Dieser Vertrag gilt für das Gebiet der Schweiz

Artikel 2.1

Er findet grundsätzlich Anwendung auf folgende Unternehmen:

1. den MGB als Einzelunternehmen;
2. die Migros-Industrieunternehmen und die Dienstleistungs- sowie übrigen Unternehmen;
3. die unterzeichnenden Migros-Genossenschaften.

Die Migros-Unternehmen im Sinne von Ziffer 2.2, von denen der Vertrag angewandt wird, sind im Anhang 1 einzeln aufgeführt.

Artikel 2.2 – 2.3

Diesem Vertrag sind alle voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden sowie die Lernenden obligatorisch unterstellt, die von den Migros-Unternehmen im Sinne von Ziffer 2.2 unbefristet oder befristet beschäftigt werden; vorbehalten bleibt Ziffer 5.

Folgende Mitarbeitenden sind von der Unterstellung unter diesen Vertrag ausgenommen:

1. Mitglieder der Direktion und des Kaders.
2. Mitarbeitende mit einem Arbeitsvertrag von höchstens drei Monaten. Wird das Arbeitsverhältnis über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt, so ist der Vertrag von dem Zeitpunkt an anwendbar, an dem die Verlängerung oder ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart wurde.
3. Mitarbeitende, die in einem Migros-Unternehmen mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 20% beschäftigt sind.
4. Personen in Ausbildung. Personen in Ausbildung, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, können auf ihr Begehren dem Vertrag unterstellt werden, wenn sie sich schriftlich verpflichten, den mit der Vertragsunterstellung verbundenen Pflichten nachzukommen.
5. Personen, die das Rentenalter der AHV erreicht haben sowie Personen, die eine Altersrente der AHV oder Altersleistungen der obligatorischen und weitergehenden beruflichen Vorsorge beziehen.

Nicht von der Unterstellung ausgenommen sind Mitarbeitende, die mit Zustimmung des Unternehmens über das reglementarische Pensionierungsalter der MPK hinaus im Dienste des M-Unternehmens verbleiben und die den Bezug der Altersrente aufschieben.

Wird ein Arbeitsverhältnis von einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag erfasst, so geht dieser grundsätzlich dem L-GAV Migros vor (vollständige Subsidiarität). Die Migros-Gruppe strebt, wo aufgrund der Allgemeinverbindlicherklärung eines fremden GAV möglich, eine Gleichwertigkeitsanerkennung des L-GAV Migros an. Das betroffene oder die jeweils getroffenen Migros-Unternehmen gemäss Ziffer. 2.2 und Anhang 1 können für sich nach eigenem Ermessen einzelne Bestimmungen dieses Vertrages auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis oder auf bestimmte Gruppen von Arbeitsverhältnissen ganz oder teilweise für anwendbar erklären, um stossende Schlechterstellungen von Mitarbeitenden, die dem L-GAV Migros nicht mehr unterstehen, zu verhindern. Eine solche Erklärung führt nicht zu einer Teilunterstellung dieser Arbeitsverhältnisse unter den L-GAV Migros, sondern verpflichtet lediglich die betreffenden Migros-Unternehmen gemäss Ziffer 2.2 und Anhang 1, die entsprechenden Bestimmungen auf diese Arbeitsverhältnisse zur Anwendung zu bringen.

Artikel 3 und 5

Jede Vertragspartei kann den Vertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten jederzeit auf das Ende des Kalenderjahres kündigen. Eine Kündigung kann erstmals auf den 31. Dezember 2020 erfolgen.

Die vertragsschliessenden Parteien verpflichten sich, über eine Erneuerung des Vertrages rechtzeitig vor Vertragsablauf Verhandlungen aufzunehmen.

Artikel 69.2 und 69.4

Der Bruttomindestlohn gemäss Ziffer 38.2 L-GAV beträgt ab 1. Januar 2015 CHF 3'900.–.

(...). Beim Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttomonatslohn für zwanzigjährige, voll erwerbsfähige Mitarbeitende, die eine Vollzeitbeschäftigung ausüben, unterschieden nach mit oder ohne Berufsausbildung.

Bei der Festlegung des Mindestlohnes können die regionalen Unterschiede beim Lohnniveau in den einzelnen Grossregionen der Schweiz gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) des Bundesamtes für Statistik berücksichtigt werden.

Die Bruttomindestlöhne gemäss Ziffer 38.2 L-GAV betragen ab 1. Januar 2015:

Artikel 38.2; Lohnvereinbarung Migros 2015

2021

Die Lohnsumme wird trotz wirtschaftlich anspruchsvollem Umfeld um bis zu 0.5% angepasst und per 1. Januar 2021 ergänzend zu Ausgleichszahlungen sowie bereits ausbezahlten Sonderprämien weiter angehoben.

Zur Information

Die vertragsschliessenden Parteien verhandeln jährlich über allfällige Lohnanpassungen auf Beginn des neuen Kalenderjahres. Es wird eine Bandbreite festgelegt. Diese hat der Entwicklung des Landesindexes der Konsumentenpreise, der wirtschaftlichen Entwicklung in den Branchen sowie den betrieblichen Verschiedenheiten angemessen Rechnung zu tragen.

Kann über das Ausmass der Lohnanpassung oder über die Festlegung des Mindestlohnes keine Einigung erzielt werden, so hat jede Vertragspartei das Recht, mit dem Ersuchen um Unterbreitung eines Vermittlungsvorschlages an die Paritätische Kommission zu gelangen.

Im Rahmen der durch die vertragschliessenden Parteien vereinbarten Bandbreite wird die Höhe der Lohnanpassung zwischen der Personalkommission und der Geschäftsleitung der Unternehmen im Rahmen der Betriebsvereinbarung festgelegt. Dabei sind insbesondere der vergangene Geschäftsgang, die Perspektiven und die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens sowie die Lebenshaltungskosten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen.

