La présente convention régit les rapports de travail entre :

• les établissements médico-sociaux accueillant des personnes âgées, ci-après dénommés "employeurs", membres de la Fegems. La fédération adresse en début de chaque année une liste à jour des membres aux parties contractantes. Les employeurs sont tenus de respecter la convention jusqu’à son échéance même s’ils démissionnent de leur association.
• (...)

Les établissements de droit public appliquent la CCT à titre supplétif.

Articles 1.1 et 1.2

La présente convention régit les rapports de travail entre :

• les établissements médico-sociaux accueillant des personnes âgées, ci-après dénommés "employeurs", membres de la Fegems. La fédération adresse en début de chaque année une liste à jour des membres aux parties contractantes. Les employeurs sont tenus de respecter la convention jusqu’à son échéance même s’ils démissionnent de leur association.
• (...)

Les établissements de droit public appliquent la CCT à titre supplétif.

Articles 1.1 et 1.2

La présente convention régit les rapports de travail entre :

• (...)
• l'ensemble du personnel, ci-après "employé ", travaillant dans les établissements susmentionnés, qu'il soit membre ou non de l'un des syndicats ou associations professionnelles signataires de la présente convention, à l'exception des directeurs, des médecins répondants, des collaborateurs indépendants ainsi que des apprentis sous réserve de l’art 1.6, des élèves et stagiaires au bénéfice de contrats ou conventions spéciaux.

Les directeurs ne sont pas soumis à la CCT.

L’employé qui poursuit des études secondaires ou tertiaires et peut se prévaloir d’une inscription dans un établissement scolaire pourra avec son accord être mis au bénéfice d’un contrat dit étudiant. Il n’est pas soumis aux articles de la CCT.

L’employé faisant l’objet d’un engagement de trois mois ou moins n’est pas soumis aux articles de la CCT suivants : 2.2 al 2 ; 2.3 ; 2.4 ; 2.4.1 ; 2.4.3 ; 2.5; 2.6 ; 3.5.1 ; 3.5.2 ; 3.5.3 ; 5.10.2.

Les apprentis sont au bénéfice d’un contrat d’apprentissage et soumis à différentes règles, conformément aux dispositions fédérales et cantonales. A titre supplétif, les articles 3.6 (protection de la personnalité) et 4.6.1 à 4.6.3 (congés) s’appliquent.

Articles 1.1 et 1.3 - 1.6

La présente convention régit les rapports de travail entre :

• (...)
• l'ensemble du personnel, ci-après "employé ", travaillant dans les établissements susmentionnés, qu'il soit membre ou non de l'un des syndicats ou associations professionnelles signataires de la présente convention, à l'exception des directeurs, des médecins répondants, des collaborateurs indépendants ainsi que des apprentis sous réserve de l’art 1.6, des élèves et stagiaires au bénéfice de contrats ou conventions spéciaux.

Les directeurs ne sont pas soumis à la CCT.

L’employé qui poursuit des études secondaires ou tertiaires et peut se prévaloir d’une inscription dans un établissement scolaire pourra avec son accord être mis au bénéfice d’un contrat dit étudiant. Il n’est pas soumis aux articles de la CCT.

L’employé faisant l’objet d’un engagement de trois mois ou moins n’est pas soumis aux articles de la CCT suivants : 2.2 al 2 ; 2.3 ; 2.4 ; 2.4.1 ; 2.4.3 ; 2.5; 2.6 ; 3.5.1 ; 3.5.2 ; 3.5.3 ; 5.10.2.

Les apprentis sont au bénéfice d’un contrat d’apprentissage et soumis à différentes règles, conformément aux dispositions fédérales et cantonales. A titre supplétif, les articles 3.6 (protection de la personnalité) et 4.6.1 à 4.6.3 (congés) s’appliquent.

Articles 1.1 et 1.3 - 1.6

Modification de la Convention collective de travail

La Convention collective de travail peut être amendée ou complétée par les parties contractantes. Les négociations ont lieu en principe chaque année pendant le 2e semestre. Hors de cette période, les parties peuvent, d'un commun accord, procéder à une ou des modifications mineures de la Convention collective de travail. Pendant la période des discussions, l'ancien texte reste valable.

Dénonciation de la Convention collective de travail

La partie qui fait usage du droit de dénonciation doit notifier formellement par écrit son intention ainsi que ses propositions de modification six mois avant l'échéance de la présente convention. Durant les discussions et jusqu’à la fin du délai de dénonciation, l’ancien texte reste valable.

A défaut, la Convention collective de travail est prorogée tacitement d'année en année.

Entrée en vigueur de la Convention collective de travail

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2016 pour une durée de cinq ans.

Article 6.7

Modification de la Convention collective de travail

La Convention collective de travail peut être amendée ou complétée par les parties contractantes. Les négociations ont lieu en principe chaque année pendant le 2e semestre. Hors de cette période, les parties peuvent, d'un commun accord, procéder à une ou des modifications mineures de la Convention collective de travail. Pendant la période des discussions, l'ancien texte reste valable.

Dénonciation de la Convention collective de travail

La partie qui fait usage du droit de dénonciation doit notifier formellement par écrit son intention ainsi que ses propositions de modification six mois avant l'échéance de la présente convention. Durant les discussions et jusqu’à la fin du délai de dénonciation, l’ancien texte reste valable.

A défaut, la Convention collective de travail est prorogée tacitement d'année en année.

Entrée en vigueur de la Convention collective de travail

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2016 pour une durée de cinq ans.

Article 6.7

Unia Genève:
Audrey Schmid
022 949 12 60
audrey.schmid@unia.ch

Fegems:
Secrétariat général
022 328 33 00
info@fegems.ch

Unia Genève:
Audrey Schmid
022 949 12 60
audrey.schmid@unia.ch

Fegems:
Secrétariat général
022 328 33 00
info@fegems.ch

Unia Genève:
Audrey Schmid
022 949 12 60
audrey.schmid@unia.ch

Unia Genève:
Audrey Schmid
022 949 12 60
audrey.schmid@unia.ch

Dispositions générales

Le salaire des employés est fixé par analogie aux principes et mécanismes salariaux de l’Etat pour la fonction publique.

Un répertoire des métiers est établi à cet effet. Son adoption et ses modifications sont soumises à la Commission de négociation.

