Firmenvertrag (Kanton BE, Neuenegg)

Firmenvertrag (Kanton BE, Neuenegg)

Firmenvertrag (Kanton BE, Neuenegg)

Firmenvertrag (Kanton BE, Neuenegg)

Der GAV gilt für alle Mitarbeitenden aus dem Bereich PSM, welche nach dem Jahresarbeitsplan "Betrieb" tätig sind und in einem unbefristeten oder einem auf mehr als drei Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen (ungeachtet ihres Arbeitspensums).

Für Aushilfen, Praktikantlnnen, Lernende und Mitarbeitende von Temporärfirmen werden die Bestimmungen sinngemäss angewendet. Sie unterstehen dem Gesamtarbeitsvertrag jedoch nicht. Für diese Mitarbeitenden gilt der unterzeichnete individuelle Einzel-Arbeitsvertrag als Anschlusserklärung im Sinne von Art. 356b Abs. 1 OR.

Artikel 1.2

Der GAV gilt für alle Mitarbeitenden aus dem Bereich PSM, welche nach dem Jahresarbeitsplan "Betrieb" tätig sind und in einem unbefristeten oder einem auf mehr als drei Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen (ungeachtet ihres Arbeitspensums).

Für Aushilfen, Praktikantlnnen, Lernende und Mitarbeitende von Temporärfirmen werden die Bestimmungen sinngemäss angewendet. Sie unterstehen dem Gesamtarbeitsvertrag jedoch nicht. Für diese Mitarbeitenden gilt der unterzeichnete individuelle Einzel-Arbeitsvertrag als Anschlusserklärung im Sinne von Art. 356b Abs. 1 OR.

Artikel 1.2

Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft und gilt bis am 31.12.2021. Er ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018.

Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der vertragsschliessenden Parteien gekündigt, so verlängert sich seine Gültigkeitsdauer jeweils um ein Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 8.2

Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft und gilt bis am 31.12.2021. Er ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018.

Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der vertragsschliessenden Parteien gekündigt, so verlängert sich seine Gültigkeitsdauer jeweils um ein Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 8.2

Unia

Unia

Lohn, Lohnbestandteile

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Einhaltung dieses Grundsatzes wird regelmassig überprüft.

Das Salärsystem ist funktions- und leistungsorientiert sowie transparent. Bei der Salarfestsetzung und -entwicklung legt die WANDER AG Wert auf die interne und externe Lohngerechtigkeit. Der Lohn richtet sich samit nach der Funktion, der Erfahrung und der individuellen Leistung.

Die Lohnbestandteile sind: 

• Grundlohn bestehend aus dem Funktionslohn, sowie aus den Anteilen für individuelle Leistung und Verhalten (Qualifikation)
• Vertragliche Zulagen (Kinderzulagen, Schichtzulagen, übrige gesetzliche und gesamtarbeitsvertragliche Zulagen)

Jede Tätigkeit/Funktion ist einer Funktionsgruppe zugeteilt. Die Gehaltsansätze werden für jede Gruppe in Form eines entsprechenden Lohnbandes (Minimal-, Maximalgehalt) festgelegt. Die einzelnen Lohnbänder stehen den Vorgesetzten zur Festlegung des individuellen Lohnes respektive zur individuellen Differenzierung zur Verfügung.

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn. Davon ausgenommen sind die vertraglichen Zulagen.

Der individuelle Grundlohn wird vom Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag geregelt.

Mindestlöhne ab 1.1.2020

Die Wander AG garantiert die folgenden Mindestlöhne:

Artikel 3.1 und 3.2

Lohn, Lohnbestandteile

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Einhaltung dieses Grundsatzes wird regelmassig überprüft.

Das Salärsystem ist funktions- und leistungsorientiert sowie transparent. Bei der Salarfestsetzung und -entwicklung legt die WANDER AG Wert auf die interne und externe Lohngerechtigkeit. Der Lohn richtet sich samit nach der Funktion, der Erfahrung und der individuellen Leistung.

Die Lohnbestandteile sind: 

• Grundlohn bestehend aus dem Funktionslohn, sowie aus den Anteilen für individuelle Leistung und Verhalten (Qualifikation)
• Vertragliche Zulagen (Kinderzulagen, Schichtzulagen, übrige gesetzliche und gesamtarbeitsvertragliche Zulagen)

Jede Tätigkeit/Funktion ist einer Funktionsgruppe zugeteilt. Die Gehaltsansätze werden für jede Gruppe in Form eines entsprechenden Lohnbandes (Minimal-, Maximalgehalt) festgelegt. Die einzelnen Lohnbänder stehen den Vorgesetzten zur Festlegung des individuellen Lohnes respektive zur individuellen Differenzierung zur Verfügung.

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn. Davon ausgenommen sind die vertraglichen Zulagen.

Der individuelle Grundlohn wird vom Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag geregelt.

Mindestlöhne ab 1.1.2020

Die Wander AG garantiert die folgenden Mindestlöhne:

Artikel 3.1 und 3.2

Jede Tätigkeit/Funktion ist einer Funktionsgruppe zugeteilt. Die Gehaltsansätze werden für jede Gruppe in Form eines entsprechenden Lohnbandes (Minimal-, Maximalgehalt) festgelegt. Die einzelnen Lohnbänder stehen den Vorgesetzten zur Festlegung des individuellen Lohnes respektive zur individuellen Differenzierung zur Verfügung.

Artikel 3.1

Jede Tätigkeit/Funktion ist einer Funktionsgruppe zugeteilt. Die Gehaltsansätze werden für jede Gruppe in Form eines entsprechenden Lohnbandes (Minimal-, Maximalgehalt) festgelegt. Die einzelnen Lohnbänder stehen den Vorgesetzten zur Festlegung des individuellen Lohnes respektive zur individuellen Differenzierung zur Verfügung.

Artikel 3.1

Die Löhne werden jährlich im Rahmen der Gehaltsrunde überprüft. Die Salärentwicklung erfolgt in Abhängigkeit des entsprechenden Lohnbandes funktions- und leistungsabhängig. Allfällige kollektive und/oder individuelle Lohnmassnahmen erfolgen insbesondere unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der Entwicklung der Lebenshaltungskosten im Rahmen der jährlichen Lohnverhandlungen zwischen der Personalkommission und der regionalen Gewerkschaftsvertretung sowie aufgrund der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung (Leistung, Verhalten).

Es wird grundsätzlich kein Vorschuss auf Lohn- oder Spesen gewährt. Für bereits geleistete Arbeit kann in dringenden Fällen (Notlage), mit ausdrücklicher Erlaubnis von Human Resources, eine Vorauszahlung gewährt werden. 

Artikel 3.3

Die Löhne werden jährlich im Rahmen der Gehaltsrunde überprüft. Die Salärentwicklung erfolgt in Abhängigkeit des entsprechenden Lohnbandes funktions- und leistungsabhängig. Allfällige kollektive und/oder individuelle Lohnmassnahmen erfolgen insbesondere unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der Entwicklung der Lebenshaltungskosten im Rahmen der jährlichen Lohnverhandlungen zwischen der Personalkommission und der regionalen Gewerkschaftsvertretung sowie aufgrund der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung (Leistung, Verhalten).

Es wird grundsätzlich kein Vorschuss auf Lohn- oder Spesen gewährt. Für bereits geleistete Arbeit kann in dringenden Fällen (Notlage), mit ausdrücklicher Erlaubnis von Human Resources, eine Vorauszahlung gewährt werden. 

Artikel 3.3

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn. Davon ausgenommen sind die vertraglichen Zulagen.

Artikel 3.1

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen. Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn. Davon ausgenommen sind die vertraglichen Zulagen.

Artikel 3.1

Lebensalter- (LAZ), Dienstalterszulagen (DAZ)

Artikel 3.10

Lebensalter- (LAZ), Dienstalterszulagen (DAZ)

Artikel 3.10

Dienstjubiläum

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf nachfolgende Dienstaltersgeschenke:

Alle innerhalb des Konzerns Associated British Foods (ABF) geleisteten Jahre werden, unabhängig von allfälligen Unterbrüchen, ais Dienstjahre angerechnet. Die zur Zeit der Übernahme der Firma durch ABF bereits anerkannten Dienstjahre werden ebenfalls angerechnet. Für die Dauer der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit sowie für aile dienstjahresabhängigen Rechte und Pflichten ist die gesamte Dienstzeit massgebend.

Artikel 3.11

Dienstjubiläum

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf nachfolgende Dienstaltersgeschenke:

Alle innerhalb des Konzerns Associated British Foods (ABF) geleisteten Jahre werden, unabhängig von allfälligen Unterbrüchen, ais Dienstjahre angerechnet. Die zur Zeit der Übernahme der Firma durch ABF bereits anerkannten Dienstjahre werden ebenfalls angerechnet. Für die Dauer der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit sowie für aile dienstjahresabhängigen Rechte und Pflichten ist die gesamte Dienstzeit massgebend.