In der Vereinbarung nach Ziffer 38.2 können einzelne Unternehmen ganz oder teilweise von den Lohnanpassungen ausgenommen werden, wenn sie dazu aus wirtschaftlichen Gründen nicht in der Lage sind. Diese Regelung findet sinngemäss auch auf Branchen nach Ziffer 59 Anwendung, wenn dies zur Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit und einer nachhaltigen Beschäftigungsentwicklung in einer Branchenvereinbarung nach Ziffer 61 entsprechend vereinbart ist.

Die Unternehmen informieren die Sozial- und Vertragspartner über die Umsetzung der Lohnanpassungen sowie im Rahmen der Paritätischen Kommission auf Verlangen der Sozial- und Vertragspartner über den Mindestlohn für Lehrabgänger, die auf ihrem Beruf arbeiten.

Artikel 38.2 – 38.6; Lohnvereinbarung Migros 2021

13. Monatslohn

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn im Kalenderjahr. Beginnt oder endigt das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so besteht ein Anspruch auf einen verhältnismässigen Anteil des 13. Monatslohnes.

Bei Anstellung im Monatslohn entspricht der 13. Monatslohn einem Zwölftel der während des Kalenderjahres ausbezahlten Grundlöhne, bei Anstellung im Stundenlohn einem Zwölftel der im Kalenderjahr monatlich durchschnittlich ausgerichteten Grundlöhne. Hat ein Arbeitsverhältnis nicht ein volles Kalenderjahr gedauert, entspricht der 13. Monatslohn einem Zwölftel der im betreffenden Kalenderjahr bezogenen Grundlöhne.

Bei Absenzen wird der 13. Monatslohn in dem Ausmass gekürzt, als das Unternehmen nach Ablauf der in Ziffer 45.1 bezeichneten Fristen von der Lohnzahlung entbunden ist.

Artikel 39

Für die Mitarbeitenden, die diesem Vertrag unterstehen, sind finanzielle Mitarbeitendenbeteiligungen vorgesehen. Formen, Voraussetzungen und Höhe des Anspruches auf Mitarbeitendenbeteiligung bestimmen sich nach dem von den zuständigen Organen der Migros-Gruppe erlassenen Reglement in der jeweils gültigen Fassung.

Artikel 43.1

Alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten im Sinne von Ziffer 3 haben nach Massgabe des jeweils gültigen und von den zuständigen Organen der Migros-Gruppe erlassenen Reglements Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk (siehe Anhang 2).

Auszug aus dem Reglement über die Gewährung von Dienstaltersgeschenken in der Migros-Gemeinschaft)

Beschäftigungsgrad; Bemessung der Leistungen

Sämtliche in diesem Reglement aufgeführten Beträge beziehen sich auf die Vollzeitbeschäftigung.

Die Teilzeitbeschäftigten erhalten sämtliche Leistungen entsprechend Ihrem Beschäftigungsgrad (BG) während der Bemessungsperiode.

Ändert sich der BG während der Bemessungsperiode, so ist der durchschnittliche BG während dieser Periode massgebend.

Der BG wird in Prozenten der wöchentlichen Normalarbeitszeit angegeben.

Der maximale BG während einer Bemessungsperiode beträgt 100%.

Dienstaltersgeschenk in Form eines Geldbetrags

Die zum Berechtigtenkreis gehörenden Mitarbeitenden haben Anspruch auf folgende Dienstaltersgeschenke:

Dienstaltersgeschenk in Form von bezahltem Urlaub

Statt in Form eines Geldbetrags kann das Dienstaltersgeschenk, soweit die betrieblichen Umstände es erlauben, entsprechend dem Beschäftigungsgrad in Form von bezahltem Urlaub bezogen werden.

Es gelten folgende Abstufungen:

Der Urlaub kann auf 5 Jahre verteilt bezogen werden. Wird dieser Urlaub nicht bezogen, entsteht in keinem Fall Anspruch auf Auszahlung. Die im Detail einzuhaltenden Formalitäten regelt jedes Unternehmen intern.

Artikel 43.2; Anhang 2

Die vertragsschliessenden Parteien garantieren, dass den Mitarbeitenden Kinder-, Geburts- und Familienzulagen mindestens im Rahmen der jeweiligen kantonalen Gesetze durch die Unternehmen ausgerichtet werden. Die Unternehmen können Haushalte mit Kindern im Rahmen ihrer Möglichkeiten mit weitergehenden Leistungen unterstützen.

Artikel 40

Die im Zusammenhang mit der Tätigkeit anfallenden Spesen werden gemäss dem unternehmensinternen Reglement vergütet. Benutzen die Mitarbeitenden im Einverständnis mit dem Unternehmen für ihre Tätigkeit das Privatfahrzeug, erfolgt eine Entschädigung gemäss unternehmensinternem Reglement.

Artikel 41.2

Zulagen und Zuschläge, zu deren Ausrichtung keine gesetzliche Verpflichtung besteht oder die über den gesetzlich bestimmten Umfang hinausgehen, werden durch die Unternehmen festgelegt.

Artikel 41.1

Normalarbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 41 Stunden (Beschäftigungsgrad = 100%), vorbehalten sind abweichende Regelungen in Branchenvereinbarungen. Diese Arbeitszeit ist im Durchschnitt innerhalb eines Jahres einzuhalten.

Die Unternehmen fördern innovative Arbeitszeitmodelle, die insbesondere zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen.

Den Mitarbeitenden wird der Einsatzplan in der Regel 14 Tage im Voraus mitgeteilt. Dieser kann nur in begründeten Fällen geändert werden.

Bei Mitarbeitenden, die im Rahmen eines Jahres eine unregelmässige Teilzeitbeschäftigung ausüben, ist eine Richtarbeitszeit festzulegen, die im Durchschnitt von 12 Monaten innert einer Bandbreite von +/- 20% einzuhalten ist. Die vereinbarte Richtarbeitszeit bildet die Basis, auf deren Grundlage der Lohn zu entrichten ist. Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, effektiv entlöhnte, tatsächlich jedoch noch nicht erbrachte Arbeit nachzuleisten, soweit ihnen dies möglich und zumutbar ist. Wird die vertragliche Richtarbeitszeit während eines Jahres regelmässig über- oder unterschritten, so ist der Einzelarbeitsvertrag entsprechend dem effektiven Beschäftigungsgrad anzupassen.