L’employé a droit à son salaire dès le jour où il occupe son emploi et jusqu'au jour où il cesse de l'occuper pour cause de démission ou pour toute autre cause.

Echelle des traitements

Article 5.1; Echelle des traitements 2021

Dispositions générales

Le salaire des employés est fixé par analogie aux principes et mécanismes salariaux de l’Etat pour la fonction publique.

Un répertoire des métiers est établi à cet effet. Son adoption et ses modifications sont soumises à la Commission de négociation.

L’employé a droit à son salaire dès le jour où il occupe son emploi et jusqu'au jour où il cesse de l'occuper pour cause de démission ou pour toute autre cause.

Echelle des traitements

Article 5.1; Echelle des traitements 2021

Fonctions et classes 

Fonctions et classes 

Adaptation au coût de la vie

L'indexation des traitements ainsi que l'allocation vie chère est basée sur les calculs des services de l'administration cantonale.

Augmentations annuelles

Le salaire de l’employé suit les augmentations annuelles prévues par l’Etat pour son personnel.

Articles 5.6.3 et 5.6.5

Adaptation au coût de la vie

L'indexation des traitements ainsi que l'allocation vie chère est basée sur les calculs des services de l'administration cantonale.

Augmentations annuelles

Le salaire de l’employé suit les augmentations annuelles prévues par l’Etat pour son personnel.

Articles 5.6.3 et 5.6.5

L’employé a droit à un 13e salaire, aux conditions applicables à la fonction publique.

Article 5.6.6

L’employé a droit à un 13e salaire, aux conditions applicables à la fonction publique.

Article 5.6.6

Le salaire est payé tous les mois, avec remise d'un décompte faisant mention du mode de paiement.

Article 5.1

Le salaire est payé tous les mois, avec remise d'un décompte faisant mention du mode de paiement.

Article 5.1

Travail de nuit

L’employé ne peut pas être affecté au travail de nuit sans son consentement. Occasionnellement, l'employé peut être tenu d'assurer du travail de nuit pendant une période limitée en lieu et place du travail de jour.

Heures de nuit, week-end et jours fériés

Pour chaque heure de travail effectuée entre 20h00 et 07h00, une indemnité correspondant à celle des Etablissements publics médicaux (EPM) est versée. La compensation prévue par la Loi sur le travail s'applique en plus de cette indemnité.

Pour chaque heure de travail effectuée le samedi, le dimanche et les jours fériés, une indemnité correspondant à celle des EPM est versée.

Ces deux indemnités ne peuvent être cumulées.

Le montant de ces indemnités est communiqué chaque année par la Fegems en fonction des directives des EPM.

Aménagement des conditions de travail des collaborateurs en fin de carrière

Dès l'âge de 57 ans, les membres du personnel qui le souhaitent peuvent demander à être libérés de toute obligation de travail de nuit.

Article 4.1.1, 4.3 et 4.6.7

Travail de nuit

L’employé ne peut pas être affecté au travail de nuit sans son consentement. Occasionnellement, l'employé peut être tenu d'assurer du travail de nuit pendant une période limitée en lieu et place du travail de jour.

Heures de nuit, week-end et jours fériés

Pour chaque heure de travail effectuée entre 20h00 et 07h00, une indemnité correspondant à celle des Etablissements publics médicaux (EPM) est versée. La compensation prévue par la Loi sur le travail s'applique en plus de cette indemnité.

Pour chaque heure de travail effectuée le samedi, le dimanche et les jours fériés, une indemnité correspondant à celle des EPM est versée.

Ces deux indemnités ne peuvent être cumulées.

Le montant de ces indemnités est communiqué chaque année par la Fegems en fonction des directives des EPM.

Aménagement des conditions de travail des collaborateurs en fin de carrière

Dès l'âge de 57 ans, les membres du personnel qui le souhaitent peuvent demander à être libérés de toute obligation de travail de nuit.

Article 4.1.1, 4.3 et 4.6.7

L’employé qui, pour des raisons de sécurité, technique, responsabilité, doit assurer une permanence afin d'être atteignable en tout temps, recevra une compensation en temps ou en espèces.

Les heures d'intervention seront compensées ou indemnisées à raison de 150%.

Article 4.5

L’employé qui, pour des raisons de sécurité, technique, responsabilité, doit assurer une permanence afin d'être atteignable en tout temps, recevra une compensation en temps ou en espèces.

Les heures d'intervention seront compensées ou indemnisées à raison de 150%.

Article 4.5

L’employé qui, pour des raisons de sécurité, technique, responsabilité, doit assurer une permanence afin d’être atteignable en tout temps, recevra une compensation en temps ou en espèces.

Les heures d’intervention seront compensées ou indemnisées à raison de 150 %.

Article 4.5

L’employé qui, pour des raisons de sécurité, technique, responsabilité, doit assurer une permanence afin d’être atteignable en tout temps, recevra une compensation en temps ou en espèces.

Les heures d’intervention seront compensées ou indemnisées à raison de 150 %.

Article 4.5

L’employeur prend à sa charge les frais de déplacement professionnel. Les conditions de cette prise en charge correspondent aux indemnités des EPM.

Article 5.9

L’employeur prend à sa charge les frais de déplacement professionnel. Les conditions de cette prise en charge correspondent aux indemnités des EPM.

Article 5.9

La durée moyenne du travail est de :

• 40 heures par semaine pour un plein temps.
• 520 heures par trimestre pour un plein temps.

En principe, la durée du travail hebdomadaire est répartie sur cinq jours.

Les EMS tendent vers l'introduction d'un horaire de jour de 8 heures, en principe.

La planification des horaires doit être à disposition du personnel 30 jours à l'avance.

Les plannings doivent en principe indiquer le solde horaire ainsi que les vacances et fériés. Les variations de solde doivent demeurer dans une fourchette raisonnable.

Heures complémentaires

L'employeur ne peut obliger l’employé engagé avec un taux d'activité réduit à travailler au-delà du temps contractuel qu'avec son accord et seulement pendant une durée limitée.

Ces heures sont compensées ou rémunérées sans majoration.

Un refus de l’employé ne peut être motif à des sanctions.

