Gilt für Regionen der Schweiz, worin Uhrenfirmen mit Sitz in der Deutschschweiz tätig sind: Regionen Bern/Biel/Solothurn, VS, BS/BL und SH.

Gilt für Regionen der Schweiz, worin Uhrenfirmen mit Sitz in der Deutschschweiz tätig sind: Regionen Bern/Biel/Solothurn, VS, BS/BL und SH.

Gilt für alle Unternehmen, die der unterzeichneten Arbeitgeberorganisation angehören.

Präambel: Ziffer 1.1

Gilt für alle Unternehmen, die der unterzeichneten Arbeitgeberorganisation angehören.

Präambel: Ziffer 1.1

In Unia und Syna organisierte ArbeitnehmerInnen der Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, die den unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen angehören, inkl. HeimarbeiterInnen und TemporärarbeiterInnen.

Nicht unterstelltes Personal:

• Abteilungen/Personal, die einem anderen GAV angeschlossen sind
• Lehrlinge (GAV-Bestimmungen zu Feiertage, Ferien, Familienurlaub, Mutterschaftsurlaub, Geburtsurlaub für Väter, Adoptionsurlaub sowie Lehrlingsstatut im Anhang 1 sind zwingend)

Präambel: Ziffer 1.1-2, Artikel 4.3

In Unia und Syna organisierte ArbeitnehmerInnen der Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, die den unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen angehören, inkl. HeimarbeiterInnen und TemporärarbeiterInnen.

Nicht unterstelltes Personal:

• Abteilungen/Personal, die einem anderen GAV angeschlossen sind
• Lehrlinge (GAV-Bestimmungen zu Feiertage, Ferien, Familienurlaub, Mutterschaftsurlaub, Geburtsurlaub für Väter, Adoptionsurlaub sowie Lehrlingsstatut im Anhang 1 sind zwingend)

Präambel: Ziffer 1.1-2, Artikel 4.3

Dieser Gesamtarbeitsvertrag tritt auf den 1. Juni 2018 in Kraft und dauert bis zum 31. Dezember 2022. Sofern er nicht vier Monate vor Ablauf durch eingeschriebenen Brief durch eine oder mehrere Vertragsparteien gekündigt wird, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert, ebenso in der Folgezeit. Er tritt an die Stelle des Gesamtarbeitsvertrages vom Januar 2013.

Präambel: Ziffer 9

Dieser Gesamtarbeitsvertrag tritt auf den 1. Juni 2018 in Kraft und dauert bis zum 31. Dezember 2022. Sofern er nicht vier Monate vor Ablauf durch eingeschriebenen Brief durch eine oder mehrere Vertragsparteien gekündigt wird, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert, ebenso in der Folgezeit. Er tritt an die Stelle des Gesamtarbeitsvertrages vom Januar 2013.

Präambel: Ziffer 9

Grundsatz

Das Lohnwesen wird grundsätzlich betriebsintern geregelt, nach Anhörung der Personalkommission bzw., wenn keine besteht, des Personals. Die Lohnpolitik ist Sache des Arbeitgebers. Die Monats- und Stundenlöhne werden individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart. Als verbindlich gelten dabei die nachstehenden Regelungen.

Mindestlöhne

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.Die Mindestlöhne wurden anlässlich der Inkraftsetzung der Personenfreizügigkeit und der flankierenden Massnahmen eingeführt und entsprechen der Schwelle, unter welcher eine Lohnunterbietung im Sinne von Art. 360a OR festzustellen wäre.

Bei der Festlegung der Mindestlöhne berücksichtigen die Parteien insbesondere folgende Elemente:

• Das Ergebnis der Verhandlungen über die Lohnerhöhungen gemäss Art. 14;
• die Differenz zwischen Mindestlohn und medianem Lohn in der Uhrenindustrie;
• die jährliche Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik;
• die Lohnentwicklung der letzten Jahre in der Uhrenindustrie;
• die Lohnentwicklung in den anderen Industriebranchen;
• die Entwicklung von Exporten, Bestellungseingang und Bestellungsbestand in der Uhrenindustrie;
• die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Die Mindestlöhne und der Zeitpunkt ihres Inkrafttretens werden pro Region festgelegt.
Beim Inkrafttreten des vorliegenden GAV sind dies drei: Lengnau / Solothurn / Basel Stadt / Basel Landschaft, Wallis und Schaffhausen.

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• Arbeitnehmer ohne Lehrabschluss
• Arbeitnehmer mit Lehrabschluss

Auf kantonaler oder regionaler Ebene können im Einverständnis der Vertragsparteien für weitere Personalkategorien Mindestlöhne festgelegt werden.

Entlöhnung Heimarbeit

Die Heimarbeiter sind nach den gleichen Normen zu entschädigen wie das Fabrikpersonal.

In Rp/Stunde festgelegte Zulagen erhalten sie für so viele Stunden, als der normale Stundenlohn der betreffenden Arbeitskategorie im durchschnittlichen Wochenverdienst des Heimarbeiters enthalten ist.

Lernende

Die Lehrlinge werden im Monatslohn entschädigt.

Der Monatslohn beträgt, bezogen auf den in der Uhrenindustrie für Arbeiter bezahlten durchschnittlichen Monatslohn (gemäss BFS-Statistik), mindestens:

Ist der Lehrlingslohn an ein Prämiensystem gebunden, so müssen diese Mindestansätze erreicht werden.

Artikel 5, 6.2 , 12; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 3

Grundsatz

Das Lohnwesen wird grundsätzlich betriebsintern geregelt, nach Anhörung der Personalkommission bzw., wenn keine besteht, des Personals. Die Lohnpolitik ist Sache des Arbeitgebers. Die Monats- und Stundenlöhne werden individuell mit den Arbeitnehmern vereinbart. Als verbindlich gelten dabei die nachstehenden Regelungen.