Artikel 3.11

Familienzulagen 

Für Kinder und Pflegekinder werden Familienzulagen gemäss dem kantonalen Recht des Kantons Bern ausgerichtet. Zu jeder ausbezahlten Kinder- und/oder Ausbildungszulage erhalten die berechtigten Mitarbeitenden monatlich CHF 15.–  zusätzlich.

Artikel 3.7 

Familienzulagen 

Für Kinder und Pflegekinder werden Familienzulagen gemäss dem kantonalen Recht des Kantons Bern ausgerichtet. Zu jeder ausbezahlten Kinder- und/oder Ausbildungszulage erhalten die berechtigten Mitarbeitenden monatlich CHF 15.–  zusätzlich.

Artikel 3.7 

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen.

Artikel 3.1

Der individuelle Grundlohn ist arbeitsvertraglich zugesichert und wird den Mitarbeitenden in 13 Teilen abzüglich der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Abzüge bargeldlos überwiesen.

Artikel 3.1

Mitarbeitenden mit Normalarbeitszeit werden nachfolgende Zuschläge entrichtet:

Die in Zeit ausgerichteten Zuschläge (Nachtzuschlag, Sonntagszuschlag) sind grundsätzlich zu kompensieren. Ist die zeitliche Kompensation bis auf das Ende des Geschäftsjahres nicht möglich, so werden die verbleibenden Sonntagszulagen ohne Zuschlag ausbezahlt, der verbleibende Nachtzuschlag (10%) wird auf das nächstfolgende Geschäftsjahr übertragen und muss in jedem Fall kompensiert werden.

Arbeitszeitreglement: Artikel 6.5

Mitarbeitenden mit Normalarbeitszeit werden nachfolgende Zuschläge entrichtet:

Die in Zeit ausgerichteten Zuschläge (Nachtzuschlag, Sonntagszuschlag) sind grundsätzlich zu kompensieren. Ist die zeitliche Kompensation bis auf das Ende des Geschäftsjahres nicht möglich, so werden die verbleibenden Sonntagszulagen ohne Zuschlag ausbezahlt, der verbleibende Nachtzuschlag (10%) wird auf das nächstfolgende Geschäftsjahr übertragen und muss in jedem Fall kompensiert werden.

Arbeitszeitreglement: Artikel 6.5

Schichtzulagen

Schichtmitarbeitenden werden folgende Schichtzulagen entrichtet:

¹⁾ 4-/3-Schicht KNF: Die Aufteilung in Geld und Zeit ist im Arbeitszeitreglement unter Kap. 6 geregelt.
²⁾ 2-Schicht: Die Aufteilung in Geld und Zeit ist im Arbeitszeitreglement unter Kap. 6 geregelt.

Weitere Details sind im Arbeitszeitreglement unter Artikel 6 geregelt.

Ferienpauschale

Schichtmitarbeitende erhalten eine Ferienpauschale in der Höhe einer zusätzlichen Schichtpauschale (4-/3-Schichtmitarbeitende CHF 750.– , 2-Schichtmitarbeitende CHF 200.– ).

Die Ferienpauschale wird monatlich anteilsmässig mit 8,33% ausbezahlt.

Mit der Entrichtung der Ferienpauschale gelten sämtliche gesetzlichen Ansprüche bezüglich Ferienlohn als abgegolten.

Artikel 3.4 und 3.5

Schichtzulagen

Schichtmitarbeitenden werden folgende Schichtzulagen entrichtet:

¹⁾ 4-/3-Schicht KNF: Die Aufteilung in Geld und Zeit ist im Arbeitszeitreglement unter Kap. 6 geregelt.
²⁾ 2-Schicht: Die Aufteilung in Geld und Zeit ist im Arbeitszeitreglement unter Kap. 6 geregelt.

Weitere Details sind im Arbeitszeitreglement unter Artikel 6 geregelt.

Ferienpauschale

Schichtmitarbeitende erhalten eine Ferienpauschale in der Höhe einer zusätzlichen Schichtpauschale (4-/3-Schichtmitarbeitende CHF 750.– , 2-Schichtmitarbeitende CHF 200.– ).

Die Ferienpauschale wird monatlich anteilsmässig mit 8,33% ausbezahlt.

Mit der Entrichtung der Ferienpauschale gelten sämtliche gesetzlichen Ansprüche bezüglich Ferienlohn als abgegolten.

Artikel 3.4 und 3.5

Pikettzulagen

Für bestimmte Organisationseinheiten kann aufgrund spezieller Bedürfnisse ein Pikettdienst festgelegt werden. Die Pikettdienst leistenden Mitarbeitenden sind verpflichtet, während des Pikettdiensts jederzeit erreichbar zu sein und nötigenfalls die Arbeit sofort, d.h. innerhalb der für den normalen Arbeitsweg benötigten Zeit, aufzunehmen.

Gemäss den arbeitsgesetzlichen Bestimmungen darf ein Mitarbeitender im Zeitraum von 4 Wochen an höchstens sieben Tagen Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes darf der Mitarbeitende während den zwei darauffolgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden. Ausnahmsweise kann ein Mitarbeitender im Zeitraum von vier Wochen an höchstens 14 Tagen im Pikettdienst sein.

Die Pikettzulagen bemessen sich gemäss dem gültigen Pikettreglement, welches integrierender Bestandteil dieses GAV bildet.

Pikett-Entschädigung

Artikel 3.6; Pikettreglement: Artikel 4.1

Pikettzulagen

Für bestimmte Organisationseinheiten kann aufgrund spezieller Bedürfnisse ein Pikettdienst festgelegt werden. Die Pikettdienst leistenden Mitarbeitenden sind verpflichtet, während des Pikettdiensts jederzeit erreichbar zu sein und nötigenfalls die Arbeit sofort, d.h. innerhalb der für den normalen Arbeitsweg benötigten Zeit, aufzunehmen.

Gemäss den arbeitsgesetzlichen Bestimmungen darf ein Mitarbeitender im Zeitraum von 4 Wochen an höchstens sieben Tagen Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes darf der Mitarbeitende während den zwei darauffolgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden. Ausnahmsweise kann ein Mitarbeitender im Zeitraum von vier Wochen an höchstens 14 Tagen im Pikettdienst sein.

Die Pikettzulagen bemessen sich gemäss dem gültigen Pikettreglement, welches integrierender Bestandteil dieses GAV bildet.

Pikett-Entschädigung

Artikel 3.6; Pikettreglement: Artikel 4.1

Geburtszulage

Bei der Geburt eines Kindes richtet die WANDER AG den Mitarbeitenden eine einmalige Geburtszulage pro Kind in der Höhe von CHF 300.–  aus. Die Geburtszulage ist nicht kumulierbar, wenn beide Eltern bei der WANDER AG beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden wird die Geburtszulage gemäss dem Beschäftigungsgrad ausgerichtet.

Die Geburtszulage wird auch bei der Adoption eines bis zu 15-jährigen Kindes ausgerichtet. 

Heirats-/Partnerschaftszulage 

Bei Heirat richtet die WANDER AG eine einmalige Heirats-/Partnerschaftszulage von CHF 300.–  aus. Die Heirats­/Partnerschaftszulage ist nicht kumulierbar, wenn beide Partner bei der WANDER AG beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden wird die Heirats-/Partnerschaftszulage gemäss dem Beschäftigungsgrad ausgerichtet. 

Weitere Zulagen und Vergünstigungen 

Mitarbeitende in einem unbefristeten oder auf mindestens 12 Monate befristeten Arbeitsvertrag gewährt die WANDER AG den Bezug von Reisechecks der Schweizer Reisekasse (REKA) mit 20% Ermässigung. Die Bezugsrechte betragen pro Kalenderjahr: 

Die WANDER AG gewährt den Mitarbeitenden auf den WANDER-eigenen Produkten im WANDER-Shop einen Rabatt von 25%.

Die Personalverpflegung im betriebseigenen Personalrestaurant wird durch die WANDER AG substantiell subventioniert. Weiter stehen Verpflegungs- und Getränkeautomaten zur Verfügung. Die WANDER-eigenen Getränke, ausser den Getränken in den Kühlautomaten, werden den Mitarbeitenden kostenlos abgegeben.

Artikel 3.8, 3.9 und 3.12

Geburtszulage

Bei der Geburt eines Kindes richtet die WANDER AG den Mitarbeitenden eine einmalige Geburtszulage pro Kind in der Höhe von CHF 300.–  aus. Die Geburtszulage ist nicht kumulierbar, wenn beide Eltern bei der WANDER AG beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden wird die Geburtszulage gemäss dem Beschäftigungsgrad ausgerichtet.

Die Geburtszulage wird auch bei der Adoption eines bis zu 15-jährigen Kindes ausgerichtet. 

Heirats-/Partnerschaftszulage 

Bei Heirat richtet die WANDER AG eine einmalige Heirats-/Partnerschaftszulage von CHF 300.–  aus. Die Heirats­/Partnerschaftszulage ist nicht kumulierbar, wenn beide Partner bei der WANDER AG beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden wird die Heirats-/Partnerschaftszulage gemäss dem Beschäftigungsgrad ausgerichtet. 

