Adhésion à la CCT

Toute organisation de santé dotée de la personnalité juridique ou organisation de travailleurs non membre d’une des parties contractantes peut demander son adhésion à la présente CCT à titre individuel.

L’adhésion à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

L’adhésion confère la qualité de partie contractante.

L’adhésion à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes.

Soumission à la CCT

Toute institution de santé non membre d’une des parties contractantes peut demander sa soumission à la présente CCT à titre individuel.

La soumission à la CCT requiert l’accord unanime des parties contractantes.

La soumission ne confère pas la qualité de partie contractante.

La soumission à la présente CCT implique l’application de l’ensemble de ses dispositions et de ses annexes, excepté celles spécifiquement liées à la qualité de partie contractante.

Les manquements répétés à l’application de la CCT sont signalés à l’autorité de subventionnement.

Articles 13.5 et 13.6

La CCT s’applique à l’ensemble du personnel des institutions parties à la CCT, à l’exception :

• des médecins lorsqu’ils font l’objet de dispositions particulières ;
• des cadres dirigeants ( selon la liste consultable sur le site internet de la CCT ). Les employeurs concernés s’engagent à contrôler leurs rémunérations et à en informer l’Etat ;
• des militaires du service sanitaire et du personnel recruté dans le cadre du service civil ;
• des aumôniers-ères et du personnel désigné par les Églises.

Les apprentis sont soumis à la CCT, sous réserve des dispositions légales et des dispositions particulières fixées dans le contrat d’apprentissage.

En ce qui concerne les étudiants, élèves et stagiaires relevant de réglementations particulières ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT s’appliquent à titre supplétif.

Pour les cadres supérieur-e-s, les dispositions relatives aux heures et au travail supplémentaires ainsi qu’aux indemnités ne sont pas applicables et sont réglées, si nécessaire, dans le contrat de travail.

Article 1.8

Entrée en vigueur et durée de la CCT

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2022 et remplace celle entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Elle arrive à échéance le 31 décembre 2025.

A l’issue de cette période et en l’absence de dénonciation par l’une des parties, la CCT est reconduite d’année en année.

La présente CCT et ses annexes sont consultables sur le site internet de la CCT.

Modification de la CCT

La CCT peut être modifiée en tout temps sans être dénoncée. Toute modification requiert l’unanimité des parties contractantes.

Dénonciation de la CCT

La CCT peut être dénoncée par la partie employeurs, à la majorité absolue de ses membres, ou par la partie employés, à la majorité absolue de ses membres, pour son échéance, moyennant un préavis de six mois.

Articles 13.1 - 13.3

Commission paritaire CCT Santé 21
Avenue de la Gare 2
2000 Neuchâtel
032 886 83 95

Composition et droit à la rémunération

Les conditions de rémunération sont réglées en détail dans le règlement sur la rémunération ( RRE ) annexé.

Article 5.1

Cf. Grille de fonctions (Documents et liens)

Travail de nuit

Le travail entre 20h00 et 6h00 donne droit à une majoration de salaire de 25% pour le personnel effectuant jusqu’à 24 nuits par année. Le personnel effectuant 25 nuits et plus a droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la durée de ce travail.

Les nuits précédant un dimanche ou un jour férié donnent droit, en outre, à une indemnité de CHF 3.–  par heure. Les modalités d’application sont définies par les art. 9.1 et 12 du règlement sur la rémunération annexé ( RRE ).

Le travail de nuit ne peut excéder 12 heures consécutives de présence, dont au maximum 8 heures de travail effectif ( art. 10 al. 2 lit. b OLT 2 ).

Les jeunes de moins de 19 ans ne peuvent être occupés au service de nuit.

Le personnel effectuant 25 nuits et plus par année a droit, à sa demande, à un examen médical, tous les 2 ans s’il est âgé de moins de 45 ans et tous les ans s’il est âgé de 45 ans révolus. Cet examen est obligatoire tous les 2 ans si le travail effectué répond aux critères de pénibilité définis à l’art 45 OLT1. L’employé-e reconnu-e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé-e. Dans ce cas, et si l’incapacité est définitive, l’institution pourra, en cas de nécessité, affecter l’employé-e à une autre fonction équivalente.

L’art. 7.6 CCT concernant la protection de la maternité est réservé.

Week-ends et jours fériés

Les heures de travail effectuées un samedi, un dimanche ou pendant un jour férié donnent droit à une indemnité de CHF 6.- par heure uniquement entre 6h00 et 20h00.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec les majorations prévues à l’art. 4.2 CCT.