Mindestlöhne

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.Die Mindestlöhne wurden anlässlich der Inkraftsetzung der Personenfreizügigkeit und der flankierenden Massnahmen eingeführt und entsprechen der Schwelle, unter welcher eine Lohnunterbietung im Sinne von Art. 360a OR festzustellen wäre.

Bei der Festlegung der Mindestlöhne berücksichtigen die Parteien insbesondere folgende Elemente:

• Das Ergebnis der Verhandlungen über die Lohnerhöhungen gemäss Art. 14;
• die Differenz zwischen Mindestlohn und medianem Lohn in der Uhrenindustrie;
• die jährliche Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik;
• die Lohnentwicklung der letzten Jahre in der Uhrenindustrie;
• die Lohnentwicklung in den anderen Industriebranchen;
• die Entwicklung von Exporten, Bestellungseingang und Bestellungsbestand in der Uhrenindustrie;
• die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Die Mindestlöhne und der Zeitpunkt ihres Inkrafttretens werden pro Region festgelegt.
Beim Inkrafttreten des vorliegenden GAV sind dies drei: Lengnau / Solothurn / Basel Stadt / Basel Landschaft, Wallis und Schaffhausen.

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• Arbeitnehmer ohne Lehrabschluss
• Arbeitnehmer mit Lehrabschluss

Auf kantonaler oder regionaler Ebene können im Einverständnis der Vertragsparteien für weitere Personalkategorien Mindestlöhne festgelegt werden.

Entlöhnung Heimarbeit

Die Heimarbeiter sind nach den gleichen Normen zu entschädigen wie das Fabrikpersonal.

In Rp/Stunde festgelegte Zulagen erhalten sie für so viele Stunden, als der normale Stundenlohn der betreffenden Arbeitskategorie im durchschnittlichen Wochenverdienst des Heimarbeiters enthalten ist.

Lernende

Die Lehrlinge werden im Monatslohn entschädigt.

Der Monatslohn beträgt, bezogen auf den in der Uhrenindustrie für Arbeiter bezahlten durchschnittlichen Monatslohn (gemäss BFS-Statistik), mindestens:

Ist der Lehrlingslohn an ein Prämiensystem gebunden, so müssen diese Mindestansätze erreicht werden.

Artikel 5, 6.2 , 12; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 3

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• Arbeitnehmer ohne Lehrabschluss
• Arbeitnehmer mit Lehrabschluss

Auf kantonaler oder regionaler Ebene können im Einverständnis der Vertragsparteien für weitere Personalkategorien Mindestlöhne festgelegt werden.

Artikel 7

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• Arbeitnehmer ohne Lehrabschluss
• Arbeitnehmer mit Lehrabschluss

Auf kantonaler oder regionaler Ebene können im Einverständnis der Vertragsparteien für weitere Personalkategorien Mindestlöhne festgelegt werden.

Artikel 7

Zur Information

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Die Vertragsparteien treten jährlich im September in Verhandlungen. Sie berücksichtigen dabei

• die allgemeine wirtschaftliche Lage der Mitgliedfirmen des VdU und deren künftige weitere Entwicklung,
• die Entwicklung der Exporte, des Auftragseinganges und des Auftragsbestandes in der Uhrenindustrie,
• die Lage des Arbeitsmarktes,
• die Lohnstatistik des Bundesamts für Statistik,
• die Entwicklung des medianen Lohnes der letzten Jahren in der Uhrenindustrie,
• die Lohnentwicklung in der übrigen Industrie,
• die Entwicklung des Landesindexes der Konsumentenpreise zwischen dem 31. August des Vorjahres und dem 31. August des laufenden Jahres, nicht jedoch früherer Jahre, und
• den Einfluss von indirekten Abgaben (Steuern, Gebühren, Zölle, etc.) auf die Teuerung, soweit deren Erhöhung oder Einführung nicht direkt der Finanzierung von Sozialversicherungen dient.

Der letztbekannte mediane Lohn der Uhrenindustrie wird auf der Grundlage der Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik berechnet. Die in der Erhebung erfassten Lohnzuschläge (Überstunden, Prämie für erhöhte Arbeitsbelastung, Anteil 13. Monatslohn, Sonderzahlungen / Boni) wer-den dabei nicht berücksichtigt. Er wird um die für das laufende Jahr ausbezahlte Teuerungszulage erhöht.

Ist die im Zweijahres-Rhythmus erstellte Lohnstrukturerhebung nicht verfügbar, beziehen sich die Parteien auf die entsprechenden Daten des vorangegangenen Jahres. Nach Abzug der Lohnzuschläge werden diese Angaben um die Lohnerhöhung der von der Lohnstatistik des Bundesamtes für Statistik festgelegten Branche erhöht, desgleichen um die für das laufende Jahr ausbezahlte Teuerungszulage.

Der gemäss dieser Bestimmung berechnete mediane Lohn kommt zur Anwendung, sobald er über CHF 5'250.– liegt.

Gestützt auf ihre Feststellungen vereinbaren die Vertragsparteien, in welchem Umfang (in %, Fr. / Mt und Rp. / h) die Löhne ab dem 1. Januar des folgenden Jahres den veränderten Verhältnissen anzupassen sind. Der vereinbarte Lohnrahmen kann sowohl verbindliche Lohnerhöhungen als auch Empfehlungen umfassen.