Individuelle Arbeitszeit

Sofern sich die Geschäftsleitung der Unternehmen und die Personalkommission durch eine Vereinbarung darüber verständigt haben, kann durch einzelvertragliche Regelung eine Verlängerung der normalen wöchentlichen Arbeitszeit nach Ziffer 28.1 L-GAV vereinbart werden. Sie darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit pro Woche nicht überschreiten. Die Verlängerung der normalen wöchentlichen Arbeitszeit wird dabei durch zusätzliche Ferien und/oder einen höheren Lohn abgegolten (Lohn/Zeit-Option). Eine individuelle Arbeitszeitvereinbarung kann im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten getroffen werden, wenn dies dem Wunsch der Mitarbeitenden entspricht.

Die Paritätische Kommission ist mindestens einmal pro Jahr über diese Vereinbarungen sowie den Umfang zu informieren, in dem individuelle Arbeitszeitvereinbarungen mit den Mitarbeitenden abgeschlossen worden sind.

Pausen

Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz verlassen dürfen.

Artikel 28 – 30

Überstundenarbeit

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Überstundenarbeit zu leisten, soweit sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Überstundenarbeit, welche den Ausnahmefall darstellen soll, liegt vor, sofern diese vom Unternehmen angeordnet wird und die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird oder von den Mitarbeitenden in Erfüllung ihrer Sorgfalts- und Treuepflicht ohne Anordnung notwendigerweise geleistet wird.

Überstundenarbeit bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden liegt vor, wenn die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.

Überstundenarbeit ist grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer (Verhältnis 1:1) auszugleichen.

Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit innert 12 Monaten ausgeglichen, so ist sie in Berücksichtigung des gesetzlichen Zuschlages von mindestens 25% zu entschädigen.

Artikel 31

Der Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem einzelnen Mitarbeitenden erfolgt schriftlich durch die Geschäftsleitung oder durch die von ihr beauftragten Stellen des Unternehmens.

Artikel 13.1

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Bei Übertritt aus einem anderen Unternehmen der Migros-Gruppe kann eine Probezeit vereinbart werden.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

Artikel 13.2 – 13.3

Die Mitarbeitenden haben pro Kalenderjahr in Beachtung von Ziffer 32.2 wie folgt Anspruch auf bezahlte Ferien: 

Das Kalenderjahr, in welchem der höhere Ferienanspruch in Kraft tritt bzw. erhalten bleibt, wird wie folgt festgelegt:

• Anspruch gemäss Anstellungsjahren: Die massgebenden Anstellungsjahre werden nach Kalenderjahren berechnet, wobei das Eintrittsjahr als Anstellungsjahr angerechnet wird, sofern der Eintritt vor dem 1. Juli erfolgte.
• Anspruch gemäss Altersjahren: Kalenderjahr, in welchem das massgebliche Altersjahr vollendet wird.

Gesetzliche Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten nicht als Ferientage; sie können nachbezogen werden. In die Ferien fallende Krankheits- und Unfalltage (ärztlich bescheinigte gänzliche Arbeitsunfähigkeit) sind nachzugewähren. Voraussetzung ist, dass die Feier-, Krankheits- oder Unfalltage auf Wochentage fallen, an denen die Mitarbeitenden normalerweise gearbeitet hätten.

Liegt während einer ärztlich bescheinigten gänzlichen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über eine bestehende Ferienfähigkeit vor, dann ist der Ferienbezug grundsätzlich möglich. Die Ferien werden in diesem Fall voll angerechnet; ärztlich verordnete Rehabilitationsaufenthalte, für die eine Leistungspflicht einer Sozialversicherung besteht, sind ausgenommen.

Bei Beginn oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres sowie bei unbezahltem Urlaub wird der Ferienanspruch anteilmässig gekürzt. Haben die Mitarbeitenden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu viel Ferien bezogen, wird ein entsprechender Lohnabzug vorgenommen.

Unverschuldete Arbeitsabwesenheit als Folge von Krankheit, Unfall oder Arbeitsabwesenheit als Folge von Schwangerschaft, Niederkunft (nicht aber bei Mutterschaftsurlaub), Militär- oder Zivilschutzdienst oder wegen Erfüllung weiterer gesetzlicher Pflichten oder ausserschulischem Jugendurlaub bis zu insgesamt 3 Monaten im Kalenderjahr wird auf den Ferienanspruch nicht angerechnet. Bei Abwesenheit von mehr als 3 Monaten wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Monat um je 1⁄12  gekürzt.

Sind die Mitarbeitenden während eines ganzen Kalenderjahres arbeitsunfähig, so besteht kein Anspruch auf Ferien. Dies gilt auch bei Pensionierung oder Austritt während des Kalenderjahres, wenn die Mitarbeitenden in diesem Kalenderjahr nie arbeitsfähig waren.

Eine Abgeltung der Ferien durch Geldentschädigung ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis endigt, ohne dass die zustehenden Ferien bezogen werden konnten. Die Geldentschädigung wird anteilmässig berechnet.

Artikel 32 – 34

Für dringende Familienangelegenheiten oder besondere, unaufschiebbare Anlässe wird in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Ereignisses hin in folgendem Umfang ausserordentliche Freizeit ohne Kürzung des Lohn- oder Ferienanspruches gewährt: 

Den leiblichen Eltern sind die Stief- oder Pflegeeltern und die Adoptiveltern gleichgestellt. Die Registrierung gleichgeschlechtlicher Partner ist der Heirat gleichgestellt. Die weiteren im Rahmen dieser Vereinbarung berücksichtigten Verwandschaftsverhältnisse gelten gleichermassen in Bezug auf Ehegatten, die gleichgeschlechtlichen Partner einer Lebenspartnerschaft oder auf Konkubinatspaare. Den eigenen Kindern sind adoptierte Kinder und Stief- und Pflegekinder gleichgestellt.

