civil / de protection civile
Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
a. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100 pour cent du salaire
b. Pendant les autres services obligatoires: 100 pour cent du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service
Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
la détermination du salaire net: les éléments du salaire mentionnées au ch. 2.22 al. 2
Article 2.21.7
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Contribution aux frais d’exécution:
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Contribution aux frais d’exécution:
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Contribution aux frais d’exécution:
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Contribution aux frais d’exécution:
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Contribution aux frais d’exécution:
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution aux frais d’exécution d’un montant mensuel de:
– 10 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation d’au moins 50 pour cent
– 5 francs pour les collaborateurs/collaboratrices employé(e)s à un taux d’occupation inférieur à 50 pour cent
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».
Article 2.19.7
Dispositions antidiscrimination
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
Dispositions antidiscrimination
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
Dispositions antidiscrimination
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
Dispositions antidiscrimination
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
Dispositions antidiscrimination
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Article 2.26
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Harcèlement sexuel
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Harcèlement sexuel
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tou(te)s les collaborateurs/collaboratrices. Il veille à ce que les collaborateurs/ collaboratrices ne soient pas directement ou indirectement discriminé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que le sexe, l’origine, la langue, l’état de santé, l’état civil, la situation familiale ou une grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, au salaire, à la formation et au perfectionnement, ainsi qu’à la promotion et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Soutien aux soins aux membres de la famille:
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge familiale dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.
Articles 2.26 et 2.14.7
Sécurité au travail / protection de la santé
Protection de la personnalité:
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
Sécurité au travail / protection de la santé
Protection de la personnalité:
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
Sécurité au travail / protection de la santé
Protection de la personnalité:
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
Sécurité au travail / protection de la santé
Protection de la personnalité:
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
Sécurité au travail / protection de la santé
Protection de la personnalité:
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/ collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. L’employeur protège les collaborateurs/collaboratrices contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Article 2.27
Apprentis
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Apprentis
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Jeunes employés
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Jeunes employés
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Jeunes employés
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Jeunes employés
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Jeunes employés
Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 20 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
50000 francs brut par an. Le salaire minimum pour un collaborateur/une collaboratrice de 18 ans qui n’a pas achevé d’apprentissage professionnel est de 47 620 francs brut par an (lorsque des personnes plus jeunes sont engagées, le salaire peut être réduit de 10 pour cent au plus).
Annexe 2: Article 6.1
Délai de congé
| Année de travail | Délai de congé pour la Poste |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) | 7 jours |
| la première année d’engagement | 1 mois, pour la fin d’un mois |
| Dès la 2ème année de travail | 3 mois, pour la fin d’un mois |
| Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté | une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande) |
Articles 2.2 et 2.30.3
Délai de congé
| Année de travail | Délai de congé pour la Poste |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) | 7 jours |
| la première année d’engagement | 1 mois, pour la fin d’un mois |
| Dès la 2ème année de travail | 3 mois, pour la fin d’un mois |
| Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté | une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande) |
Articles 2.2 et 2.30.3
Délai de congé
| Année de travail | Délai de congé pour la Poste |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) | 7 jours |
| la première année d’engagement | 1 mois, pour la fin d’un mois |
| Dès la 2ème année de travail | 3 mois, pour la fin d’un mois |
| Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté | une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande) |
Articles 2.2 et 2.30.3
Délai de congé
| Année de travail | Délai de congé pour la Poste |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) | 7 jours |
| la première année d’engagement | 1 mois, pour la fin d’un mois |
| Dès la 2ème année de travail | 3 mois, pour la fin d’un mois |
| Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté | une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande) |
Articles 2.2 et 2.30.3
Délai de congé
| Année de travail | Délai de congé pour la Poste |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) | 7 jours |
| la première année d’engagement | 1 mois, pour la fin d’un mois |
| Dès la 2ème année de travail | 3 mois, pour la fin d’un mois |
| Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté | une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande) |
Articles 2.2 et 2.30.3
Protection contre les licenciements
Avertissement:
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Protection contre les licenciements
Avertissement:
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Protection contre les licenciements
Avertissement:
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Protection contre les licenciements
Avertissement:
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Protection contre les licenciements
Avertissement:
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Maladie et accident:
Aaccompagnement par le Case Management interne:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à l’expiration de 730 jours
Article 2.30.6
Représentants des travailleurs
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
transfair
Représentants des travailleurs
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
transfair
Représentants des travailleurs
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
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Représentants des travailleurs
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
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Représentants des travailleurs
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
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Représentants des employeurs
Poste CH SA
Représentants des employeurs
Poste CH SA
Représentants des employeurs
Poste CH SA
Représentants des employeurs
Poste CH SA
Représentants des employeurs
Poste CH SA
Fonds paritaire
La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément au règlement, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds.