Artikel 6.1 und 14

Zur Information

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Die Vertragsparteien treten jährlich im September in Verhandlungen. Sie berücksichtigen dabei

• die allgemeine wirtschaftliche Lage der Mitgliedfirmen des VdU und deren künftige weitere Entwicklung,
• die Entwicklung der Exporte, des Auftragseinganges und des Auftragsbestandes in der Uhrenindustrie,
• die Lage des Arbeitsmarktes,
• die Lohnstatistik des Bundesamts für Statistik,
• die Entwicklung des medianen Lohnes der letzten Jahren in der Uhrenindustrie,
• die Lohnentwicklung in der übrigen Industrie,
• die Entwicklung des Landesindexes der Konsumentenpreise zwischen dem 31. August des Vorjahres und dem 31. August des laufenden Jahres, nicht jedoch früherer Jahre, und
• den Einfluss von indirekten Abgaben (Steuern, Gebühren, Zölle, etc.) auf die Teuerung, soweit deren Erhöhung oder Einführung nicht direkt der Finanzierung von Sozialversicherungen dient.

Der letztbekannte mediane Lohn der Uhrenindustrie wird auf der Grundlage der Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik berechnet. Die in der Erhebung erfassten Lohnzuschläge (Überstunden, Prämie für erhöhte Arbeitsbelastung, Anteil 13. Monatslohn, Sonderzahlungen / Boni) wer-den dabei nicht berücksichtigt. Er wird um die für das laufende Jahr ausbezahlte Teuerungszulage erhöht.

Ist die im Zweijahres-Rhythmus erstellte Lohnstrukturerhebung nicht verfügbar, beziehen sich die Parteien auf die entsprechenden Daten des vorangegangenen Jahres. Nach Abzug der Lohnzuschläge werden diese Angaben um die Lohnerhöhung der von der Lohnstatistik des Bundesamtes für Statistik festgelegten Branche erhöht, desgleichen um die für das laufende Jahr ausbezahlte Teuerungszulage.

Der gemäss dieser Bestimmung berechnete mediane Lohn kommt zur Anwendung, sobald er über CHF 5'250.– liegt.

Gestützt auf ihre Feststellungen vereinbaren die Vertragsparteien, in welchem Umfang (in %, Fr. / Mt und Rp. / h) die Löhne ab dem 1. Januar des folgenden Jahres den veränderten Verhältnissen anzupassen sind. Der vereinbarte Lohnrahmen kann sowohl verbindliche Lohnerhöhungen als auch Empfehlungen umfassen.

Artikel 6.1 und 14

Die Arbeitnehmer erhalten einen 13. Monatslohn, zahlbar im Dezember jeden Jahres. Bei Stellenwechsel während des Jahres ist er pro rata voller Arbeitsmonate geschuldet.

Bei Abwesenheiten des Arbeitnehmers während des Kalenderjahres wird der 13. Monatslohn pro rata aufgrund der ausbezahlten Löhne ausgerichtet.

Artikel 11

Die Arbeitnehmer erhalten einen 13. Monatslohn, zahlbar im Dezember jeden Jahres. Bei Stellenwechsel während des Jahres ist er pro rata voller Arbeitsmonate geschuldet.

Bei Abwesenheiten des Arbeitnehmers während des Kalenderjahres wird der 13. Monatslohn pro rata aufgrund der ausbezahlten Löhne ausgerichtet.

Artikel 11

Folgende Familienzulagen werden gemäss den Bestimmungen der Ausgleichskasse für Familienzulagen der Uhrenindustrie gewährt: 

Weitergehende kantonale Regelungen bleiben vorbehalten.

Artikel 27

Folgende Familienzulagen werden gemäss den Bestimmungen der Ausgleichskasse für Familienzulagen der Uhrenindustrie gewährt: 

Weitergehende kantonale Regelungen bleiben vorbehalten.

Artikel 27

Die Vertragsparteien sind sich der Folgen bewusst, welche die Einführung neuer Technologien auf die Arbeitsweise und die Arbeitnehmer selbst hat. Sie anerkennen, dass die dadurch bedingte allfällige Neuordnung der Arbeitszeit für die betroffenen Arbeitnehmer Unannehmlichkeiten mit sich bringt, die in erster Linie durch eine Verkürzung der Arbeitszeit statt durch zusätzliche finanzielle Leistungen auszugleichen sind.

Beabsichtigt ein Betrieb die Einführung von Schicht-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit, resp. analoger Arbeitszeitformen, so sind die Arbeitsbedingungen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Das betreffende Personal ist stets anzuhören.

Diese Vereinbarung kann insbesondere betreffen:

• Die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, resp. die Leistung von Zulagen zum Monatslohn;
• Die Durchführung der Arbeitszeitverkürzung im einzelnen (Art und Weise, Dauer etc.);
• Die Pausen und ihre Bezahlung;
• Das Vor- und Nachholen von Brücken;
• Die Durchführung ärztlicher Kontrollen;
• Personaltransporte und Verpflegung im Betrieb;
• Die Gewährleistung der Möglichkeit von Weiterbildung sowie die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten und der Ausübung öffentlicher Ämter;
• Die Möglichkeit einer Rückkehr zu normaler Arbeitszeit aus Gründen der Gesundheit oder des Alters.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Schicht-, Nacht-, Samstags oder Sonntagsarbeit sowie bei Verlängerung der Arbeitswoche, ununterbrochenem Betrieb oder Pikettdienst.

Artikel 30

Die Vertragsparteien sind sich der Folgen bewusst, welche die Einführung neuer Technologien auf die Arbeitsweise und die Arbeitnehmer selbst hat. Sie anerkennen, dass die dadurch bedingte allfällige Neuordnung der Arbeitszeit für die betroffenen Arbeitnehmer Unannehmlichkeiten mit sich bringt, die in erster Linie durch eine Verkürzung der Arbeitszeit statt durch zusätzliche finanzielle Leistungen auszugleichen sind.