Das Gesuch kann nachträglich gestellt und bewilligt werden, wenn die Mitarbeitenden in diesem Zeitraum wegen der dringenden Angelegenheit oder dem besonderen, unaufschiebbaren Anlass an der Arbeitsleistung verhindert waren. Die Mitarbeitenden haben dem Unternehmen in jedem Fall unverzüglich Anzeige über die Arbeitsverhinderung zu machen, spätestens bis zum Zeitpunkt des ordentlichen Arbeitsbeginns.

Eine Nachgewährung in einem späteren Zeitraum ist ausgeschlossen.

Ein Arbeitstag entspricht einem Fünftel der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Unternehmen können in begründeten Fällen über die Regelung von Ziffer 36.1 hinaus bezahlten Urlaub gewähren.

Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines eigenen Kindes oder eines nahen Familienangehörigen oder gleichgestellter Personen nach Ziffer 36.1 nachweisbar keine Pflegepersonen zur Verfügung stehen, wird hierfür in der Regel pro Ereignis ausserordentliche Freizeit von bis zu 3 Tagen bei vollem Lohnanspruch gewährt. Kinder, die gemäss der Pflegekinderverordnung des Bundes zur Pflege und Erziehung aufgenommen sind, sind den eigenen Kindern gleichgestellt. Die Ziffern 45.6 und 45.7 finden sinngemäss Anwendung.

Artikel 36 und 48.6

Mitgliedern der Personalkommissionen oder eines anderen Gremiums des Unternehmens, Stiftungsräten der MPK sowie Delegierten, die an Berufstagungen oder an Weiterbildungskursen von vertragsschliessenden Arbeitnehmerverbänden oder von Berufsverbänden teilnehmen wollen, ist nach rechtzeitiger Einreichung eines Gesuchs und Vorweisung des Programms bezahlter Urlaub von in der Regel 5 Tagen im Jahr zu gewähren.

Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände, die an Kursen oder Tagungen ihres Verbandes teilnehmen möchten, haben den bezeichneten Stellen im Unternehmen rechtzeitig ein Gesuch um Bildungsurlaub unter Vorweisung des Programms einzureichen. Über solche Gesuche wird separat entschieden.

Ausserschulischer Jugendurlaub wird im Rahmen von Art. 329e OR gewährt. Ein Lohnanspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Lohn wird entrichtet, wenn der Verdienstausfall nicht durch den Veranstalter entschädigt wird und keine Ansprüche nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung bestehen.

Artikel 37

Für die Mitarbeitenden wird durch das Unternehmen auf den Zeitpunkt des Stellenantritts eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung abgeschlossen.

Den Mitarbeitenden wird bei ärztlich ausgewiesener Arbeitsunfähigkeit während 730 Tagen ein Krankentaggeld in der Höhe des vollen Nettolohnes nach Ziffer 44.2 ausgerichtet. Bei teilweiser Arbeitsverhinderung gelangt das Krankentaggeld während dieses Zeitraumes entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit zur Auszahlung.

Das Krankentaggeld wird pro Krankheitsfall ausgerichtet. Der Anspruch nach Ziffer 45.1 entsteht neu 30 Tage nach vollständiger Wiederaufnahme der Arbeit, wenn es sich nicht um einen durch ärztliches Zeugnis bestätigten Rückfall handelt.

Die Beiträge für die Kollektiv-Krankentaggeldversicherung werden vom Unternehmen und den Mitarbeitenden getragen. Der Beitrag des Unternehmens muss mindestens gleich hoch sein wie der Beitrag des Mitarbeitenden.

Die Zugehörigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet. Keine Nachdeckung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis befristet war (ausgenommen sind Lehrverhältnisse, unabhängig des Verbleibs bei dem Unternehmen) oder wenn nach Ziffer 15.6 wegen Erreichen des reglementarischen Pensionierungsalters oder wegen vorzeitiger Pensionierung geendigt hat.

Die Mitarbeitenden können innert 90 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dem Erlöschen der Zugehörigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung die Weiterführung der Krankentaggeldversicherung als Einzelmitglied beantragen.

Mit den Leistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung wird die Lohnfortzahlungspflicht des Unternehmens nach Art. 324a des Obligationenrechts vollumfänglich abgelöst.

Bei Erkrankung haben die Mitarbeitenden Folgendes zu beachten:

1. Der oder dem Vorgesetzten ist sofort Mitteilung zu erstatten und ihr bzw. ihm auf Verlangen ein ärztliches Zeugnis zuzustellen.
2. Bei Erkrankung während der Ferien gelten die Regelungen gemäss Ziffern 32.3 und 32.4.

Bei Erkrankung im Ausland wird die Absenz nur anerkannt, wenn diese dem Vorgesetzten unverzüglich mitgeteilt und ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Artikel 45

Die Mitarbeitenden werden vom Unternehmen gegen die Folgen von Berufsunfällen, die Vollzeitbeschäftigten auch gegen die Folgen von Nichtberufsunfällen versichert. Teilzeitbeschäftigte sind ebenfalls gegen Nichtberufsunfälle versichert, sofern sie gemäss der Regelung des UVG mindestens 8 Stunden wöchentlich arbeiten.

Bei anerkannten Berufs- und Nichtberufsunfällen erbringt das Unternehmen während mindestens 3 Monaten Leistungen in der Höhe des vollen Lohnes gemäss Ziffern 44.1–3, längstens jedoch bis zum Beginn von Rentenzahlungen.

Werden die Versicherungsleistungen gekürzt, so kann das Unternehmen seine Lohnaufzahlung im gleichen Masse herabsetzen.

Die Prämie für die Berufsunfallversicherung wird vom Unternehmen getragen. Die Prämie für die Nichtberufsunfallversicherung geht zu Lasten der Mitarbeitenden; sie wird monatlich vom Lohn abgezogen.

