Gilt für die Standorte Altenrhein (SG), Bussnang (inkl. Erlen; TG) und Winterthur (ZH) der Stadler Rail Group, für die Schweizer Standorte.

Artikel 2

Gilt für die Standorte Altenrhein (SG), Bussnang (inkl. Erlen; TG) und Winterthur (ZH) der Stadler Rail Group, für die Schweizer Standorte.

Artikel 2

Gilt für die Standorte Altenrhein (SG), Bussnang (inkl. Erlen; TG) und Winterthur (ZH) der Stadler Rail Group, für die Schweizer Standorte.

Artikel 2

Gilt für die Betriebe:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Winterthur AG

Artikel 2

Gilt für die Betriebe:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Winterthur AG

Artikel 2

Gilt für die Betriebe:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Winterthur AG

Artikel 2

Gilt für alle Arbeitnehmenden der Stadler Division Schweiz, mit Ausnahme der Kaderstufen I und II. Teilzeitbeschäftigte sowie Lernende sind diesem GAV unterstellt.
Auf Heimarbeitnehmende, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer und PraktikantInnen werden die Bestimmungen des Vertrages sinngemäss angewendet.

Artikel 2

Gilt für alle Arbeitnehmenden der Stadler Division Schweiz, mit Ausnahme der Kaderstufen I und II. Teilzeitbeschäftigte sowie Lernende sind diesem GAV unterstellt.
Auf Heimarbeitnehmende, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer und PraktikantInnen werden die Bestimmungen des Vertrages sinngemäss angewendet.

Artikel 2

Gilt für alle Arbeitnehmenden der Stadler Division Schweiz, mit Ausnahme der Kaderstufen I und II. Teilzeitbeschäftigte sowie Lernende sind diesem GAV unterstellt.
Auf Heimarbeitnehmende, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer und PraktikantInnen werden die Bestimmungen des Vertrages sinngemäss angewendet.

Artikel 2

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten frühestens auf den 31 März 2022 mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung des GAV seitens einer Vertragspartei, verlängert sich dessen Geltungsdauer jeweils um ein weiteres Jahr mit der gleichen Kündigungsfrist.

Artikel 42

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten frühestens auf den 31 März 2022 mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung des GAV seitens einer Vertragspartei, verlängert sich dessen Geltungsdauer jeweils um ein weiteres Jahr mit der gleichen Kündigungsfrist.

Artikel 42

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2016 in Kraft und kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten frühestens auf den 31 März 2022 mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung des GAV seitens einer Vertragspartei, verlängert sich dessen Geltungsdauer jeweils um ein weiteres Jahr mit der gleichen Kündigungsfrist.

Artikel 42

Unia

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Unia

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Unia

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Die Arbeitnehmenden von Stadler werden grundsätzlich im Monatslohn angestellt. Der Mindestlohn (x13) beträgt bei einem 100% Pensum per 1. Januar 2016:

Für die Lernenden kommen die folgenden Mindestlöhne zur Anwendung (x13):

Für Arbeitnehmende mit berufsfremden Abschlüssen, für Arbeitnehmende mit verminderter Leistungsfähigkeit sowie für junge Arbeitnehmende unter 20 Jahren ohne Berufsabschluss können die Mindestlöhne abweichend sein, um eine betriebliche Integration solcher Personen der Möglichkeit nach zu fördern.

Lohn bei Arbeitsverhinderung

Bei Verhinderung der Arbeitnehmenden an der Arbeitsleistung entspricht der Lohn:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn dem Lohn, den sie bei Arbeitsleistung bezogen hätten, ohne eine allfällige Spesenentschädigung, sofern diese nicht fester Bestandteil des Lohnes ist.
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen dem Durchschnittsverdienst während einer der Arbeitsverhinderung vorangegangenen Dauer von 12 Monaten, ohne einer allfälligen Spesenentschädigung.

Zum Lohn gehören Schichtzulagen bei dauernder Schichtarbeit, nicht aber Erschwerniszulagen wie z.B. solche für Hitze-, Lärmeinwirkungen usw.

Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung wäre. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abzüge berücksichtigt, besonders bei Arbeitsverhinderung entfallende Sozialversicherungsbeiträge.

Berechnung des Stundenansatzes

Zur Berechnung des Stundenlohnes wird der Monatslohn ohne Zulagen durch 173 dividiert (Sollarbeitszeit von 40 Stunden /Woche).

Artikel  15.4, 16.3–16.4

Die Arbeitnehmenden von Stadler werden grundsätzlich im Monatslohn angestellt. Der Mindestlohn (x13) beträgt bei einem 100% Pensum per 1. Januar 2016:

Für die Lernenden kommen die folgenden Mindestlöhne zur Anwendung (x13):

Für Arbeitnehmende mit berufsfremden Abschlüssen, für Arbeitnehmende mit verminderter Leistungsfähigkeit sowie für junge Arbeitnehmende unter 20 Jahren ohne Berufsabschluss können die Mindestlöhne abweichend sein, um eine betriebliche Integration solcher Personen der Möglichkeit nach zu fördern.

Lohn bei Arbeitsverhinderung

Bei Verhinderung der Arbeitnehmenden an der Arbeitsleistung entspricht der Lohn:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn dem Lohn, den sie bei Arbeitsleistung bezogen hätten, ohne eine allfällige Spesenentschädigung, sofern diese nicht fester Bestandteil des Lohnes ist.
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen dem Durchschnittsverdienst während einer der Arbeitsverhinderung vorangegangenen Dauer von 12 Monaten, ohne einer allfälligen Spesenentschädigung.

Zum Lohn gehören Schichtzulagen bei dauernder Schichtarbeit, nicht aber Erschwerniszulagen wie z.B. solche für Hitze-, Lärmeinwirkungen usw.

Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung wäre. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abzüge berücksichtigt, besonders bei Arbeitsverhinderung entfallende Sozialversicherungsbeiträge.

Berechnung des Stundenansatzes

Zur Berechnung des Stundenlohnes wird der Monatslohn ohne Zulagen durch 173 dividiert (Sollarbeitszeit von 40 Stunden /Woche).

Artikel  15.4, 16.3–16.4

Die Arbeitnehmenden von Stadler werden grundsätzlich im Monatslohn angestellt. Der Mindestlohn (x13) beträgt bei einem 100% Pensum per 1. Januar 2016:

Für die Lernenden kommen die folgenden Mindestlöhne zur Anwendung (x13):

Für Arbeitnehmende mit berufsfremden Abschlüssen, für Arbeitnehmende mit verminderter Leistungsfähigkeit sowie für junge Arbeitnehmende unter 20 Jahren ohne Berufsabschluss können die Mindestlöhne abweichend sein, um eine betriebliche Integration solcher Personen der Möglichkeit nach zu fördern.

Lohn bei Arbeitsverhinderung

Bei Verhinderung der Arbeitnehmenden an der Arbeitsleistung entspricht der Lohn:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn dem Lohn, den sie bei Arbeitsleistung bezogen hätten, ohne eine allfällige Spesenentschädigung, sofern diese nicht fester Bestandteil des Lohnes ist.
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen dem Durchschnittsverdienst während einer der Arbeitsverhinderung vorangegangenen Dauer von 12 Monaten, ohne einer allfälligen Spesenentschädigung.

Zum Lohn gehören Schichtzulagen bei dauernder Schichtarbeit, nicht aber Erschwerniszulagen wie z.B. solche für Hitze-, Lärmeinwirkungen usw.

Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung wäre. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abzüge berücksichtigt, besonders bei Arbeitsverhinderung entfallende Sozialversicherungsbeiträge.

Berechnung des Stundenansatzes

Zur Berechnung des Stundenlohnes wird der Monatslohn ohne Zulagen durch 173 dividiert (Sollarbeitszeit von 40 Stunden /Woche).

Artikel  15.4, 16.3–16.4

Zur Information

Die effektiven Monatslöhne werden jährlich der Teuerung angepasst (Teuerungsindex Oktober), wenn dies die wirtschaftlichen Möglichkeiten von Stadler erlauben. Individuelle Ausnahmen sind zu begründen.

Die Vertragsparteien verhandeln die Mindestlöhne, sofern die Teuerung 2% übersteigt (Teuerungsindex Oktober 2015).

Artikel 16.1–16.2

Zur Information

Die effektiven Monatslöhne werden jährlich der Teuerung angepasst (Teuerungsindex Oktober), wenn dies die wirtschaftlichen Möglichkeiten von Stadler erlauben. Individuelle Ausnahmen sind zu begründen.

Die Vertragsparteien verhandeln die Mindestlöhne, sofern die Teuerung 2% übersteigt (Teuerungsindex Oktober 2015).

Artikel 16.1–16.2

Zur Information

Die effektiven Monatslöhne werden jährlich der Teuerung angepasst (Teuerungsindex Oktober), wenn dies die wirtschaftlichen Möglichkeiten von Stadler erlauben. Individuelle Ausnahmen sind zu begründen.

Die Vertragsparteien verhandeln die Mindestlöhne, sofern die Teuerung 2% übersteigt (Teuerungsindex Oktober 2015).

Artikel 16.1–16.2

Die Arbeitnehmenden erhalten den 13. Monatslohn in der Regel hälftig per 30. Juni und 30. November ausbezahlt. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis bezahlt.

Für die Bemessung des 13. Monatslohnes massgebend ist der normale Monatslohn inkl. Schichtzulagen bei permanenter Schichtarbeit, ohne Zuschläge wie Familienzulagen, Überzeitentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen. Bei weniger als 12 Monaten gilt der Durchschnitt der vollen Monate im Angestelltenverhältnis.

Artikel 17 

Die Arbeitnehmenden erhalten den 13. Monatslohn in der Regel hälftig per 30. Juni und 30. November ausbezahlt. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis bezahlt.

Für die Bemessung des 13. Monatslohnes massgebend ist der normale Monatslohn inkl. Schichtzulagen bei permanenter Schichtarbeit, ohne Zuschläge wie Familienzulagen, Überzeitentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen. Bei weniger als 12 Monaten gilt der Durchschnitt der vollen Monate im Angestelltenverhältnis.

Artikel 17 

Die Arbeitnehmenden erhalten den 13. Monatslohn in der Regel hälftig per 30. Juni und 30. November ausbezahlt. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis bezahlt.

Für die Bemessung des 13. Monatslohnes massgebend ist der normale Monatslohn inkl. Schichtzulagen bei permanenter Schichtarbeit, ohne Zuschläge wie Familienzulagen, Überzeitentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen. Bei weniger als 12 Monaten gilt der Durchschnitt der vollen Monate im Angestelltenverhältnis.

Artikel 17 

Weihnachtsgeld

Die Arbeitnehmenden, welche per 31. Dezember einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, erhalten jedes Jahr im Dezember als Gratifikation ein Weihnachtsgeld von mindestens CHF 1'000.-- brutto, wenn es der Geschäftsgang erlaubt. Bei unterjährigem Einritt erfolgt die Auszahlung pro rata temporis.

Bonus

Die Arbeitnehmenden erhalten in Abhängigkeit von Geschäftsgang und persönlicher Leistung einen zusätzlichen Bonus von durchschnittlich CHF 1'500.-- bis CHF 3'000.-- brutto. Der Bonus wird jeweils im März des Folgejahres an die Arbeitnehmenden, welche per 31. März einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, ausbezahlt.

Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen erhalten ein allfälliges Weihnachtsgeld und Bonus gemäss ihrem Pensum.

Sofern das Weihnachtsgeld und/oder der Bonus nicht überwiesen werden, kann die Personalkommission eine Begründung bei der Geschäftsleitung verlangen.

Artikel 18

Weihnachtsgeld

Die Arbeitnehmenden, welche per 31. Dezember einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, erhalten jedes Jahr im Dezember als Gratifikation ein Weihnachtsgeld von mindestens CHF 1'000.-- brutto, wenn es der Geschäftsgang erlaubt. Bei unterjährigem Einritt erfolgt die Auszahlung pro rata temporis.