Beabsichtigt ein Betrieb die Einführung von Schicht-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit, resp. analoger Arbeitszeitformen, so sind die Arbeitsbedingungen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Das betreffende Personal ist stets anzuhören.

Diese Vereinbarung kann insbesondere betreffen:

• Die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, resp. die Leistung von Zulagen zum Monatslohn;
• Die Durchführung der Arbeitszeitverkürzung im einzelnen (Art und Weise, Dauer etc.);
• Die Pausen und ihre Bezahlung;
• Das Vor- und Nachholen von Brücken;
• Die Durchführung ärztlicher Kontrollen;
• Personaltransporte und Verpflegung im Betrieb;
• Die Gewährleistung der Möglichkeit von Weiterbildung sowie die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten und der Ausübung öffentlicher Ämter;
• Die Möglichkeit einer Rückkehr zu normaler Arbeitszeit aus Gründen der Gesundheit oder des Alters.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Schicht-, Nacht-, Samstags oder Sonntagsarbeit sowie bei Verlängerung der Arbeitswoche, ununterbrochenem Betrieb oder Pikettdienst.

Artikel 30

Die Vertragsparteien sind sich der Folgen bewusst, welche die Einführung neuer Technologien auf die Arbeitsweise und die Arbeitnehmer selbst hat. Sie anerkennen, dass die dadurch bedingte allfällige Neuordnung der Arbeitszeit für die betroffenen Arbeitnehmer Unannehmlichkeiten mit sich bringt, die in erster Linie durch eine Verkürzung der Arbeitszeit statt durch zusätzliche finanzielle Leistungen auszugleichen sind.

Beabsichtigt ein Betrieb die Einführung von Schicht-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit, resp. analoger Arbeitszeitformen, so sind die Arbeitsbedingungen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Das betreffende Personal ist stets anzuhören.

Diese Vereinbarung kann insbesondere betreffen:

• Die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, resp. die Leistung von Zulagen zum Monatslohn;
• Die Durchführung der Arbeitszeitverkürzung im einzelnen (Art und Weise, Dauer etc.);
• Die Pausen und ihre Bezahlung;
• Das Vor- und Nachholen von Brücken;
• Die Durchführung ärztlicher Kontrollen;
• Personaltransporte und Verpflegung im Betrieb;
• Die Gewährleistung der Möglichkeit von Weiterbildung sowie die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten und der Ausübung öffentlicher Ämter;
• Die Möglichkeit einer Rückkehr zu normaler Arbeitszeit aus Gründen der Gesundheit oder des Alters.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Schicht-, Nacht-, Samstags oder Sonntagsarbeit sowie bei Verlängerung der Arbeitswoche, ununterbrochenem Betrieb oder Pikettdienst.

Artikel 30

Die Vertragsparteien sind sich der Folgen bewusst, welche die Einführung neuer Technologien auf die Arbeitsweise und die Arbeitnehmer selbst hat. Sie anerkennen, dass die dadurch bedingte allfällige Neuordnung der Arbeitszeit für die betroffenen Arbeitnehmer Unannehmlichkeiten mit sich bringt, die in erster Linie durch eine Verkürzung der Arbeitszeit statt durch zusätzliche finanzielle Leistungen auszugleichen sind.

Beabsichtigt ein Betrieb die Einführung von Schicht-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit, resp. analoger Arbeitszeitformen, so sind die Arbeitsbedingungen Gegenstand einer Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Das betreffende Personal ist stets anzuhören.

Diese Vereinbarung kann insbesondere betreffen:

• Die Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, resp. die Leistung von Zulagen zum Monatslohn;
• Die Durchführung der Arbeitszeitverkürzung im einzelnen (Art und Weise, Dauer etc.);
• Die Pausen und ihre Bezahlung;
• Das Vor- und Nachholen von Brücken;
• Die Durchführung ärztlicher Kontrollen;
• Personaltransporte und Verpflegung im Betrieb;
• Die Gewährleistung der Möglichkeit von Weiterbildung sowie die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten und der Ausübung öffentlicher Ämter;
• Die Möglichkeit einer Rückkehr zu normaler Arbeitszeit aus Gründen der Gesundheit oder des Alters.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Schicht-, Nacht-, Samstags oder Sonntagsarbeit sowie bei Verlängerung der Arbeitswoche, ununterbrochenem Betrieb oder Pikettdienst.

Artikel 30

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Gleitende Arbeitszeit

Als gleitende Arbeitszeit gilt jede Regelung, welche dem Arbeitnehmer im Rahmen des Gleitzeitreglements die freie Festsetzung von Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit gestattet. Ein- und Durchführung der gleitenden Arbeitszeit haben den geltenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen zu entsprechen. Unternehmen, welche die gleitende Arbeitszeit einführen, übermitteln dem Sekretär VdU 6 Exemplare des Reglements. Dieser leitet je ein Exemplar an die Sekretariate der Arbeitnehmervertragsparteien weiter.

Artikel 28 und 29

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Gleitende Arbeitszeit

Als gleitende Arbeitszeit gilt jede Regelung, welche dem Arbeitnehmer im Rahmen des Gleitzeitreglements die freie Festsetzung von Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit gestattet. Ein- und Durchführung der gleitenden Arbeitszeit haben den geltenden gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen zu entsprechen. Unternehmen, welche die gleitende Arbeitszeit einführen, übermitteln dem Sekretär VdU 6 Exemplare des Reglements. Dieser leitet je ein Exemplar an die Sekretariate der Arbeitnehmervertragsparteien weiter.