Bei Unfall von Mitarbeitenden im Ausland ist der oder dem Vorgesetzten sofort Mitteilung zu erstatten. Im Übrigen gilt Ziffer 45.7 sinngemäss.

Wird der Unfall durch einen Dritten verursacht, auf den der Unfallversicherer Regress nimmt, so kann das Unternehmen für die Lohnaufzahlung auf die UVG-Leistungen ebenfalls Regress nehmen. Die Aufzahlung durch das Unternehmen wird nur im Sinne einer Bevorschussung erbracht und der Anspruch geht in diesem Umfang auf das Unternehmen über.

Artikel 46

Schwangerschaft

Schwangere Mitarbeiterinnen können sich jederzeit mit Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis an die oder den Personalverantwortlichen oder den Vorgesetzten wenden. Eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses soll frühzeitig getroffen werden, damit den gegenseitigen Interessen und Anliegen ausgewogen Rechnung getragen werden kann.

Der Schutz der schwangeren Mitarbeiterin am Arbeitsplatz ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens. Es trifft gemeinsam mit der schwangeren Mitarbeiterin alle notwendigen Vorkehrungen, damit sie so beschäftigt und ihre Arbeitsbedingungen so gestaltet werden können, dass ihre Gesundheit und diejenige ihres ungeborenen Kindes nicht gefährdet werden.

Den schwangeren Mitarbeiterinnen wird auf ihr Verlangen bis zur Geburt unbezahlter Schwangerschaftsurlaub gewährt.

Mutter- und Vaterschaftsurlaub sowie Urlaub bei Adoption

Die Mitarbeiterin hat nach der Niederkunft während eines Zeitraumes von 18 aufeinanderfolgenden Wochen Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub.

Während des Mutterschaftsurlaubes wird der Mitarbeiterin derjenige Lohn ausgerichtet, den sie bei Arbeitsleistung bezogen hätte (Nettolohn einschliesslich fester Zulagen).

Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub entsteht am Tag der Niederkunft, wenn das Kind lebensfähig geboren wird oder wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat.

Er endet 18 Wochen nach seinem Beginn. Der Anspruch entfällt vorzeitig, wenn die Mitarbeiterin ihre Erwerbstätigkeit ganz oder teilweise wieder aufnimmt oder wenn die Mitarbeiterin vor Ablauf von 18 Wochen verstirbt.

Nach Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert weiter. Sofern die Mitarbeitende einen reduzierten Beschäftigungsgrad wünscht, ist das betreffende Unternehmen bestrebt, eine Weiterbeschäftigung in der gleichen oder einer vergleichbaren Funktion zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad anzubieten. Betreffend einer vergleichbaren Funktion ist vorausgesetzt, dass im betreffenden Unternehmen ein freier, der beruflichen Eignung und Erfahrung entsprechender Arbeitsplatz im massgeblichen Zeitpunkt gegeben ist.

Die Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz für Dienstleistende und bei Mutterschaft kommt dem Unternehmen in dem Ausmass und für den Zeitraum zu, als es der Mitarbeiterin während der Dauer des Anspruches auf Mutterschaftsentschädigung den Lohn nach Ziffer 48.1 ausrichtet.

Der Mitarbeiterin werden keine Leistungen nach Ziffer 48.1 ausgerichtet, wenn

1. das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft weniger als 3 Monate gedauert hat; und
2. kein Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz für Dienstleistende und bei Mutterschaft bestand, weil sie die gesetzlichen Voraussetzungen der Mindestversicherungs- oder der Mindesterwerbsdauer nicht erfüllt hat.

Ferner hat die Mitarbeiterin ausgerichtete überobligatorische Leistungen zurückzuerstatten, wenn die Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubes kündigt.

Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 3 Wochen und auf Begehren zusätzlich bis zu 2 Wochen unbezahlter Urlaub gewährt. Der Vaterschaftsurlaub ist innerhalb eines Jahres ab der Geburt des Kindes zu beziehen.

Der Urlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden. Er ist durch schriftliches Gesuch zu beantragen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubes werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Betriebes bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Bei der Adoption eines Kindes wird den Mitarbeitenden ein bezahlter Urlaub von 3 Wochen und auf Begehren zusätzlich bis zu 2 Wochen unbezahlter Urlaub gewährt, wobei nur Adoptionen berücksichtigt werden, welche vor dem vollendeten 10. Altersjahr rechtskräftig sind.

Der Urlaub bei Adoption ist innerhalb eines Jahres ab der Adoption des Kindes zu beziehen. Der Urlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden. Er ist durch schriftliches Gesuch zu beantragen. Zeitpunkt und Dauer des Urlaubes werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und derer Familien und diejenigen des Betriebes bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Die Ansprüche gemäss Ziffer 48 gelten pro Geburtsereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Artikel 47 und 48

Während der Rekrutenschule und gleichgestellten Dienstzeiten sowie während Normal- und Beförderungsdiensten in der schweizerischen Armee wird die gesetzliche Erwerbsausfallentschädigung wie folgt ergänzt:

Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Grundausbildung im schweizerischen Zivilschutz, der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen und die Rekrutierungstage von Personen, die nach der schweizerischen Militärgesetzgebung rekrutiert werden.

Normal- und Beförderungsdienste sind Dienstleistungen, die im Rahmen der obligatorischen Militärdienstpflicht in der schweizerischen Armee mit Einschluss des Rotkreuzdienstes, im schweizerischen Zivilschutz und im schweizerischen Zivildienst über die Dauer einer Rekrutenschule hinaus erbracht werden.

Die Teilnahme an freiwilligen erwerbsersatzpflichtigen Diensten sowie an freiwilligen Diensten bedarf, sofern sie ein Arbeitsversäumnis verursacht, der Bewilligung durch das Unternehmen. Die Lohn- bzw. Lohnaufzahlung ist separat im gegenseitigen Einvernehmen zu regeln.

Für die Lohnaufzahlung während des Aktivdienstes bleibt eine besondere Regelung vorbehalten.