Articles 4.2 et 4.3

Service de piquet

Le service de piquet est le temps pendant lequel l’employé-e se tient prêt‑e à intervenir dans un délai très bref, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

Le service de piquet donne droit à une indemnité de CHF 5.–  par heure de piquet.

Le temps d’intervention compte comme temps de travail normal majoré de 25%. Si ce temps majoré ne peut être compensé dans un délai de 3 mois, il est payé.

Le délai d’intervention entre la convocation de l’employé-e et son arrivée sur le lieu de travail est de 30 minutes au minimum. Si, pour des raisons impérieuses, l’employeur demande un délai d’intervention plus court, l’employé-e a droit à une compensation en temps de 10% de la durée inactive du piquet.

Service de garde

L’employé-e effectuant un service de garde doit se trouver dans l’établissement même et être immédiatement à disposition sur simple appel. L’employeur est tenu de mettre à disposition une chambre.

La totalité du temps de présence dans l’établissement compte comme temps de travail.

Si le service de garde est effectué de nuit, pendant un jour férié ou un week-end, le temps d’intervention effectué pendant ces heures donne droit aux majorations et indemnités prévues aux art. 4.2 et 4.3 CCT.

Articles 4.4 et 4.5

Frais professionnels

Les frais professionnels sont régis par le Règlement des indemnités pour frais professionnels ( RIF ) figurant en annexe.

Article 5.3

Durée du travail

L’horaire est annualisé. Il est calculé sur une base hebdomadaire de 41 heures pour un plein temps. Un décompte global des heures à effectuer est établi chaque année.

Planification

Les heures de travail sont fixées dans un plan mensuel qui tient compte du taux d’activité de l’employé-e, des besoins et nécessités de chaque service et respecte les dispositions légales, notamment pour l’employé-e ayant des responsabilités familiales ( art. 36 LTr ). Il tient compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e concerné-e.

45 heures au maximum par semaine, au prorata du taux d’activité, peuvent être planifiées. Ce cadre peut être étendu jusqu’à un maximum de 90 heures sur deux semaines.

Le plan de travail mensuel doit être remis à l’employé-e au plus tard un mois avant sa mise en application.

Les services continus de plus de 6 jours consécutifs ne sont pas autorisés, sauf exceptions prévues par l’art. 7 al.2 OLT 2.

Heures effectives

Dans des situations particulières, l’employé-e peut être amené-e à effectuer jusqu’à 50 heures par semaine au maximum.

Cette limite peut être dépassée exceptionnellement, dans le respect des conditions posées par la LTr.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, l’employé-e peut être amené-e à effectuer jusqu’à 200 heures sur 4 semaines au maximum.

L’employé-e ne peut être appelé-e à effectuer plus de trois périodes de 200 heures sur 4 semaines par année.

L’employé-e- bénéficie d’un congé de récupération de 5 jours calendaires immédiatement à la suite des 200 heures ( 5 x 24h, plus 11h de repos quotidien ).

Deux périodes de 200 heures doivent être distantes d’au moins un mois ( ou 4 semaines ).

Pauses

Deux pauses de 15 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail. Elles ne doivent pas être prises en début ou en fin de période. La pause n’est pas compensée si elle n’est pas prise.

En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 5h30, le travail sera interrompu par une pause repas de 45 minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, cette pause sera d’une heure au moins. Ces pauses sont obligatoires.

La pause repas compte comme temps de travail si l’employé-e ne peut quitter l’institution pour des raisons de service.

La pause repas ne peut être fractionnée sauf pour le travail de nuit pour des raisons de service.

Repos

Le repos quotidien doit durer au moins 11 heures consécutives et comprendre un intervalle de 23h00 à 6h00. L’employé-e occupé-e avant 6h00 ou au-delà de 23h00 a droit à un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

L’employé-e bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. La Loi sur le travail fixe la durée du repos hebdomadaire à 35 heures ( 24 heures plus 11 heures ).

L’employé-e a droit au moins à 2 week-ends de congé par mois en moyenne, répartis de la manière la plus équilibrée possible.

Articles 4.1, 4.7 et 4.8

Enregistrement du temps de travail

Le travail effectué doit être enregistré conformément à la LTr ( art. 46 LTr et 73 OLT 1 ).