Article 4.1 et 4.1.2

La durée moyenne du travail est de :

• 40 heures par semaine pour un plein temps.
• 520 heures par trimestre pour un plein temps.

En principe, la durée du travail hebdomadaire est répartie sur cinq jours.

Les EMS tendent vers l'introduction d'un horaire de jour de 8 heures, en principe.

La planification des horaires doit être à disposition du personnel 30 jours à l'avance.

Les plannings doivent en principe indiquer le solde horaire ainsi que les vacances et fériés. Les variations de solde doivent demeurer dans une fourchette raisonnable.

Heures complémentaires

L'employeur ne peut obliger l’employé engagé avec un taux d'activité réduit à travailler au-delà du temps contractuel qu'avec son accord et seulement pendant une durée limitée.

Ces heures sont compensées ou rémunérées sans majoration.

Un refus de l’employé ne peut être motif à des sanctions.

Article 4.1 et 4.1.2

Lorsque les besoins l'exigent, l’employé peut être astreint exceptionnellement à des heures de travail supplémentaires. Toutefois, pour les employés ayant des responsabilités familiales, le consentement pour effectuer des heures de travail supplémentaires est requis, conformément à la Loi sur le travail. Ces heures sont compensées le plus tôt possible par un congé d'égale durée. Aucune heure supplémentaire n'est prise en compte si elle n'est pas ordonnée par l'employeur, via la direction et les chefs de service.

Si, exceptionnellement, cette compensation ne peut pas se faire sans compromettre la bonne marche du service dans un délai de 3 mois, elle donne alors droit à une rétribution proportionnelle au salaire, majorée de 50%.

Article 4.2

Lorsque les besoins l'exigent, l’employé peut être astreint exceptionnellement à des heures de travail supplémentaires. Toutefois, pour les employés ayant des responsabilités familiales, le consentement pour effectuer des heures de travail supplémentaires est requis, conformément à la Loi sur le travail. Ces heures sont compensées le plus tôt possible par un congé d'égale durée. Aucune heure supplémentaire n'est prise en compte si elle n'est pas ordonnée par l'employeur, via la direction et les chefs de service.

Si, exceptionnellement, cette compensation ne peut pas se faire sans compromettre la bonne marche du service dans un délai de 3 mois, elle donne alors droit à une rétribution proportionnelle au salaire, majorée de 50%.

Article 4.2

L'engagement est confirmé par un contrat écrit de droit privé, qui stipule le taux d’activité et précise les conditions propres à la fonction et à la personne; l’employé reçoit un exemplaire de la présente CCT, partie intégrante du contrat, ainsi que son cahier des charges.

Modification du contrat

Toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé.

Articles 2.1 et 2.7

L'engagement est confirmé par un contrat écrit de droit privé, qui stipule le taux d’activité et précise les conditions propres à la fonction et à la personne; l’employé reçoit un exemplaire de la présente CCT, partie intégrante du contrat, ainsi que son cahier des charges.

Modification du contrat

Toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé.

Articles 2.1 et 2.7

Les trois premiers mois sont considérés comme période d'essai.

Article 2.3

Les trois premiers mois sont considérés comme période d'essai.

Article 2.3

• L’employé a droit à des vacances annuelles de 25 jours ouvrables.
• Jusqu'à l'âge de 20 ans révolus et dès l'âge de 60 ans révolus : 6 semaines, soit 30 jours ouvrables.
• La personne salariée engagée pour 3 mois ou moins a droit à une indemnité pour vacances de 10,64% ;
• La personne salariée engagée pour 3 mois ou moins et âgée de moins de 20 ans révolus ou de plus de 60 ans révolus a droit à une indemnité pour vacances de 13,04%.

Les vacances sont fixées par l'employeur qui tient compte des voeux de l’employé, pour autant qu'ils soient compatibles avec les exigences du service. Elles peuvent être fractionnées, mais comprennent une fois 3 semaines consécutives.

Lorsque l’employé entre en service ou quitte l'établissement dans le courant de l'année, les vacances sont proportionnelles à la période d'activité. Si l’employé quitte en ayant bénéficié de ses vacances pour l'année en cours, les jours pris en trop seront déduits du salaire.

L’employé ne peut pas reporter son droit aux vacances d'une année à l'autre sans autorisation de l'employeur.

Les jours d'absence non justifiés sont déduits des vacances, subsidiairement du salaire.

En cas d'absence pour cause de service militaire, maladie, ou accident non professionnel, les vacances annuelles fixées à 5 ou 6 semaines sont réduites respectivement de 2,5 ou 3 jours ouvrables, par tranche de 25 jours ouvrables dépassant:

1. 100 jours ouvrables en cas de service militaire,
2. 75 jours ouvrables en cas de maladie ou d'accident non professionnel.

Au bout d'une année civile d'absence, le droit aux vacances pour l'année concernée s'éteint.

En cas de maladie ou d'accident durant les vacances, les jours ainsi perdus, attestés par un certificat médical, ne sont pas considérés comme jours de vacances.

Il est interdit à l’employé de se livrer à un travail professionnel rémunéré pendant les vacances.

Article 4.4

• L’employé a droit à des vacances annuelles de 25 jours ouvrables.
• Jusqu'à l'âge de 20 ans révolus et dès l'âge de 60 ans révolus : 6 semaines, soit 30 jours ouvrables.
• La personne salariée engagée pour 3 mois ou moins a droit à une indemnité pour vacances de 10,64% ;
• La personne salariée engagée pour 3 mois ou moins et âgée de moins de 20 ans révolus ou de plus de 60 ans révolus a droit à une indemnité pour vacances de 13,04%.

Les vacances sont fixées par l'employeur qui tient compte des voeux de l’employé, pour autant qu'ils soient compatibles avec les exigences du service. Elles peuvent être fractionnées, mais comprennent une fois 3 semaines consécutives.

Lorsque l’employé entre en service ou quitte l'établissement dans le courant de l'année, les vacances sont proportionnelles à la période d'activité. Si l’employé quitte en ayant bénéficié de ses vacances pour l'année en cours, les jours pris en trop seront déduits du salaire.

L’employé ne peut pas reporter son droit aux vacances d'une année à l'autre sans autorisation de l'employeur.

Les jours d'absence non justifiés sont déduits des vacances, subsidiairement du salaire.