Adoptierte Kinder werden den Kindern im Sinne von Ziffer 50.1 gleichgestellt.

Artikel 50

Vor dem ordentlichen Pensionierungsalter (vollendetes 63. Altersjahr) ist die vorzeitige Pensionierung frühestens auf den Ersten des Monats nach dem vollendeten 58. Altersjahr möglich. Die Altersrente wird aufgrund der bis zur vorzeitigen Pensionierung anrechenbaren Versicherungsjahre berechnet und um 0.15% für jeden vollen Monat der vorzeitigen Pensionierung gekürzt.

Vorsorgereglement Migros Pensionskasse 2008: Artikel 24

Die Mitarbeitenden der Unternehmen gemäss Anhang 1 werden bei der Vorsorgeeinrichtung, mit welcher das Unternehmen eine Anschlussvereinbarung unterzeichnet hat, entsprechend dem gültigen Vorsorgereglement gegen die wirtschaftlichen Folgen des Alters, der Invalidität und des Todes versichert.

Der von den Mitarbeitenden zu leistende Beitrag wird vom Lohn abgezogen und zusammen mit einem mindestens gleich hohen Beitrag des Unternehmens an die Vorsorgeeinrichtung weitergeleitet.

Artikel 55

Persönlichkeitsschutz

Die Unternehmen achten und schützen die Gesundheit und die Persönlichkeit der Mitarbeitenden.

Sie sorgen unter den Mitarbeitenden für ein Klima des gegenseitigen Respekts, der Toleranz und Wertschätzung. Jegliche Diskriminierungen wie z.B. wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Rasse, sexueller Orientierung, Sprache, sozialer Stellung, religiöser, weltanschaulicher oder politischer Überzeugung oder wegen einer Behinderung sowie Mobbing und sexuell oder anders motivierte Belästigungen werden nicht geduldet.

Die Unternehmen erlassen Richtlinien zur Verhinderung der sexuellen Belästigung und zur Verhinderung vom Mobbing am Arbeitsplatz und schaffen Strukturen, an welche sich betroffene Mitarbeitende wenden können.

Datenschutz

Die Unternehmen achten und schützen die Persönlichkeit der Mitarbeitenden auch im Bereich der Informatik. Das Aufbewahren und Speichern personenbezogener Daten ist auf das betrieblich Notwendige zu beschränken.

Die Unternehmen treffen die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugter Weitergabe und vor unbefugten Zugriffen zu schützen. Die Unternehmen erlassen zudem in Bezug auf den Umgang mit den entsprechenden Daten Reglemente unter Wahrung der Vorgaben der Datenschutzgesetzgebung.

Meldung von Missständen und Whistleblowing

Die Vertraulichkeit wird gewahrt. Diskriminierungen oder Vergeltungsmassnahmen jeder Art gegen Mitarbeitende, die in gutem Glauben ihrer Meldepflicht nachkommen, werden nicht toleriert und mit disziplinarischen, zivilrechtlichen und strafrechtlichen Sanktionen geahndet.

Artikel 16, 17 und 25.4

Chancengleichheit

Die vertragsschliessenden Parteien fördern aktiv die Verwirklichung der Chancengleichheit in der Migros-Gruppe, insbesondere hinsichtlich der beruflichen Weiterbildung, der Aufstiegsmöglichkeiten und des Wiedereinstiegs.

Normalarbeitszeit

Die Unternehmen fördern innovative Arbeitszeitmodelle, die insbesondere zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen.

Entlöhnung

Frau und Mann haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.

Familienphase

Die Unternehmen bieten Mitarbeitenden in der Familienphase im Rahmen ihrer Möglichkeiten flexible Lösungen an.

Ausgetretene Mitarbeitende haben innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubes der Mitarbeiterin das bedingte Recht auf Wiederanstellung im vorherigen Beschäftigungsumfang, sofern ein freier, der beruflichen Eignung und Erfahrung entsprechender Arbeitsplatz in dem Unternehmen, in dem sie vor ihrem Austritt beschäftigt waren, im massgeblichen Zeitpunkt gegeben ist.

Das Recht auf Wiederanstellung steht entweder der Mutter oder dem Vater zu, sofern sie im gleichen Unternehmen arbeiten.

Artikel 21, 28.2 und 38.1

Die Unternehmen erlassen Richtlinien zur Verhinderung der sexuellen Belästigung und zur Verhinderung von Mobbing am Arbeitsplatz und schaffen Strukturen, an welche sich betroffene Mitarbeitende wenden können.

Artikel 16.3

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb und am Arbeitsplatz haben zum Zweck, die Mitarbeitenden vor Schädigungen durch Unfälle, Berufskrankheiten und Gesundheitsproblemen im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit zu schützen. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bilden eine gemeinsame Aufgabe des Unternehmens und der Mitarbeitenden. Die Unternehmen erlassen dazu geeignete Massnahmen.

Artikel 19

Geltungsbereich

Diesem Vertrag sind alle voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden sowie die Lernenden obligatorisch unterstellt, die von den Migros-Unternehmen im Sinne von Ziffer 2.2 unbefristet oder befristet beschäftigt werden; vorbehalten bleibt Ziffer 5.

Personen in Ausbildung, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, können auf ihr Begehren dem Vertrag unterstellt werden, wenn sie sich schriftlich verpflichten, den mit der Vertragsunterstellung verbundenen Pflichten nachzukommen.

Ferien

• Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr und Lernende: 6 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Ausserschulischer Jugendurlaub wird im Rahmen von Art. 329e OR gewährt. Ein Lohnanspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Lohn wird entrichtet, wenn der Verdienstausfall nicht durch den Veranstalter entschädigt wird und keine Ansprüche nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung bestehen.