Bonus

Die Arbeitnehmenden erhalten in Abhängigkeit von Geschäftsgang und persönlicher Leistung einen zusätzlichen Bonus von durchschnittlich CHF 1'500.-- bis CHF 3'000.-- brutto. Der Bonus wird jeweils im März des Folgejahres an die Arbeitnehmenden, welche per 31. März einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, ausbezahlt.

Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen erhalten ein allfälliges Weihnachtsgeld und Bonus gemäss ihrem Pensum.

Sofern das Weihnachtsgeld und/oder der Bonus nicht überwiesen werden, kann die Personalkommission eine Begründung bei der Geschäftsleitung verlangen.

Artikel 18

Weihnachtsgeld

Die Arbeitnehmenden, welche per 31. Dezember einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, erhalten jedes Jahr im Dezember als Gratifikation ein Weihnachtsgeld von mindestens CHF 1'000.-- brutto, wenn es der Geschäftsgang erlaubt. Bei unterjährigem Einritt erfolgt die Auszahlung pro rata temporis.

Bonus

Die Arbeitnehmenden erhalten in Abhängigkeit von Geschäftsgang und persönlicher Leistung einen zusätzlichen Bonus von durchschnittlich CHF 1'500.-- bis CHF 3'000.-- brutto. Der Bonus wird jeweils im März des Folgejahres an die Arbeitnehmenden, welche per 31. März einen Arbeitsvertrag mit Stadler haben, ausbezahlt.

Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen erhalten ein allfälliges Weihnachtsgeld und Bonus gemäss ihrem Pensum.

Sofern das Weihnachtsgeld und/oder der Bonus nicht überwiesen werden, kann die Personalkommission eine Begründung bei der Geschäftsleitung verlangen.

Artikel 18

Stadler entrichtet Familienzulagen gemäss den entsprechenden Vorgaben des Familienzulagengesetzes sowie den einschlägigen Bestimmungen der geltenden kantonalen Gesetze.

Artikel 19

Stadler entrichtet Familienzulagen gemäss den entsprechenden Vorgaben des Familienzulagengesetzes sowie den einschlägigen Bestimmungen der geltenden kantonalen Gesetze.

Artikel 19

Stadler entrichtet Familienzulagen gemäss den entsprechenden Vorgaben des Familienzulagengesetzes sowie den einschlägigen Bestimmungen der geltenden kantonalen Gesetze.

Artikel 19

Vorübergehende Nachtarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 30% entschädigt. Als Nachtarbeit gilt jede Arbeitsleistung in der Zeit zwischen 23.00 Uhr und 05.00 Uhr. Dauernde Nachtarbeit wird mit einem Zeitzuschlag von 10% abgegolten und einer Lohnzulage von 15%. Der Zeitzuschlag ist kumulierbar und innert eines Kalenderjahres zu beziehen. Die jeweilige Kompensation erfolgt nach Absprache zwischen den betroffenen Arbeitnehmenden und den direkten Vorgesetzten. Sofern dabei die Mitternachtsstunde überschritten wird, wird eine 30-minütige vom Betrieb bezahlte Pause eingeräumt.

Als Sonntagsarbeit gilt Arbeit, die an gesetzlichen Sonn- und Feiertagen zwischen 23.00 Uhr am Vortag und 23.00 Uhr am Sonn- oder Feiertag verrichtet werden muss, diese wird mit einem Lohnzuschlag von 50% entschädigt. Hier wird ebenfalls ein Zeitzuschlag von 10% gewährt. Zudem besteht Anspruch auf einen Ersatzruhetag von 24 Stunden, wobei die Ruhezeitbestimmungen gemäss Arbeitsgesetz zu beachten sind.

Artikel 15.3

Vorübergehende Nachtarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 30% entschädigt. Als Nachtarbeit gilt jede Arbeitsleistung in der Zeit zwischen 23.00 Uhr und 05.00 Uhr. Dauernde Nachtarbeit wird mit einem Zeitzuschlag von 10% abgegolten und einer Lohnzulage von 15%. Der Zeitzuschlag ist kumulierbar und innert eines Kalenderjahres zu beziehen. Die jeweilige Kompensation erfolgt nach Absprache zwischen den betroffenen Arbeitnehmenden und den direkten Vorgesetzten. Sofern dabei die Mitternachtsstunde überschritten wird, wird eine 30-minütige vom Betrieb bezahlte Pause eingeräumt.

Als Sonntagsarbeit gilt Arbeit, die an gesetzlichen Sonn- und Feiertagen zwischen 23.00 Uhr am Vortag und 23.00 Uhr am Sonn- oder Feiertag verrichtet werden muss, diese wird mit einem Lohnzuschlag von 50% entschädigt. Hier wird ebenfalls ein Zeitzuschlag von 10% gewährt. Zudem besteht Anspruch auf einen Ersatzruhetag von 24 Stunden, wobei die Ruhezeitbestimmungen gemäss Arbeitsgesetz zu beachten sind.

Artikel 15.3

Vorübergehende Nachtarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 30% entschädigt. Als Nachtarbeit gilt jede Arbeitsleistung in der Zeit zwischen 23.00 Uhr und 05.00 Uhr. Dauernde Nachtarbeit wird mit einem Zeitzuschlag von 10% abgegolten und einer Lohnzulage von 15%. Der Zeitzuschlag ist kumulierbar und innert eines Kalenderjahres zu beziehen. Die jeweilige Kompensation erfolgt nach Absprache zwischen den betroffenen Arbeitnehmenden und den direkten Vorgesetzten. Sofern dabei die Mitternachtsstunde überschritten wird, wird eine 30-minütige vom Betrieb bezahlte Pause eingeräumt.

Als Sonntagsarbeit gilt Arbeit, die an gesetzlichen Sonn- und Feiertagen zwischen 23.00 Uhr am Vortag und 23.00 Uhr am Sonn- oder Feiertag verrichtet werden muss, diese wird mit einem Lohnzuschlag von 50% entschädigt. Hier wird ebenfalls ein Zeitzuschlag von 10% gewährt. Zudem besteht Anspruch auf einen Ersatzruhetag von 24 Stunden, wobei die Ruhezeitbestimmungen gemäss Arbeitsgesetz zu beachten sind.

Artikel 15.3

Die GAV Vertragsparteien vereinbaren ein Reglement, das die Schichtarbeit einschliesslich der Zulagen und Zeitgutschriften für alle Standorte abschliessend regelt.

Artikel 15.1.3

Die GAV Vertragsparteien vereinbaren ein Reglement, das die Schichtarbeit einschliesslich der Zulagen und Zeitgutschriften für alle Standorte abschliessend regelt.

Artikel 15.1.3

Die GAV Vertragsparteien vereinbaren ein Reglement, das die Schichtarbeit einschliesslich der Zulagen und Zeitgutschriften für alle Standorte abschliessend regelt.

Artikel 15.1.3

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 x 40 Stunden). Die Mitarbeitenden sind angehalten die Arbeitszeit mindestens 2 x 15 Minuten pro Tag zu unterbrechen. Die Pausen sind in der Nettoarbeitszeit von 40 Stunden nicht enthalten. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8.0 Stunden angerechnet.

Bei Bedarf vereinbart die Standortleitung mit der Gewerkschaft Unia ein Jahresarbeitszeitmodell mittels separater Vereinbarung.

Die Vorholzeit beträgt 1 Stunde pro Woche und wird jedem Mitarbeitenden separat ausgewiesen. Die Kompensation der Vorholzeit wird in Absprache mit der Personalkommission gemäss Arbeitszeitreglement geregelt.

Artikel 15.1.1–15.1.2 und 15.1.4

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 x 40 Stunden). Die Mitarbeitenden sind angehalten die Arbeitszeit mindestens 2 x 15 Minuten pro Tag zu unterbrechen. Die Pausen sind in der Nettoarbeitszeit von 40 Stunden nicht enthalten. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8.0 Stunden angerechnet.

Bei Bedarf vereinbart die Standortleitung mit der Gewerkschaft Unia ein Jahresarbeitszeitmodell mittels separater Vereinbarung.

Die Vorholzeit beträgt 1 Stunde pro Woche und wird jedem Mitarbeitenden separat ausgewiesen. Die Kompensation der Vorholzeit wird in Absprache mit der Personalkommission gemäss Arbeitszeitreglement geregelt.

Artikel 15.1.1–15.1.2 und 15.1.4

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 x 40 Stunden). Die Mitarbeitenden sind angehalten die Arbeitszeit mindestens 2 x 15 Minuten pro Tag zu unterbrechen. Die Pausen sind in der Nettoarbeitszeit von 40 Stunden nicht enthalten. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8.0 Stunden angerechnet.

Bei Bedarf vereinbart die Standortleitung mit der Gewerkschaft Unia ein Jahresarbeitszeitmodell mittels separater Vereinbarung.

Die Vorholzeit beträgt 1 Stunde pro Woche und wird jedem Mitarbeitenden separat ausgewiesen. Die Kompensation der Vorholzeit wird in Absprache mit der Personalkommission gemäss Arbeitszeitreglement geregelt.

Artikel 15.1.1–15.1.2 und 15.1.4

Die Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, sofern sie notwendig ist und nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Interessen der Arbeitnehmenden, insbesondere mit Familienpflichten, ist besonders Rechnung zu tragen. Überstunden können nur im Einverständnis mit den betroffenen Mitarbeitenden angeordnet werden. Überstunden können in gegenseitigem Einvernehmen auch mit Freizeit von gleicher Dauer abgegolten werden.

Überschreitet die Wochenarbeitszeit 40 Stunden, liegt Überstundenarbeit vor. Überstundenarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 25% ab der 41. Wochenstunde entschädigt. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Als Überstundenarbeit gilt jede vom Betrieb angeordnete Arbeitsleistung ausserhalb der täglichen Normalarbeitszeit ab der 41. Wochenstunde. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Artikel 15.2

Die Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, sofern sie notwendig ist und nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Interessen der Arbeitnehmenden, insbesondere mit Familienpflichten, ist besonders Rechnung zu tragen. Überstunden können nur im Einverständnis mit den betroffenen Mitarbeitenden angeordnet werden. Überstunden können in gegenseitigem Einvernehmen auch mit Freizeit von gleicher Dauer abgegolten werden.

Überschreitet die Wochenarbeitszeit 40 Stunden, liegt Überstundenarbeit vor. Überstundenarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 25% ab der 41. Wochenstunde entschädigt. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Als Überstundenarbeit gilt jede vom Betrieb angeordnete Arbeitsleistung ausserhalb der täglichen Normalarbeitszeit ab der 41. Wochenstunde. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Artikel 15.2

Die Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, sofern sie notwendig ist und nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Interessen der Arbeitnehmenden, insbesondere mit Familienpflichten, ist besonders Rechnung zu tragen. Überstunden können nur im Einverständnis mit den betroffenen Mitarbeitenden angeordnet werden. Überstunden können in gegenseitigem Einvernehmen auch mit Freizeit von gleicher Dauer abgegolten werden.

Überschreitet die Wochenarbeitszeit 40 Stunden, liegt Überstundenarbeit vor. Überstundenarbeit wird mit einem Lohnzuschlag von 25% ab der 41. Wochenstunde entschädigt. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Als Überstundenarbeit gilt jede vom Betrieb angeordnete Arbeitsleistung ausserhalb der täglichen Normalarbeitszeit ab der 41. Wochenstunde. Ausgenommen ist die Vorholzeit.

Artikel 15.2

Die Probezeit beträgt drei Monate.

Artikel 29.1.1

Die Probezeit beträgt drei Monate.

Artikel 29.1.1

Die Probezeit beträgt drei Monate.

Artikel 29.1.1

Die Dauer der Ferien beträgt ab dem 1. Januar 2016 pro Kalenderjahr:

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Stadler kann ferienähnliche Veranstaltungen wie Lehrlingslager, Jugendurlaub usw. an die 6. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berechnung des Ferienanspruchs

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahres, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

In die Ferien fallende Feiertage, die nach Art. 21 bezahlt sind, gelten nicht als Ferientage.