L’employeur peut négocier la renonciation à l’enregistrement du temps de travail avec les cadres supérieur-e-s et les employé-e-s bénéficiant d’une large autonomie dans leur travail, conformément à l’art. 73a OLT 1.

Le temps nécessaire au changement d’habits, lorsque le port d’une tenue de travail est exigé par l’employeur pour raison de sécurité et d’hygiène, au début et en fin d’horaire, compte comme temps de travail.

A la fin de chaque mois, l’employeur remet à l’employé-e un compteur réunissant trois éléments :

• Les heures effectuées par rapport à l’objectif ( selon le taux d’activité ) ;
• Les heures de travail supplémentaire ;
• Le solde de vacances.

Article 4.9

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles dépassant l’horaire contractuel hebdomadaire ( art. 4.1.1 CCT ), ramené au taux d’activité, jusqu’à la 45e heure incluse.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Elles doivent être régulièrement compensées durant l’année.

Au 31 décembre, le solde d’heures supplémentaires est limité à 50 heures, au prorata du taux d’activité. Ces heures sont reportées sur l’année suivante et comptabilisée sans supplément.

Si le solde est supérieur à 50 heures, les heures qui dépassent cette limite sont majorées de 25%. Elles doivent être compensées en temps ( majoration de 25% comprise ) dans les 4 mois, soit jusqu’au 30 avril au plus tard. Les heures non compensées dans ce délai sont payées à 125%.

Au 31 décembre, le solde d’heures négatives ne doit pas dépasser un nombre d’heures égal à une demi-semaine de travail au taux d’activité contractuel. Si le solde dépasse cette limite, les heures considérées sont à charge de l’employeur. Elles sont annulées sans impact sur le salaire de l’employé-e.

Travail supplémentaire

Les heures effectuées au-delà de la 45e heure hebdomadaire sont considérées comme du travail supplémentaire.

Le travail supplémentaire est limité à 100 heures au maximum par année civile, au prorata du taux d’activité.

Les heures de travail supplémentaire sont majorées automatiquement de 25%. Elles sont compensées en temps ( majoration comprise ) ou payées à 125% jusqu’au 31 décembre.

Compensation en cas de maladie ou d’accident

En cas de maladie ou d’accident pendant la période du congé compensatoire, sur présentation d’un certificat médical, la compensation est reportée à une date ultérieure, en tenant compte de la bonne marche du service.

Si toutefois la compensation n’a pas pu être reportée, ces heures sont rétribuées avec la majoration prévue à l’art. 4.6.1 CCT.

Article 4.6

Engagement

Les institutions relevant du droit public engagent leur personnel par contrat écrit de droit public. Le contrat mentionne expressément la nature juridique du contrat.

L’engagement précise les clauses essentielles du contrat qui doivent être garanties, notamment :

• la date d’engagement ;
• la durée de l’engagement ( déterminée ou indéterminée ) ;
• le lieu de travail ( si le contrat prévoit plusieurs lieux de travail, il doit fixer le lieu de travail principal ) ;
• la désignation de la fonction ;
• le taux d’activité ;
• le système d’horaire et de planification du temps de travail ;
• les conditions financières (collocation complète du salaire de base et son montant au taux d’activité prévu, salaire mensuel ou à l’heure) et matérielles régissant les rapports de travail ;
• les conditions d’assurances et de prévoyance professionnelle ;
• éventuellement, le délai de résiliation pour les cadres supérieur-e-s.

Toute modification de l’une des clauses essentielles du contrat doit être annoncée dans les délais fixés à l’art. 3.2.1 CCT. Lorsque plusieurs employé-e-s sont concerné-e-s par une même mesure, le délai le plus long sera appliqué. Un délai plus court peut être négocié en cas d’accord entre les deux parties.

L’employé-e reçoit son cahier des charges ou une description de fonction ; ces documents font partie intégrante du contrat de travail. Sur demande, il reçoit un exemplaire de la présente CCT. Les textes sont consultables sur le site internet de la CCT.

En outre, l’employé-e est informé-e par écrit sur la mission et l’organigramme de l’institution.

Durée de l’engagement

En principe, l’engagement est de durée indéterminée. Lorsque l’engagement est prévu pour une mission particulière, il peut être exceptionnellement de durée déterminée.

Engagement de durée indéterminée

L’engagement est obligatoirement de durée indéterminée lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste vacant, qu’il soit nouvellement créé ou qu’il soit vacant suite à la fin du contrat du titulaire.