Weitere Zulagen und Vergünstigungen 

Mitarbeitende in einem unbefristeten oder auf mindestens 12 Monate befristeten Arbeitsvertrag gewährt die WANDER AG den Bezug von Reisechecks der Schweizer Reisekasse (REKA) mit 20% Ermässigung. Die Bezugsrechte betragen pro Kalenderjahr: 

Die WANDER AG gewährt den Mitarbeitenden auf den WANDER-eigenen Produkten im WANDER-Shop einen Rabatt von 25%.

Die Personalverpflegung im betriebseigenen Personalrestaurant wird durch die WANDER AG substantiell subventioniert. Weiter stehen Verpflegungs- und Getränkeautomaten zur Verfügung. Die WANDER-eigenen Getränke, ausser den Getränken in den Kühlautomaten, werden den Mitarbeitenden kostenlos abgegeben.

Artikel 3.8, 3.9 und 3.12

Arbeitszeiten

Die durchschnittliche wöchentliche Nettoarbeitszeit (Arbeitszeit unter Abzug der gesetzlichen Pausen) für Vollzeitbeschäftigte beträgt auf der Basis des Jahresarbeitszeitmodells im Jahresdurchschnitt 41.5 Stunden.

Für Mitarbeitende welche im 3- oder 4-Schichtmodell angestellt sind, beträgt die wöchentliche Nettoarbeitszeit 41.0 Stunden.

Abweichungen gegen unten und oben sind im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen (Arbeitsgesetz, OR) respektive des Arbeitszeitreglements (Jahresarbeitszeit) möglich. Die Festlegung der monatlichen Soll-Arbeitszeit erfolgt in gegenseitiger Absprache und ist den Mitarbeitenden möglichst frühzeitig mitzuteilen.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf fünf Arbeitstage verteilt (ausgenommen Schichtbetrieb).

Der Arbeitgeber nimmt bei der Arbeitszeitgestaltung nach Moglichkeit Rücksicht auf die Mitarbeitenden mit Familien­und Betreuungspflichten.

Die Kontrolle der Arbeitszeit erfolgt über ein Zeiterfassungssystem. Die Arbeitszeit ist durch die Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Zu registrieren sind insbesondere Arbeitsbeginn und Arbeitsende, sowie nicht geschäftlich bedingte Absenzen (bspw. Arztbesuche). Die Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit hat in Arbeitskleidung zu erfolgen.

Zudem sind die Mitarbeitenden verpflichtet, Abwesenheiten infolge Krankheit und Unfall umgehend ihrem Vorgesetzten zu melden. Abwesenheiten infolge Ferien, Militär, Ausbildung etc. müssen unaufgefordert und lückenlos vorgängig zur Abwesenheit dem Vorgesetzten gemeldet werden.

Die Details (Schichtarbeit, Pausen, Ausführungsbetimmungen) sind im Arbeitszeitreglement geregelt, welches einen integrierenden Bestandteil zum GAV bildet.

Schichtbetrieb

Für gewisse Organisationsbereiche kommen definierte Schichtpläne zum Einsatz. Die Anzahl sowie die Lage der schichten richten sich nach den betrieblichen Bedürfnissen. Die Schichtpläne sind in der Regel spätestens 10 Kalendertage vor einem geplanten Einsatz bekanntzugeben.

Für Schichtarbeit kommen die spezifischen Bestimmungen des Arbeitszeitreglements (Art. 6) zur Anwendung.

Betriebszeiten

Wenn nichts anderes festgelegt ist, gelten nachfolgende ordentliche Betriebszeiten:

Grundsätzlich wird die Arbeitszeit während der ordentlichen Betriebszeit geleistet.

Bei betrieblicher Notwendigkeit kann die Arbeitszeit auch über die ordentliche Betriebszeit hinaus auf den Samstag und/oder andere Tageszeiten ausgedehnt werden.

Pikettdienst

Für bestimmte Organisationseinheiten kann aufgrund spezieller Bedürfnisse ein Pikettdienst festgelegt werden. Die Pikettzulagen bemessen sich gemäss dem gültigen Pikettreglement, welches einen integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet.

Artikel 2.3, 2.5 – 2.6 und 3.6

Arbeitszeiten

Die durchschnittliche wöchentliche Nettoarbeitszeit (Arbeitszeit unter Abzug der gesetzlichen Pausen) für Vollzeitbeschäftigte beträgt auf der Basis des Jahresarbeitszeitmodells im Jahresdurchschnitt 41.5 Stunden.

Für Mitarbeitende welche im 3- oder 4-Schichtmodell angestellt sind, beträgt die wöchentliche Nettoarbeitszeit 41.0 Stunden.

Abweichungen gegen unten und oben sind im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen (Arbeitsgesetz, OR) respektive des Arbeitszeitreglements (Jahresarbeitszeit) möglich. Die Festlegung der monatlichen Soll-Arbeitszeit erfolgt in gegenseitiger Absprache und ist den Mitarbeitenden möglichst frühzeitig mitzuteilen.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf fünf Arbeitstage verteilt (ausgenommen Schichtbetrieb).

Der Arbeitgeber nimmt bei der Arbeitszeitgestaltung nach Moglichkeit Rücksicht auf die Mitarbeitenden mit Familien­und Betreuungspflichten.

Die Kontrolle der Arbeitszeit erfolgt über ein Zeiterfassungssystem. Die Arbeitszeit ist durch die Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Zu registrieren sind insbesondere Arbeitsbeginn und Arbeitsende, sowie nicht geschäftlich bedingte Absenzen (bspw. Arztbesuche). Die Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit hat in Arbeitskleidung zu erfolgen.

Zudem sind die Mitarbeitenden verpflichtet, Abwesenheiten infolge Krankheit und Unfall umgehend ihrem Vorgesetzten zu melden. Abwesenheiten infolge Ferien, Militär, Ausbildung etc. müssen unaufgefordert und lückenlos vorgängig zur Abwesenheit dem Vorgesetzten gemeldet werden.

Die Details (Schichtarbeit, Pausen, Ausführungsbetimmungen) sind im Arbeitszeitreglement geregelt, welches einen integrierenden Bestandteil zum GAV bildet.

Schichtbetrieb

Für gewisse Organisationsbereiche kommen definierte Schichtpläne zum Einsatz. Die Anzahl sowie die Lage der schichten richten sich nach den betrieblichen Bedürfnissen. Die Schichtpläne sind in der Regel spätestens 10 Kalendertage vor einem geplanten Einsatz bekanntzugeben.

Für Schichtarbeit kommen die spezifischen Bestimmungen des Arbeitszeitreglements (Art. 6) zur Anwendung.

Betriebszeiten

Wenn nichts anderes festgelegt ist, gelten nachfolgende ordentliche Betriebszeiten:

Grundsätzlich wird die Arbeitszeit während der ordentlichen Betriebszeit geleistet.

Bei betrieblicher Notwendigkeit kann die Arbeitszeit auch über die ordentliche Betriebszeit hinaus auf den Samstag und/oder andere Tageszeiten ausgedehnt werden.

Pikettdienst

Für bestimmte Organisationseinheiten kann aufgrund spezieller Bedürfnisse ein Pikettdienst festgelegt werden. Die Pikettzulagen bemessen sich gemäss dem gültigen Pikettreglement, welches einen integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet.

Artikel 2.3, 2.5 – 2.6 und 3.6

Die Kontrolle der Arbeitszeit erfolgt über ein Zeiterfassungssystem. Die Arbeitszeit ist durch die Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Zu registrieren sind insbesondere Arbeitsbeginn und Arbeitsende, sowie nicht geschäftlich bedingte Absenzen (bspw. Arztbesuche). Die Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit hat in Arbeitskleidung zu erfolgen.

Zudem sind die Mitarbeitenden verpflichtet, Abwesenheiten infolge Krankheit und Unfall umgehend ihrem Vorgesetzten zu melden. Abwesenheiten infolge Ferien, Militär, Ausbildung etc. müssen unaufgefordert und lückenlos vorgängig zur Abwesenheit dem Vorgesetzten gemeldet werden.

Artikel 2.3

Die Kontrolle der Arbeitszeit erfolgt über ein Zeiterfassungssystem. Die Arbeitszeit ist durch die Mitarbeitenden aufzuzeichnen. Zu registrieren sind insbesondere Arbeitsbeginn und Arbeitsende, sowie nicht geschäftlich bedingte Absenzen (bspw. Arztbesuche). Die Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit hat in Arbeitskleidung zu erfolgen.

Zudem sind die Mitarbeitenden verpflichtet, Abwesenheiten infolge Krankheit und Unfall umgehend ihrem Vorgesetzten zu melden. Abwesenheiten infolge Ferien, Militär, Ausbildung etc. müssen unaufgefordert und lückenlos vorgängig zur Abwesenheit dem Vorgesetzten gemeldet werden.

Artikel 2.3

Algemein

Als Mehrstunden gelten Arbeitszeiten, welche die Arbeitszeit gemäss Artikel 2.3 GAV WANDER übersteigen. Darin nicht enthalten sind Überzeitstunden. Die Mehrstunden müssen vom Vorgesetzten angeordnet oder im Nachhinein ais solche genehmigt werden. Mehrstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie vorübergehend betrieblich notwendig ist.