En cas d'absence pour cause de service militaire, maladie, ou accident non professionnel, les vacances annuelles fixées à 5 ou 6 semaines sont réduites respectivement de 2,5 ou 3 jours ouvrables, par tranche de 25 jours ouvrables dépassant:

1. 100 jours ouvrables en cas de service militaire,
2. 75 jours ouvrables en cas de maladie ou d'accident non professionnel.

Au bout d'une année civile d'absence, le droit aux vacances pour l'année concernée s'éteint.

En cas de maladie ou d'accident durant les vacances, les jours ainsi perdus, attestés par un certificat médical, ne sont pas considérés comme jours de vacances.

Il est interdit à l’employé de se livrer à un travail professionnel rémunéré pendant les vacances.

Article 4.4

Congés spéciaux

Les congés spéciaux sont accordés au moment de l'événement. L’employé doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de la cause de congé.

Si l'un des événements prévus par cet article se produit en cours d'absence (maladie, accident, service militaire, congés hebdomadaires, jours fériés, vacances, congé maternité, etc.), il n'est pas accordé de congé supplémentaire au retour de l'intéressé.

Congés spéciaux

Les congés spéciaux sont accordés au moment de l'événement. L’employé doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de la cause de congé.

Si l'un des événements prévus par cet article se produit en cours d'absence (maladie, accident, service militaire, congés hebdomadaires, jours fériés, vacances, congé maternité, etc.), il n'est pas accordé de congé supplémentaire au retour de l'intéressé.

Les jours de congé fériés officiels sont:

• 1er janvier
• Vendredi Saint
• Lundi de Pâques
• Ascension
• Lundi de Pentecôte
• 1er août
• Le Jeûne genevois
• 25 décembre
• 31 décembre (Restauration de la République et Canton de Genève)

L’employé à temps plein qui assure, ces jours-là, un service permanent ou de nécessité est mis au bénéfice d'un congé de remplacement sans majoration.

L'employé engagé à un temps partiel déterminé a droit, au titre de jours fériés, à un congé de remplacement proportionnel à son activité.

Pont de fin d’année

Le pont de fin d’année est attribué en fonction de l’arrêté annuel du Conseil d’Etat.

Articles 4.6.1 et 4.6.2.1

Les jours de congé fériés officiels sont:

• 1er janvier
• Vendredi Saint
• Lundi de Pâques
• Ascension
• Lundi de Pentecôte
• 1er août
• Le Jeûne genevois
• 25 décembre
• 31 décembre (Restauration de la République et Canton de Genève)

L’employé à temps plein qui assure, ces jours-là, un service permanent ou de nécessité est mis au bénéfice d'un congé de remplacement sans majoration.

L'employé engagé à un temps partiel déterminé a droit, au titre de jours fériés, à un congé de remplacement proportionnel à son activité.

Pont de fin d’année

Le pont de fin d’année est attribué en fonction de l’arrêté annuel du Conseil d’Etat.

Articles 4.6.1 et 4.6.2.1

Types de formation pris en considération

1. Les actes de formation proposés ou décidés par l'employeur ou par le secteur, et pour lui, par la Fegems. L'intégralité des frais est prise en charge par l'employeur, par la Fegems ou par un dispositif de financement ad hoc. Pendant la durée de la formation, la totalité du salaire est versée. Le temps de formation est pris sur le temps de travail.
2. Les actes de formation désirés par l’employé et coïncidant avec les intérêts de l'établissement. Les frais sont pris en charge selon accord. Pendant la durée de formation, la totalité du salaire est versée. Le temps de formation est réparti selon accord.
3. Les actes de formation liés à un projet de développement personnel, demandés et argumentés par l’employé, sans rapport direct avec sa fonction/profession, dans le sens de permettre un mieux-être et/ou un épanouissement de l'individu, dans l'intérêt de l'établissement également. Ces formations s'effectuent en dehors du temps de travail. Les frais de cours sont pris en charge par l’employé.

Article 3.5.3

Types de formation pris en considération

1. Les actes de formation proposés ou décidés par l'employeur ou par le secteur, et pour lui, par la Fegems. L'intégralité des frais est prise en charge par l'employeur, par la Fegems ou par un dispositif de financement ad hoc. Pendant la durée de la formation, la totalité du salaire est versée. Le temps de formation est pris sur le temps de travail.
2. Les actes de formation désirés par l’employé et coïncidant avec les intérêts de l'établissement. Les frais sont pris en charge selon accord. Pendant la durée de formation, la totalité du salaire est versée. Le temps de formation est réparti selon accord.
3. Les actes de formation liés à un projet de développement personnel, demandés et argumentés par l’employé, sans rapport direct avec sa fonction/profession, dans le sens de permettre un mieux-être et/ou un épanouissement de l'individu, dans l'intérêt de l'établissement également. Ces formations s'effectuent en dehors du temps de travail. Les frais de cours sont pris en charge par l’employé.

Article 3.5.3

Salaire en cas de maladie

En cas d'absence pour cause de maladie attestée par un certificat médical, le salaire est remplacé par une indemnité, selon les contrats d'assurance en vigueur, pour incapacité temporaire de travail.

Pendant la période d'essai, l'absence pour raison de maladie est payée à 100% pendant une durée de 3 semaines.

Après la période d'essai, l'indemnité est équivalente de 100% du salaire les 12 premiers mois et de 80% du 13ème au 24ème mois. Les personnes assurées à 80% du salaire brut peuvent contracter, par l’intermédiaire de leur employeur, une assurance complémentaire à leurs frais pour la période considérée.

L'indemnité pour incapacité de travail peut être réduite ou supprimée en cas d'abus ou lorsque la maladie est due à une faute grave de l’employé.

Salaire en cas de maladie professionnelle

En cas d'absence due à une maladie professionnelle dûment établie, le salaire est versé en entier pendant toute la durée de l'incapacité temporaire de travail. La part des frais médicaux incombant à l’employé est prise en charge par l'établissement.

Les indemnités pour perte de gain versées par les assurances sont acquises à l'établissement.

Assurance-maladie

L’employé est tenu de s'assurer, à ses frais, contre les risques résultant de la maladie, notamment pour les frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers en chambre commune, auprès d'une caisse/assurance de son choix.

Assurance perte de gain

L'employeur couvre l’employé par une assurance perte de gain, en cas de maladie.

