Gilt für den schweizerischen Wirtschaftsraum Basel tätigen Arbeitnehmenden der im Anhang aufgeführten Betriebe und Firmen.

Artikel 2.1

Gilt für folgende Betriebe und Firmen:

Bayer (Schweiz) AG, Zweigniederlassung CropScience Produktion, Muttenz
Brenntag Schweizerhall AG, Basel
Clariant Produkte (Schweiz) AG, Muttenz
DSM Nutritional Products AG, Kaiseraugst
DSM Nutritional Products AG, Zweigniederlassung Werk Sisseln
F. Hoffmann-La Roche AG, Basel
Novartis International AG Basel
Novartis Pharma AG, Basel
Novartis Pharma Schweizerhalle AG, Muttenz
Novartis Pharma Stein AG, Stein
Novartis Animal Health AG, Basel
CABB AG (früher: SF-Chem AG), Pratteln
Syngenta Crop Protection Münchwilen AG, Münchwilen
Valorec Services AG, Basel

Artikel 2.1; Anhang V

Gilt für Arbeitnehmende mit einer abgeschlossenen, gewerblich-technischen Berufslehre von zwei- bis vierjähriger Dauer, die in ihrem erlernten Beruf tätig sind; Arbeitnehmende, die keine Berufslehre abgeschlossen haben oder die nicht in ihrem erlernten Beruf tätig sind.

Alle Arbeitnehmenden, deren Arbeitsverhältnis durch einen individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist, insbesondere Lernende und Aushilfen, sind diesem Gesamtarbeitsvertrag  nicht unterstellt.

Artikel 2

Sofern dieser Gesamtarbeitsvertrag nicht spätestens 6 Monate vor Ablauf der festen Vertragsdauer seitens des VBPCD oder seitens einer der unterzeichneten Gewerkschaften durch eingeschriebenen Brief an die Gegenseite gekündigt wird, gilt er jeweils als stillschweigend um ein weiteres Jahr verlängert.

Artikel 43

Individuelle Lohnfestsetzung

Die Lohnfestsetzung erfolgt auf der Grundlage der firmenspezifischen Lohnsysteme.

Artikel 18

Lohnverhandlungen

In den Firmen werden mit den internen Personalvertretungen jährlich Lohnverhandlungen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation, der Zukunftsprognosen der Unternehmung, der Konkurrenzfähigkeit der Löhne und der Teuerungsentwicklung gemäss Index der Konsumentenpreise geführt.

Führen diese Verhandlungen zu keinem Resultat, übernehmen Delegierte der Vertragsgewerkschaften im Beisein der Personalvertretung die Verhandlungsführung seitens der Arbeitnehmenden. Wird auch in diesen Verhandlungen keine Einigung erzielt, erlischt in Bezug auf diese Streitigkeit in der betreffenden Firma die Friedenspflicht.

Artikel 30

Dienstaltersjubiläum

In folgenden Fällen erfolgt für die ausfallende Arbeitszeit kein Lohnabzug:

25. Dienstjubiläum: 1 Tag
40. Dienstjubiläum: 1 Tag

Artikel 17.2.1

Gemäss Pikettdienst-Reglement

Artikel 28.7

Die ordentliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

An Stelle der Wochenarbeitszeit kann die Firma, basierend auf einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, die Jahresarbeitszeit für die gesamte Firma oder Teilbereiche einführen. Sie beträgt – unter Berücksichtigung der Feiertage und arbeits freien Tage gemäss Art. 14 – durchschnittlich 1’982 Stunden.
Andere flexible Arbeitszeitmodelle auf der Basis von 8 Stunden pro Tag sind ebenfalls möglich, sofern die Bedingungen analog der Jahresarbeitszeit erfüllt sind.

Jahresarbeitszeitreglemente

Neben den im GAV festgehaltenen Eckpunkten der Jahresarbeitszeit werden unter Mitsprache der Personalvertretung betriebsinterne Regelungen erarbeitet. Diese sollen folgende für die Jahresarbeitszeit relevanten Punkte enthalten und die Interessen aller Beteiligten angemessen berücksichtigen:

• Geltungsbereich
• Tägliche Mindestarbeitszeit
• Tägliche Zeitgutschrift bei Abwesenheit
• Tägliche Rahmen-Arbeitszeit
• Wöchentliche Rahmen-Arbeitszeit
• Bandbreite
• Bezugs- und Abrechnungsperiode des Zeitsaldos
• Vorgehen bei Teilzeitverhältnis
• Vorgehen bei Auftragsschwankungen

Die Regelungen über die Arbeitszeit finden sinngemäss auf Teilzeitarbeitsverhältnisse Anwendung.
Bei Schichtarbeit kann unter Verrechnung von Zuschlägen von der ordentlichen wöchentlichen Arbeitszeit abgewichen werden; die Einzelheiten werden firmenintern geregelt.