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Fonds paritaire
La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément au règlement, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds.
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Fonds paritaire
La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément au règlement, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds.
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Fonds paritaire
La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément au règlement, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds.
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Fonds paritaire
La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément au règlement, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds.
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Le fonds de contribution permet de financer une partie des dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution et à la mise en oeuvre de la présente CCT, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs/ collaboratrices, en particulier:
– frais de négociation des syndicats signataires de la convention pour l’établissement et le développement ultérieur de la CCT
– frais d’impression de la CCT et du matériel d’information, et frais
d’autres mesures d’information
– frais encourus par les syndicats signataires de la convention pour les organes paritaires de la CCT
– administration du fonds de contribution
– frais des cours de formation continue des syndicats prévus dans le règlement
– frais de formation des membres d’une commission du personnel au sens du ch. 2.28
– coût des congés de membres des syndicats signataires de la convention participant aux négociations sur la CCT ou les salaires
– coût des congés des membres des syndicats signataires de la convention participant aux séances des commissions spécialisées
Article 2.19.7
Tâches des organes paritaires
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Tâches des organes paritaires
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Tâches des organes paritaires
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Tâches des organes paritaires
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Tâches des organes paritaires
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. L’employeur fournit les infrastructures nécessaires sur le site.
Article 2.28
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Commissions spécialisées (CoSpe)
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices|1|
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
| Objet de la participation | Niveau de participation |
|---|---|
| Application du temps de travail annualisé Entreprise au sens du ch. 2.11.2 à des groupes de personnel entiers | 3 |
| Possibilité de choisir entre vacances, temps et salaire conformément au ch. 2.13 | 3 |
| Versement d’allocations spéciales au sens du ch. 2.19.6 al. 2 à des catégories de personnel entières | 3 |
| Négociations sur des mesures d’accompagnement au sens du ch. 2 al. 4 du plan social du 1er décembre 2010 | 3 |
| Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» | 3 |
| Réglementations sur les commissions spécialisées (CoSpé) | 3 |
| Accord sur le congé syndical | 3 |
| Directive technique relative à l’accueil extrafamilial des enfants | 2 |
| Aspects stratégiques (organisation, sites, etc.) | 1 |
|---|---|
| Restructurations concernant au moins 31 collaborateurs/collaboratrices | 1 |
| Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing | 1 |
| Règlement sur les frais CarPostal | 1 |
| Dispositions d’application | 1 |
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Commissions spécialisées (CoSpe)
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices|1|
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
| Objet de la participation | Niveau de participation |
|---|---|
| Application du temps de travail annualisé Entreprise au sens du ch. 2.11.2 à des groupes de personnel entiers | 3 |
| Possibilité de choisir entre vacances, temps et salaire conformément au ch. 2.13 | 3 |
| Versement d’allocations spéciales au sens du ch. 2.19.6 al. 2 à des catégories de personnel entières | 3 |
| Négociations sur des mesures d’accompagnement au sens du ch. 2 al. 4 du plan social du 1er décembre 2010 | 3 |
| Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» | 3 |
| Réglementations sur les commissions spécialisées (CoSpé) | 3 |
| Accord sur le congé syndical | 3 |
| Directive technique relative à l’accueil extrafamilial des enfants | 2 |
| Aspects stratégiques (organisation, sites, etc.) | 1 |
|---|---|
| Restructurations concernant au moins 31 collaborateurs/collaboratrices | 1 |
| Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing | 1 |
| Règlement sur les frais CarPostal | 1 |
| Dispositions d’application | 1 |
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Commissions spécialisées (CoSpe)
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
| Objet de la participation | Niveau de participation |
|---|---|
| Application du temps de travail annualisé Entreprise au sens du ch. 2.11.2 à des groupes de personnel entiers | 3 |
| Possibilité de choisir entre vacances, temps et salaire conformément au ch. 2.13 | 3 |
| Versement d’allocations spéciales au sens du ch. 2.19.6 al. 2 à des catégories de personnel entières | 3 |
| Négociations sur des mesures d’accompagnement au sens du ch. 2 al. 4 du plan social du 1er décembre 2010 | 3 |
| Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» | 3 |
| Réglementations sur les commissions spécialisées (CoSpé) | 3 |
| Accord sur le congé syndical | 3 |
| Directive technique relative à l’accueil extrafamilial des enfants | 2 |
| Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices | 1 |
| Aspects stratégiques (organisation, sites, etc.) | 1 |
| Restructurations concernant au moins 31 collaborateurs/collaboratrices | 1 |
| Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing | 1 |
| Règlement sur les frais CarPostal | 1 |
| Dispositions d’application | 1 |
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Commissions spécialisées (CoSpe)
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
| Objet de la participation | Niveau de participation |
|---|---|
| Application du temps de travail annualisé Entreprise au sens du ch. 2.11.2 à des groupes de personnel entiers | 3 |
| Possibilité de choisir entre vacances, temps et salaire conformément au ch. 2.13 | 3 |
| Versement d’allocations spéciales au sens du ch. 2.19.6 al. 2 à des catégories de personnel entières | 3 |
| Négociations sur des mesures d’accompagnement au sens du ch. 2 al. 4 du plan social du 1er décembre 2010 | 3 |
| Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» | 3 |
| Réglementations sur les commissions spécialisées (CoSpé) | 3 |
| Accord sur le congé syndical | 3 |
| Directive technique relative à l’accueil extrafamilial des enfants | 2 |
| Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices | 1 |
| Aspects stratégiques (organisation, sites, etc.) | 1 |
| Restructurations concernant au moins 31 collaborateurs/collaboratrices | 1 |
| Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing | 1 |
| Règlement sur les frais CarPostal | 1 |
| Dispositions d’application | 1 |
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Commissions spécialisées (CoSpe)
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
Participation au sein de l’entreprise: Commissions du personnel (CoPe): Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
Droits de participation: Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participationde degrés divers:
– Codécision (niveau 3): Les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Consultation (niveau 2): Les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé
– Information (niveau 1): Les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile
La nature des droits de participation dépend de l’objet sur lequel porte la participation.
| Objet de la participation | Niveau de participation |
|---|---|
| Application du temps de travail annualisé Entreprise au sens du ch. 2.11.2 à des groupes de personnel entiers | 3 |
| Possibilité de choisir entre vacances, temps et salaire conformément au ch. 2.13 | 3 |
| Versement d’allocations spéciales au sens du ch. 2.19.6 al. 2 à des catégories de personnel entières | 3 |
| Négociations sur des mesures d’accompagnement au sens du ch. 2 al. 4 du plan social du 1er décembre 2010 | 3 |
| Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» | 3 |
| Réglementations sur les commissions spécialisées (CoSpé) | 3 |
| Accord sur le congé syndical | 3 |
| Directive technique relative à l’accueil extrafamilial des enfants | 2 |
| Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices | 1 |
| Aspects stratégiques (organisation, sites, etc.) | 1 |
| Restructurations concernant au moins 31 collaborateurs/collaboratrices | 1 |
| Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing | 1 |
| Règlement sur les frais CarPostal | 1 |
| Dispositions d’application | 1 |
Articles 2.19.7, 3.1, 2.28, 3.2.2 et 3.2.3
Plans sociaux
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Plans sociaux
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Plans sociaux
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Plans sociaux
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Plans sociaux
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option et du travail occasionnel.
Articles 2.4, 2.5 et 2.32
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Conflits entre les parties à la CCT:
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Conflits entre les parties à la CCT:
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Conflits entre les parties à la CCT:
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Conflits entre les parties à la CCT:
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Conflits entre les parties à la CCT:
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
En cas de conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution de la CCT, les parties à la CCT peuvent consulter la commission d’exécution de la CCT.
Article 3.5
Obligation de paix du travail
Paix du travail:
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Obligation de paix du travail
Paix du travail:
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Obligation de paix du travail
Paix du travail:
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Obligation de paix du travail
Paix du travail:
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Obligation de paix du travail
Paix du travail:
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Les parties à la CCT s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente CCT et à s’abstenir de toutes mesures de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente CCT. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.
Article 3.3
Aucun renseignement disponible