Dans le cas où l’employé participe au financement de cette assurance, le taux de cette participation est fixé en fonction des prescriptions en vigueur dans les établissements.

Articles 5.2, 5.3, 5.10.4 et 5.10.5

Salaire en cas de maladie

En cas d'absence pour cause de maladie attestée par un certificat médical, le salaire est remplacé par une indemnité, selon les contrats d'assurance en vigueur, pour incapacité temporaire de travail.

Pendant la période d'essai, l'absence pour raison de maladie est payée à 100% pendant une durée de 3 semaines.

Après la période d'essai, l'indemnité est équivalente de 100% du salaire les 12 premiers mois et de 80% du 13ème au 24ème mois. Les personnes assurées à 80% du salaire brut peuvent contracter, par l’intermédiaire de leur employeur, une assurance complémentaire à leurs frais pour la période considérée.

L'indemnité pour incapacité de travail peut être réduite ou supprimée en cas d'abus ou lorsque la maladie est due à une faute grave de l’employé.

Salaire en cas de maladie professionnelle

En cas d'absence due à une maladie professionnelle dûment établie, le salaire est versé en entier pendant toute la durée de l'incapacité temporaire de travail. La part des frais médicaux incombant à l’employé est prise en charge par l'établissement.

Les indemnités pour perte de gain versées par les assurances sont acquises à l'établissement.

Assurance-maladie

L’employé est tenu de s'assurer, à ses frais, contre les risques résultant de la maladie, notamment pour les frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers en chambre commune, auprès d'une caisse/assurance de son choix.

Assurance perte de gain

L'employeur couvre l’employé par une assurance perte de gain, en cas de maladie.

Dans le cas où l’employé participe au financement de cette assurance, le taux de cette participation est fixé en fonction des prescriptions en vigueur dans les établissements.

Articles 5.2, 5.3, 5.10.4 et 5.10.5

Salaire en cas d'accident professionnel

En cas d'absence due à un accident professionnel, le salaire est versé selon les contrats d'assurance en vigueur.

Salaire en cas d'accident non professionnel

En cas d'absence pour cause d'accident attestée par un certificat médical, le salaire est remplacé par une indemnité selon la loi fédérale du 20-03-1981 (LAA) et les contrats d’assurance en vigueur pour incapacité temporaire de travail.

L'indemnité pour incapacité de travail peut être réduite ou supprimée en cas d'abus ou lorsque l'accident est dû à une faute grave de l’employé.

Assurance accident

L’employeur est tenu de conclure une assurance accident selon la LAA.

La prime relative aux accidents professionnels est entièrement à charge de l’employeur. La participation au paiement de la prime relative aux accidents non professionnels se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans l’établissement.

Assurance accident complémentaire

L’employeur conclut une assurance accident complémentaire pour les risques non couverts par la LAA.

La participation au paiement des primes se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans l’établissement.

Articles 5.4, 5.5, 5.10.6 et 5.10.7

Salaire en cas d'accident professionnel

En cas d'absence due à un accident professionnel, le salaire est versé selon les contrats d'assurance en vigueur.

Salaire en cas d'accident non professionnel

En cas d'absence pour cause d'accident attestée par un certificat médical, le salaire est remplacé par une indemnité selon la loi fédérale du 20-03-1981 (LAA) et les contrats d’assurance en vigueur pour incapacité temporaire de travail.

L'indemnité pour incapacité de travail peut être réduite ou supprimée en cas d'abus ou lorsque l'accident est dû à une faute grave de l’employé.

Assurance accident

L’employeur est tenu de conclure une assurance accident selon la LAA.

La prime relative aux accidents professionnels est entièrement à charge de l’employeur. La participation au paiement de la prime relative aux accidents non professionnels se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans l’établissement.

Assurance accident complémentaire

L’employeur conclut une assurance accident complémentaire pour les risques non couverts par la LAA.

La participation au paiement des primes se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans l’établissement.

Articles 5.4, 5.5, 5.10.6 et 5.10.7

Congé maternité

En cas de maternité, l’employée qui, le jour de l'accouchement, est au bénéfice d’un contrat de travail de plus de 9 mois dans l’EMS concerné, a droit à un congé maternité payé à 100 % pendant 20 semaines.

L’employée qui, le jour de l’accouchement, aura cotisé pendant 3 mois à l’assurance maternité, mais au bénéfice d’un contrat de travail de moins de 9 mois dans l’EMS concerné, a droit à un congé maternité de 16 semaines payé à 80%.

L’employée qui, le jour de l’accouchement, aura cotisé moins de 3 mois à l’assurance maternité, a droit à un congé maternité de 8 semaines. Son salaire lui sera versé à 80% pendant 8 semaines.

Si pour des raisons médicales attestées par un certificat médical, l'absence doit précéder ou se prolonger au-delà des congés maternité, les dispositions relatives à la maladie et aux accidents sont applicables.

L’employée a la possibilité d’obtenir un congé sans salaire à la suite du congé maternité. La durée totale de ces absences ne doit cependant pas excéder une année. Elles sont sans incidences sur le régime de l'annuité applicable à l'employée.

Le père a également la possibilité d'obtenir un congé sans traitement à la suite de la naissance de son enfant. La durée totale de ce congé ne peut excéder une année. Il est sans incidence sur le régime de l'annuité de l'employé.

La direction informe l’employé des conséquences d’un congé sans salaire en matière d’assurances sociales et sur les contraintes éventuelles liées au maintien d’un permis de séjour ou d’un permis frontalier.

L'adoption est traitée par analogie avec la maternité, pour autant qu'il s'agisse de l'adoption d'enfants qui ne soient pas âgés de plus de 10 ans.

Article 4.6.3

Congé maternité

En cas de maternité, l’employée qui, le jour de l'accouchement, est au bénéfice d’un contrat de travail de plus de 9 mois dans l’EMS concerné, a droit à un congé maternité payé à 100 % pendant 20 semaines.

L’employée qui, le jour de l’accouchement, aura cotisé pendant 3 mois à l’assurance maternité, mais au bénéfice d’un contrat de travail de moins de 9 mois dans l’EMS concerné, a droit à un congé maternité de 16 semaines payé à 80%.