Neueintretende und austretende Arbeitnehmende erhalten Ferien nach Massgabe der Zeit, während der das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestehen wird bzw. bestanden hat.

Kündigt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, sofern sie nicht angeordnet worden sind wie z.B. Betriebsferien, kann Stadler den auf die zuviel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Kürzung des Ferienanspruchs

Absenzen wegen Militärdienst, Unfall und Krankheit werden, sofern deren Gesamtdauer drei Monate im Kalenderjahr übersteigt, mit den Ferien verrechnet, indem für den vollen vierten und jeden weiteren Absenzmonat die Ferien um einen Zwölftel des jährlichen Ferienanspruchs gekürzt werden.
Bei unbezahltem Urlaub erfolgt die Ferienkürzung unmittelbar.

Die Verrechnung anderer Absenzen mit den Ferien bleibt dem Ermessen von Stadler überlassen. Nicht angerechnet wird unbezahlter Urlaub für die Pflege kranker Familienmitglieder sowie Mutter- und Vaterschaftsurlaub.

Bezug der Ferien

Die Festsetzung des Zeitpunktes der Ferien ist Stadler vorbehalten; die Firma muss auf die Wünsche der Arbeitnehmenden soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Ferien sind in der Regel im Kalenderjahr, für das sie gewährt werden, zu beziehen. Eine Zusammenlegung der Ferien von zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist nur mit Zustimmung von Stadler gestattet.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Vorbehalten bleibt nachstehend Art 20.4 Abs. 3.

Können im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses die dem/der Arbeitnehmenden in diesem Zeitpunkt noch zustehenden Ferien bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht oder nur noch teilweise bezogen werden, erfolgt eine entsprechende Abgeltung durch Lohnzahlung.

Artikel 20; Zusatzvereinbarung 2021

Die Dauer der Ferien beträgt ab dem 1. Januar 2016 pro Kalenderjahr:

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Stadler kann ferienähnliche Veranstaltungen wie Lehrlingslager, Jugendurlaub usw. an die 6. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berechnung des Ferienanspruchs

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahres, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

In die Ferien fallende Feiertage, die nach Art. 21 bezahlt sind, gelten nicht als Ferientage.

Neueintretende und austretende Arbeitnehmende erhalten Ferien nach Massgabe der Zeit, während der das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestehen wird bzw. bestanden hat.

Kündigt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, sofern sie nicht angeordnet worden sind wie z.B. Betriebsferien, kann Stadler den auf die zuviel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Kürzung des Ferienanspruchs

Absenzen wegen Militärdienst, Unfall und Krankheit werden, sofern deren Gesamtdauer drei Monate im Kalenderjahr übersteigt, mit den Ferien verrechnet, indem für den vollen vierten und jeden weiteren Absenzmonat die Ferien um einen Zwölftel des jährlichen Ferienanspruchs gekürzt werden.
Bei unbezahltem Urlaub erfolgt die Ferienkürzung unmittelbar.

Die Verrechnung anderer Absenzen mit den Ferien bleibt dem Ermessen von Stadler überlassen. Nicht angerechnet wird unbezahlter Urlaub für die Pflege kranker Familienmitglieder sowie Mutter- und Vaterschaftsurlaub.

Bezug der Ferien

Die Festsetzung des Zeitpunktes der Ferien ist Stadler vorbehalten; die Firma muss auf die Wünsche der Arbeitnehmenden soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Ferien sind in der Regel im Kalenderjahr, für das sie gewährt werden, zu beziehen. Eine Zusammenlegung der Ferien von zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist nur mit Zustimmung von Stadler gestattet.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Vorbehalten bleibt nachstehend Art 20.4 Abs. 3.

Können im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses die dem/der Arbeitnehmenden in diesem Zeitpunkt noch zustehenden Ferien bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht oder nur noch teilweise bezogen werden, erfolgt eine entsprechende Abgeltung durch Lohnzahlung.

Artikel 20; Zusatzvereinbarung 2021

Die Dauer der Ferien beträgt ab dem 1. Januar 2016 pro Kalenderjahr:

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Stadler kann ferienähnliche Veranstaltungen wie Lehrlingslager, Jugendurlaub usw. an die 6. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berechnung des Ferienanspruchs

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahres, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

In die Ferien fallende Feiertage, die nach Art. 21 bezahlt sind, gelten nicht als Ferientage.

Neueintretende und austretende Arbeitnehmende erhalten Ferien nach Massgabe der Zeit, während der das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestehen wird bzw. bestanden hat.

Kündigt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, sofern sie nicht angeordnet worden sind wie z.B. Betriebsferien, kann Stadler den auf die zuviel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Kürzung des Ferienanspruchs

Absenzen wegen Militärdienst, Unfall und Krankheit werden, sofern deren Gesamtdauer drei Monate im Kalenderjahr übersteigt, mit den Ferien verrechnet, indem für den vollen vierten und jeden weiteren Absenzmonat die Ferien um einen Zwölftel des jährlichen Ferienanspruchs gekürzt werden.
Bei unbezahltem Urlaub erfolgt die Ferienkürzung unmittelbar.

Die Verrechnung anderer Absenzen mit den Ferien bleibt dem Ermessen von Stadler überlassen. Nicht angerechnet wird unbezahlter Urlaub für die Pflege kranker Familienmitglieder sowie Mutter- und Vaterschaftsurlaub.

Bezug der Ferien

Die Festsetzung des Zeitpunktes der Ferien ist Stadler vorbehalten; die Firma muss auf die Wünsche der Arbeitnehmenden soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Ferien sind in der Regel im Kalenderjahr, für das sie gewährt werden, zu beziehen. Eine Zusammenlegung der Ferien von zwei aufeinanderfolgenden Jahren ist nur mit Zustimmung von Stadler gestattet.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Vorbehalten bleibt nachstehend Art 20.4 Abs. 3.

Können im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses die dem/der Arbeitnehmenden in diesem Zeitpunkt noch zustehenden Ferien bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht oder nur noch teilweise bezogen werden, erfolgt eine entsprechende Abgeltung durch Lohnzahlung.

Artikel 20; Zusatzvereinbarung 2021

Den dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden folgende Absenzen vergütet: 

Artikel 25.1; Zusatzvereinbarung 2021

Den dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden folgende Absenzen vergütet: 

Artikel 25.1; Zusatzvereinbarung 2021

Den dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden folgende Absenzen vergütet: 

Artikel 25.1; Zusatzvereinbarung 2021

Stadler legt nach Anhören der Personalkommission im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 10 bezahlte Feiertage (inkl. 1. August) pro Jahr fest.

Feiertage und arbeitsfreie Tage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Allfällige weitere Feiertage und arbeitsfreie Tage sind vor- oder nachzuholen, oder es kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.

Artikel 21

Stadler legt nach Anhören der Personalkommission im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 10 bezahlte Feiertage (inkl. 1. August) pro Jahr fest.

Feiertage und arbeitsfreie Tage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Allfällige weitere Feiertage und arbeitsfreie Tage sind vor- oder nachzuholen, oder es kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.

Artikel 21

Stadler legt nach Anhören der Personalkommission im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 10 bezahlte Feiertage (inkl. 1. August) pro Jahr fest.

Feiertage und arbeitsfreie Tage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Allfällige weitere Feiertage und arbeitsfreie Tage sind vor- oder nachzuholen, oder es kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.

Artikel 21

Stadler fördert die berufliche Weiterbildung, die in Zusammenhang mit der ausführenden Tätigkeit steht, u.a. durch folgende Massnahmen:

• Laufbahnberatung
• Weiterbildungsprogramme und eigene Kursangebote
• Beteiligung an externen Weiterbildungsinstitutionen
• Freistellung von der Arbeit für bildungswillige Arbeitnehmende
• Teilweise oder volle Übernahme von Kurskosten

Stadler fördert die Weiterbildung, welche die Verbesserung der Qualifizierung der Arbeitnehmenden unterstützt.

Stadler gewährt bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebes, wenn die Arbeitnehmenden bereit sind, ihrerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen. Dabei ist auf den betrieblichen Ablauf Rücksicht zu nehmen.

Artikel 27

Stadler fördert die berufliche Weiterbildung, die in Zusammenhang mit der ausführenden Tätigkeit steht, u.a. durch folgende Massnahmen:

• Laufbahnberatung
• Weiterbildungsprogramme und eigene Kursangebote
• Beteiligung an externen Weiterbildungsinstitutionen
• Freistellung von der Arbeit für bildungswillige Arbeitnehmende
• Teilweise oder volle Übernahme von Kurskosten

Stadler fördert die Weiterbildung, welche die Verbesserung der Qualifizierung der Arbeitnehmenden unterstützt.

Stadler gewährt bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebes, wenn die Arbeitnehmenden bereit sind, ihrerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen. Dabei ist auf den betrieblichen Ablauf Rücksicht zu nehmen.

Artikel 27

Stadler fördert die berufliche Weiterbildung, die in Zusammenhang mit der ausführenden Tätigkeit steht, u.a. durch folgende Massnahmen:

• Laufbahnberatung
• Weiterbildungsprogramme und eigene Kursangebote
• Beteiligung an externen Weiterbildungsinstitutionen
• Freistellung von der Arbeit für bildungswillige Arbeitnehmende
• Teilweise oder volle Übernahme von Kurskosten

Stadler fördert die Weiterbildung, welche die Verbesserung der Qualifizierung der Arbeitnehmenden unterstützt.

Stadler gewährt bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebes, wenn die Arbeitnehmenden bereit sind, ihrerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen. Dabei ist auf den betrieblichen Ablauf Rücksicht zu nehmen.

Artikel 27

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Stadler schliesst für sämtliche Arbeitnehmenden eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung ab. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohnes versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Kalendertagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Kalendertagen ausgerichtet werden.
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten.
Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden bezahlt.
Bei Ausscheiden von Arbeitnehmenden aus dem Unternehmen muss der Übertritt in die Einzel-Taggeldversicherung durch den Kollektivvertrag gewährleistet sein.

Artikel 22.1 und 22.2

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Stadler schliesst für sämtliche Arbeitnehmenden eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung ab. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohnes versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Kalendertagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Kalendertagen ausgerichtet werden.
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten.
Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden bezahlt.
Bei Ausscheiden von Arbeitnehmenden aus dem Unternehmen muss der Übertritt in die Einzel-Taggeldversicherung durch den Kollektivvertrag gewährleistet sein.

Artikel 22.1 und 22.2

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Stadler schliesst für sämtliche Arbeitnehmenden eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung ab. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohnes versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Kalendertagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Kalendertagen ausgerichtet werden.
Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten.
Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden bezahlt.
Bei Ausscheiden von Arbeitnehmenden aus dem Unternehmen muss der Übertritt in die Einzel-Taggeldversicherung durch den Kollektivvertrag gewährleistet sein.

Artikel 22.1 und 22.2

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Für Betriebs- und Nichtbetriebsunfälle sind die Arbeitnehmenden bei der SUVA gemäss deren Bestimmungen versichert. Vorbehalten bleiben Kürzungen der Versicherungsleistungen nach Art. 37 und 39 des UVG. Die Prämien für die Betriebsunfallversicherung werden vom Arbeitgeber bezahlt, diejenigen für die Nichtbetriebsunfallversicherung gehen zu Lasten der Arbeitnehmenden.

Für den von der SUVA nicht gedeckten Lohnausfall sind die Arbeitnehmenden von Stadler versichert. Die Prämien für diese Unfall-Zusatzversicherung werden von Stadler übernommen, diejenigen der Zusatzversicherung für Nichtbetriebsunfälle von den Versicherten.