Artikel 28 und 29

Die Arbeitnehmer erklären sich im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zur Leistung von Überstunden bereit. Vom Betrieb verlangte Überstunden werden bezahlt, sofern sie nicht grundsätzlich innert 8 Wochen mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Diese Frist kann im gegenseitigen Einverständnis verlängert werden. Die Zahlung erfolgt inkl. Zuschlag von 25% für das in der Produktion beschäftigte Personal ab der 1. Stunde, für das übrige Personal ab der 61. Stunde pro Kalenderjahr. Arbeitgeber, die am 30. Juni 2016 auf Überstunden keinen Anteil am 13. Monatslohn bezahlt haben, bleiben hievon befreit. Dasselbe gilt für Arbeitgeber, die sich nach dem 30. Juni 2016 dem GAV unterstellen und im Zeitpunkt der Unterstellung auf Überstunden keinen Anteil am 13. Monatslohn bezahlt haben.

Soweit die wöchentliche Arbeitszeit 45 Stunden übersteigt, gilt sie als Überzeit. Auf Überzeit ist stets ein Zuschlag von 25% geschuldet.

Artikel 34 und 35

Die Arbeitnehmer erklären sich im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zur Leistung von Überstunden bereit. Vom Betrieb verlangte Überstunden werden bezahlt, sofern sie nicht grundsätzlich innert 8 Wochen mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Diese Frist kann im gegenseitigen Einverständnis verlängert werden. Die Zahlung erfolgt inkl. Zuschlag von 25% für das in der Produktion beschäftigte Personal ab der 1. Stunde, für das übrige Personal ab der 61. Stunde pro Kalenderjahr. Arbeitgeber, die am 30. Juni 2016 auf Überstunden keinen Anteil am 13. Monatslohn bezahlt haben, bleiben hievon befreit. Dasselbe gilt für Arbeitgeber, die sich nach dem 30. Juni 2016 dem GAV unterstellen und im Zeitpunkt der Unterstellung auf Überstunden keinen Anteil am 13. Monatslohn bezahlt haben.

Soweit die wöchentliche Arbeitszeit 45 Stunden übersteigt, gilt sie als Überzeit. Auf Überzeit ist stets ein Zuschlag von 25% geschuldet.

Artikel 34 und 35

Allgemeines

Die Ferien werden pro Kalenderjahr berechnet. Betriebe, welche die Ferien beim Inkrafttreten des GAV noch aufgrund der Periode 1. Juli bis 30. Juni berechnen, können dabei bleiben.
Für Betriebe, die den Wechsel zum Kalenderjahr beschliessen, gilt:

• Am 1. Januar des ersten Ferienjahres, das mit dem Kalenderjahr übereinstimmt, besitzen die Arbeitnehmer folgende Ferienansprüche: Allfälliger Feriensaldo per 30. Juni des Vorjahres; Ferienanspruch für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember des Vorjahres.
• Der Ferienanspruch aus der Zeit vor dem Übergang zum Kalenderjahr wird für jeden Mitarbeiter separat abgerechnet. Das entsprechende Ferienguthaben ist jederzeit überprüfbar und wird zu gemeinsam vereinbarten Zeitpunkten innerhalb von maximal drei Jahren bezogen.
• Im Fall eines Übergangs zum Kalenderjahr informiert der betroffene Arbeitgebersekretär den Gewerkschaftssekretär.

Es ist nicht gestattet, Arbeitnehmern eine Ferienentschädigung auszuzahlen, sie aber arbeiten zu lassen. Bei Ferienarbeit gegen Entlöhnung fällt der Anspruch auf jegliche Ferienentschädigung dahin; bereits bezogene Entschädigungen sind zurückzuerstatten. Bezahlte Feiertage gelten nicht als Ferien. Der Anspruch auf Ferien und damit auch auf Ferienentschädigungen jeder Art ist höchstpersönlich und unübertragbar.

Ferienanspruch

Die Voraussetzungen müssen am letzten Tag des Ferienjahres erfüllt sein; sie sind vom Arbeitnehmer nachzuweisen. 

Ferienbezug

Die Unternehmen können Betriebsferien von 2, 3 oder 4 Wochen anordnen. Diese sind zeitlich so festzusetzen, dass der 1. August in die Betriebsferien fällt. Während der Brücke Weihnachten / Neujahr können die Betriebe den Bezug von Ferientagen im folgenden Umfang anordnen:

• höchstens 3 Tage, wenn der Betrieb keine Betriebsferien oder höchstens solche von 2 Wochen Dauer anordnet:
• höchstens 2 Tage, wenn die Betriebsferien 3 Wochen dauern.
• Dauern die Betriebsferien 4 Wochen, so kann kein Bezug von Ferien über Weihnachten / Neujahr angeordnet werden.

Auf Wunsch kann der Arbeitnehmer drei aufeinanderfolgende Ferienwochen beziehen. Im Übrigen legt der Arbeitgeber die Ferien individuell fest unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers und der Erfordernisse des Betriebs. Der Ferienbezug erfolgt jedoch immer innert 12 Monaten seit Ende des Ferienjahres. Für im Zeitpunkt der Betriebsferien verunfallte, erkrankte, im Mutterschaftsurlaub weilende oder im Militärdienst stehende Arbeitnehmer wird der Ferienbezug gemäss Abs. 4 festgelegt.