L’employée qui, le jour de l’accouchement, aura cotisé moins de 3 mois à l’assurance maternité, a droit à un congé maternité de 8 semaines. Son salaire lui sera versé à 80% pendant 8 semaines.

Si pour des raisons médicales attestées par un certificat médical, l'absence doit précéder ou se prolonger au-delà des congés maternité, les dispositions relatives à la maladie et aux accidents sont applicables.

L’employée a la possibilité d’obtenir un congé sans salaire à la suite du congé maternité. La durée totale de ces absences ne doit cependant pas excéder une année. Elles sont sans incidences sur le régime de l'annuité applicable à l'employée.

Le père a également la possibilité d'obtenir un congé sans traitement à la suite de la naissance de son enfant. La durée totale de ce congé ne peut excéder une année. Il est sans incidence sur le régime de l'annuité de l'employé.

La direction informe l’employé des conséquences d’un congé sans salaire en matière d’assurances sociales et sur les contraintes éventuelles liées au maintien d’un permis de séjour ou d’un permis frontalier.

L'adoption est traitée par analogie avec la maternité, pour autant qu'il s'agisse de l'adoption d'enfants qui ne soient pas âgés de plus de 10 ans.

Article 4.6.3

Service militaire

En cas d'absence pour cause de service militaire, de protection civile, d'avancement ou de service civil en Suisse, l’employé a droit à la totalité de son salaire. Les allocations pour pertes de salaire et de gain dues par la Caisse de compensation sont acquises à l'établissement, jusqu'à concurrence du salaire versé.

L'employeur n'est pas tenu au paiement du salaire lorsque l’employé accomplit un service volontaire ou doit subir une peine privative de liberté relative à ses obligations militaires, de protection civile ou de service civil en dehors des périodes de service.

Article 4.6.6

Service militaire

En cas d'absence pour cause de service militaire, de protection civile, d'avancement ou de service civil en Suisse, l’employé a droit à la totalité de son salaire. Les allocations pour pertes de salaire et de gain dues par la Caisse de compensation sont acquises à l'établissement, jusqu'à concurrence du salaire versé.

L'employeur n'est pas tenu au paiement du salaire lorsque l’employé accomplit un service volontaire ou doit subir une peine privative de liberté relative à ses obligations militaires, de protection civile ou de service civil en dehors des périodes de service.

Article 4.6.6

Mise à la retraite

Lors de la mise à la retraite après 10 ans au moins d'activité au sein des établissements membres de la Fegems, l'employé reçoit son dernier traitement doublé.

Versement du 13e salaire pour l’employé au bénéfice d’un régime de compensation :

1. Régime de compensation immédiate : la moitié du 13e salaire lui est versée si le départ à la retraite survient entre le 1er janvier et le 30 juin inclus et la totalité du 13e salaire, s’il survient entre le 1er juillet et le 31 décembre.
2. Régime de compensation temporaire : la moitié du 13e salaire lui est versée si le départ à la retraite survient entre le 1er janvier et le 30 juin inclus et la totalité du 13e salaire, s’il survient entre le 1er juillet et le 31 décembre pour autant que le solde de compensation le permette.

Pour l’employé qui ne bénéficie pas d’un régime de compensation et prend sa retraite en cours d’année, le 13e salaire est calculé prorata temporis.

Article 5.6.9

Mise à la retraite

Lors de la mise à la retraite après 10 ans au moins d'activité au sein des établissements membres de la Fegems, l'employé reçoit son dernier traitement doublé.

Versement du 13e salaire pour l’employé au bénéfice d’un régime de compensation :

1. Régime de compensation immédiate : la moitié du 13e salaire lui est versée si le départ à la retraite survient entre le 1er janvier et le 30 juin inclus et la totalité du 13e salaire, s’il survient entre le 1er juillet et le 31 décembre.
2. Régime de compensation temporaire : la moitié du 13e salaire lui est versée si le départ à la retraite survient entre le 1er janvier et le 30 juin inclus et la totalité du 13e salaire, s’il survient entre le 1er juillet et le 31 décembre pour autant que le solde de compensation le permette.

Pour l’employé qui ne bénéficie pas d’un régime de compensation et prend sa retraite en cours d’année, le 13e salaire est calculé prorata temporis.

Article 5.6.9

Conformément aux dispositions de la loi sur la prévoyance professionnelle (LPP), l’employé est tenu de s'affilier au fonds de prévoyance de l'établissement.

La participation au paiement des primes se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans les institutions. Les parties conviennent cependant du principe d’une répartition 2/3 pour l’employeur et 1/3 pour l’employé et d'un taux de cotisation total fixé au minimum à 18% du salaire de l’employé et d'un montant de coordination maximum à hauteur du salaire minimal d’affiliation obligatoire selon la LPP.

Article 5.10.3

Conformément aux dispositions de la loi sur la prévoyance professionnelle (LPP), l’employé est tenu de s'affilier au fonds de prévoyance de l'établissement.

La participation au paiement des primes se fait en fonction des prescriptions en vigueur dans les institutions. Les parties conviennent cependant du principe d’une répartition 2/3 pour l’employeur et 1/3 pour l’employé et d'un taux de cotisation total fixé au minimum à 18% du salaire de l’employé et d'un montant de coordination maximum à hauteur du salaire minimal d’affiliation obligatoire selon la LPP.

Article 5.10.3

Protection de la personnalité de l’employé

Chaque employé a droit à un traitement correct et respectueux de la part de ses supérieurs, ses collègues et des usagers, dans le cadre de son activité professionnelle, permettant de garantir le respect et l’intégrité de la personnalité de chacun. L’employeur veille à la protection de la personnalité de l’employé par des mesures de prévention et d’information.

L’employeur examine avec diligence toutes plaintes relatives à l’atteinte à la personnalité de l’employé, notamment celles concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement psychologique (mobbing), et prendra les sanctions qui s’imposent contre la personne qui aura porté préjudice à l’employé.

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte illicite à la personnalité. Est considéré comme harcèlement sexuel toute conduite se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat de travail ou à mettre en péril son emploi.

Le harcèlement psychologique (mobbing) constitue une atteinte à la personnalité. Par harcèlement psychologique, on entend toute conduite abusive d’une ou plusieurs personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d’infériorité un employé, de manière constante ou répétée, pendant plusieurs mois. Ces conduites ont de graves répercussions sur la santé physique et psychique de l’employé, ou sur son environnement social et professionnel.