Artikel 22.1, 22.3 und 22.4

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Für Betriebs- und Nichtbetriebsunfälle sind die Arbeitnehmenden bei der SUVA gemäss deren Bestimmungen versichert. Vorbehalten bleiben Kürzungen der Versicherungsleistungen nach Art. 37 und 39 des UVG. Die Prämien für die Betriebsunfallversicherung werden vom Arbeitgeber bezahlt, diejenigen für die Nichtbetriebsunfallversicherung gehen zu Lasten der Arbeitnehmenden.

Für den von der SUVA nicht gedeckten Lohnausfall sind die Arbeitnehmenden von Stadler versichert. Die Prämien für diese Unfall-Zusatzversicherung werden von Stadler übernommen, diejenigen der Zusatzversicherung für Nichtbetriebsunfälle von den Versicherten.

Artikel 22.1, 22.3 und 22.4

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten Arbeitnehmende im 1. Dienstjahr während 4 Wochen, ab dem 2. Dienstjahr während 90 Tagen 100% ihres Lohnes gem. Art. 16.4.
Im Übrigen richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Massgabe von Art. 324a und 324b OR.

Für Betriebs- und Nichtbetriebsunfälle sind die Arbeitnehmenden bei der SUVA gemäss deren Bestimmungen versichert. Vorbehalten bleiben Kürzungen der Versicherungsleistungen nach Art. 37 und 39 des UVG. Die Prämien für die Betriebsunfallversicherung werden vom Arbeitgeber bezahlt, diejenigen für die Nichtbetriebsunfallversicherung gehen zu Lasten der Arbeitnehmenden.

Für den von der SUVA nicht gedeckten Lohnausfall sind die Arbeitnehmenden von Stadler versichert. Die Prämien für diese Unfall-Zusatzversicherung werden von Stadler übernommen, diejenigen der Zusatzversicherung für Nichtbetriebsunfälle von den Versicherten.

Artikel 22.1, 22.3 und 22.4

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 18 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Stadler und der Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Die Lohnzahlung für die 18 Wochen beträgt 100%. Die Entschädigung der Erwerbsersatzordnung geht zugunsten von Stadler.

Der Vaterschaftsurlaub beträgt 10 Arbeitstage und ist innerhalb der ersten 6 Monate nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Die Lohnzahlung für die 10 Arbeitstage beträgt 80% des Bruttolohns bis zum maximalen Betrag der Erwerbsersatzordnung (EO).

Artikel 23; Zusatzvereinbarung 2021

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 18 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Stadler und der Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Die Lohnzahlung für die 18 Wochen beträgt 100%. Die Entschädigung der Erwerbsersatzordnung geht zugunsten von Stadler.

Der Vaterschaftsurlaub beträgt 10 Arbeitstage und ist innerhalb der ersten 6 Monate nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Die Lohnzahlung für die 10 Arbeitstage beträgt 80% des Bruttolohns bis zum maximalen Betrag der Erwerbsersatzordnung (EO).

Artikel 23; Zusatzvereinbarung 2021

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 18 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Stadler und der Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Die Lohnzahlung für die 18 Wochen beträgt 100%. Die Entschädigung der Erwerbsersatzordnung geht zugunsten von Stadler.

Der Vaterschaftsurlaub beträgt 10 Arbeitstage und ist innerhalb der ersten 6 Monate nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Die Lohnzahlung für die 10 Arbeitstage beträgt 80% des Bruttolohns bis zum maximalen Betrag der Erwerbsersatzordnung (EO).

Artikel 23; Zusatzvereinbarung 2021

Während der Rekrutenschule, der Unteroffiziers- und Offiziersschule sowie während des Zivildienstes beträgt die Entschädigung

• für Personen ohne Unterstützungspflicht 80% des Lohnes
• für Personen mit Unterstützungspflicht 90% des Lohnes

Während der übrigen Dienstleistungen wie bei Wiederholungs- und Zivilschutzkursen beträgt die Entschädigung 100% des Lohnes.

Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen sind in diesen Ansätzen inbegriffen. Ist die Erwerbsausfallentschädigung höher als die in Art. 24 Abs. 1 und 2 genannten Ansätze, so wird diese ausgerichtet.

Stadler kann die Gewährung der Militärdienstentschädigung für Militärdienst von längerer Dauer als zwei Monaten im Jahr von der Verpflichtung der Arbeitnehmenden abhängig machen, das Dienstverhältnis nach dem Militärdienst noch wenigstens 12 Monate fortzusetzen.

Unter diese Bestimmungen fällt jeder Dienst in Armee, Zivilschutz und zivilem Ersatzdienst, für den eine Erwerbsausfallentschädigung (EO) ausbezahlt wird und der nicht ausdrücklich als freiwillig bezeichnet wird.
Die vorstehende Regelung gilt für den Friedensdienst. Für allfälligen Aktivdienst bleiben zu treffende abweichende Verabredungen vorbehalten.

Artikel 24

Während der Rekrutenschule, der Unteroffiziers- und Offiziersschule sowie während des Zivildienstes beträgt die Entschädigung

• für Personen ohne Unterstützungspflicht 80% des Lohnes
• für Personen mit Unterstützungspflicht 90% des Lohnes

Während der übrigen Dienstleistungen wie bei Wiederholungs- und Zivilschutzkursen beträgt die Entschädigung 100% des Lohnes.

Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen sind in diesen Ansätzen inbegriffen. Ist die Erwerbsausfallentschädigung höher als die in Art. 24 Abs. 1 und 2 genannten Ansätze, so wird diese ausgerichtet.

Stadler kann die Gewährung der Militärdienstentschädigung für Militärdienst von längerer Dauer als zwei Monaten im Jahr von der Verpflichtung der Arbeitnehmenden abhängig machen, das Dienstverhältnis nach dem Militärdienst noch wenigstens 12 Monate fortzusetzen.

Unter diese Bestimmungen fällt jeder Dienst in Armee, Zivilschutz und zivilem Ersatzdienst, für den eine Erwerbsausfallentschädigung (EO) ausbezahlt wird und der nicht ausdrücklich als freiwillig bezeichnet wird.
Die vorstehende Regelung gilt für den Friedensdienst. Für allfälligen Aktivdienst bleiben zu treffende abweichende Verabredungen vorbehalten.

Artikel 24

Während der Rekrutenschule, der Unteroffiziers- und Offiziersschule sowie während des Zivildienstes beträgt die Entschädigung

• für Personen ohne Unterstützungspflicht 80% des Lohnes
• für Personen mit Unterstützungspflicht 90% des Lohnes

Während der übrigen Dienstleistungen wie bei Wiederholungs- und Zivilschutzkursen beträgt die Entschädigung 100% des Lohnes.

Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen sind in diesen Ansätzen inbegriffen. Ist die Erwerbsausfallentschädigung höher als die in Art. 24 Abs. 1 und 2 genannten Ansätze, so wird diese ausgerichtet.

Stadler kann die Gewährung der Militärdienstentschädigung für Militärdienst von längerer Dauer als zwei Monaten im Jahr von der Verpflichtung der Arbeitnehmenden abhängig machen, das Dienstverhältnis nach dem Militärdienst noch wenigstens 12 Monate fortzusetzen.

Unter diese Bestimmungen fällt jeder Dienst in Armee, Zivilschutz und zivilem Ersatzdienst, für den eine Erwerbsausfallentschädigung (EO) ausbezahlt wird und der nicht ausdrücklich als freiwillig bezeichnet wird.
Die vorstehende Regelung gilt für den Friedensdienst. Für allfälligen Aktivdienst bleiben zu treffende abweichende Verabredungen vorbehalten.

Artikel 24

Personalvorsorge

Für das Personal von Stadler besteht eine Alters-, Todesfall- und Invaliditäts-Versicherung gemäss dem Reglement der Vorsorgestiftung, welches zusätzlich zu diesem GAV ausgehändigt wird.

Artikel 30

Personalvorsorge

Für das Personal von Stadler besteht eine Alters-, Todesfall- und Invaliditäts-Versicherung gemäss dem Reglement der Vorsorgestiftung, welches zusätzlich zu diesem GAV ausgehändigt wird.

Artikel 30

Personalvorsorge

Für das Personal von Stadler besteht eine Alters-, Todesfall- und Invaliditäts-Versicherung gemäss dem Reglement der Vorsorgestiftung, welches zusätzlich zu diesem GAV ausgehändigt wird.

Artikel 30

Solidaritätsbeitrag

Unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden Mitglieder der Gewerkschaft Unia sind, entrichten alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden einen Solidaritätsbeitrag.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt CHF 10.- im Monat bzw. CHF 120.- im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen entrichten den Solidaritätsbeitrag gemäss ihrem Pensum. Die Überweisung der Solidaritätsbeiträge an die Gewerkschaft Unia, Zentralsekretariat, Weltpoststrasse 20, 3000 Bern 15, erfolgt jeweils bis spätestens 31. März des folgenden Jahres.

Stadler erstellt jährlich, bis spätestens Ende Februar, zuhanden der Unia eine Namensliste der Mitarbeitenden mit den jeweils entrichteten Solidaritätsbeiträgen des vorangegangenen Jahres nach Standorten aufgeteilt. Die Unia organisiert die Rückerstattung der Solidaritätsbeiträge an ihre Mitglieder in Absprache mit den Standortleitern innerhalb des Betriebes.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Beitrag an die Leistung der Gewerkschaft Unia und zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben

An die Leistungen der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet, insbesondere aber auch für ihren Beitrag an die Erhaltung des Arbeitsfriedens sowie zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben leistet Stadler für alle vertragsunterstellten Arbeitnehmenden einen Partnerschaftsbeitrag von CHF 70.- pro Jahr.

Als Stichtag für die massgebliche Arbeitnehmerzahl gilt der 30. Juni. Ein Drittel des Jahresbeitrages wird zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben verwendet. Über die Verwaltung und die Zweckbestimmung der Mittel verständigen sich die Vertragsparteien und stellen diesbezügliche Richtlinien auf.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Die restlichen zwei Drittel des Jahresbeitrages dienen als Abgeltung der Leistung der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet. Die Gewerkschaft Unia verwendet diese Mittel für die Finanzierung des Verwaltungsaufwandes, der Vertragskosten und der beruflichen Weiterbildung. Die von ihr veranstalteten Weiterbildungskurse sind damit allen Arbeitnehmenden der Firma zugänglich.

Artikel 5 und 11

Solidaritätsbeitrag

Unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden Mitglieder der Gewerkschaft Unia sind, entrichten alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden einen Solidaritätsbeitrag.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt CHF 10.- im Monat bzw. CHF 120.- im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen entrichten den Solidaritätsbeitrag gemäss ihrem Pensum. Die Überweisung der Solidaritätsbeiträge an die Gewerkschaft Unia, Zentralsekretariat, Weltpoststrasse 20, 3000 Bern 15, erfolgt jeweils bis spätestens 31. März des folgenden Jahres.

Stadler erstellt jährlich, bis spätestens Ende Februar, zuhanden der Unia eine Namensliste der Mitarbeitenden mit den jeweils entrichteten Solidaritätsbeiträgen des vorangegangenen Jahres nach Standorten aufgeteilt. Die Unia organisiert die Rückerstattung der Solidaritätsbeiträge an ihre Mitglieder in Absprache mit den Standortleitern innerhalb des Betriebes.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Beitrag an die Leistung der Gewerkschaft Unia und zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben

An die Leistungen der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet, insbesondere aber auch für ihren Beitrag an die Erhaltung des Arbeitsfriedens sowie zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben leistet Stadler für alle vertragsunterstellten Arbeitnehmenden einen Partnerschaftsbeitrag von CHF 70.- pro Jahr.

Als Stichtag für die massgebliche Arbeitnehmerzahl gilt der 30. Juni. Ein Drittel des Jahresbeitrages wird zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben verwendet. Über die Verwaltung und die Zweckbestimmung der Mittel verständigen sich die Vertragsparteien und stellen diesbezügliche Richtlinien auf.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Die restlichen zwei Drittel des Jahresbeitrages dienen als Abgeltung der Leistung der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet. Die Gewerkschaft Unia verwendet diese Mittel für die Finanzierung des Verwaltungsaufwandes, der Vertragskosten und der beruflichen Weiterbildung. Die von ihr veranstalteten Weiterbildungskurse sind damit allen Arbeitnehmenden der Firma zugänglich.