Artikel 3.1, 3.2, 32.1, 37.3 und 60.2; OR 329a+e

Unter Vorbehalt der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen (Art. 337 ff. OR) gelten gegenseitig Kündigungsfristen von folgender Mindestdauer: 

¹ Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden. Bei Übertritt aus einem anderen Unternehmen der Migros-Gruppe kann eine Probezeit vereinbart werden. Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen kann nur durch die Geschäftsleitung oder durch die von ihr beauftragten Stellen des Unternehmens ausgesprochen werden.

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Die mündliche Kündigung ist zulässig. Sie ist schriftlich zu bestätigen.

Die oder der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

Die Kündigung muss spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist der Gegenpartei zugehen. Als zugegangen gilt die Kündigung, wenn der Empfänger davon Kenntnis nimmt oder nach Treu und Glauben in der Lage ist, davon Kenntnis zu nehmen. Verweigert die Gegenpartei die Annahme der schriftlichen Kündigung, wird sie unter Anwesenden mit der mündlichen Erklärung wirksam. Unter Abwesenden gilt sie im Zeitpunkt der Annahmeverweigerung als zugegangen.

Der Kündigungsschutz ist in Art. 336 ff. OR geregelt.

Mit dem Erreichen des ordentlichen Pensionsalters gemäss Reglement der MPK oder geltendem Pensionskassen-Reglement endigt das normale Arbeitsverhältnis ohne Kündigung, sofern nichts anderes vereinbart ist. Einer Kündigung bedarf es jedoch, wenn Mitarbeitende beabsichtigen, sich im Sinne des Reglements der MPK oder geltendem Reglement einer anderen Pensionskasse vorzeitig pensionieren zu lassen. In diesem Falle muss diese Absicht schriftlich und mindestens 3 Monate im Voraus dem Unternehmen bekannt gegeben werden.

Eine Teilpensionierung gemäss geltendem Pensionskassen-Reglement ist nur mit der Zustimmung des Unternehmens möglich.

Mit Beginn der Rentenzahlungen der MPK oder einer anderen Vorsorgeeinrichtung für Vollinvalidität endigt das normale Arbeitsverhältnis ohne Kündigung. Bei Teilinvalidität wird mit Beginn der Rentenzahlungen das Arbeitsverhältnis in Berücksichtigung des Grades der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden neu geordnet oder, falls keine anderen Möglichkeiten gefunden werden können, aufgelöst.

Artikel 13.2 – 13.3 und 15

Kaufmännischer Verband Schweiz (KFMV Schweiz)
Metzgereipersonal-Verband der Schweiz (MPV)

MGB (Migros-Genossenschafts-Bund)
durch den MGB vertretene Unternehmen gemäss Anhang 1
Genossenschaft Migros Aare
Genossenschaft Migros Basel
Genossenschaft Migros Genf
Genossenschaft Migros Luzern
Genossenschaft Migros Neuenburg-Freiburg
Genossenschaft Migros Ostschweiz
Genossenschaft Migros Tessin
Genossenschaft Migros Waadt
Genossenschaft Migros Wallis
Genossenschaft Migros Zürich

Paritätische Kommission – Bestellung und Zusammensetzung

Zur Förderung einer auf Treu und Glauben beruhenden Zusammenarbeit unter den vertragschliessenden Parteien und der Landeskommission sowie zur Durchführung dieses Vertrages wird eine Paritätische Kommission bestellt.

Die Paritätische Kommission setzt sich aus der gleichen Anzahl von Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen. Die vertragschliessenden Arbeitnehmerverbände und die Landeskommission bestellen dazu je bis zu zwei Vertreterinnen oder Vertreter. Jede Organisation hat eine Stimme.

Den Vorsitz führt die Präsidentin / der Präsident der Generaldirektion des MGB oder ein von ihr / ihm bezeichnetes Mitglied der Generaldirektion. Der stellvertretende Vorsitz wird durch eine Vertreterin oder einen Vertreter der Arbeitnehmerseite wahrgenommen.

Die Paritätische Kommission nimmt die ihr übertragenen Aufgaben und Kompetenzen einvernehmlich wahr. Sie trifft ihre Beschlüsse einstimmig.

Artikel 6

Aufgaben und Kompetenzen

Die Paritätische Kommission sorgt für die Einhaltung und Durchführung dieses Vertrages.

Sie organisiert nach Bedarf Sitzungen zu Fragen, die von gemeinsamem Interesse sind. Sie kann zur Behandlung solcher Fragen von Fall zu Fall oder auf Dauer Kommissionen bilden, insbesondere für Fragen der Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen und Männern, der paritätischen Weiterbildung der Mitglieder der Personalkommissionen sowie der Lohnfestsetzung.

Sie erstellt Richtlinien, nach denen die vertragschliessenden Parteien auf die Unternehmen bzw. Mitglieder einwirken.

Die vertragschliessenden Parteien sowie die Landeskommission können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Anwendung und Auslegung dieses Vertrages sowie der darauf beruhenden Vereinbarungen der Paritätischen Kommission unterbreiten. Die gleiche Befugnis steht den Parteien nach Ziffer 61.3 dieses Vertrages zu, wenn sie in ihren Verhandlungen über den Abschluss einer Branchenvereinbarung keine Einigung erzielen. Für Betriebsvereinbarungen gilt Ziffer 62.6 des Vertrages.

Die Paritätische Kommission kann im Falle von Streitigkeiten über die Lohnanpassungen oder über die Festlegung des Mindestlohnes nach Ziffer 38 dieses Vertrages von den jeweiligen Parteien um Vermittlung angerufen werden. In diesem Fall ist eine neutrale Präsidentin oder ein neutraler Präsident
zu bezeichnen.

Die Paritätische Kommission sucht unter diesem Vorsitz zunächst eine direkte Verständigung unter den Parteien herbeizuführen. Gelingt ihr dies nicht, so stellt sie nach der Anhörung der Parteien einen Vermittlungsvorschlag auf, der den Parteien zur Abgabe einer Erklärung über Annahme oder Ablehnung eröffnet wird. Nur teilweise Annahme gilt als Ablehnung.