Die Besonderheiten der Teilzeitarbeit, der Überstunden- und Überzeitarbeit sowie die Absenzen und gegebenenfalls die Einzelheiten der Jahresarbeitszeit werden in den einzelnen Firmen geregelt.

Artikel 8

Die ersten 3 Monate geleisteter Tätigkeit gelten als Probezeit. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 14 Kalendertage.
Ein Stellenwechsel innerhalb der Firma darf nicht zu einer erneuten Probezeit führen.

Artikel 6.1

Art. 17.2

Ab dem 1. Januar 2009 löst die folgende Regelung die geltende Praxis in den Firmen ab:

Es gelten 9 eidgenössische bzw. kantonale gesetzliche Feiertage.
Massgebend für die gesetzlichen Feiertage ist der vertragliche Arbeitsort.
Fällt ein Feiertag auf einen Samstag, Sonn- oder anderen Feiertag, wird kein Nachgenuss gewährt.

Zusätzlich werden insgesamt 5 arbeitsfreie Tage bzw. 10 arbeitsfreie Halbtage pro Kalenderjahr gewährt, welche vorwiegend zur Bildung von Brückentagen und für vorverlegten Arbeitsschluss vor den gesetzlichen Feiertagen verwendet werden.
Diese 5 Tage bzw. 10 Halbtage werden jedes Jahr, unabhängig von der Lage der Feiertage, gewährt.
Der Bezug dieser 5 Tage bzw. 10 Halbtage wird jährlich – unter Mitsprache der Personalvertretungen – von den einzelnen Firmen festgelegt.
Ferien, die während diesen arbeitsfreien Tagen bezogen werden, zählen nicht als Ferientage. Für alle anderen Absenzen an diesen arbeitsfreien Tagen kann kein Ersatzanspruch auf Kompensation oder Auszahlung geltend gemacht werden.

Artikel 14

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit (im Sinne von Art. 324a OR) infolge Krankheit ... gewähren die Firmen während 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen vollen Lohnersatz. Die Modalitäten werden firmenintern geregelt.

Die Firma trägt die Prämien für die Versicherung gegen ... Berufskrankheiten...

Artikel 22.1 und 23

Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf insgesamt 18 Wochen bezahlten Schwangerschafts- / Mutterschafts-Urlaub, wobei davon auf Wunsch der Mitarbeiterin bis zu 4 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden können.

Arbeitnehmer haben bei der Geburt eigener Kinder Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von total 6 Arbeitstagen. Dabei ist 1 Tag bei Niederkunft, und die übrigen 5 Tage sind grundsätzlich zusammenhängend innerhalb eines Zeitraums von 60 Tagen nach der Geburt zu beziehen.

In Absprache mit den Vorgesetzten kann der Arbeitnehmer zusätzlich unbezahlten Vaterschaftsurlaub von 10 Urlaubstagen beziehen.

Versorgungsurlaub für Arbeitnehmende mit Familienpflichten

Zur dringlichen Versorgung und Pflege von Angehörigen wird dem/der Arbeitnehmenden bezahlter Urlaub von bis zu 3 Tagen pro Kalenderjahr gewährt.

Als Angehörige im Sinne dieser Bestimmung gelten der/die Ehe oder Lebenspartner/in, Kinder und Eltern, sofern diese Personen im gleichen Haushalt leben wie der/die Arbeitnehmende.

Voraussetzung ist, dass der/die Arbeitnehmende nur die wirklich notwendige Zeit zur dringlichen Versorgung solcher Personen auf Kosten der Arbeitszeit in Anspruch nimmt und sich nach Kräften darum bemüht, die Situation anderweitig zu lösen.

Die Firma ist ohne Verzug über die Absenz und den Absenzgrund zu informieren. Sie kann auch verlangen, dass der/die Arbeitnehmende die Dringlichkeit und Notwendigkeit der Versorgungssituation durch ein ärztliches Zeugnis belegt.