Artikel 5 und 11

Solidaritätsbeitrag

Unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden Mitglieder der Gewerkschaft Unia sind, entrichten alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden einen Solidaritätsbeitrag.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt CHF 10.- im Monat bzw. CHF 120.- im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Arbeitnehmende mit Teilzeitpensen entrichten den Solidaritätsbeitrag gemäss ihrem Pensum. Die Überweisung der Solidaritätsbeiträge an die Gewerkschaft Unia, Zentralsekretariat, Weltpoststrasse 20, 3000 Bern 15, erfolgt jeweils bis spätestens 31. März des folgenden Jahres.

Stadler erstellt jährlich, bis spätestens Ende Februar, zuhanden der Unia eine Namensliste der Mitarbeitenden mit den jeweils entrichteten Solidaritätsbeiträgen des vorangegangenen Jahres nach Standorten aufgeteilt. Die Unia organisiert die Rückerstattung der Solidaritätsbeiträge an ihre Mitglieder in Absprache mit den Standortleitern innerhalb des Betriebes.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Beitrag an die Leistung der Gewerkschaft Unia und zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben

An die Leistungen der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet, insbesondere aber auch für ihren Beitrag an die Erhaltung des Arbeitsfriedens sowie zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben leistet Stadler für alle vertragsunterstellten Arbeitnehmenden einen Partnerschaftsbeitrag von CHF 70.- pro Jahr.

Als Stichtag für die massgebliche Arbeitnehmerzahl gilt der 30. Juni. Ein Drittel des Jahresbeitrages wird zur Finanzierung gemeinsamer Aufgaben verwendet. Über die Verwaltung und die Zweckbestimmung der Mittel verständigen sich die Vertragsparteien und stellen diesbezügliche Richtlinien auf.

Die administrative Durchführung wird durch eine besondere Abmachung zwischen den Vertragsparteien geregelt.

Die restlichen zwei Drittel des Jahresbeitrages dienen als Abgeltung der Leistung der Gewerkschaft Unia auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiet. Die Gewerkschaft Unia verwendet diese Mittel für die Finanzierung des Verwaltungsaufwandes, der Vertragskosten und der beruflichen Weiterbildung. Die von ihr veranstalteten Weiterbildungskurse sind damit allen Arbeitnehmenden der Firma zugänglich.

Artikel 5 und 11

Gleichbehandlung und Integration der ausländischen Arbeitnehmenden

Die Integration ausländischer Arbeitnehmender soll gefördert und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Die Vertragsparteien unterstützen die Gleichbehandlung und Integration von ausländischen Arbeitnehmenden im Betrieb und auf allen Ebenen insbesondere durch Förderung der Sprachkompetenz und namentlich bei der Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.

Sie tolerieren unter keinen Umständen eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb.

Förderung von Arbeitnehmenden mit Handicap

Die Firma setzt sich ein zur Förderung von Personen mit Handicap, um deren Integration und Ausbildung sicherzustellen und ihnen entsprechende Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten.

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 33, 34 und 36

Gleichbehandlung und Integration der ausländischen Arbeitnehmenden

Die Integration ausländischer Arbeitnehmender soll gefördert und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Die Vertragsparteien unterstützen die Gleichbehandlung und Integration von ausländischen Arbeitnehmenden im Betrieb und auf allen Ebenen insbesondere durch Förderung der Sprachkompetenz und namentlich bei der Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.

Sie tolerieren unter keinen Umständen eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb.

Förderung von Arbeitnehmenden mit Handicap

Die Firma setzt sich ein zur Förderung von Personen mit Handicap, um deren Integration und Ausbildung sicherzustellen und ihnen entsprechende Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten.

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 33, 34 und 36

Gleichbehandlung und Integration der ausländischen Arbeitnehmenden

Die Integration ausländischer Arbeitnehmender soll gefördert und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Die Vertragsparteien unterstützen die Gleichbehandlung und Integration von ausländischen Arbeitnehmenden im Betrieb und auf allen Ebenen insbesondere durch Förderung der Sprachkompetenz und namentlich bei der Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.

Sie tolerieren unter keinen Umständen eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb.

Förderung von Arbeitnehmenden mit Handicap

Die Firma setzt sich ein zur Förderung von Personen mit Handicap, um deren Integration und Ausbildung sicherzustellen und ihnen entsprechende Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten.

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 33, 34 und 36

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im Betrieb und fördern die berufliche Entwicklung der Frauen gemäss Art. 32.

Der Grundsatz des gleichen Lohnes für Frau und Mann bei gleichwertiger Arbeit ist im Betrieb durch eine geschlechtsneutrale Lohnpolitik zu verwirklichen.

Förderung der Frauen

Die berufliche Entwicklung der Frauen soll in der Firma gefördert werden.

Zur Förderung der Chancengleichheit wird Stadler empfohlen:

• den Frauen den Zugang zu den Lehrberufen der Maschinenindustrie zu erleichtern,
• die berufliche Weiterentwicklung der Frauen zu fördern,
• die Aufstiegsmöglichkeiten für die Frauen zu erleichtern und
• den Wiedereinstieg von Frauen in den angestammten oder in einen neuen Beruf zu erleichtern und zu fördern.

Zu diesem Zweck soll insbesondere die Laufbahnberatung eingesetzt und die Weiterbildung individuell gefördert werden.

Für Arbeitnehmende mit Familienpflichten soll nach den betrieblichen Möglichkeiten neue Arbeits- und Arbeitszeitformen angeboten werden.

Artikel 9.4 und 32 

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im Betrieb und fördern die berufliche Entwicklung der Frauen gemäss Art. 32.

Der Grundsatz des gleichen Lohnes für Frau und Mann bei gleichwertiger Arbeit ist im Betrieb durch eine geschlechtsneutrale Lohnpolitik zu verwirklichen.

Förderung der Frauen

Die berufliche Entwicklung der Frauen soll in der Firma gefördert werden.

Zur Förderung der Chancengleichheit wird Stadler empfohlen:

• den Frauen den Zugang zu den Lehrberufen der Maschinenindustrie zu erleichtern,
• die berufliche Weiterentwicklung der Frauen zu fördern,
• die Aufstiegsmöglichkeiten für die Frauen zu erleichtern und
• den Wiedereinstieg von Frauen in den angestammten oder in einen neuen Beruf zu erleichtern und zu fördern.

Zu diesem Zweck soll insbesondere die Laufbahnberatung eingesetzt und die Weiterbildung individuell gefördert werden.

Für Arbeitnehmende mit Familienpflichten soll nach den betrieblichen Möglichkeiten neue Arbeits- und Arbeitszeitformen angeboten werden.

Artikel 9.4 und 32 

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im Betrieb und fördern die berufliche Entwicklung der Frauen gemäss Art. 32.

Der Grundsatz des gleichen Lohnes für Frau und Mann bei gleichwertiger Arbeit ist im Betrieb durch eine geschlechtsneutrale Lohnpolitik zu verwirklichen.

Förderung der Frauen

Die berufliche Entwicklung der Frauen soll in der Firma gefördert werden.

Zur Förderung der Chancengleichheit wird Stadler empfohlen:

• den Frauen den Zugang zu den Lehrberufen der Maschinenindustrie zu erleichtern,
• die berufliche Weiterentwicklung der Frauen zu fördern,
• die Aufstiegsmöglichkeiten für die Frauen zu erleichtern und
• den Wiedereinstieg von Frauen in den angestammten oder in einen neuen Beruf zu erleichtern und zu fördern.

Zu diesem Zweck soll insbesondere die Laufbahnberatung eingesetzt und die Weiterbildung individuell gefördert werden.

Für Arbeitnehmende mit Familienpflichten soll nach den betrieblichen Möglichkeiten neue Arbeits- und Arbeitszeitformen angeboten werden.

Artikel 9.4 und 32 

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 36

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 36

Persönlichkeitsschutz

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jeder Verletzung der Würde durch Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Personalkommission wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe und sexuelle Belästigungen verhindern kann.

Artikel 36

Stadler und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen.

Arbeitnehmende bzw. ihre Personalkommissionen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge und Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören.

Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 35

Stadler und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen.

Arbeitnehmende bzw. ihre Personalkommissionen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge und Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören.

Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 35

Stadler und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen.

Arbeitnehmende bzw. ihre Personalkommissionen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge und Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören.

Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 35

Die Probezeit beträgt drei Monate. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 5 Arbeitstagen gekündigt werden.

Einer Kündigung nach der Probezeit aufgrund von Leistung oder Verhalten hat eine schriftliche Ermahnung/Ankündigung mit einer Frist von 1 Monat voranzugehen. In dieser Zeit muss der von der Kündigung bedrohten Person die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern. Ausgenommen von dieser Regelung sind Kündigungen gemäss Art. 337 ff OR. Die Personalkommission ist in jedem Fall unter der Verschwiegenheitspflicht über die beabsichtigten Kündigungen und deren Gründe zu informieren. Die Kündigung hat schriftlich und begründet auf das Ende eines Monats zu erfolgen; dieselbe muss spätestens am letzten Tag des Monats bei der betroffenen Partei eingetroffen sein.

In den Einzelarbeitsverträgen können längere gegenseitige Kündigungsfristen als in Art. 29.1 vorgesehen schriftlich vereinbart werden.

Artikel 29.1

Die Probezeit beträgt drei Monate. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 5 Arbeitstagen gekündigt werden.

Einer Kündigung nach der Probezeit aufgrund von Leistung oder Verhalten hat eine schriftliche Ermahnung/Ankündigung mit einer Frist von 1 Monat voranzugehen. In dieser Zeit muss der von der Kündigung bedrohten Person die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern. Ausgenommen von dieser Regelung sind Kündigungen gemäss Art. 337 ff OR. Die Personalkommission ist in jedem Fall unter der Verschwiegenheitspflicht über die beabsichtigten Kündigungen und deren Gründe zu informieren. Die Kündigung hat schriftlich und begründet auf das Ende eines Monats zu erfolgen; dieselbe muss spätestens am letzten Tag des Monats bei der betroffenen Partei eingetroffen sein.

In den Einzelarbeitsverträgen können längere gegenseitige Kündigungsfristen als in Art. 29.1 vorgesehen schriftlich vereinbart werden.

Artikel 29.1

Die Probezeit beträgt drei Monate. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 5 Arbeitstagen gekündigt werden.

Einer Kündigung nach der Probezeit aufgrund von Leistung oder Verhalten hat eine schriftliche Ermahnung/Ankündigung mit einer Frist von 1 Monat voranzugehen. In dieser Zeit muss der von der Kündigung bedrohten Person die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern. Ausgenommen von dieser Regelung sind Kündigungen gemäss Art. 337 ff OR. Die Personalkommission ist in jedem Fall unter der Verschwiegenheitspflicht über die beabsichtigten Kündigungen und deren Gründe zu informieren. Die Kündigung hat schriftlich und begründet auf das Ende eines Monats zu erfolgen; dieselbe muss spätestens am letzten Tag des Monats bei der betroffenen Partei eingetroffen sein.

In den Einzelarbeitsverträgen können längere gegenseitige Kündigungsfristen als in Art. 29.1 vorgesehen schriftlich vereinbart werden.

Artikel 29.1

Kündigung zur Unzeit

Nach Ablauf der Probezeit darf STADLER Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

1. während des obligatorischen schweizerischen Militär-, Zivilschutz- oder Ersatzdienstes der Arbeitnehmenden und, sofern die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert, vier Wochen vorher und nachher;
2. während die Arbeitnehmenden ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar
   • bei Nichtbetriebsunfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen
   • bei Krankheit bis der Leistungsanspruch der Krankentaggeldversicherung erschöpft ist
   • bei Betriebsunfall bis der Leistungsanspruch gemäss UVG/SUVA ausgeschöpft ist
3. während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und in den 18 Wochen nach der Niederkunft
4. in den ersten vier Wochen einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung der Arbeitnehmenden für eine Hilfsaktion im Ausland

Die Kündigung, die während einer der im vorstehenden Absatz festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Im Falle von Vaterschaftsurlaub entspricht die Verlängerung der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage und das Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht auf das Ende eines Monats erfolgen.