Le contrat de durée indéterminée prend fin uniquement lorsqu’une des conditions de l’art. 3.1 CCT. est réalisée.

Engagement de durée déterminée

L’engagement de durée déterminée ne peut être conclu que pour assurer des missions temporaires, en particulier pour assurer le remplacement du titulaire d’un poste ou lorsqu’un poste est créé pour accomplir une mission particulière limitée dans le temps.

L’engagement de durée déterminée est d’au maximum 12 mois. Il peut être reconduit une fois pour une durée de 12 mois au maximum.

Si le contrat de durée déterminée est reconduit pour une troisième période, il est considéré comme un contrat de durée indéterminée.

Au terme du second contrat de durée déterminée consécutif et pour autant qu’un contrat de durée indéterminée n’ait pas été conclu, un nouveau contrat de durée déterminée ne peut être conclu avant l’écoulement d’une période de 12 mois.

Exceptionnellement, pour l’accomplissement d’une mission particulière dont la durée est connue, le contrat peut être conclu pour plus de 12 mois. Un délai de congé anticipé peut être prévu.

Avec l’accord des deux parties, le contrat de durée déterminée peut être remplacé à tout moment, même s’il n’est pas arrivé à échéance, par un contrat de durée indéterminée.

Les dispositions légales concernant les permis de travail octroyés aux employé-e-s étrangers-ères sont réservées.

Articles 2.2 - 2.5

Les trois premiers mois de l’engagement sont considérés comme temps d’essai.

Pour les contrats de travail d’une durée déterminée de 6 mois et moins, il peut être prévu un temps d’essai d’un mois au maximum.

L’absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale durant le temps d’essai implique sa prolongation d’une durée équivalant à l’absence.

Travail exceptionnel par l’intermédiaire d’une société de location de services

Si, par la suite, l’employé-e est engagé-e directement par l’institution pour la même fonction, le temps d’essai compte depuis le début de cette activité sous contrat de la société de location de services.

Articles 2.6 et 2.7.2

Droit

L’employé-e a droit aux vacances suivantes par année civile :

Le droit aux vacances acquis au 31 décembre 2012 est garanti.

Les vacances sont payées au prorata du taux d’activité.

Calcul du droit aux vacances

Le droit aux vacances se calcule en fonction de l’âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit prend naissance le 1er jour du mois au cours duquel il a lieu.

L’employé-e qui commence ou quitte son emploi en cours d’année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de travail.

Si l’employé-e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l’année civile en cours, les jours pris en trop sont déduits du salaire, pour autant que les vacances n’aient pas été imposées par l’employeur.

Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

• les jours fériés ;
• les jours ou fractions de jour pendant lesquels l’employé-e est atteint-e dans sa santé, dès le 4e jour consécutif, si la maladie ou un accident s’est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l’atteinte à la santé doit être établie par la présentation d’un certificat médical.

Droit aux vacances en cas d’absence

Lorsque les absences de l’employé-e atteignent un total de 120 jours complets durant les 12 derniers mois, les jours d’absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

Ne sont pas considérés comme absences, au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire, d’un service civil ou d’un service de protection civile obligatoire, notamment au sens des art. 4.12.2, 4.12.3, 4.12.5, 4.12.6 et 4.12.7 CCT, ainsi que les congés spéciaux fixés à l’art. 4.12.4 CCT.

Planification des vacances

Les vacances sont fixées par l’employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e concerné-e.

Les vacances sont en principe fractionnées, mais l’une des périodes doit être égale au moins à deux semaines consécutives. Sur demande de l’employé-e et si l’organisation du service le permet, les vacances peuvent comprendre trois semaines consécutives ou plus.

Les vacances doivent être prises au cours de l’année civile concernée. Tout report de vacances doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et l’employé-e.

Congé pour l’accomplissement d’une obligation légale

L’employé-e qui doit s’absenter pour satisfaire notamment à l’une des obligations légales suivantes est libéré-e pour la durée de cette obligation :

• service militaire ;
• recrutement militaire ;
• protection civile ;
• service civil ;
• service du feu obligatoire ;
• témoignage devant une Autorité ;
• comparution devant une Autorité.

Congés non payés

L’employeur peut accorder un congé non payé allant jusqu’à 12 mois à l’employé-e qui désire suspendre son activité.

Le congé non payé qui suit un congé maternité ne peut excéder 8 mois.