Wird von einer Partei am Begehren um Vermittlung festgehalten, wird die Vermittlung einem Vermittlungsausschuss übertragen. Dieser besteht aus der neutralen Präsidentin oder dem neutralen Präsidenten sowie je zwei Vertreterinnen oder Vertretern der vertragschliessenden Parteien, die nicht Mitglieder der Paritätischen Kommission sind. Im Übrigen wird das Verfahren des Vermittlungsausschusses durch die Paritätische Kommission in einem Reglement festgelegt.

Bedingen zwingende gesetzliche Vorschriften oder Gerichtsurteile eine Änderung dieses Vertrages, so beschliesst die Paritätische Kommission verbindlich für die vertragschliessenden Parteien sowie für die Unternehmen und ihre Mitarbeitenden die entsprechenden Anpassungen. Diese Anpassungen sind innert nützlicher Frist in geeigneter Weise bekannt zu machen.

Artikel 7

Personalkommissionen der Unternehmen

In den Unternehmen werden Personalkommissionen bestellt, die als betriebliche Sozialpartner die Vertretung der gemeinsamen Interessen der Mitarbeitenden gegenüber den Geschäftsleitungen wahrnehmen. Die Personalkommissionen und die Geschäftsleitungen pflegen zum Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit, die dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet ist.

Die Rechte und Pflichten der Personalkommissionen und ihre Zusammenarbeit mit den Geschäftsleitungen bestimmen sich nach der Mitwirkungsordnung gemäss Anhang 4 dieses Vertrages. Die Mitwirkungsordnung bildet Gegenstand einer besonderen Vereinbarung zwischen der Landeskommission und den Migros-Unternehmen, die dabei durch den MGB vertreten werden. Die Mitwirkungsordnung bestimmt, welche ihrer Bestimmungen dispositiv sind und von welchen Bestimmungen überhaupt nicht oder nur zugunsten der Personalkommissionen abgewichen werden kann.

Im Rahmen der Mitwirkungsordnung sind die Unternehmen in der Regelung der Rechte und Pflichten der Personalkommissionen in ihren Reglementen frei. Die Reglemente werden zwischen der Geschäftsleitung der Unternehmen und der Personalkommission vereinbart. Das entsprechende Reglement ist zu befristen. Die Reglemente stehen den vertragschliessenden Verbänden zur Verfügung.

Landeskommission

Die Landeskommission ist die Dachorganisation der Personalkommissionen der dem Landes-Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Unternehmen der Migros-Gruppe und der von diesen vertretenen Mitarbeitenden. Sie ist parteipolitisch unabhängig und konfessionell neutral.

Die Landeskommission vertritt die gemeinsamen wirtschaftlichen und sozialen Interessen und Anliegen der Personalkommissionen und der durch diese vertretenen Mitarbeitenden der dem L-GAV unterstellten Unternehmen der Migros-Gruppe gegenüber dem Präsidenten der Generaldirektion des Migros-Genossenschafts-Bundes und den Unternehmen der Migros-Gruppe.

Der Landeskommission kommt im Rahmen von Gesetz, Landes-Gesamtarbeitsvertrag und funktionaler Partizipation die Stellung eines zwischenbetrieblichen Sozialpartners der Migros-Gruppe zu. Sie hat eine Vertrauensstellung, die sie zu einem Verhalten nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet. Als Dachorganisation der Personalkommissionen und als zwischenbetrieblicher Sozialpartner der dem L-GAV unterstellten Unternehmen der Migros-Gruppe nimmt sie die ihr übertragene Stellung selbstständig wahr.

Stellung, Rechte und Pflichten sowie Organisation der Landeskommission werden in einem besonderen Statut geregelt.

Artikel 9 und 10

Zusammenarbeit der Vertragsparteien

Die Vertragsparteien suchen im Rahmen der Paritätischen Kommission gemeinsam Mittel und Wege, damit bei solchen betrieblichen Umstrukturierungen unter Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit alle Möglichkeiten zur Erhaltung oder Erneuerung von Arbeitsplätzen ausgeschöpft werden können.

Sozialplan

Kann bei betrieblichen Umstrukturierungen ein Abbau von Arbeitsplätzen nicht ausgeschlossen und müssen voraussichtlich Kündigungen gegenüber Mitarbeitenden ausgesprochen werden, wird ein Sozialplan erstellt. Durch den Sozialplan sollen menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten für die betroffenen Mitarbeitenden möglichst vermieden oder gemildert werden.

Das vorrangige Ziel des Sozialplanes besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden durch ein aktives Mobilitätsmanagement eine neue berufliche Perspektive zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln, sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten und ihre Arbeitsmarktfähigkeit durch geeignete Massnahmen und Angebote zu erhalten und zu fördern.

Das Mobilitätsmanagement wird durch finanzielle Leistungen, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren, unterstützt und ergänzt.

Der Sozialplan wird zwischen der Personalkommission und den an diesem Vertrag beteiligten und jeweils zuständigen Arbeitnehmerverbänden einerseits und der Geschäftsleitung des Unternehmens andererseits vereinbart.

Artikel 65 und 66

Artikel 7 und 12

Die vertragsschliessenden Parteien verpflichten sich, den Arbeitsfrieden zu wahren und auf jede Kampfmassnahme zu verzichten. Die FriedenspfIicht gilt nicht nur für Gegenstände, welche in diesem Vertrag geregelt sind, sondern unbeschränkt.

Die einzelnen Unternehmen sowie die einzelnen Mitarbeitenden sind ebenfalls an die Friedenspflicht gemäss Ziffer 11.1 gebunden. Der MGB verpflichtet sich, nötigenfalls auf die Unternehmen einzuwirken; diese Einwirkungspflicht besteht auch für die vertragschliessenden Arbeitnehmerverbände gegenüber ihren Mitgliedern.

Die vertragschliessenden Parteien verfahren bei ihrer Kommunikation nach dem Grundsatz von Treu und Glauben. Sie vermeiden insbesondere vor dem Abschluss von Vermittlungs-, Schlichtungs- und Schiedsverfahren jede Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit.

Artikel 11