Bei Verdacht auf Missbrauch kann eine vertrauensärztliche Untersuchung angeordnet werden. Bestätigt sich der Verdacht des Missbrauchs, kann dem betroffenen Mitarbeitenden unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Whistleblowing

Personen, die an ihrem Arbeitsplatz Missstände beobachten und diese intern dem entsprechenden Vorgesetzten melden, werden nach Ausschöpfung des Dienstweges durch die Konzernleitung geschützt.

Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende

Bei Umstrukturierungen geniessen Arbeitnehmende ab dem 58. Altersjahr einen besonderen Schutz. Es soll vermieden werden, dass diese Arbeitnehmenden von Arbeitslosigkeit betroffen sind. In solchen Fällen wird versucht, eine Lösung über Frühpensionierung oder Umplatzierung zu finden.

In den übrigen Fällen von beabsichtigten Kündigungen von Arbeitnehmenden ab dem 58. Altersjahr wird die Personalkommission frühzeitig informiert.

Artikel 29.2, 29.3 und 29.4; Zusatzvereinbarung 2021

Kündigung zur Unzeit

Nach Ablauf der Probezeit darf STADLER Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

1. während des obligatorischen schweizerischen Militär-, Zivilschutz- oder Ersatzdienstes der Arbeitnehmenden und, sofern die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert, vier Wochen vorher und nachher;
2. während die Arbeitnehmenden ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar
   • bei Nichtbetriebsunfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen
   • bei Krankheit bis der Leistungsanspruch der Krankentaggeldversicherung erschöpft ist
   • bei Betriebsunfall bis der Leistungsanspruch gemäss UVG/SUVA ausgeschöpft ist
3. während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und in den 18 Wochen nach der Niederkunft
4. in den ersten vier Wochen einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung der Arbeitnehmenden für eine Hilfsaktion im Ausland

Die Kündigung, die während einer der im vorstehenden Absatz festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Im Falle von Vaterschaftsurlaub entspricht die Verlängerung der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage und das Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht auf das Ende eines Monats erfolgen.

Bei Verdacht auf Missbrauch kann eine vertrauensärztliche Untersuchung angeordnet werden. Bestätigt sich der Verdacht des Missbrauchs, kann dem betroffenen Mitarbeitenden unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Whistleblowing

Personen, die an ihrem Arbeitsplatz Missstände beobachten und diese intern dem entsprechenden Vorgesetzten melden, werden nach Ausschöpfung des Dienstweges durch die Konzernleitung geschützt.

Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende

Bei Umstrukturierungen geniessen Arbeitnehmende ab dem 58. Altersjahr einen besonderen Schutz. Es soll vermieden werden, dass diese Arbeitnehmenden von Arbeitslosigkeit betroffen sind. In solchen Fällen wird versucht, eine Lösung über Frühpensionierung oder Umplatzierung zu finden.

In den übrigen Fällen von beabsichtigten Kündigungen von Arbeitnehmenden ab dem 58. Altersjahr wird die Personalkommission frühzeitig informiert.

Artikel 29.2, 29.3 und 29.4; Zusatzvereinbarung 2021

Kündigung zur Unzeit

Nach Ablauf der Probezeit darf STADLER Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

1. während des obligatorischen schweizerischen Militär-, Zivilschutz- oder Ersatzdienstes der Arbeitnehmenden und, sofern die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert, vier Wochen vorher und nachher;
2. während die Arbeitnehmenden ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar
   • bei Nichtbetriebsunfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen
   • bei Krankheit bis der Leistungsanspruch der Krankentaggeldversicherung erschöpft ist
   • bei Betriebsunfall bis der Leistungsanspruch gemäss UVG/SUVA ausgeschöpft ist
3. während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und in den 18 Wochen nach der Niederkunft
4. in den ersten vier Wochen einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung der Arbeitnehmenden für eine Hilfsaktion im Ausland

Die Kündigung, die während einer der im vorstehenden Absatz festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Im Falle von Vaterschaftsurlaub entspricht die Verlängerung der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage und das Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht auf das Ende eines Monats erfolgen.

Bei Verdacht auf Missbrauch kann eine vertrauensärztliche Untersuchung angeordnet werden. Bestätigt sich der Verdacht des Missbrauchs, kann dem betroffenen Mitarbeitenden unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Whistleblowing

Personen, die an ihrem Arbeitsplatz Missstände beobachten und diese intern dem entsprechenden Vorgesetzten melden, werden nach Ausschöpfung des Dienstweges durch die Konzernleitung geschützt.

Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende

Bei Umstrukturierungen geniessen Arbeitnehmende ab dem 58. Altersjahr einen besonderen Schutz. Es soll vermieden werden, dass diese Arbeitnehmenden von Arbeitslosigkeit betroffen sind. In solchen Fällen wird versucht, eine Lösung über Frühpensionierung oder Umplatzierung zu finden.

In den übrigen Fällen von beabsichtigten Kündigungen von Arbeitnehmenden ab dem 58. Altersjahr wird die Personalkommission frühzeitig informiert.

Artikel 29.2, 29.3 und 29.4; Zusatzvereinbarung 2021

Gewerkschaft Unia

Gewerkschaft Unia

Gewerkschaft Unia

Stadler Rail Group

Stadler Rail Group

Stadler Rail Group

Das Schiedsgericht kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Artikel 9.6

Das Schiedsgericht kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Artikel 9.6

Das Schiedsgericht kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Artikel 9.6

Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten in Gremien oder Betriebsgruppen der Gewerkschaft Unia, wenn:

1. eine statutarische Gewerkschaftsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird wie z.B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gewähltes Mitglied des entsprechenden Gremiums der Unia ist bzw. deren Anwesenheit gerechtfertigt ist;
3. Stadler rechtzeitig orientiert wird;
4. die Gewerkschaft Unia keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Im Weiteren hat die Unia Betriebsgruppe das Recht:

1. eine Belegschaftsversammlung einmal pro Jahr und Standort ausserhalb der Arbeitszeit im Betrieb durchzuführen;
2. nach vorgängiger Absprache mit den Standortleitern Arbeitnehmende am Arbeitsplatz auf die Unia Mitgliedschaft hinzuweisen. Sie können dabei durch Gewerkschaftsdelegierte, Mitglieder der Personalkommission oder Unia-SekretärInnen unterstützt werden.

Artikel 28

Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten in Gremien oder Betriebsgruppen der Gewerkschaft Unia, wenn:

1. eine statutarische Gewerkschaftsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird wie z.B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gewähltes Mitglied des entsprechenden Gremiums der Unia ist bzw. deren Anwesenheit gerechtfertigt ist;
3. Stadler rechtzeitig orientiert wird;
4. die Gewerkschaft Unia keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Im Weiteren hat die Unia Betriebsgruppe das Recht:

1. eine Belegschaftsversammlung einmal pro Jahr und Standort ausserhalb der Arbeitszeit im Betrieb durchzuführen;
2. nach vorgängiger Absprache mit den Standortleitern Arbeitnehmende am Arbeitsplatz auf die Unia Mitgliedschaft hinzuweisen. Sie können dabei durch Gewerkschaftsdelegierte, Mitglieder der Personalkommission oder Unia-SekretärInnen unterstützt werden.

Artikel 28

Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für gewerkschaftliche Tätigkeiten in Gremien oder Betriebsgruppen der Gewerkschaft Unia, wenn:

1. eine statutarische Gewerkschaftsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird wie z.B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gewähltes Mitglied des entsprechenden Gremiums der Unia ist bzw. deren Anwesenheit gerechtfertigt ist;
3. Stadler rechtzeitig orientiert wird;
4. die Gewerkschaft Unia keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Im Weiteren hat die Unia Betriebsgruppe das Recht:

1. eine Belegschaftsversammlung einmal pro Jahr und Standort ausserhalb der Arbeitszeit im Betrieb durchzuführen;
2. nach vorgängiger Absprache mit den Standortleitern Arbeitnehmende am Arbeitsplatz auf die Unia Mitgliedschaft hinzuweisen. Sie können dabei durch Gewerkschaftsdelegierte, Mitglieder der Personalkommission oder Unia-SekretärInnen unterstützt werden.

Artikel 28

Personalkommission

Zur Förderung einer guten und vertrauensvollen Zusammenarbeit im Betrieb sowie zur Stärkung und Durchsetzung des GAV wird je eine Personalkommission für die Standorte Bussnang (inkl. Erlen), Altenrhein und Winterthur gebildet. Die Personalkommission setzt sich jeweils aus mind. 3 Mitgliedern pro Standort zusammen.

Die Personalkommission ist die legitimierte Vertreterin zur Wahrung der Interessen aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gegenüber Stadler. Ihr ist insbesondere auch die innerbetriebliche Vertretung der Arbeitnehmenden in Bezug auf die sich bei der Anwendung dieses GAV ergebenden Fragen übertragen, dies in enger Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft Unia. Es sollen möglichst unterschiedliche Bereiche vertreten werden. Wahlberechtigt und wählbar sind alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gemäss Art. 2.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden. Die Modalitäten bezüglich Bestellung, Befugnissen, Tätigkeit und Stellung der Personalkommission sind in Art. 38 ff dieses GAV geregelt.

Betriebsgruppe

Die Standortleitungen anerkennen die Unia-Betriebsgruppen.

Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb

Ziele der Mitwirkung

Mit der Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb sollen folgende Ziele erreicht werden:

• die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmenden und die Befriedigung am Arbeitsplatz
• die Verstärkung der Mitgestaltungsrechte und Mitverantwortung der Arbeitnehmenden
• die Förderung eines guten Betriebsklimas
• die Förderung des Interesses an der Arbeit und der Leistungsfähigkeit des Unternehmens

Die Vertragsparteien sind willens, die Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb zu fördern

• im persönlichen Arbeitsbereich
• durch die Personalkommission

Personalkommissionen

Die Personalkommissionen werden unter Berücksichtigung von Art. 6 sowie der gesetzlichen Bestimmungen (Mitwirkungsgesetz) mittels eines Reglements gebildet, das zwischen Stadler und Gewerkschaft Unia vereinbart wird.

Dieses Reglement hat unter anderem zu regeln:

• Wahl und Zusammensetzung der Personalkommission
• Änderung von Vertretungsbereichen
• Stellung der Personalkommission
• Verfahren bei Kündigung von Mitgliedern der Personalkommission
• Erleichterungen in der Ausübung des Mandats
• Freistellung für Schulung der Mitglieder
• Allgemeiner Aufgabenbereich
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und den Mitarbeitenden
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und Geschäftsleitung
• Mitwirkungsrechte im Sinne von Information, Mitsprache, Mitentscheidung und Selbstverwaltung
• Mitwirkungsgebiete
• Meinungsverschiedenheiten in Mitwirkungsfragen
• Wahlvoraussetzungen

Artikel 6, 7, 38.1 und 38.3

Personalkommission

Zur Förderung einer guten und vertrauensvollen Zusammenarbeit im Betrieb sowie zur Stärkung und Durchsetzung des GAV wird je eine Personalkommission für die Standorte Bussnang (inkl. Erlen), Altenrhein und Winterthur gebildet. Die Personalkommission setzt sich jeweils aus mind. 3 Mitgliedern pro Standort zusammen.

Die Personalkommission ist die legitimierte Vertreterin zur Wahrung der Interessen aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gegenüber Stadler. Ihr ist insbesondere auch die innerbetriebliche Vertretung der Arbeitnehmenden in Bezug auf die sich bei der Anwendung dieses GAV ergebenden Fragen übertragen, dies in enger Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft Unia. Es sollen möglichst unterschiedliche Bereiche vertreten werden. Wahlberechtigt und wählbar sind alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gemäss Art. 2.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden. Die Modalitäten bezüglich Bestellung, Befugnissen, Tätigkeit und Stellung der Personalkommission sind in Art. 38 ff dieses GAV geregelt.