L’employeur doit informer l’employé-e sur ses couvertures d’assurance. L’employé-e est tenu-e de s’assurer contre les risques inhérents à sa situation.

Le droit aux vacances est réduit proportionnellement à la durée du congé.

L’employeur doit accorder un congé aux employé-e-s pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade ou d’un proche en sus des cas de maladie visés à l’art. 4.12.2 CCT ( lettres e et g ).

Articles 4.10, 4.12.3 et 4.13

Congés extraordinaires

Les jours d’absence suivants sont accordés à l’employé-e au moment de l’événement, à titre de congés extraordinaires. En fonction de circonstances particulières, le congé peut être accordé à un autre moment :

Les congés extraordinaires sont rémunérés.

Les congés extraordinaires ne peuvent pas être reportés ou compensés s’ils tombent en même temps qu’un autre motif d’absence.

Les congés prévisibles sont ceux dont on peut tenir compte avant l’établissement du plan de travail. Ils sont dans tous les cas comptabilisés selon le pourcentage d’activité, sur les jours ouvrables uniquement. Les congés non prévisibles sont ceux dont on ne peut pas tenir compte avant l’établissement du plan de travail. Ils sont comptabilisés selon l’horaire planifié, à compter du jour de l’événement.

Le-la partenaire vivant en ménage commun doit être déclaré-e à l’employeur avant l’événement.

Les partenaires enregistré-e-s ( PACS ) sont assimilé-e-s à des personnes mariées.

Un jeune est considéré comme un enfant jusqu’à l’âge de 15 ans révolus.

Congés spéciaux

L’employeur accorde un congé lorsque cela est justifié, notamment par un événement de famille important, l’accomplissement d’un devoir civique, d’un mandat politique ou syndical.

Les congés nécessaires à l’exercice d’une charge publique ou syndicale sont limités à 12 jours par année civile. Si cette durée est dépassée, les jours de congé seront imputés sur les vacances, les heures supplémentaires ou sur le salaire.

L’employeur accorde un congé jeunesse aux conditions prévues par l’art. 329e CO.

Les congés spéciaux sont rémunérés.

Articles 4.12.2 et 4.12.4

Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

• 1er janvier ;
• 2 janvier ;
• 1er mars ( Indépendance neuchâteloise ) ;
• Vendredi-Saint ;
• Lundi de Pâques ;
• 1er mai ;
• Jeudi de l’Ascension ;
• Lundi de Pentecôte ;
• 1er août ;
• Lundi du Jeûne fédéral ;
• 24 décembre ( demi-journée ) ;
• 25 décembre ;
• 26 décembre ;
• 31 décembre ( demi-journée ).

Si ces jours tombent sur un samedi ou un dimanche, des jours fériés de remplacement sont fixés de façon à garantir dix jours fériés.

La Commission paritaire fixe les jours fériés de remplacement et publie la liste complète des jours fériés chaque année.

Article 4.12.1

Soutien à la formation

L’employeur garantit que l’employé-e qui assume la charge de formateur-trice pour les CFC et/ou d’expert-e aux examens dispose du temps nécessaire, compté comme temps de travail.

Article 1.6

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle

La perte de gain résultant d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle est versée selon les règles fixées par la Loi sur l’assurance accident ( LAA ). Pendant les 12 premiers mois, l’employeur garantit l’équivalent du 100% du salaire. Lorsque l’assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire, cette réduction est à charge de l’employé-e et n’est pas compensée par la garantie de salaire de l’employeur. Le salaire est réduit dans la même proportion.

En cas de maladie non professionnelle

En cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la 1re année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24^e mois. Les indemnités pour inconvénients de service et les majorations de salaire sont prises en compte dans le salaire de référence, au prorata des 6 derniers mois d’activité. La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux d’absence. Selon sa couverture d’assurance, l’institution peut offrir des conditions plus favorables. Si l’employé-e ne peut être assuré-e, ou s’il-elle a épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois.

Assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle

L’employeur est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette assurance doit garantir le versement d’indemnités équivalant au 80% du dernier salaire de l’employé-e jusqu’au 24e mois de maladie après un délai de carence de 90 jours au maximum. Les primes sont identiques pour les hommes et les femmes ; elles sont supportées à parts égales par l’employeur et l’employé-e.