Une personne extérieure à l’établissement, formée en matière de résolution de conflits, est chargée :

1. de recevoir l’employé qui s’estime atteint dans ses droits de la personnalité et de lui fournir aide et conseils;
2. d’informer et d’entendre les personnes mises en cause;
3. d’entreprendre des démarches informelles et confidentielles en vue d’une solution;
4. de transmettre des propositions de solutions aux intéressés, y compris à l’employeur.

L’employé qui s’estime atteint dans ses droits de la personnalité peut se faire accompagner d’une personne de son choix susceptible de lui fournir le soutien dont il pourrait avoir besoin lors des auditions. Les frais liés à cette démarche sont à la charge de l’employeur. Chaque employé reçoit avec son contrat d’engagement la liste des personnes compétentes agrées par les parties contractantes.

Article 3.6

Protection de la personnalité de l’employé

Chaque employé a droit à un traitement correct et respectueux de la part de ses supérieurs, ses collègues et des usagers, dans le cadre de son activité professionnelle, permettant de garantir le respect et l’intégrité de la personnalité de chacun. L’employeur veille à la protection de la personnalité de l’employé par des mesures de prévention et d’information.

L’employeur examine avec diligence toutes plaintes relatives à l’atteinte à la personnalité de l’employé, notamment celles concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement psychologique (mobbing), et prendra les sanctions qui s’imposent contre la personne qui aura porté préjudice à l’employé.

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte illicite à la personnalité. Est considéré comme harcèlement sexuel toute conduite se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat de travail ou à mettre en péril son emploi.

Le harcèlement psychologique (mobbing) constitue une atteinte à la personnalité. Par harcèlement psychologique, on entend toute conduite abusive d’une ou plusieurs personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d’infériorité un employé, de manière constante ou répétée, pendant plusieurs mois. Ces conduites ont de graves répercussions sur la santé physique et psychique de l’employé, ou sur son environnement social et professionnel.

Une personne extérieure à l’établissement, formée en matière de résolution de conflits, est chargée :

1. de recevoir l’employé qui s’estime atteint dans ses droits de la personnalité et de lui fournir aide et conseils;
2. d’informer et d’entendre les personnes mises en cause;
3. d’entreprendre des démarches informelles et confidentielles en vue d’une solution;
4. de transmettre des propositions de solutions aux intéressés, y compris à l’employeur.

L’employé qui s’estime atteint dans ses droits de la personnalité peut se faire accompagner d’une personne de son choix susceptible de lui fournir le soutien dont il pourrait avoir besoin lors des auditions. Les frais liés à cette démarche sont à la charge de l’employeur. Chaque employé reçoit avec son contrat d’engagement la liste des personnes compétentes agrées par les parties contractantes.

Article 3.6

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte illicite à la personnalité. Est considéré comme harcèlement sexuel toute conduite se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat de travail ou à mettre en péril son emploi.

Article 3.6

Le harcèlement sexuel constitue une atteinte illicite à la personnalité. Est considéré comme harcèlement sexuel toute conduite se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, unilatéraux et non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de la personne, à empoisonner le climat de travail ou à mettre en péril son emploi.

Article 3.6

Lorsque l'une des parties désire mettre fin aux rapports de service, elle le fait par lettre recommandée.

Pendant le temps d’essai

Par lettre recommandée, avec un préavis d'une semaine pour la fin d'une semaine.

Contrat d'une durée déterminée

Les rapports de service cessent dès que le contrat arrive à échéance. S'il est prolongé au-delà, il devient un contrat à durée indéterminée.

Contrat d'une durée indéterminée

Après la période d'essai, si l'une ou l'autre des parties désire résilier le contrat de travail, elle le fait par lettre recommandée pour la fin d'un mois, moyennant les délais suivants:

Article 2.4 

Lorsque l'une des parties désire mettre fin aux rapports de service, elle le fait par lettre recommandée.

Pendant le temps d’essai

Par lettre recommandée, avec un préavis d'une semaine pour la fin d'une semaine.

Contrat d'une durée déterminée

Les rapports de service cessent dès que le contrat arrive à échéance. S'il est prolongé au-delà, il devient un contrat à durée indéterminée.

Contrat d'une durée indéterminée

Après la période d'essai, si l'une ou l'autre des parties désire résilier le contrat de travail, elle le fait par lettre recommandée pour la fin d'un mois, moyennant les délais suivants:

Article 2.4 

Suppression de fonction

En cas de suppression de fonction, le titulaire sera déplacé, dans la mesure du possible, à un poste de travail correspondant à ses aptitudes et connaissances. Il devra l'accepter.

En cas de refus, le contrat de travail sera résilié dans les délais conventionnels.

Si l'employeur ne peut pas proposer un poste de travail correspondant et en cas de fermeture de l’établissement, le délai de résiliation sera porté à 4 mois.

Droits syndicaux

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou à une association professionnelle pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'engagement, l'organisation du travail, la promotion, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Tout licenciement jugé par une autorité compétente comme abusif parce que lié directement à une activité syndicale donne droit, à la demande de la personne, à sa réintégration. Ce droit est subordonné à l’obligation pour l’employé prenant une activité syndicale, de le communiquer à son employeur, par écrit, dans le mois suivant sa nomination.

Articles 2.6 et 3.7

Suppression de fonction

En cas de suppression de fonction, le titulaire sera déplacé, dans la mesure du possible, à un poste de travail correspondant à ses aptitudes et connaissances. Il devra l'accepter.

En cas de refus, le contrat de travail sera résilié dans les délais conventionnels.

Si l'employeur ne peut pas proposer un poste de travail correspondant et en cas de fermeture de l’établissement, le délai de résiliation sera porté à 4 mois.

Droits syndicaux

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou à une association professionnelle pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'engagement, l'organisation du travail, la promotion, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Tout licenciement jugé par une autorité compétente comme abusif parce que lié directement à une activité syndicale donne droit, à la demande de la personne, à sa réintégration. Ce droit est subordonné à l’obligation pour l’employé prenant une activité syndicale, de le communiquer à son employeur, par écrit, dans le mois suivant sa nomination.