Betriebsgruppe

Die Standortleitungen anerkennen die Unia-Betriebsgruppen.

Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb

Ziele der Mitwirkung

Mit der Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb sollen folgende Ziele erreicht werden:

• die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmenden und die Befriedigung am Arbeitsplatz
• die Verstärkung der Mitgestaltungsrechte und Mitverantwortung der Arbeitnehmenden
• die Förderung eines guten Betriebsklimas
• die Förderung des Interesses an der Arbeit und der Leistungsfähigkeit des Unternehmens

Die Vertragsparteien sind willens, die Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb zu fördern

• im persönlichen Arbeitsbereich
• durch die Personalkommission

Personalkommissionen

Die Personalkommissionen werden unter Berücksichtigung von Art. 6 sowie der gesetzlichen Bestimmungen (Mitwirkungsgesetz) mittels eines Reglements gebildet, das zwischen Stadler und Gewerkschaft Unia vereinbart wird.

Dieses Reglement hat unter anderem zu regeln:

• Wahl und Zusammensetzung der Personalkommission
• Änderung von Vertretungsbereichen
• Stellung der Personalkommission
• Verfahren bei Kündigung von Mitgliedern der Personalkommission
• Erleichterungen in der Ausübung des Mandats
• Freistellung für Schulung der Mitglieder
• Allgemeiner Aufgabenbereich
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und den Mitarbeitenden
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und Geschäftsleitung
• Mitwirkungsrechte im Sinne von Information, Mitsprache, Mitentscheidung und Selbstverwaltung
• Mitwirkungsgebiete
• Meinungsverschiedenheiten in Mitwirkungsfragen
• Wahlvoraussetzungen

Artikel 6, 7, 38.1 und 38.3

Personalkommission

Zur Förderung einer guten und vertrauensvollen Zusammenarbeit im Betrieb sowie zur Stärkung und Durchsetzung des GAV wird je eine Personalkommission für die Standorte Bussnang (inkl. Erlen), Altenrhein und Winterthur gebildet. Die Personalkommission setzt sich jeweils aus mind. 3 Mitgliedern pro Standort zusammen.

Die Personalkommission ist die legitimierte Vertreterin zur Wahrung der Interessen aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gegenüber Stadler. Ihr ist insbesondere auch die innerbetriebliche Vertretung der Arbeitnehmenden in Bezug auf die sich bei der Anwendung dieses GAV ergebenden Fragen übertragen, dies in enger Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft Unia. Es sollen möglichst unterschiedliche Bereiche vertreten werden. Wahlberechtigt und wählbar sind alle dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden gemäss Art. 2.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden. Die Modalitäten bezüglich Bestellung, Befugnissen, Tätigkeit und Stellung der Personalkommission sind in Art. 38 ff dieses GAV geregelt.

Betriebsgruppe

Die Standortleitungen anerkennen die Unia-Betriebsgruppen.

Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb

Ziele der Mitwirkung

Mit der Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb sollen folgende Ziele erreicht werden:

• die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmenden und die Befriedigung am Arbeitsplatz
• die Verstärkung der Mitgestaltungsrechte und Mitverantwortung der Arbeitnehmenden
• die Förderung eines guten Betriebsklimas
• die Förderung des Interesses an der Arbeit und der Leistungsfähigkeit des Unternehmens

Die Vertragsparteien sind willens, die Mitwirkung der Arbeitnehmenden im Betrieb zu fördern

• im persönlichen Arbeitsbereich
• durch die Personalkommission

Personalkommissionen

Die Personalkommissionen werden unter Berücksichtigung von Art. 6 sowie der gesetzlichen Bestimmungen (Mitwirkungsgesetz) mittels eines Reglements gebildet, das zwischen Stadler und Gewerkschaft Unia vereinbart wird.

Dieses Reglement hat unter anderem zu regeln:

• Wahl und Zusammensetzung der Personalkommission
• Änderung von Vertretungsbereichen
• Stellung der Personalkommission
• Verfahren bei Kündigung von Mitgliedern der Personalkommission
• Erleichterungen in der Ausübung des Mandats
• Freistellung für Schulung der Mitglieder
• Allgemeiner Aufgabenbereich
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und den Mitarbeitenden
• Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und Geschäftsleitung
• Mitwirkungsrechte im Sinne von Information, Mitsprache, Mitentscheidung und Selbstverwaltung
• Mitwirkungsgebiete
• Meinungsverschiedenheiten in Mitwirkungsfragen
• Wahlvoraussetzungen

Artikel 6, 7, 38.1 und 38.3

Die Vertragsparteien respektieren die gesetzlich festgelegte Koalitionsfreiheit. Stadler anerkennt die Gewerkschaft Unia und begrüsst eine Mitgliedschaft der Mitarbeitenden bei der Gewerkschaft Unia.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden.

Artikel 4 und 6.3

Die Vertragsparteien respektieren die gesetzlich festgelegte Koalitionsfreiheit. Stadler anerkennt die Gewerkschaft Unia und begrüsst eine Mitgliedschaft der Mitarbeitenden bei der Gewerkschaft Unia.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden.

Artikel 4 und 6.3

Die Vertragsparteien respektieren die gesetzlich festgelegte Koalitionsfreiheit. Stadler anerkennt die Gewerkschaft Unia und begrüsst eine Mitgliedschaft der Mitarbeitenden bei der Gewerkschaft Unia.

Die Geschäftsleitung unterstützt die Personalkommission in der Ausübung ihrer Befugnisse und Pflichten. Die Mitglieder der Personalkommission geniessen eine Vertrauensstellung, die sie zu einem von Treu und Glauben geleiteten Verhalten verpflichten. Anderseits dürfen sie wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit seitens der Firma in keiner Weise benachteiligt werden.

Artikel 4 und 6.3

Zusammenarbeit mit der Personalkommission bei Arbeitsplatzgefährdung

Der Betrieb ist bemüht die Personalkommission frühzeitig über eine absehbare Gefährdung von Arbeitsplätzen im Gefolge notwendig gewordener struktureller oder organisatorischer Anpassungen zu informieren und mit ihr die Möglichkeiten zur Arbeitsplatzerhaltung zu besprechen. Dabei sollen unter anderem Massnahmen im Bereich der Arbeitszeit, Präventivmassnahmen gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz und vorübergehende Abweichungen von den arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses GAV geprüft werden.

Konsultation bei beabsichtigten Entlassungen

Beabsichtigt die Firma die Entlassung von 10% oder mehr Arbeitnehmenden innert 125 Werktagen, so hat sie die Personalkommission und die Gewerkschaft Unia rechtzeitig zu konsultieren. Die Konsultation muss spätestens 10 Werktage vor dem Entscheid der Geschäftsleitung und mindestens 30 Werktage vor der Einleitung der Massnahmen erfolgen. Sie erteilt ihnen alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dabei ist unter Berücksichtigung des bisherigen Informationsstandes eine der konkreten Situation nach Treu und Glauben angemessene Zeitdauer einzuräumen. Die Unia ist legitimiert über die Folgen solcher Massnahmen für die Arbeitnehmern mit STADLER direkt in Verhandlung zu treten.

Sind infolge eines Betriebsübergangs Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmenden betreffen, ist die Personalkommission rechtzeitig vor dem Entscheid über diese Massnahmen zu konsultieren.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessung oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Personalkommission und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren.

Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Überträgt die Firma den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so hat sie die Personalkommission rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmenden zu informieren.

Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen

Müssen trotz Massnahmen gemäss Art. 39.3 Entlassungen ausgesprochen werden, so besteht für die Firma die Pflicht, mit der Personalkommission und der Unia einen Sozialplan zur Minderung der Folgen zu verhandeln. Dabei können sich die Beteiligten durch einzelne oder mehrere Personen unterstützen und vertreten lassen.

Als weitere Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung menschlicher und wirtschaftlicher Härten kommen hauptsächlich in Frage:

• Angebot anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen
• innerbetriebliche und gezielte externe Umschulung
• Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
• Verlängerung oder, auf Wunsch der Arbeitnehmenden, Verkürzung der Kündigungsfristen
• Umzugserleichterungen/Wegentschädigung
• vorzeitige Pensionierung mit Zusatzleistungen
• volle Freizügigkeit aus der betrieblichen Personalvorsorge
• zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
• Durchhalteprämien für Arbeitnehmende, die sich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
• vorzeitige Ausrichtung von Zulagen für Arbeits- oder Firmenjubiläen innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Entgegenkommen bei bestehenden Darlehen
• Verzicht auf Konkurrenzklauseln
• Entgegenkommen bei Rückforderung von Aus- und Weiterbildungskosten
• Mithilfe bei der Beendigung von laufenden Aus- und Weiterbildungskursen.

Behandlung der Folgen

Einzelne betroffene Arbeitnehmende können die Personalkommission zur Unterstützung und Vermittlung bei der Prüfung und Umsetzung dieser Massnahmen beiziehen.

Bei einer grösseren Anzahl von Entlassungen gemäss Art 39.3 kann die Personalkommission die Einsetzung einer paritätischen Sozialplankommission, welche der Schiedsgerichtsbarkeit gemäss Art. 10 untersteht, zum Vollzug des Sozialplanes verlangen.

Artikel 39.2 – 39.4, 40 und 41

Zusammenarbeit mit der Personalkommission bei Arbeitsplatzgefährdung

Der Betrieb ist bemüht die Personalkommission frühzeitig über eine absehbare Gefährdung von Arbeitsplätzen im Gefolge notwendig gewordener struktureller oder organisatorischer Anpassungen zu informieren und mit ihr die Möglichkeiten zur Arbeitsplatzerhaltung zu besprechen. Dabei sollen unter anderem Massnahmen im Bereich der Arbeitszeit, Präventivmassnahmen gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz und vorübergehende Abweichungen von den arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses GAV geprüft werden.

Konsultation bei beabsichtigten Entlassungen

Beabsichtigt die Firma die Entlassung von 10% oder mehr Arbeitnehmenden innert 125 Werktagen, so hat sie die Personalkommission und die Gewerkschaft Unia rechtzeitig zu konsultieren. Die Konsultation muss spätestens 10 Werktage vor dem Entscheid der Geschäftsleitung und mindestens 30 Werktage vor der Einleitung der Massnahmen erfolgen. Sie erteilt ihnen alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dabei ist unter Berücksichtigung des bisherigen Informationsstandes eine der konkreten Situation nach Treu und Glauben angemessene Zeitdauer einzuräumen. Die Unia ist legitimiert über die Folgen solcher Massnahmen für die Arbeitnehmern mit STADLER direkt in Verhandlung zu treten.

Sind infolge eines Betriebsübergangs Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmenden betreffen, ist die Personalkommission rechtzeitig vor dem Entscheid über diese Massnahmen zu konsultieren.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessung oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Personalkommission und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren.

Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Überträgt die Firma den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so hat sie die Personalkommission rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmenden zu informieren.

Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen

Müssen trotz Massnahmen gemäss Art. 39.3 Entlassungen ausgesprochen werden, so besteht für die Firma die Pflicht, mit der Personalkommission und der Unia einen Sozialplan zur Minderung der Folgen zu verhandeln. Dabei können sich die Beteiligten durch einzelne oder mehrere Personen unterstützen und vertreten lassen.