Die Details über die Handhabung der Mehr- und Minderstunden sowie das Thema Überzeitstunden sind im Arbeitszeitreglement (Art 5.3) geregelt.

Die Mitarbeitenden sind grundsätzlich verpflichtet, Mehrstunden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten, soweit ihnen dies nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Die Anordnung von Mehrstunden erfolgt in der Regel zusammen mit der Wochen-/Monatsplanung. Ist dies ausnahmsweise nicht möglich, so früh wie möglich, jedoch spätestens am Mittwoch vor der nächsten Arbeitswoche.

Mehrstunden sind in der Regel durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Kompensation hat innerhalb von zwölf Monaten zu erfolgen. Der Zeitpunkt der Kompensation wird zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmenden festgelegt. Ist die zeitliche Kompensation bis auf das Ende des Geschäftsjahres nicht möglich, werden die Mehrstunden, welche einen Saldo von 100 Stunden übersteigen, ausbezahlt. Falls Mitarbeitenden eine (teilweise) Auszahlung weiterer Mehrstunden wünschen, entscheidet der Vorgesetzte zusammen mit Human Resources, ob und wie viele Stunden ausbezahlt werden.

Der maximale Übertrag von Mehr-/Minderstunden auf das nächste Geschäftsjahr beträgt plus 100 Stunden respektive minus 50 Stunden.

Abweichungen von mehr als minus 50h per Ende August (Kumulation von Gleitzeitsaldo und Zuschlagssaldo) verfallen zu Lasten der Firma, sofern diese nicht von Mitarbeitenden verursacht wurden, bzw. die Firma keine Arbeit zur Verfügung stellen konnte.

Kompensation von Mehrstunden

Eine Kompensation von Mehrstunden ist zwingend mit dem Vorgesetzten abzusprechen.

Solange ein Ferienguthaben vorhanden ist, kann pro Woche maximal ein voller Tag kompensiert werden. Kompensation von einzelnen Stunden ist ohne Einschränkung möglich.

Ist das Ferienguthaben abgebaut, ist die Arbeitszeit-Kompensation in Absprache mit dem Vorgesetzten uneingeschränkt möglich.

Auszahlung von Mehrstunden

Bei Auszahlung werden die Mehrstunden bis zu 180 Stunden ohne Zuschlag, diejenigen ab 180 Stunden mit einem Zuschlag von 25% entschädigt.

Überzeitstunden

Überzeitstunden sind diejenigen Stunden, welche die Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschreiten (Art. 9 ArG). Sie sind nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen von Art. 12 ArG zulässig und dürfen zwei Stunden pro Tag sowie 170 Stunden pro Jahr nicht übersteigen. Sie müssen vom Vorgesetzten angeordnet werden. Die Arbeitgeberin sorgt zudem dafür, dass Überzeitstunden in der Arbeitszeiterfassung automatisch separat ausgewiesen werden.

Kompensation und Auszahlung von Überzeitstunden

Bei Anfallen von Mehrstunden sowie Überzeitstunden müssen immer zuerst die Überzeitstunden abgebaut werden. Dies erfolgt wenn immer möglich durch Freizeit gleicher Dauer. Der Zeitpunkt der Kompensation wird zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin vereinbart und erfolgt innert eines angemessenen Zeitraumes, spätestens jedoch innerhalb von zwölf Monaten. Ist die Kompensation der Überzeitstunden nach zwölf Monaten ab Entstehung nicht erfolgt, werden die Überzeitstunden mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt (Art. 13 ArG). Die Ausgleichszeit für Überzeitarbeit wird in der Arbeitszeiterfassung ausgewiesen.

Artikel 2.7.1; Arbeitszeitreglement: Artikel 5.3

Algemein

Als Mehrstunden gelten Arbeitszeiten, welche die Arbeitszeit gemäss Artikel 2.3 GAV WANDER übersteigen. Darin nicht enthalten sind Überzeitstunden. Die Mehrstunden müssen vom Vorgesetzten angeordnet oder im Nachhinein ais solche genehmigt werden. Mehrstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie vorübergehend betrieblich notwendig ist.

Die Details über die Handhabung der Mehr- und Minderstunden sowie das Thema Überzeitstunden sind im Arbeitszeitreglement (Art 5.3) geregelt.

Die Mitarbeitenden sind grundsätzlich verpflichtet, Mehrstunden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten, soweit ihnen dies nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Die Anordnung von Mehrstunden erfolgt in der Regel zusammen mit der Wochen-/Monatsplanung. Ist dies ausnahmsweise nicht möglich, so früh wie möglich, jedoch spätestens am Mittwoch vor der nächsten Arbeitswoche.

Mehrstunden sind in der Regel durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Kompensation hat innerhalb von zwölf Monaten zu erfolgen. Der Zeitpunkt der Kompensation wird zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmenden festgelegt. Ist die zeitliche Kompensation bis auf das Ende des Geschäftsjahres nicht möglich, werden die Mehrstunden, welche einen Saldo von 100 Stunden übersteigen, ausbezahlt. Falls Mitarbeitenden eine (teilweise) Auszahlung weiterer Mehrstunden wünschen, entscheidet der Vorgesetzte zusammen mit Human Resources, ob und wie viele Stunden ausbezahlt werden.

Der maximale Übertrag von Mehr-/Minderstunden auf das nächste Geschäftsjahr beträgt plus 100 Stunden respektive minus 50 Stunden.

Abweichungen von mehr als minus 50h per Ende August (Kumulation von Gleitzeitsaldo und Zuschlagssaldo) verfallen zu Lasten der Firma, sofern diese nicht von Mitarbeitenden verursacht wurden, bzw. die Firma keine Arbeit zur Verfügung stellen konnte.

Kompensation von Mehrstunden

Eine Kompensation von Mehrstunden ist zwingend mit dem Vorgesetzten abzusprechen.

Solange ein Ferienguthaben vorhanden ist, kann pro Woche maximal ein voller Tag kompensiert werden. Kompensation von einzelnen Stunden ist ohne Einschränkung möglich.

Ist das Ferienguthaben abgebaut, ist die Arbeitszeit-Kompensation in Absprache mit dem Vorgesetzten uneingeschränkt möglich.

Auszahlung von Mehrstunden

Bei Auszahlung werden die Mehrstunden bis zu 180 Stunden ohne Zuschlag, diejenigen ab 180 Stunden mit einem Zuschlag von 25% entschädigt.

Überzeitstunden

Überzeitstunden sind diejenigen Stunden, welche die Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschreiten (Art. 9 ArG). Sie sind nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen von Art. 12 ArG zulässig und dürfen zwei Stunden pro Tag sowie 170 Stunden pro Jahr nicht übersteigen. Sie müssen vom Vorgesetzten angeordnet werden. Die Arbeitgeberin sorgt zudem dafür, dass Überzeitstunden in der Arbeitszeiterfassung automatisch separat ausgewiesen werden.

Kompensation und Auszahlung von Überzeitstunden

Bei Anfallen von Mehrstunden sowie Überzeitstunden müssen immer zuerst die Überzeitstunden abgebaut werden. Dies erfolgt wenn immer möglich durch Freizeit gleicher Dauer. Der Zeitpunkt der Kompensation wird zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin vereinbart und erfolgt innert eines angemessenen Zeitraumes, spätestens jedoch innerhalb von zwölf Monaten. Ist die Kompensation der Überzeitstunden nach zwölf Monaten ab Entstehung nicht erfolgt, werden die Überzeitstunden mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt (Art. 13 ArG). Die Ausgleichszeit für Überzeitarbeit wird in der Arbeitszeiterfassung ausgewiesen.

Artikel 2.7.1; Arbeitszeitreglement: Artikel 5.3

Die ersten 3 Monate gelten ais Probezeit. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die Anstellung unbefristet (Ausnahme: befristete Arbeitsvertrage).

Für Mitarbeitende, welche während der Probezeit infolge Krankheit, Unfall acter in Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht an der Arbeitsleistung verhindert sind, wird die Probezeit entsprechend verlängert.

Artikel 2.1

Die ersten 3 Monate gelten ais Probezeit. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die Anstellung unbefristet (Ausnahme: befristete Arbeitsvertrage).

Für Mitarbeitende, welche während der Probezeit infolge Krankheit, Unfall acter in Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht an der Arbeitsleistung verhindert sind, wird die Probezeit entsprechend verlängert.

Artikel 2.1

 Die Mitarbeitenden haben pro Kalenderjahr Anspruch auf folgende Ferien:

Der höhere Ferienanspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Die Ferien sind grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall respektive nur mit Zustimmung von Human Resources über das erste Quartal des folgenden Kalenderjahres hinaus aufgeschoben werden.

Die Ferienplane werden zu Beginn des Kalenderjahres erstellt. Der Vorgesetzte legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht. Einmal im Kalenderjahr müssen zwei Ferienwochen zusammenhängend bezogen werden.