Articles 2.6 et 3.7

l’Association suisse des infirmier-e-s, section genevoise (ASI),
le Syndicat interprofessionnel des travailleuses et travailleurs (SIT),
le Syndicat des services publics (SSP/VPOD),
le Syndicat interprofessionnel SYNA,
UNIA

l’Association suisse des infirmier-e-s, section genevoise (ASI),
le Syndicat interprofessionnel des travailleuses et travailleurs (SIT),
le Syndicat des services publics (SSP/VPOD),
le Syndicat interprofessionnel SYNA,
UNIA

La Fédération genevoise des établissements médico-sociaux (Fegems)

La Fédération genevoise des établissements médico-sociaux (Fegems)

Composition

La commission paritaire est formée de trois délégués des établissements et de trois délégués des syndicats et associations professionnelles, signataires de la Convention collective de Travail.

Deux suppléants par délégation sont désignés. Ils peuvent assister aux séances comme auditeurs.

Annexe 1: article 1

Composition

La commission paritaire est formée de trois délégués des établissements et de trois délégués des syndicats et associations professionnelles, signataires de la Convention collective de Travail.

Deux suppléants par délégation sont désignés. Ils peuvent assister aux séances comme auditeurs.

Annexe 1: article 1

Compétences

La commission paritaire a les compétences que lui attribuent la Convention collective de Travail et le présent règlement.

La commission paritaire veille à l'application de la Convention collective de Travail. Elle se prononce sur les questions d'interprétation que cette dernière pourrait soulever. Elle peut en tout temps proposer des modifications de la Convention collective de Travail aux autres parties contractantes.

Lorsqu'un litige survient entre un établissement et un membre du personnel, la commission paritaire peut être requise par l'une ou l'autre des parties. Dans tous les cas, elle tente la conciliation. La commission paritaire se dote d’un règlement.

Annexe 1: article 4

Compétences

La commission paritaire a les compétences que lui attribuent la Convention collective de Travail et le présent règlement.

La commission paritaire veille à l'application de la Convention collective de Travail. Elle se prononce sur les questions d'interprétation que cette dernière pourrait soulever. Elle peut en tout temps proposer des modifications de la Convention collective de Travail aux autres parties contractantes.

Lorsqu'un litige survient entre un établissement et un membre du personnel, la commission paritaire peut être requise par l'une ou l'autre des parties. Dans tous les cas, elle tente la conciliation. La commission paritaire se dote d’un règlement.

Annexe 1: article 4

La Commission paritaire fonctionne comme organe de recours. Ses décisions ont force exécutoire.

La compétence des tribunaux est cependant réservée. Le for juridique est à Genève.

Article 6.1

La Commission paritaire fonctionne comme organe de recours. Ses décisions ont force exécutoire.

La compétence des tribunaux est cependant réservée. Le for juridique est à Genève.

Article 6.1

Droits syndicaux

Le temps passé en commission paritaire et en rencontres avec l'employeur par l’employé délégué est considéré comme temps de travail et n'est pas imputé sur le temps de congé syndical ou associatif.

Congés syndicaux

Un congé sans retenue de salaire, de 5 jours ouvrables au maximum par année, peut être accordé à l’employé mandaté par les organisations syndicales et professionnelles pour représenter ces dernières à une réunion d'ordre syndical ou pour participer à des travaux de commissions constituées par ces organisations.

L’employé qui entend bénéficier de ces congés doit en formuler la demande à la direction de l'établissement, au moins un mois à l'avance, sauf cas d'urgence.

Article 3.7 et 4.6.4

Droits syndicaux

Le temps passé en commission paritaire et en rencontres avec l'employeur par l’employé délégué est considéré comme temps de travail et n'est pas imputé sur le temps de congé syndical ou associatif.

Congés syndicaux

Un congé sans retenue de salaire, de 5 jours ouvrables au maximum par année, peut être accordé à l’employé mandaté par les organisations syndicales et professionnelles pour représenter ces dernières à une réunion d'ordre syndical ou pour participer à des travaux de commissions constituées par ces organisations.

L’employé qui entend bénéficier de ces congés doit en formuler la demande à la direction de l'établissement, au moins un mois à l'avance, sauf cas d'urgence.

Article 3.7 et 4.6.4

Droits syndicaux

Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion, ainsi que les droits pour chacun d'adhérer librement et d'oeuvrer pour le syndicat et/ou l'association professionnelle de son choix.

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou à une association professionnelle pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'engagement, l'organisation du travail, la promotion, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il s'engage également à ne faire aucune pression sur l’employé en faveur d'un syndicat ou d'une association professionnelle particulière.

Le temps passé en commission paritaire et en rencontres avec l'employeur par l’employé délégué est considéré comme temps de travail et n'est pas imputé sur le temps de congé syndical ou associatif.

L'affichage des communications des parties signataires de la présente Convention collective de travail s'effectue sur des panneaux prévus à cet usage.

Tout licenciement jugé par une autorité compétente comme abusif parce que lié directement à une activité syndicale donne droit, à la demande de la personne, à sa réintégration. Ce droit est subordonné à l’obligation pour l’employé prenant une activité syndicale, de le communiquer à son employeur, par écrit, dans le mois suivant sa nomination.

Article 3.7

Droits syndicaux

Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion, ainsi que les droits pour chacun d'adhérer librement et d'oeuvrer pour le syndicat et/ou l'association professionnelle de son choix.

L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou à une association professionnelle pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'engagement, l'organisation du travail, la promotion, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il s'engage également à ne faire aucune pression sur l’employé en faveur d'un syndicat ou d'une association professionnelle particulière.

Le temps passé en commission paritaire et en rencontres avec l'employeur par l’employé délégué est considéré comme temps de travail et n'est pas imputé sur le temps de congé syndical ou associatif.

L'affichage des communications des parties signataires de la présente Convention collective de travail s'effectue sur des panneaux prévus à cet usage.

Tout licenciement jugé par une autorité compétente comme abusif parce que lié directement à une activité syndicale donne droit, à la demande de la personne, à sa réintégration. Ce droit est subordonné à l’obligation pour l’employé prenant une activité syndicale, de le communiquer à son employeur, par écrit, dans le mois suivant sa nomination.

Article 3.7