Als weitere Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung menschlicher und wirtschaftlicher Härten kommen hauptsächlich in Frage:

• Angebot anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen
• innerbetriebliche und gezielte externe Umschulung
• Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
• Verlängerung oder, auf Wunsch der Arbeitnehmenden, Verkürzung der Kündigungsfristen
• Umzugserleichterungen/Wegentschädigung
• vorzeitige Pensionierung mit Zusatzleistungen
• volle Freizügigkeit aus der betrieblichen Personalvorsorge
• zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
• Durchhalteprämien für Arbeitnehmende, die sich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
• vorzeitige Ausrichtung von Zulagen für Arbeits- oder Firmenjubiläen innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Entgegenkommen bei bestehenden Darlehen
• Verzicht auf Konkurrenzklauseln
• Entgegenkommen bei Rückforderung von Aus- und Weiterbildungskosten
• Mithilfe bei der Beendigung von laufenden Aus- und Weiterbildungskursen.

Behandlung der Folgen

Einzelne betroffene Arbeitnehmende können die Personalkommission zur Unterstützung und Vermittlung bei der Prüfung und Umsetzung dieser Massnahmen beiziehen.

Bei einer grösseren Anzahl von Entlassungen gemäss Art 39.3 kann die Personalkommission die Einsetzung einer paritätischen Sozialplankommission, welche der Schiedsgerichtsbarkeit gemäss Art. 10 untersteht, zum Vollzug des Sozialplanes verlangen.

Artikel 39.2 – 39.4, 40 und 41

Zusammenarbeit mit der Personalkommission bei Arbeitsplatzgefährdung

Der Betrieb ist bemüht die Personalkommission frühzeitig über eine absehbare Gefährdung von Arbeitsplätzen im Gefolge notwendig gewordener struktureller oder organisatorischer Anpassungen zu informieren und mit ihr die Möglichkeiten zur Arbeitsplatzerhaltung zu besprechen. Dabei sollen unter anderem Massnahmen im Bereich der Arbeitszeit, Präventivmassnahmen gemäss Arbeitslosenversicherungsgesetz und vorübergehende Abweichungen von den arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses GAV geprüft werden.

Konsultation bei beabsichtigten Entlassungen

Beabsichtigt die Firma die Entlassung von 10% oder mehr Arbeitnehmenden innert 125 Werktagen, so hat sie die Personalkommission und die Gewerkschaft Unia rechtzeitig zu konsultieren. Die Konsultation muss spätestens 10 Werktage vor dem Entscheid der Geschäftsleitung und mindestens 30 Werktage vor der Einleitung der Massnahmen erfolgen. Sie erteilt ihnen alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dabei ist unter Berücksichtigung des bisherigen Informationsstandes eine der konkreten Situation nach Treu und Glauben angemessene Zeitdauer einzuräumen. Die Unia ist legitimiert über die Folgen solcher Massnahmen für die Arbeitnehmern mit STADLER direkt in Verhandlung zu treten.

Sind infolge eines Betriebsübergangs Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmenden betreffen, ist die Personalkommission rechtzeitig vor dem Entscheid über diese Massnahmen zu konsultieren.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessung oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Personalkommission und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren.

Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Überträgt die Firma den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so hat sie die Personalkommission rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs über den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmenden zu informieren.

Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen

Müssen trotz Massnahmen gemäss Art. 39.3 Entlassungen ausgesprochen werden, so besteht für die Firma die Pflicht, mit der Personalkommission und der Unia einen Sozialplan zur Minderung der Folgen zu verhandeln. Dabei können sich die Beteiligten durch einzelne oder mehrere Personen unterstützen und vertreten lassen.

Als weitere Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung menschlicher und wirtschaftlicher Härten kommen hauptsächlich in Frage:

• Angebot anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen
• innerbetriebliche und gezielte externe Umschulung
• Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
• Verlängerung oder, auf Wunsch der Arbeitnehmenden, Verkürzung der Kündigungsfristen
• Umzugserleichterungen/Wegentschädigung
• vorzeitige Pensionierung mit Zusatzleistungen
• volle Freizügigkeit aus der betrieblichen Personalvorsorge
• zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
• Durchhalteprämien für Arbeitnehmende, die sich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
• vorzeitige Ausrichtung von Zulagen für Arbeits- oder Firmenjubiläen innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Entgegenkommen bei bestehenden Darlehen
• Verzicht auf Konkurrenzklauseln
• Entgegenkommen bei Rückforderung von Aus- und Weiterbildungskosten
• Mithilfe bei der Beendigung von laufenden Aus- und Weiterbildungskursen.

Behandlung der Folgen

Einzelne betroffene Arbeitnehmende können die Personalkommission zur Unterstützung und Vermittlung bei der Prüfung und Umsetzung dieser Massnahmen beiziehen.

Bei einer grösseren Anzahl von Entlassungen gemäss Art 39.3 kann die Personalkommission die Einsetzung einer paritätischen Sozialplankommission, welche der Schiedsgerichtsbarkeit gemäss Art. 10 untersteht, zum Vollzug des Sozialplanes verlangen.

Artikel 39.2 – 39.4, 40 und 41

Meinungsverschiedenheiten

Treten zwischen den Vertragsparteien Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung oder Verletzung des GAV auf und können sich diese nicht einigen, so kann jede Partei das Schiedsgericht anrufen. Dieses kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Schiedsverfahren

Können die Vertragsparteien gemäss Art. 9.6 keine Einigung herbeiführen, so wird der Streitfall einem Schiedsgericht unterbreitet. Das Schiedsgericht kann vorgängig eines Entscheides den Vertragsparteien einen Schlichtungsvorschlag unterbreiten.

Das Schiedsgericht besteht aus einer Präsidentin oder einem Präsidenten und zwei weiteren Mitgliedern. Der Präsident oder die Präsidentin wird durch die Vertragsparteien gemeinsam bestimmt. Stadler und die Gewerkschaft Unia ernennen je ein weiteres Mitglied des Schiedsgerichts. Können sich die Vertragsparteien über die Bestellung des Präsidenten nicht einigen, so wird dessen Bezeichnung dem Schiedsgerichts des Kantons Thurgau übertragen, welches allfällige Vorschläge der Parteien bei seinem Entscheid mit berücksichtigen kann.

Für das Verfahren gelten die einschlägigen Bestimmungen der schweizerischen Zivilprozess-ordnung, sofern die Parteien im Einzelfall nichts anderes vereinbaren.

Seitens des Schiedsgerichts in Rechnung gestellte Verfahrenskosten werden ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens von beiden Parteien je zur Hälfte getragen. Im Übrigen trägt jede Partei die ihr direkt erwachsenden Kosten selbst.

Das Schiedsverfahren soll in der Regel innert sechs Monaten durchgeführt und abgeschlossen werden.

Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig, vorbehältlich der Nichtigkeitsbeschwerde. Der Sitz des Schiedsgerichts befindet sich im Kanton Thurgau.

Artikel 9.6 und 10

Meinungsverschiedenheiten

Treten zwischen den Vertragsparteien Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung oder Verletzung des GAV auf und können sich diese nicht einigen, so kann jede Partei das Schiedsgericht anrufen. Dieses kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Schiedsverfahren

Können die Vertragsparteien gemäss Art. 9.6 keine Einigung herbeiführen, so wird der Streitfall einem Schiedsgericht unterbreitet. Das Schiedsgericht kann vorgängig eines Entscheides den Vertragsparteien einen Schlichtungsvorschlag unterbreiten.

Das Schiedsgericht besteht aus einer Präsidentin oder einem Präsidenten und zwei weiteren Mitgliedern. Der Präsident oder die Präsidentin wird durch die Vertragsparteien gemeinsam bestimmt. Stadler und die Gewerkschaft Unia ernennen je ein weiteres Mitglied des Schiedsgerichts. Können sich die Vertragsparteien über die Bestellung des Präsidenten nicht einigen, so wird dessen Bezeichnung dem Schiedsgerichts des Kantons Thurgau übertragen, welches allfällige Vorschläge der Parteien bei seinem Entscheid mit berücksichtigen kann.

Für das Verfahren gelten die einschlägigen Bestimmungen der schweizerischen Zivilprozess-ordnung, sofern die Parteien im Einzelfall nichts anderes vereinbaren.

Seitens des Schiedsgerichts in Rechnung gestellte Verfahrenskosten werden ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens von beiden Parteien je zur Hälfte getragen. Im Übrigen trägt jede Partei die ihr direkt erwachsenden Kosten selbst.

Das Schiedsverfahren soll in der Regel innert sechs Monaten durchgeführt und abgeschlossen werden.

Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig, vorbehältlich der Nichtigkeitsbeschwerde. Der Sitz des Schiedsgerichts befindet sich im Kanton Thurgau.

Artikel 9.6 und 10

Meinungsverschiedenheiten

Treten zwischen den Vertragsparteien Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung oder Verletzung des GAV auf und können sich diese nicht einigen, so kann jede Partei das Schiedsgericht anrufen. Dieses kann bei Verletzung des Vertrages der fehlbaren Partei eine Konventionalstrafe auferlegen.

Schiedsverfahren

Können die Vertragsparteien gemäss Art. 9.6 keine Einigung herbeiführen, so wird der Streitfall einem Schiedsgericht unterbreitet. Das Schiedsgericht kann vorgängig eines Entscheides den Vertragsparteien einen Schlichtungsvorschlag unterbreiten.

Das Schiedsgericht besteht aus einer Präsidentin oder einem Präsidenten und zwei weiteren Mitgliedern. Der Präsident oder die Präsidentin wird durch die Vertragsparteien gemeinsam bestimmt. Stadler und die Gewerkschaft Unia ernennen je ein weiteres Mitglied des Schiedsgerichts. Können sich die Vertragsparteien über die Bestellung des Präsidenten nicht einigen, so wird dessen Bezeichnung dem Schiedsgerichts des Kantons Thurgau übertragen, welches allfällige Vorschläge der Parteien bei seinem Entscheid mit berücksichtigen kann.

Für das Verfahren gelten die einschlägigen Bestimmungen der schweizerischen Zivilprozess-ordnung, sofern die Parteien im Einzelfall nichts anderes vereinbaren.

Seitens des Schiedsgerichts in Rechnung gestellte Verfahrenskosten werden ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens von beiden Parteien je zur Hälfte getragen. Im Übrigen trägt jede Partei die ihr direkt erwachsenden Kosten selbst.

Das Schiedsverfahren soll in der Regel innert sechs Monaten durchgeführt und abgeschlossen werden.

Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig, vorbehältlich der Nichtigkeitsbeschwerde. Der Sitz des Schiedsgerichts befindet sich im Kanton Thurgau.

Artikel 9.6 und 10

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer des GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und zu dessen Einhaltung auf ihre Arbeitnehmenden bzw. Mitglieder einzuwirken.

Infolgedessen ist jede Kampfmassnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung ausgeschlossen, und zwar auch bei allfälligen Streitigkeiten über Fragen, die durch diesen GAV nicht berührt werden. Diese absolute Friedenspflicht gilt für beide Vertragsparteien wie für die einzelnen Arbeitnehmenden. Meinungsverschiedenheiten und Konflikte sind gemäss dem in Artikel 10 festgelegten Verfahren zu behandeln.

Artikel 3

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer des GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und zu dessen Einhaltung auf ihre Arbeitnehmenden bzw. Mitglieder einzuwirken.

Infolgedessen ist jede Kampfmassnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung ausgeschlossen, und zwar auch bei allfälligen Streitigkeiten über Fragen, die durch diesen GAV nicht berührt werden. Diese absolute Friedenspflicht gilt für beide Vertragsparteien wie für die einzelnen Arbeitnehmenden. Meinungsverschiedenheiten und Konflikte sind gemäss dem in Artikel 10 festgelegten Verfahren zu behandeln.

Artikel 3

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer des GAV den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und zu dessen Einhaltung auf ihre Arbeitnehmenden bzw. Mitglieder einzuwirken.

Infolgedessen ist jede Kampfmassnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung ausgeschlossen, und zwar auch bei allfälligen Streitigkeiten über Fragen, die durch diesen GAV nicht berührt werden. Diese absolute Friedenspflicht gilt für beide Vertragsparteien wie für die einzelnen Arbeitnehmenden. Meinungsverschiedenheiten und Konflikte sind gemäss dem in Artikel 10 festgelegten Verfahren zu behandeln.

Artikel 3