Articles 5.2.1, 5.2.3 et 6.2

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle

La perte de gain résultant d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle est versée selon les règles fixées par la Loi sur l’assurance accident ( LAA ). Pendant les 12 premiers mois, l’employeur garantit l’équivalent du 100% du salaire. Lorsque l’assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire, cette réduction est à charge de l’employé-e et n’est pas compensée par la garantie de salaire de l’employeur. Le salaire est réduit dans la même proportion.

En cas d’accident non professionnel

La perte de gain résultant d’un accident non professionnel est versée selon les règles fixées par la LAA. Seul-e-s les employé-e-s travaillant au moins 8 heures par semaine sont couvert-e-s contre les conséquences d’un accident non professionnel. Pendant les 6 premiers mois, l’employeur garantit le 100% du salaire. Lorsque l’assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire, cette réduction est à charge de l’employé-e et n’est pas compensée par la garantie de salaire de l’employeur. Le salaire est réduit dans la même proportion.

Assurances selon la Loi fédérale sur l’assurance-accidents ( LAA )

L’employeur est tenu de conclure une assurance-accidents selon la LAA. Il prend à sa charge la totalité des primes relatives aux maladies et accidents professionnels. Les primes relatives aux accidents non professionnels sont en totalité à la charge de l’employé-e.

Articles 5.2.1, 5.2.2 et 6.1

Congé maternité

Les employées bénéficient d’un congé maternité de 4 mois. Celui-ci commence le jour de la naissance de l’enfant. En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé jusqu’au terme du versement de l’allocation maternité, selon l’art. 329f al. 2 CO. Pendant le congé maternité, le salaire est versé à 100%. Le congé maternité ne réduit pas le droit aux vacances ( art. 4.10.4 CCT ).

Congé paternité

L’employé bénéficie d’un congé paternité de 15 jours ( 3 semaines ) payés à 80%, s’il est le père légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient au cours des six mois qui suivent. Le congé paternité doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il peut être pris sous la forme de semaines ou de jours isolés. Le congé paternité ne réduit pas le droit aux vacances ( art. 4.10.4 CCT ).

Congé d’adoption

Un congé de 4 mois en cas d’adoption, avec maintien du salaire, est accordé à l’un des futurs parents en vue de l’accueil de l’enfant. Si les futurs parents adoptifs sont soumis à la CCT, le congé peut être partagé entre eux

Articles 4.12.5 - 4.12.7

En cas de service militaire, de service civil ou de service de protection civile suisse

L’employé-e qui accomplit un service militaire, civil ou de protection civile suisse a droit, par année, à la totalité de son salaire pendant les 45 premiers jours ouvrables d’absence.

Du 46^e au 90^e jour, le salaire subit une réduction de 25%, mais s’il est supérieur, le montant de l’APG au minimum doit être versé à l’employé-e.

Dès le 91^e jour, l’employé-e a droit au salaire correspondant au montant des allocations pour perte de gain.

L’employé-e qui assume une obligation légale d’entretien pour ses enfants a droit à la totalité de son salaire :

1. pendant la durée de son école de recrues ;
2. pendant une durée équivalente s’il-elle effectue un service civil sans avoir fait son école de recrues ;
3. pendant une durée correspondant à la part restante de la durée d’une école de recrues si une partie de celle-ci a été accomplie avant le service civil.

Les allocations pour perte de gain sont acquises à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des allocations diverses versés à l’employé-e.

Article 5.2.5

Prévoyance professionnelle

L’employé-e est affilié-e à l’institution de prévoyance de son employeur. Les conditions d’affiliation sont celles du règlement de prévoyance de cette institution.

Lorsque l’employé-e a plusieurs employeurs, il-elle peut demander son affiliation auprès de la caisse de pension de l’employeur principal ou de la caisse supplétive.

Article 6.3

Protection de l’intégrité personnelle au travail

• Généralités

L’employeur met en oeuvre les mesures de soutien et d’accompagnement propres à instaurer et à maintenir un climat de travail respectueux et constructif.

L’employeur favorise l’intégration, le maintien ou la réintégration de l’employé-e dont l’intégrité personnelle au travail a été compromise.

• Protection de l’intégrité personnelle

L’employé-e a droit à des égards respectueux de la part de ses supérieur-e-s, de ses collègues, des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public.

L’employeur veille à la protection de l’intégrité personnelle de l’employé-e par des mesures de prévention, de gestion et d’information, ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit d’être entendu et assisté.