Bei Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch anteilmässig gekürzt.

Ferienkürzung

Die Ferien werden im Verhältnis zur Dauer einer Abwesenheit gekürzt, wenn die Arbeit infolge Krankheit, Unfall, Militär oder zivilem Ersatzdienst während eines Kalenderjahres zusammen länger als zwei Monate beträgt.

Bei krankheitsbedingter Abwesenheit während der Schwangerschaft werden die Ferien erst ab dem dritten Monat, bei Mutterschaft ab dem vierten Monat gekürzt.

Die Kürzung beträgt für jeden vollen Absenz-Monat (kumulierte Absenzen pro Kalenderjahr) jeweils 1/12 des Ferienanspruchs. Kürzungen werden auf halbe Tage abgerundet.

Unbezahlter Urlaub

Die WANDER AG ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Unbezahlter Urlaub von mehr ais einen Monat wird bei entsprechender Leistung und entsprechendem Verhalten grundsätzlich nur Mitarbeitenden mit mehr als drei Dienstjahren gewährt. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit dem Vorgesetzten und ist vorgängig von Human Resources schriftlich bewilligen zu lassen. Unbezahlter Urlaub führt zu entsprechenden Kürzungen (Ferienanspruch, 13. Monatslohn etc.).

Artikel 4.1.1, 4.1.2 und 4.4

 Die Mitarbeitenden haben pro Kalenderjahr Anspruch auf folgende Ferien:

Der höhere Ferienanspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Die Ferien sind grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall respektive nur mit Zustimmung von Human Resources über das erste Quartal des folgenden Kalenderjahres hinaus aufgeschoben werden.

Die Ferienplane werden zu Beginn des Kalenderjahres erstellt. Der Vorgesetzte legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht. Einmal im Kalenderjahr müssen zwei Ferienwochen zusammenhängend bezogen werden.

Bei Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch anteilmässig gekürzt.

Ferienkürzung

Die Ferien werden im Verhältnis zur Dauer einer Abwesenheit gekürzt, wenn die Arbeit infolge Krankheit, Unfall, Militär oder zivilem Ersatzdienst während eines Kalenderjahres zusammen länger als zwei Monate beträgt.

Bei krankheitsbedingter Abwesenheit während der Schwangerschaft werden die Ferien erst ab dem dritten Monat, bei Mutterschaft ab dem vierten Monat gekürzt.

Die Kürzung beträgt für jeden vollen Absenz-Monat (kumulierte Absenzen pro Kalenderjahr) jeweils 1/12 des Ferienanspruchs. Kürzungen werden auf halbe Tage abgerundet.

Unbezahlter Urlaub

Die WANDER AG ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Unbezahlter Urlaub von mehr ais einen Monat wird bei entsprechender Leistung und entsprechendem Verhalten grundsätzlich nur Mitarbeitenden mit mehr als drei Dienstjahren gewährt. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit dem Vorgesetzten und ist vorgängig von Human Resources schriftlich bewilligen zu lassen. Unbezahlter Urlaub führt zu entsprechenden Kürzungen (Ferienanspruch, 13. Monatslohn etc.).

Artikel 4.1.1, 4.1.2 und 4.4

Bezahlter Urlaub - Absenzen

Für Familienangelegenheiten oder besondere Anlässe besteht Anspruch auf folgende bezahlte Absenzen:

Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines im gleichen Haushalt lebenden eigenen Kindes oder eines Pflegkindes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, kann hierfür gegen Vorlage eines Arztzeugnisses für höschstens 3 Tage pro Krankheitsfall bezahlten Urlaub gewährt werden.

Mitglieder von offiziellen Organen oder Kommissionen des Sozialpartners können für die Ausübung ihrer Aufgaben und Funktionen auf schriftliches Gesuch hin bis maximal drei Tage pro Kalendetjahr freigestellt werden.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemass Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.

Nebenbeschäftigungen, öffentliche Ämter, Funktionen

Die WANDER AG kann für die Ausübung eines öffentlichen Amtes bis max. 15 Arbeitstage pro Kalenderjahr unbezahlten, allenfalls bezahlten Urlaub gewähren. Dies erfolgt immer in Absprache mit dem Vorgesetzten und der Geschäftsleitung. Die Lohnfortzahlung wird individuell geregelt.

Artikel 4.3 und 7.14

Bezahlter Urlaub - Absenzen

Für Familienangelegenheiten oder besondere Anlässe besteht Anspruch auf folgende bezahlte Absenzen:

Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines im gleichen Haushalt lebenden eigenen Kindes oder eines Pflegkindes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, kann hierfür gegen Vorlage eines Arztzeugnisses für höschstens 3 Tage pro Krankheitsfall bezahlten Urlaub gewährt werden.

Mitglieder von offiziellen Organen oder Kommissionen des Sozialpartners können für die Ausübung ihrer Aufgaben und Funktionen auf schriftliches Gesuch hin bis maximal drei Tage pro Kalendetjahr freigestellt werden.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemass Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.

Nebenbeschäftigungen, öffentliche Ämter, Funktionen

Die WANDER AG kann für die Ausübung eines öffentlichen Amtes bis max. 15 Arbeitstage pro Kalenderjahr unbezahlten, allenfalls bezahlten Urlaub gewähren. Dies erfolgt immer in Absprache mit dem Vorgesetzten und der Geschäftsleitung. Die Lohnfortzahlung wird individuell geregelt.

Artikel 4.3 und 7.14

Die WANDER AG gewährt die gesetzlich anerkannten, nationalen sowie kantonalen Feiertage. Für die Feiertagsregelung ist diejenige des Kantons Bern massgebend.

Zusätzlich gewährt die WANDER AG folgende bezahlte, arbeitsfreie Tage: Freitag nach Auffahrt, 24. Dezember, 31. Dezember.

Fällt ein gesetzlicher Feiertag oder ein bezahlter arbeitsfreier Tag auf einen für den Mitarbeitenden arbeitsfreien Tag, so ist er weder vergütungsberechtigt noch kann er kompensiert bzw. nachbezogen werden.

Artikel 4.2

Die WANDER AG gewährt die gesetzlich anerkannten, nationalen sowie kantonalen Feiertage. Für die Feiertagsregelung ist diejenige des Kantons Bern massgebend.

Zusätzlich gewährt die WANDER AG folgende bezahlte, arbeitsfreie Tage: Freitag nach Auffahrt, 24. Dezember, 31. Dezember.

Fällt ein gesetzlicher Feiertag oder ein bezahlter arbeitsfreier Tag auf einen für den Mitarbeitenden arbeitsfreien Tag, so ist er weder vergütungsberechtigt noch kann er kompensiert bzw. nachbezogen werden.

Artikel 4.2

Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall

Für die Dauer von maximal 730 Tagen gewährt die WANDER AG bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall eine Lohnfortzahlung von 100%.

Die WANDER AG schliesst für ihre Leistungen Kollektivversicherungen für ein Krankentaggeld und ein Unfalltaggeld (UVG-Zusatz) ab. Die Mitarbeitenden beteiligen sich an den Prämien für die Taggeldversicherungen je zur Hälfte. Die Prämie für die Nichtbetriebsunfallversicherung wird vollständig von den Mitarbeitenden übernommen.

Für Unfälle wurde eine weltweit gültige Unfall-Zusatzversicherung abgeschlossen. Sie übernimmt den bei der SUVA nicht versicherten Teil der notwendigen Auslagen für Heilungskosten begrenzt auf fünf Jahre und Spitalpflege während max. 730 Tagen begrenzt auf fünf Jahre. Teilzeitmitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle nur dann
versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche bei der WANDER AG tätig sind.

Werden die Versicherungsleistungen infolge Selbst- oder Mitverschuldens des Mitarbeitenden gekürzt, so reduzieren sich die Taggeldleistungen der Firma um die entsprechende Kürzung.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Taggeldleistung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber der WANDER AG besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht noch ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung. Die Mitarbeitenden müssen ohne neue Vorbehalte in die Einzelversicherung übertreten können (Art. 70 KVG).

Im Übrigen gelten die allgemeinen Versicherungsbedingungen im Rahmen des Kollektivvertrages der WANDER AG für die Kranken- und Unfalltaggeldversicherung.

Artikel 5.1

Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall

Für die Dauer von maximal 730 Tagen gewährt die WANDER AG bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall eine Lohnfortzahlung von 100%.

Die WANDER AG schliesst für ihre Leistungen Kollektivversicherungen für ein Krankentaggeld und ein Unfalltaggeld (UVG-Zusatz) ab. Die Mitarbeitenden beteiligen sich an den Prämien für die Taggeldversicherungen je zur Hälfte. Die Prämie für die Nichtbetriebsunfallversicherung wird vollständig von den Mitarbeitenden übernommen.

Für Unfälle wurde eine weltweit gültige Unfall-Zusatzversicherung abgeschlossen. Sie übernimmt den bei der SUVA nicht versicherten Teil der notwendigen Auslagen für Heilungskosten begrenzt auf fünf Jahre und Spitalpflege während max. 730 Tagen begrenzt auf fünf Jahre. Teilzeitmitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle nur dann
versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche bei der WANDER AG tätig sind.