Ferienlohn des Betriebspersonals

Für Monatslöhner bemisst sich der Ferienlohn nach dem letzten vollen Lohn entsprechend ihrer vollen Arbeitszeit. Für die Arbeitnehmer im Stundenlohn, Stücklohn oder Akkordlohn bemisst sich der Ferienlohn nach dem Lohn der letzten 3 Kalendermonate, die dem Ferienbezug vorangegangen sind. 
Bei Abwesenheiten von insgesamt mehr als 3 Monaten Dauer wird der Ferienlohn reduziert um je einen Zwölftel für jeden zusätzlich fehlenden vollen Monat; keine Reduktion jedoch bei Abwesenheit zufolge obligatorischen Militärdienstes, Mutterschaftsurlaubs oder Kurzarbeit. Dauert die Krankheit oder der Unfall ohne Unterbruch länger als ein Jahr, wird die Karenzfrist von drei Monaten nur einmal gewährt. Ferien, welche der Arbeitnehmer im Rahmen einer Zivildienstleistung von mehr als 180 Tagen bezieht, werden von seinem jährlichen Ferienanspruch abgezogen. Die Auszahlung des Ferienlohnes erfolgt, wenn die Ferien angetreten werden. Art. 329b Abs. 1 OR bleibt vorbehalten

Ferienlohn der Heimarbeiter, Gelegenheitsarbeiter und Praktikanten

Der Ferienlohnanspruch beträgt

Als Bruttolohn gilt der effektive Lohn, inbegriffen Teuerungszulagen und Überstunden zum normalen Ansatz, aber ohne Entschädigung für Ferien, Feiertage und berechtigte Absenzen.

Hat der Anspruchsberechtigte für mehrere Arbeitgeber gearbeitet, so entrichtet jeder von diesen den Ferienlohn aufgrund des von ihm ausbezahlten Bruttolohnes.

Ferienlohn für Jugendliche nach der Ausbildung

Jugendliche nach abgeschlossener Lehre oder Schulausbildung haben bei ihrer ersten Anstellung folgende Ansprüche:

• Ferienlohn für die ganzen Betriebsferien, wenn sie vor denselben in den Betrieb eintreten,
• voller Ferienlohn, wenn sie unmittelbar nach den Betriebsferien in den Betrieb eintreten

Ferienlohn und Ferienbezug bei Stellenwechsel

Stellenwechsler im Ferienjahr erhalten ihren Ferienlohn pro rata entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er wird im Zeitpunkt des Austritts ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer entlassen worden ist und im Zeitpunkt der Entlassung nichts Anderes schriftlich vereinbart worden ist. Beträgt die Kündigungsfrist mehr als einen Monat und erfolgt eine sofortige Freistellung ab Kündigung, kann der Arbeitgeber bis zu einem Drittel der Kündigungsfrist an den Feriensaldo anrechnen.

Artikel 36, 37, 38, 39, 40, 41 und 42; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 4.1

Allgemeines

Die Ferien werden pro Kalenderjahr berechnet. Betriebe, welche die Ferien beim Inkrafttreten des GAV noch aufgrund der Periode 1. Juli bis 30. Juni berechnen, können dabei bleiben.
Für Betriebe, die den Wechsel zum Kalenderjahr beschliessen, gilt:

• Am 1. Januar des ersten Ferienjahres, das mit dem Kalenderjahr übereinstimmt, besitzen die Arbeitnehmer folgende Ferienansprüche: Allfälliger Feriensaldo per 30. Juni des Vorjahres; Ferienanspruch für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember des Vorjahres.
• Der Ferienanspruch aus der Zeit vor dem Übergang zum Kalenderjahr wird für jeden Mitarbeiter separat abgerechnet. Das entsprechende Ferienguthaben ist jederzeit überprüfbar und wird zu gemeinsam vereinbarten Zeitpunkten innerhalb von maximal drei Jahren bezogen.
• Im Fall eines Übergangs zum Kalenderjahr informiert der betroffene Arbeitgebersekretär den Gewerkschaftssekretär.

Es ist nicht gestattet, Arbeitnehmern eine Ferienentschädigung auszuzahlen, sie aber arbeiten zu lassen. Bei Ferienarbeit gegen Entlöhnung fällt der Anspruch auf jegliche Ferienentschädigung dahin; bereits bezogene Entschädigungen sind zurückzuerstatten. Bezahlte Feiertage gelten nicht als Ferien. Der Anspruch auf Ferien und damit auch auf Ferienentschädigungen jeder Art ist höchstpersönlich und unübertragbar.

Ferienanspruch

Die Voraussetzungen müssen am letzten Tag des Ferienjahres erfüllt sein; sie sind vom Arbeitnehmer nachzuweisen. 

Ferienbezug

Die Unternehmen können Betriebsferien von 2, 3 oder 4 Wochen anordnen. Diese sind zeitlich so festzusetzen, dass der 1. August in die Betriebsferien fällt. Während der Brücke Weihnachten / Neujahr können die Betriebe den Bezug von Ferientagen im folgenden Umfang anordnen:

• höchstens 3 Tage, wenn der Betrieb keine Betriebsferien oder höchstens solche von 2 Wochen Dauer anordnet:
• höchstens 2 Tage, wenn die Betriebsferien 3 Wochen dauern.
• Dauern die Betriebsferien 4 Wochen, so kann kein Bezug von Ferien über Weihnachten / Neujahr angeordnet werden.

Auf Wunsch kann der Arbeitnehmer drei aufeinanderfolgende Ferienwochen beziehen. Im Übrigen legt der Arbeitgeber die Ferien individuell fest unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers und der Erfordernisse des Betriebs. Der Ferienbezug erfolgt jedoch immer innert 12 Monaten seit Ende des Ferienjahres. Für im Zeitpunkt der Betriebsferien verunfallte, erkrankte, im Mutterschaftsurlaub weilende oder im Militärdienst stehende Arbeitnehmer wird der Ferienbezug gemäss Abs. 4 festgelegt.