L’employeur édicte une directive interne propre à prévenir et gérer la souffrance au travail, les conflits et les atteintes à l’intégrité personnelle, dont le harcèlement. Il y indique les différentes voies à disposition des employé-e-s en parallèle de la voie hiérarchique et des ressources humaines. Il donne une information régulière aux employé-e-s concernant le dispositif mis en place par la CCT Santé 21 et la directive interne.

Le dialogue et la médiation sont privilégiés pour la résolution des différends. De plus, l’employeur doit examiner avec diligence toute plainte de l’employé-e et prendre les mesures qui s’imposent.

Un dispositif, placé sous l’autorité de la Commission paritaire, prévoit la possibilité pour l’employé-e de faire appel de façon confidentielle et directement ( sans passer par la voie hiérarchique ou les ressources humaines ) à une personne de confiance externe pour examiner et traiter chaque sollicitation liée à de la souffrance au travail, un conflit ou une atteinte à l’intégrité personnelle, dont le harcèlement.

Les personnes de confiance sont tenues au secret et ne peuvent révéler le nom de l’employé-e qui fait appel au dispositif sans son accord écrit. Les communications à la personne experte déléguée sont réservées. Le règlement en annexe ( RPI ) fixe les modalités d’application.

• Protection de la santé physique

L’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité physique de l’employé-e, les mesures applicables en l’état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l’exploitation.

L’employeur informe des risques et des précautions liées à l’activité professionnelle des employé-e-s.

Protection des données

L’employeur ne peut traiter des données concernant l’employé-e que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes de ce-cette dernier-ère à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la Convention intercantonale relative à la protection des données et à la transparence (CPDT-JUNE) pour les institutions qui y sont soumises, et la loi fédérale sur la protection des données pour les autres, sont applicables.

Protection des lanceurs d’alertes

Le signalement de bonne foi à l’employeur de cas de soins dangereux, de cas de maltraitance, d’infractions pénales, d’autres actes illicites ou de violations répétées de directives institutionnelles, est conforme au devoir de fidélité de l’employé-e.

L’employé-e ne doit pas subir de représailles du fait d’un signalement de bonne foi. L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail sur ce motif.

Articles 7.1, 7.3 et 7.4

Protection de la santé physique

L’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité physique de l’employé-e, les mesures applicables en l’état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l’exploitation.

L’employeur informe des risques et des précautions liées à l’activité professionnelle des employé-e-s.

Protection de la maternité

L’employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises et aménager leur temps de travail en conséquence. A ce titre, l’employeur doit faire procéder à une analyse des risques pour chaque poste de travail, conformément à la Loi sur le travail ( LTr ).

En l’absence d’une analyse de risques ( art. 62 al. 1 OLT 1 ), les activités présumées dangereuses selon l’ordonnance sur la protection de la maternité ne peuvent être exécutées pendant la grossesse ou l’allaitement.

Lorsque l’employeur ne peut pas proposer à l’employée un travail équivalent sans risque durant la grossesse et l’allaitement, il doit verser le 80% du salaire, conformément à la législation sur le travail.

La journée de travail de la femme enceinte et de la mère qui allaite ne peut en aucun cas excéder 9 heures.

L’employée enceinte exerçant son activité principalement en station debout a droit, dès le 4^e mois de la grossesse, à un repos quotidien de 12 heures au moins ainsi qu’à des pauses supplémentaires de 10 minutes toutes les 2 heures.

Dès le début de la grossesse ou dès l’annonce de celle-ci, l’employée doit pouvoir effectuer un travail de jour, sauf si elle préfère continuer à travailler de nuit. Toutefois, pendant les 8 semaines qui précèdent la date présumée de l’accouchement, l’employée enceinte ne peut pas être affectée au service de nuit.

La mère qui allaite dispose du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait. Au cours de la première année de la vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes :

1. pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30 minutes au minimum ;
2. pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60 minutes au minimum ;
3. pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes au minimum.

La durée de l’allaitement compte à 100% dans le temps de travail s’il est effectué dans l’institution ou à 50% s’il est effectué hors de l’institution, sous réserve des minima fixés à l’alinéa 7. Un temps maximum de 2 heures par allaitement, temps de déplacement compris, est pris en compte.

Articles 7.1.3 et 7.6

Les apprentis sont soumis à la CCT, sous réserve des dispositions légales et des dispositions particulières fixées dans le contrat d’apprentissage.

Article 1.8.2

En ce qui concerne les étudiants, élèves et stagiaires relevant de réglementations particulières ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT s’appliquent à titre supplétif.