Werden die Versicherungsleistungen infolge Selbst- oder Mitverschuldens des Mitarbeitenden gekürzt, so reduzieren sich die Taggeldleistungen der Firma um die entsprechende Kürzung.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Taggeldleistung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber der WANDER AG besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht noch ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung. Die Mitarbeitenden müssen ohne neue Vorbehalte in die Einzelversicherung übertreten können (Art. 70 KVG).

Im Übrigen gelten die allgemeinen Versicherungsbedingungen im Rahmen des Kollektivvertrages der WANDER AG für die Kranken- und Unfalltaggeldversicherung.

Artikel 5.1

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat, wird folgender bezahlter Mutterschaftsurlaub, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubes aufgelöst wird oder nicht, ausgerichtet:

Vaterschaftsurlaub

Bei der Geburt eigener Kinder oder einer Adoption: 15 Tage

Artikel 4.3 und 5.2

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat, wird folgender bezahlter Mutterschaftsurlaub, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubes aufgelöst wird oder nicht, ausgerichtet:

Vaterschaftsurlaub

Bei der Geburt eigener Kinder oder einer Adoption: 15 Tage

Artikel 4.3 und 5.2

Während obligatorischer Grundausbildungen (Rekrutenschule, Unteroffiziers-, Offiziersschule) werden folgende Leistungen ausgerichtet:

Die Leistungen für den zivilen Ersatzdienst werden wert- und umfangmässig gleichbehandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Durchdienern wird während der gesamten Dienstdauer der Rekrutenschule die Erwerbsausfallentschädigung ausgerichtet.

Bei Mitarbeitenden, die während der Rekrutenschule (oder einer Teilperiode davon) noch zu Bedingungen des Lehrvertrages angestellt sind, wird auf eine Lohnreduktion bis zum Übertritt ins reguläre Anstellungsverhältnis verzichtet.

EO-Leistungen stehen im Ausmass der Lohnfortzahlung der WANDER AG zu. 

Artikel 3.13

Während obligatorischer Grundausbildungen (Rekrutenschule, Unteroffiziers-, Offiziersschule) werden folgende Leistungen ausgerichtet:

Die Leistungen für den zivilen Ersatzdienst werden wert- und umfangmässig gleichbehandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Durchdienern wird während der gesamten Dienstdauer der Rekrutenschule die Erwerbsausfallentschädigung ausgerichtet.

Bei Mitarbeitenden, die während der Rekrutenschule (oder einer Teilperiode davon) noch zu Bedingungen des Lehrvertrages angestellt sind, wird auf eine Lohnreduktion bis zum Übertritt ins reguläre Anstellungsverhältnis verzichtet.

EO-Leistungen stehen im Ausmass der Lohnfortzahlung der WANDER AG zu. 

Artikel 3.13

Die WANDER AG entrichtet dem vertragsschliessenden Sozialpartner pro Mitarbeitenden, welcher dem GAV unterstellt ist, jährlich einen für die Vertragsdauer gültigen Betrag von CHF 110.– .

Dieser Betrag wird seitens der Gewerkschaft Unia der Wander AG jeweils am Anfang des Jahres“in Rechnung gestellt. Den Unia-Mitgliedern wird ein Beitrag von Fr 110.– zurückerstattet. Der Restbetrag dient als Vollzugs- und Verwaltungskostenbeitrag.

Artikel 7.19

Die WANDER AG entrichtet dem vertragsschliessenden Sozialpartner pro Mitarbeitenden, welcher dem GAV unterstellt ist, jährlich einen für die Vertragsdauer gültigen Betrag von CHF 110.– .

Dieser Betrag wird seitens der Gewerkschaft Unia der Wander AG jeweils am Anfang des Jahres“in Rechnung gestellt. Den Unia-Mitgliedern wird ein Beitrag von Fr 110.– zurückerstattet. Der Restbetrag dient als Vollzugs- und Verwaltungskostenbeitrag.

Artikel 7.19

Schutz der Persönlichkeit, Diskriminierung, Gleichstellung

Der Arbeitgeber achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden.

Der Arbeitgeber sorgt für eine Kultur des Respekts und der Toleranz und trifft Massnahmen zur Verhinderung von Missbrauchen, Übergriffen, sexueller Belästigung oder von Mobbing.

Mitarbeitenden dürfen aufgrund ihres Geschlechts, der Hautfarbe, der sexuellen ldentifikation, der Staatsangehörigkeit oder Religionszugehörigkeit weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Befürderung und Entlassung.

Allfällig betroffene Mitarbeitende können sich jederzeit für Rat und Unterstützung an Human Resources, die Personalkommission oder an den Vorgesetzten wenden.

Artikel 7.1

Schutz der Persönlichkeit, Diskriminierung, Gleichstellung

Der Arbeitgeber achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden.

Der Arbeitgeber sorgt für eine Kultur des Respekts und der Toleranz und trifft Massnahmen zur Verhinderung von Missbrauchen, Übergriffen, sexueller Belästigung oder von Mobbing.

Mitarbeitenden dürfen aufgrund ihres Geschlechts, der Hautfarbe, der sexuellen ldentifikation, der Staatsangehörigkeit oder Religionszugehörigkeit weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Befürderung und Entlassung.

Allfällig betroffene Mitarbeitende können sich jederzeit für Rat und Unterstützung an Human Resources, die Personalkommission oder an den Vorgesetzten wenden.

Artikel 7.1

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Einhaltung dieses Grundsatzes wird regelmässig überprüft.

Artikel 3.1

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Einhaltung dieses Grundsatzes wird regelmässig überprüft.

Artikel 3.1

Der Arbeitgeber sorgt für eine Kultur des Respekts und der Toleranz und trifft Massnahmen zur Verhinderung von Missbräuchen, Übergriffen, sexueller Belästigung und von Mobbing.

Allfällig betroffene Mitarbeitende können sich jederzeit für Rat und Unterstützung an Human Resources, die Personalkommission oder an den Vorgesetzten wenden.

Artikel 7.1

Der Arbeitgeber sorgt für eine Kultur des Respekts und der Toleranz und trifft Massnahmen zur Verhinderung von Missbräuchen, Übergriffen, sexueller Belästigung und von Mobbing.

Allfällig betroffene Mitarbeitende können sich jederzeit für Rat und Unterstützung an Human Resources, die Personalkommission oder an den Vorgesetzten wenden.

Artikel 7.1

Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit, Hygiene, Arbeitskleider

Arbeitgeber und Arbeitnehmende setzen sich für die Durchsetzung aller notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb ein.

Mitarbeitenden verpflichten sich, auf ihre persönliche "Sauberkeit" zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften und Anweisungen des Unternehmens betreffend Arbeits- und Gesundheitssicherheit, Hygiene und Umwelt einzuhalten und die Umsetzung aller Unfallpraventionsmassnahmen zu unterstützen.

Allfällig benötigte Arbeitskleider, Sicherheitsschuhe und Brillen werden von der Firma zur Verfügung gestellt. Es gelten diesbezüglich die entsprechenden firmeninternen Richtlinien.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol ist unzulässig. Widerhandlungen haben disziplinarische Massnahmen zur Folge.

In Gebäuden, Büroräumen und auf dem Betriebsareal gilt ein allgemeines Ess- und Rauchverbot. Essen und Rauchen ist nur in den dafür definierten und gekennzeichneten Bereichen zulässig.

Artikel 7.12

Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit, Hygiene, Arbeitskleider

Arbeitgeber und Arbeitnehmende setzen sich für die Durchsetzung aller notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb ein.

Mitarbeitenden verpflichten sich, auf ihre persönliche "Sauberkeit" zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften und Anweisungen des Unternehmens betreffend Arbeits- und Gesundheitssicherheit, Hygiene und Umwelt einzuhalten und die Umsetzung aller Unfallpraventionsmassnahmen zu unterstützen.

Allfällig benötigte Arbeitskleider, Sicherheitsschuhe und Brillen werden von der Firma zur Verfügung gestellt. Es gelten diesbezüglich die entsprechenden firmeninternen Richtlinien.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol ist unzulässig. Widerhandlungen haben disziplinarische Massnahmen zur Folge.

In Gebäuden, Büroräumen und auf dem Betriebsareal gilt ein allgemeines Ess- und Rauchverbot. Essen und Rauchen ist nur in den dafür definierten und gekennzeichneten Bereichen zulässig.

Artikel 7.12

Unterstellung GAV

Lernende und PraktikantInnen sind dem GAV nicht unterstellt, die Bestimmungen werden aber sinngemäss angewendet.

Ferien

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit): 5 zusätzliche Bildungstage. Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemäss Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.
• Der Lernende hat unabhängig von seinem Alter Anspruch auf 30 Ferientage pro Lehrjahr (...).

Arbeitszeit

Für Lernende gilt eine gesetzliche Tageshöchstarbeitszeit von 9 Stunden. (...) Der Lernende darf seine Arbeit nicht vor 7.00 Uhr aufnehmen resp. nach 19.00 Uhr beenden. Für Lernende im Betrieb (Lebensmitteltechnologen, Lebensmittelpraktiker und Logistiker) gelten besondere Bestimmungen.