Ferienlohn des Betriebspersonals

Für Monatslöhner bemisst sich der Ferienlohn nach dem letzten vollen Lohn entsprechend ihrer vollen Arbeitszeit. Für die Arbeitnehmer im Stundenlohn, Stücklohn oder Akkordlohn bemisst sich der Ferienlohn nach dem Lohn der letzten 3 Kalendermonate, die dem Ferienbezug vorangegangen sind. 
Bei Abwesenheiten von insgesamt mehr als 3 Monaten Dauer wird der Ferienlohn reduziert um je einen Zwölftel für jeden zusätzlich fehlenden vollen Monat; keine Reduktion jedoch bei Abwesenheit zufolge obligatorischen Militärdienstes, Mutterschaftsurlaubs oder Kurzarbeit. Dauert die Krankheit oder der Unfall ohne Unterbruch länger als ein Jahr, wird die Karenzfrist von drei Monaten nur einmal gewährt. Ferien, welche der Arbeitnehmer im Rahmen einer Zivildienstleistung von mehr als 180 Tagen bezieht, werden von seinem jährlichen Ferienanspruch abgezogen. Die Auszahlung des Ferienlohnes erfolgt, wenn die Ferien angetreten werden. Art. 329b Abs. 1 OR bleibt vorbehalten

Ferienlohn der Heimarbeiter, Gelegenheitsarbeiter und Praktikanten

Der Ferienlohnanspruch beträgt

Als Bruttolohn gilt der effektive Lohn, inbegriffen Teuerungszulagen und Überstunden zum normalen Ansatz, aber ohne Entschädigung für Ferien, Feiertage und berechtigte Absenzen.

Hat der Anspruchsberechtigte für mehrere Arbeitgeber gearbeitet, so entrichtet jeder von diesen den Ferienlohn aufgrund des von ihm ausbezahlten Bruttolohnes.

Ferienlohn für Jugendliche nach der Ausbildung

Jugendliche nach abgeschlossener Lehre oder Schulausbildung haben bei ihrer ersten Anstellung folgende Ansprüche:

• Ferienlohn für die ganzen Betriebsferien, wenn sie vor denselben in den Betrieb eintreten,
• voller Ferienlohn, wenn sie unmittelbar nach den Betriebsferien in den Betrieb eintreten

Ferienlohn und Ferienbezug bei Stellenwechsel

Stellenwechsler im Ferienjahr erhalten ihren Ferienlohn pro rata entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er wird im Zeitpunkt des Austritts ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer entlassen worden ist und im Zeitpunkt der Entlassung nichts Anderes schriftlich vereinbart worden ist. Beträgt die Kündigungsfrist mehr als einen Monat und erfolgt eine sofortige Freistellung ab Kündigung, kann der Arbeitgeber bis zu einem Drittel der Kündigungsfrist an den Feriensaldo anrechnen.

Artikel 36, 37, 38, 39, 40, 41 und 42; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 4.1

Für Absenzen infolge Todesfall, Militärinspektion und Umzug wird, sofern der Arbeitnehmer einen Lohnausfall erleidet, der Lohn für die effektiv ausgefallenen Arbeitsstunden ausgerichtet. Fällt eine Absenz beispielsweise auf einen Sonntag, einen arbeitsfreien Samstag, einen Feiertag oder in die Ferien, wird keine Entschädigung ausgerichtet. Die Ausübung eines Mandates in einer paritätischen Einrichtung gemäss GAV gilt als Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR

Familienurlaub 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Familienurlaub zur Pflege der folgenden mit ihm in Hausgemeinschaft lebenden Familienangehörigen: Ehegatte, Verwandte in direkter Linie und Geschwister.
Die Pflege durch den Arbeitnehmer muss Folge einer ernsthaften Krankheit, dringend geboten und mangels einer anderen Lösung (wie etwa die Pflege durch eine Drittperson o.ä.) unumgänglich sein. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich, wenn immer möglich vorher, über seine Abwesenheit zu informieren. Hat der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen der Voraussetzungen eines Familienurlaubs, so kann er die Vorlage eines Arztzeugnisses verlangen.

Der Arbeitnehmer muss unverzüglich Massnahmen ergreifen, um die Arbeit so rasch als möglich wieder aufnehmen zu können. Der Familienurlaub beträgt pro Fall höchstens drei Tage, und ist bezahlt. Unbezahlte Familienurlaubstage werden grundsätzlich auch nicht kompensiert. Eine Kompensation im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist aber zulässig

Artikel 47, 48, 49 und 50

Für Absenzen infolge Todesfall, Militärinspektion und Umzug wird, sofern der Arbeitnehmer einen Lohnausfall erleidet, der Lohn für die effektiv ausgefallenen Arbeitsstunden ausgerichtet. Fällt eine Absenz beispielsweise auf einen Sonntag, einen arbeitsfreien Samstag, einen Feiertag oder in die Ferien, wird keine Entschädigung ausgerichtet. Die Ausübung eines Mandates in einer paritätischen Einrichtung gemäss GAV gilt als Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR

Familienurlaub 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Familienurlaub zur Pflege der folgenden mit ihm in Hausgemeinschaft lebenden Familienangehörigen: Ehegatte, Verwandte in direkter Linie und Geschwister.
Die Pflege durch den Arbeitnehmer muss Folge einer ernsthaften Krankheit, dringend geboten und mangels einer anderen Lösung (wie etwa die Pflege durch eine Drittperson o.ä.) unumgänglich sein. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich, wenn immer möglich vorher, über seine Abwesenheit zu informieren. Hat der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen der Voraussetzungen eines Familienurlaubs, so kann er die Vorlage eines Arztzeugnisses verlangen.