Article 1.8.3

Délais

L’employé-e ou l’employeur peut résilier le contrat de travail moyennant les délais suivants :

Pour les membres de la direction et les cadres supérieur-e-s, des délais de résiliation plus longs peuvent être fixés. En cas de résiliation pour justes motifs, la résiliation prend effet immédiatement.

Forme

La résiliation du contrat de travail se notifie par lettre recommandée ; la date de réception fait foi. La lettre de résiliation peut également être remise en main propre avec signature d’un accusé de réception ou par devant témoin.

Toute résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien.

Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l’employé-e, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition. L’avertissement peut entraîner la non-attribution de l’échelon annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit.

En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement.

L’employé-e peut demander le soutien de la commission du personnel, d’un-e secrétaire syndical-e ou d’un-e délégué-e syndical‑e.

Article 3.2

Protection contre les congés

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail :

• en cas d’accident ou de maladie professionnel, pendant une période de 12 mois ;
• en cas d’accident non professionnel, pendant une période de 6 mois ;
• en cas de maladie non professionnelle, pendant une période de 6 mois, quel que soit le taux d’absence. Dans ce cas, l’art. 6.2 CCT doit être appliqué.

En cas de résiliation notifiée avant la période de protection de 6 ou 12 mois, le délai de congé est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de cette période.

Les art. 336 à 336b ( résiliation abusive ) et les art. 336c et 336d du Code des obligations – CO ( résiliation en temps inopportun ) sont applicables à titre de droit supplétif.

Article 3.5

Syndicat Suisse des Services Publics ( SSP-VPOD )
SYNA, Syndicat interprofessionnel
Association suisse des infirmières et infirmiers section Neuchâtel/Jura ( ASI ) .

Réseau hospitalier neuchâtelois ( RHNe )
Centre neuchâtelois de psychiatrie ( CNP )
NOMAD ( Neuchâtel organise le maintien à domicile )

Fonds paritaire de solidarité

Un fonds paritaire de solidarité est constitué. Il est financé par une contribution professionnelle paritaire, perçue sur la rémunération soumise à l’AVS de tout le personnel soumis à la CCT.

Les employeurs versent chaque année au fonds paritaire un montant correspondant à la contribution des cadres dirigeants (part employeur et part employé-e), qui ne sont pas soumis à la CCT.

La gestion et l’utilisation du fonds sont définies dans le règlement de la Commission paritaire ( RCP ).

Article 11

Organes de la CCT

Une Commission faîtière et une Commission paritaire, communes aux CCT de droit public et de droit privé, sont instituées par la convention tripartite ( COT ).

Article 9

Contrôle

Le contrôle de l’application du système salarial de la CCT ainsi que du respect des conditions de travail est confié à la Commission paritaire, qui en assume la responsabilité.

Les institutions effectuent des autocontrôles et informent la Commission paritaire des résultats.

Toute infraction à la présente CCT peut être sanctionnée d’une amende.

Un règlement annexé à la présente CCT détermine les modalités du contrôle et le montant des amendes.

Article 1.7

Congés spéciaux

L’employeur accorde un congé lorsque cela est justifié, notamment par un événement de famille important, l’accomplissement d’un devoir civique, d’un mandat politique ou syndical.

Les congés nécessaires à l’exercice d’une charge publique ou syndicale sont limités à 12 jours par année civile. Si cette durée est dépassée, les jours de congé seront imputés sur les vacances, les heures supplémentaires ou sur le salaire.

L’employeur accorde un congé jeunesse aux conditions prévues par l’art. 329e CO.

Les congés spéciaux sont rémunérés.

Article 4.12.4

Commission du personnel

A la demande d’employés-es d’une institution, une commission du personnel est mise en place.

La commission du personnel est compétente pour toutes les questions relevant des rapports de travail dans l’institution. Elle est constituée selon le règlement-type spécifique ( RTC ) annexé.

Article 10

Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, le règlement spécifique ( RLC ) annexé à la CCT est applicable.

Article 3.4

Voies de droit et procédure

Les litiges entre employeur et employé-e liés par un contrat de droit public sont tranchés par le Tribunal cantonal.

La Loi sur la procédure et la juridiction administratives ( LPJA ) du 27 juin 1979 est applicable.

Article 12

Chaque partie s’engage à préserver la paix du travail pour toutes les matières réglées par la présente CCT, pendant la durée de validité de celle-ci.

Article 1.3