Artikel 15 und 16

Der VBPCD stellt jährlich einen Beitrag zur Verfügung, der sich auf CHF 130.– für jede dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellte Person beläuft. Wird in einem späteren Zeitpunkt dieser Beitrag des VBPCD nicht mehr vereinbart, so wird der Betrag in den Lohn aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden eingebaut.

Dieser Betrag wird als Beitrag an die Bildungskosten der Gewerkschaften und an die aus dem Abschluss und der Einhaltung des Gesamtarbeitsvertrags entstehenden Kosten verwendet. Die Gewerkschaften erstatten der Treuhandstelle gemäss Art. 38.3 jährlich einen Bericht über die Verwendung der Beiträge im Sinne der Zweckbestimmung.

Der jeweils auf Grund des Bestands der am 1. Januar dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden ermittelte Betrag wird vom VBPCD an eine neutrale Treuhandstelle überwiesen. Diese nimmt nach Abzug ihrer Kosten die Aufteilung dieses Beitrags an die Gewerkschaften nach Massgabe der diesem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Mitglieder vor; sie kontrolliert zudem den Bestand der jeweils am 1. Januar dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden.

Artikel 38

Bei Vertragsverletzungen durch eine Vertragspartei, deren Organe oder Mitglieder kann das Schiedsgericht gegen die fehlbare Partei eine angemessene Konventionalstrafe aussprechen.

Artikel 40.2

Die Personalvertretung überwacht die Einhaltung der arbeitsvetraglichen Bestimmungen dieses Gesamtarbeitsvertrags innerhalb der Firma und wirkt in allen Bereichen mit, in welchen die Mitwirkung gesetzlich, gesamtarbeitsvertraglich oder firmenintern vorgesehen ist.

Die Personalvertretung hat ein Mitspracherecht bezüglich:

Gleichstellungsfragen, Einteilung der Arbeitszeit / neue Arbeitszeitmodelle, Arbeitszeitreglement bei Jahresarbeitszeit, Ausgestaltung der Schichtarbeit, Festlegung von Schichtpauschalen, Regelung bezahlter Absenzen und arbeitsfreier Tage, Pikettdienst-Reglement, Ausgestaltung des Lohnsystems, Festlegung eines allfälligen Bonus-Systems, Lohnfortzahlung (Lohnersatzreglement), Versetzung grösserer Gruppen von Arbeitnehmenden, Regelung von Kurzarbeit, Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen, Erstellung eines allfälligen Sozialplans bei Personalreduktionen, Reglement über die Zusammenarbeit in Fragen der Betriebssicherheit, Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes, Vorschlagswesen, Stipendienwesen, Berufliche Weiterbildung und Schulung der dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden, Preisgestaltung in den Personalrestaurants.

Das Mitspracherecht umfasst den Anspruch auf Anhörung und Beratung, bevor der Arbeitgeber einen Entscheid trifft, sowie auf Begründung des Entscheids, wenn dieser den Einwänden der Personalvertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung trägt.

Mitwirkung: Paritätische Mitentscheidung

Die Personalvertretung hat ein Recht auf paritätische Mitentscheidung bezüglich:

Durchführung der Funktions- oder Stellenbewertung in den firmeninternen, paritätischen Bewertungskommissionen
Personalvertretungs-Reglement und Personalvertretungs-Wahlreglement

Artikel 25.2, 28 und 29

Massnahmen zur Vermeidung von Entlassungen oder zur Milderung von Härten bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen werden nach Massgabe der konkreten Gegegebenheiten firmenintern geregelt. Dabei können z.B. Elemente aus folgendem Massnahmenkatalog geprüft werden:

• Übersicht über interne offene Stellen
• Angebot anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen oder in der Firmengruppe
• Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche (Stellenvermittlung, Jobcenter usw.)
• Verschiebung von Arbeitsplätzen in der Firma bzw. in der Firmengruppe lokal und global
• Ausnützung der natürlichen Fluktuation
• Outplacementberatung
• innerbetriebliche und gezielte externe Umschulung
• bevorzugte Wiedereinstellung bei freiwerdenden Stellen
• Unterstützung der Betroffenen bei der Anpassung der Arbeitsbedingungen im Übergang zu einem neuen Arbeitgeber
• auf Wunsch der Arbeitnehmenden Verkürzung der Kündigungsfristen
• vorzeitige Pensionierung
• volle Freizügigkeit aus der betrieblichen Personalvorsorge
• Entgegenkommen bei der Betriebswohnungen
• Umzugserleichterungen
• Entgegenkommen bei bestehenden Darlehen in Härtefällen
• Entgegenkommen bei der Rückforderung von Aus- und Weiterbildungskosten
• Mithilfe bei der Beendigung von laufenden Aus- und Weiterbildungskursen
• Handhabung der Ausrichtung von Zulagen von Arbeits- oder Firmenjubiläen
• Regelmässige Information der Personalvertretung über den Stand der Umsetzung des Sozialplanes

Bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen sind geeignete Massnahmen zur Begrenzung der materiellen und menschlichen Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmenden zu prüfen.

Nach Möglichkeit sind Härtefälle zu vermeiden und den Arbeitnehmenden innerhalb der Fir ma andere geeignete Arbeitsplätze anzubieten sowie Gelegenheit zur Umschulung zu schaffen.

Auf Arbeitnehmende über 50 Jahre ist besondere Rücksicht zu nehmen.

Für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen gelten die Mitwirkungsrechte gemäss Art. 27.3 sowie Art. 28.13 und 28.14.

Im Falle einer Massenentlassung sind Arbeitnehmende ab Alter 55 Jahre über eine seitens der Firma beabsichtigte Kündigung mind. 4 Monate im Voraus, jüngere Arbeitnehmende mind. 2 Monate im Voraus schriftlich zu informieren.

Artikel 32.2.1 und 34

Bei Meinungsverschiedenheiten über Auslegung oder Anwendung des Gesamtarbeitsvertrags (Rechtsstreitigkeiten) ist zu deren Schlichtung und allfälliger Beilegung folgendes Verfahren zu befolgen:

In erster Linie soll versucht werden, die Meinungsverschiedenheiten in der Firma durch Verhandlungen zu beheben, und zwar normalerweise zwischen Geschäftsleitung und Personalvertretung.

Lässt sich die Angelegenheit firmenintern nicht regeln oder geht die Differenz über den Rahmen der einzelnen Firma hinaus, so ist die Sache den beidseitigen Verbandsinstanzen zur Abklärung und Schlichtung zu unterbreiten.

Wird unter den Verbandsinstanzen keine Einigung erzielt, so wird die Angelegenheit einem Schiedsgericht zur endgültigen Entscheidung unterbreitet.

Die vertragsschliessenden Parteien kommen überein, während der Dauer der Einigungsverhandlungen und des Schiedsgerichtsverfahrens alles zu unterlassen, was zu einer Verschärfung des Konflikts führen könnte.

Schiedsgericht

Über die Bestellung des Schiedsgerichts, dessen Organisation und das von ihm einzuhaltende Verfahren gelten folgende Bestimmungen:
Innert 14 Tagen nach Erhalt einer entsprechenden Aufforderung seitens eines Vertragspartners sind zu ernennen:
Der/die Vorsitzende des Schiedsgerichts. Falls sich die Parteien nicht auf eine andere Persönlichkeit einigen, hat der oder die Vorsitzende des Appellationsgerichts des Kantons Basel-Stadt (Gesamtgericht) den Vorsitz des Schiedsgerichts; die Delegierten der Parteien und deren Ersatzleute. Der VBPCD sowie die Gesamtheit der Gewerkschaften wählen je drei Delegierte und mindestens drei Ersatzleute in das Schiedsgericht, die dem oder der Vorsitzenden des Schiedsgerichts schriftlich bekannt zu geben sind.

Das Schiedsgericht tagt in Basel. Es bestimmt ausschliesslich und endgültig das Verfahren. Über allfällige Austritts- und Ablehnungsgründe entscheidet der oder die Vorsitzende endgültig nach den Bestimmungen des Prozessrechts des Kantons Basel-Stadt.

Die Entscheidungen des Schiedsgerichts sind endgültig; die Parteien verzichten auf jeden Instanzenzug.

Bei Vertragsverletzungen durch eine Vertragspartei, deren Organe oder Mitglieder kann das Schiedsgericht gegen die fehlbare Partei eine angemessene Konventionalstrafe aussprechen.

Artikel 39 und 40