Bezahlte Absenzen für Stellensuche

Gemäss OR Art. 329 Abs. 3 ist dem Arbeitnehmer "... nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren". Obwohl das Lehrverhältnis (...) nicht gekündigt werden muss, kann der Lernende (in analoger Anwendung (...)) ab 2 Monaten vor Lehrende diese Absenzen beanspruchen.

Feiertage und arbeitsfreie Tage

Sofern die zusätzlichen arbeitsfreien Tage (Freitag nach Auffahrt, 24. Dezember und 31. Dezember) auf einen Schultag fallen, kann der Lernende diese/n Tag/e zu einem späteren Zeitpunkt beziehen.

Nach erfolgreichem Abschluss der Lehre werden Lernende nach Möglichkeit während mindestens 12 Monaten weiterbeschäftigt. Rekrutenschule oder Durchdiener der RS im direkten Anschluss nach der Lehre haben aufschiebende Wirkung.

Artikel 1.2, 4.1.1, 4.3 und 7.11; Arbeitszeitreglement: Artikel 10.1 und 10.7 – 10.9; OR 329a+e

Unterstellung GAV

Lernende und PraktikantInnen sind dem GAV nicht unterstellt, die Bestimmungen werden aber sinngemäss angewendet.

Ferien

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit): 5 zusätzliche Bildungstage. Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemäss Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.
• Der Lernende hat unabhängig von seinem Alter Anspruch auf 30 Ferientage pro Lehrjahr (...).

Arbeitszeit

Für Lernende gilt eine gesetzliche Tageshöchstarbeitszeit von 9 Stunden. (...) Der Lernende darf seine Arbeit nicht vor 7.00 Uhr aufnehmen resp. nach 19.00 Uhr beenden. Für Lernende im Betrieb (Lebensmitteltechnologen, Lebensmittelpraktiker und Logistiker) gelten besondere Bestimmungen.

Bezahlte Absenzen für Stellensuche

Gemäss OR Art. 329 Abs. 3 ist dem Arbeitnehmer "... nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren". Obwohl das Lehrverhältnis (...) nicht gekündigt werden muss, kann der Lernende (in analoger Anwendung (...)) ab 2 Monaten vor Lehrende diese Absenzen beanspruchen.

Feiertage und arbeitsfreie Tage

Sofern die zusätzlichen arbeitsfreien Tage (Freitag nach Auffahrt, 24. Dezember und 31. Dezember) auf einen Schultag fallen, kann der Lernende diese/n Tag/e zu einem späteren Zeitpunkt beziehen.

Nach erfolgreichem Abschluss der Lehre werden Lernende nach Möglichkeit während mindestens 12 Monaten weiterbeschäftigt. Rekrutenschule oder Durchdiener der RS im direkten Anschluss nach der Lehre haben aufschiebende Wirkung.

Artikel 1.2, 4.1.1, 4.3 und 7.11; Arbeitszeitreglement: Artikel 10.1 und 10.7 – 10.9; OR 329a+e

Unterstellung GAV

Lernende und PraktikantInnen sind dem GAV nicht unterstellt, die Bestimmungen werden aber sinngemäss angewendet.

Ferien

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit): 5 zusätzliche Bildungstage. Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemäss Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.

Artikel 1.2, 4.1.1, 4.3 und 7.11; OR 329a+e

Unterstellung GAV

Lernende und PraktikantInnen sind dem GAV nicht unterstellt, die Bestimmungen werden aber sinngemäss angewendet.

Ferien

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit): 5 zusätzliche Bildungstage. Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit gemäss Art. 329e OR wird bis höchstens eine Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzleistungen Dritter.

Artikel 1.2, 4.1.1, 4.3 und 7.11; OR 329a+e

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich ohne Kündigung auf den vertraglich festgelegten Endtermin. Einer vorangehenden Kündigung bedarf es nicht.

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten folgende Kündigungsfristen (Art. 335c OR):  

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeugen ist möglich und bedarf einer schriftlichen Bestätigung.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die WANDER AG wird vom Arbeitgeber schriftlich begründet.

lm gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ungeachtet der übrigen Bestimmungen mittels eines schriftlichen Aufhebungsvertrages aufgelöst werden.

Für die Kündigung zur Unzeit und für die fristlose Kündigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen (Art. 336c ff. OR).

Artikel 2.2

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich ohne Kündigung auf den vertraglich festgelegten Endtermin. Einer vorangehenden Kündigung bedarf es nicht.

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten folgende Kündigungsfristen (Art. 335c OR):  

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeugen ist möglich und bedarf einer schriftlichen Bestätigung.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die WANDER AG wird vom Arbeitgeber schriftlich begründet.

lm gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ungeachtet der übrigen Bestimmungen mittels eines schriftlichen Aufhebungsvertrages aufgelöst werden.

Für die Kündigung zur Unzeit und für die fristlose Kündigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen (Art. 336c ff. OR).

Artikel 2.2

Vor einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die vom Mitarbeitenden persönlich zu verantworten sind (bspw. ungenügende Leistungen, mangelhaftes Verhalten), wird vorgängig ein Gespräch geführt. Wenn es angezeigt ist,  wird ein Leistungsverbesserungsplan (Performance lmprovement Plan/ PIP) eingeleitet und durchgeführt. Von den Gesprächen und dem Vorgehen wird eine schriftliche Aktennotiz zuhanden des Personaldossiers erstellt. Unter Einbezug von Human Resources kann auch direkt eine schriftliche Verwarnung inklusive der entsprechenden Erwartungen, Massnahmen und Konsequenzen ausgesprochen werden. 

Wird eine Kündigung gegen Mitglieder der Persko, Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte oder Vertrauensleute der Gewerkschaft (Mitglieder, welche eine Funktion und/oder Einsitz in Gewerkschaftsgremien haben und vorgängig benannt wurden) aus einem anderen Grund als einer Restrukturierung ausgesprochen, so ist diese nur gültig, sofern die Persko und die Gewerkschaftsvertretung ihre Zulässigkeit anerkannt haben.

Artikel 2.2 und Artikel 6

Vor einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die vom Mitarbeitenden persönlich zu verantworten sind (bspw. ungenügende Leistungen, mangelhaftes Verhalten), wird vorgängig ein Gespräch geführt. Wenn es angezeigt ist,  wird ein Leistungsverbesserungsplan (Performance lmprovement Plan/ PIP) eingeleitet und durchgeführt. Von den Gesprächen und dem Vorgehen wird eine schriftliche Aktennotiz zuhanden des Personaldossiers erstellt. Unter Einbezug von Human Resources kann auch direkt eine schriftliche Verwarnung inklusive der entsprechenden Erwartungen, Massnahmen und Konsequenzen ausgesprochen werden. 

Wird eine Kündigung gegen Mitglieder der Persko, Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte oder Vertrauensleute der Gewerkschaft (Mitglieder, welche eine Funktion und/oder Einsitz in Gewerkschaftsgremien haben und vorgängig benannt wurden) aus einem anderen Grund als einer Restrukturierung ausgesprochen, so ist diese nur gültig, sofern die Persko und die Gewerkschaftsvertretung ihre Zulässigkeit anerkannt haben.

Artikel 2.2 und Artikel 6

Gewerkschaft Unia
Personalkommission WANDER AG

Gewerkschaft Unia
Personalkommission WANDER AG

WANDER AG

WANDER AG

Mitglieder von offiziellen Organen oder Kommissionen des Sozialpartners können für die Ausübung ihrer Aufgaben und Funktionen auf schriftliches Gesuch hin bis maximal drei Tage pro Kalenderjahr freigestellt werden.

Artikel 4.3

Mitglieder von offiziellen Organen oder Kommissionen des Sozialpartners können für die Ausübung ihrer Aufgaben und Funktionen auf schriftliches Gesuch hin bis maximal drei Tage pro Kalenderjahr freigestellt werden.

Artikel 4.3

Personalkommission (Persko)

Die Persko nimmt gemäss Mitwirkungsgesetz die Interessen der Mitarbeitenden gegenüber der Geschäftsleitung wahr. Sie fördert die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen sowohl unter der Arbeitnehmerschaft als auch gegenüber der Geschäftsleitung.

Die Persko wird gemäss besonderem Wahlreglement bestimmt. Die Mitwirkung betrifft grundsätzlich Angelegenheiten allgemeiner Bedeutung aus dem sozialen und betrieblichen Bereich, welche die Mitarbeitenden unmittelbar betreffen und mit dem Arbeitsverhältnis in direktem Zusammenhang stehen.

Die Mitarbeitenden und die Persko werden regelmässig über den allgemeinen Geschäftsgang orientiert. Die Persko trifft sich regelmässig mit der Geschäftsleitung zu Sitzungen. Dort werden innerbetriebliche Fragen gemäss Mitwirkungsdiagramm behandelt.

Das Unternehmen unterstützt die Persko in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Erledigung ihrer Aufgaben als Vertreter der Mitarbeitenden zur Verfügung. (...)

Die Rechte und Pflichten der Persko sind im Mitwirkungsreglement geregelt, welches einen integrierenden Bestandteil des GAV bildet.

Koalitionsfreiheit

Die Koalitionsfreiheit nach Art. 28 BV (Bundesverfassung) ist gewährleistet. Sie erlaubt es den Mitarbeitenden sowie ihren Organisationen, sich zum Schutz ihrer Interessen zusammenzuschliessen, Vereinigungen zu bilden und solchen beizutreten oder fernzubleiben.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmerorganisation dürfen keine Nachteile erwachsen.

Die Gewerkschaft Unia kann einmal pro Jahr während max. einer Stunde eine Informationsveranstaltung mit den Beschäftigten während der Arbeitszeit durchführen. Neueintretenden Mitarbeitenden und bisherigen Mitarbeitenden wird beim Eintritt bzw. bei Bedarf (1 x pro Jahr) von der Unia geliefertes Informationsmaterial abgegeben.

Artikel 6 und 7.16

Personalkommission (Persko)

Die Persko nimmt gemäss Mitwirkungsgesetz die Interessen der Mitarbeitenden gegenüber der Geschäftsleitung wahr. Sie fördert die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen sowohl unter der Arbeitnehmerschaft als auch gegenüber der Geschäftsleitung.

Die Persko wird gemäss besonderem Wahlreglement bestimmt. Die Mitwirkung betrifft grundsätzlich Angelegenheiten allgemeiner Bedeutung aus dem sozialen und betrieblichen Bereich, welche die Mitarbeitenden unmittelbar betreffen und mit dem Arbeitsverhältnis in direktem Zusammenhang stehen.

Die Mitarbeitenden und die Persko werden regelmässig über den allgemeinen Geschäftsgang orientiert. Die Persko trifft sich regelmässig mit der Geschäftsleitung zu Sitzungen. Dort werden innerbetriebliche Fragen gemäss Mitwirkungsdiagramm behandelt.

Das Unternehmen unterstützt die Persko in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Erledigung ihrer Aufgaben als Vertreter der Mitarbeitenden zur Verfügung. (...)

Die Rechte und Pflichten der Persko sind im Mitwirkungsreglement geregelt, welches einen integrierenden Bestandteil des GAV bildet.

Koalitionsfreiheit

Die Koalitionsfreiheit nach Art. 28 BV (Bundesverfassung) ist gewährleistet. Sie erlaubt es den Mitarbeitenden sowie ihren Organisationen, sich zum Schutz ihrer Interessen zusammenzuschliessen, Vereinigungen zu bilden und solchen beizutreten oder fernzubleiben.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmerorganisation dürfen keine Nachteile erwachsen.

Die Gewerkschaft Unia kann einmal pro Jahr während max. einer Stunde eine Informationsveranstaltung mit den Beschäftigten während der Arbeitszeit durchführen. Neueintretenden Mitarbeitenden und bisherigen Mitarbeitenden wird beim Eintritt bzw. bei Bedarf (1 x pro Jahr) von der Unia geliefertes Informationsmaterial abgegeben.

Artikel 6 und 7.16

Wird eine Kündigung gegen Mitglieder der Persko, Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte oder Vertrauensleute der Gewerkschaft (Mitglieder welche eine Funktion und/oder Einsitz in Gewerkschaftsgremien haben und vorgängig benannt wurden) aus einem anderen Grund als einer Restrukturierung ausgesprochen, so ist diese nur gültig, sofern die Persko und die Gewerkschaftsvertretung ihre Zulässigkeit anerkannt haben.

Artikel 6

Wird eine Kündigung gegen Mitglieder der Persko, Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte oder Vertrauensleute der Gewerkschaft (Mitglieder welche eine Funktion und/oder Einsitz in Gewerkschaftsgremien haben und vorgängig benannt wurden) aus einem anderen Grund als einer Restrukturierung ausgesprochen, so ist diese nur gültig, sofern die Persko und die Gewerkschaftsvertretung ihre Zulässigkeit anerkannt haben.

Artikel 6

Massnahmen zur Erhaltung von Arbeitsplätzen und bei Entlassungen infolge von wirtschaftlichen und strukturellen Gründen

Die WANDER AG setzt sich für die Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen unter Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ein.

Bei allfälligen Betriebsschliessungen, Teilschliessungen, Verlegungen oder grösseren Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sollen geeignete Massnahmen menschliche und wirtschaftliche Härten für die Mitarbeitenden möglichst vermieden respektive gemildert werden.

Sollte es unvermeidlich sein, eine grössere Anzahl Mitarbeitende zu entlassen, so verpflichtet sich die WANDER AG zur Einhaltung von Art. 335ff OR (Massenentlassung), d.h. namentlich die Persko sowie das Kantonale Arbeitsamt (beco) vor der Aussprechung von Kündigungen zu informieren sowie die Persko zu konsultieren und ihr nach Treu und Glauben die erforderliche Zeit zur Einreichung von Gegenvorschlägen zur Milderung allfälliger Kündigungsfolgen einzuräumen.

Zur Milderung menschlicher und wirtschaftlicher Härten bei Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge von Restrukturierungsmassnahmen besteht ein Sozialplan, welcher einen integrierenden Bestandteil zum GAV bildet.

Artikel 8.1

Massnahmen zur Erhaltung von Arbeitsplätzen und bei Entlassungen infolge von wirtschaftlichen und strukturellen Gründen

Die WANDER AG setzt sich für die Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen unter Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ein.

Bei allfälligen Betriebsschliessungen, Teilschliessungen, Verlegungen oder grösseren Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sollen geeignete Massnahmen menschliche und wirtschaftliche Härten für die Mitarbeitenden möglichst vermieden respektive gemildert werden.

Sollte es unvermeidlich sein, eine grössere Anzahl Mitarbeitende zu entlassen, so verpflichtet sich die WANDER AG zur Einhaltung von Art. 335ff OR (Massenentlassung), d.h. namentlich die Persko sowie das Kantonale Arbeitsamt (beco) vor der Aussprechung von Kündigungen zu informieren sowie die Persko zu konsultieren und ihr nach Treu und Glauben die erforderliche Zeit zur Einreichung von Gegenvorschlägen zur Milderung allfälliger Kündigungsfolgen einzuräumen.

Zur Milderung menschlicher und wirtschaftlicher Härten bei Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge von Restrukturierungsmassnahmen besteht ein Sozialplan, welcher einen integrierenden Bestandteil zum GAV bildet.

Artikel 8.1

Allfällige Meinungsverschiedenheiten sind in erster Linie im Betrieb selbst zwischen der Geschäftsleitung und der Persko zu regeln. Lässt sich keine Einigung erzielen, so versuchen die Vertragsparteien allfällige Differenzen miteinander zu regeln. Erreichen die Vertragsparteien weiterhin keine Einigung, so kann jede einzelne beteiligte Vertragspartei den Fall einem Schiedsgericht vorlegen. Den Vorsitz hat der Präsident des Einigungsamtes II Bern-Mittelland. Die Beschlüsse des Schiedsgerichtes sind endgültig.

Beantragt eine GAV-Partei während der Vertragsdauer eine Änderung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, verpflichten sich die GAV-Parteien, solche Fragen zu besprechen und sich nach Treu und Glauben um eine Lösung zu bemühen. Solange keine Einigung erzielt bzw. keine neue Lösung gefunden werden kann, gelten die bestehenden Bestimmungen weiterhin.

Artikel 7.18

Allfällige Meinungsverschiedenheiten sind in erster Linie im Betrieb selbst zwischen der Geschäftsleitung und der Persko zu regeln. Lässt sich keine Einigung erzielen, so versuchen die Vertragsparteien allfällige Differenzen miteinander zu regeln. Erreichen die Vertragsparteien weiterhin keine Einigung, so kann jede einzelne beteiligte Vertragspartei den Fall einem Schiedsgericht vorlegen. Den Vorsitz hat der Präsident des Einigungsamtes II Bern-Mittelland. Die Beschlüsse des Schiedsgerichtes sind endgültig.

Beantragt eine GAV-Partei während der Vertragsdauer eine Änderung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, verpflichten sich die GAV-Parteien, solche Fragen zu besprechen und sich nach Treu und Glauben um eine Lösung zu bemühen. Solange keine Einigung erzielt bzw. keine neue Lösung gefunden werden kann, gelten die bestehenden Bestimmungen weiterhin.

Artikel 7.18

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen zu wahren. Sie verzichten ausdrücklich auf die Anwendung von Kampfmitteln wie Streik, Aussperrung und Boykott. Sie unterlassen alle Aktivitäten, die geeignet wären, Konflikte zu schüren oder zu verschärfen.

Artikel 7.17

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen zu wahren. Sie verzichten ausdrücklich auf die Anwendung von Kampfmitteln wie Streik, Aussperrung und Boykott. Sie unterlassen alle Aktivitäten, die geeignet wären, Konflikte zu schüren oder zu verschärfen.

Artikel 7.17