Der Arbeitnehmer muss unverzüglich Massnahmen ergreifen, um die Arbeit so rasch als möglich wieder aufnehmen zu können. Der Familienurlaub beträgt pro Fall höchstens drei Tage, und ist bezahlt. Unbezahlte Familienurlaubstage werden grundsätzlich auch nicht kompensiert. Eine Kompensation im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist aber zulässig

Artikel 47, 48, 49 und 50

Bezahlt werden 9 Feiertage, wovon einer obligatorisch der 1. August ist; die weiteren Feiertage werden gemäss mit den kantonalen Gesetzgebungen und regionalen Gewohnheiten festgelegt. Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei. Bezahlt ist er jedoch nur, sofern er zu den 9 bezahlten Feiertagen gemäss Abs. 1 zählt. Abs. 6 bleibt vorbehalten.

Fällt ein bezahlter Feiertag in die Ferien, so gilt er nicht als Ferientag, sondern wird als Feiertag bezahlt. Fällt ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag, oder auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer gem. Art. 324 a OR an der Arbeitsleistung verhindert ist, so wird er in keinem Fall bezahlt oder ersetzt.

Wer am Tag vor oder nach dem Feiertag ohne wichtige Gründe fehlt, verliert seinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung. Arbeitnehmer, welche an einem bezahlten Feiertag Militärdienst leisten, haben keinen Anspruch auf einen Ersatzfeiertag.

Artikel 44 und 46

Bezahlt werden 9 Feiertage, wovon einer obligatorisch der 1. August ist; die weiteren Feiertage werden gemäss mit den kantonalen Gesetzgebungen und regionalen Gewohnheiten festgelegt. Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei. Bezahlt ist er jedoch nur, sofern er zu den 9 bezahlten Feiertagen gemäss Abs. 1 zählt. Abs. 6 bleibt vorbehalten.

Fällt ein bezahlter Feiertag in die Ferien, so gilt er nicht als Ferientag, sondern wird als Feiertag bezahlt. Fällt ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag, oder auf einen Tag, an dem der Arbeitnehmer gem. Art. 324 a OR an der Arbeitsleistung verhindert ist, so wird er in keinem Fall bezahlt oder ersetzt.

Wer am Tag vor oder nach dem Feiertag ohne wichtige Gründe fehlt, verliert seinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung. Arbeitnehmer, welche an einem bezahlten Feiertag Militärdienst leisten, haben keinen Anspruch auf einen Ersatzfeiertag.

Artikel 44 und 46

• Kurse für die Ausbildung auf dem Gebiet der Sozialgesetzgebung: max. 5 Tage pro Jahr (für Berechtigte gemäss Art. 102)
• Berufliche Weiterbildung, sofern sie die berufliche Tätigkeit oder für die Berufsausübung nützliche Sprachen betrifft: max. 3 Tage pro Jahr (nach 3 ununterbrochenen Dienstjahren im Betrieb)

Artikel 100 - 102 und 104 - 106

• Kurse für die Ausbildung auf dem Gebiet der Sozialgesetzgebung: max. 5 Tage pro Jahr (für Berechtigte gemäss Art. 102)
• Berufliche Weiterbildung, sofern sie die berufliche Tätigkeit oder für die Berufsausübung nützliche Sprachen betrifft: max. 3 Tage pro Jahr (nach 3 ununterbrochenen Dienstjahren im Betrieb)

Artikel 100 - 102 und 104 - 106

Monatslöhner

Monatslöhner haben einen Lohnanspruch bei Krankheit und Mutterschaft (wenn kein Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub besteht) einerseits, bei Unfall andererseits von je:

dies im Laufe von 12 aufeinanderfolgenden Monaten, gerechnet ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Anspruchsdauer entsprechend, d.h. bis der volle Lohnanspruch erreicht ist. Hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschaftsurlaub gemäss Art. 68 ff. GAV, so treten diese Leistungen an die Stelle obiger Lohnansprüche.

Jegliche Lohnzahlungspflicht entfällt, wenn der Monatslöhner die Arbeit nach Ablauf der entsprechenden Monate nicht wieder aufnimmt. Ambulante medizinische Behandlungen, dringende Blutspenden und dringend notwendige Zahnbehandlungen gelten als Krankheit, nicht jedoch die erste Arztkonsultation bei Gleitzeitarbeit. Die Taggelder der SUVA bzw. einer vom Arbeitgeber abgeschlossenen Krankentaggeld- oder Unfallversicherung stehen dem Arbeitgeber zu. Erkrankt ein teilarbeitsloser Monatslöhner, so erhält er den Lohn, welchen er auch ohne Krankheit erhalten würde, zuzüglich der ihm zustehenden Arbeitslosenentschädigung. Das Total dieser Leistungen darf den Betrag nicht überschreiten, den er ohne Teilarbeitslosigkeit im Krankheitsfall erhalten würde.

Hat der Arbeitgeber keine Kollektivtaggeldversicherung abgeschlossen, haben die Monatslöhner für ihren Gesamtlohn inkl. 13. Monatslohn eine aufgeschobene Taggeldversicherung abzuschliessen, unmittelbar anschliessend an die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Versicherungsleistungen müssen 80% des versicherten Lohnes entsprechen und während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausbezahlt werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben ausbezahlt werden. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Übrige Arbeitnehmer

Hat der Arbeitgeber keine Kollektivtaggeldversicherung abgeschlossen, haben die Monatslöhner für ihren Gesamtlohn inkl. 13. Monatslohn eine aufgeschobene Taggeldversicherung abzuschliessen, unmittelbar anschliessend an die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Versicherungsleistungen müssen 80% des versicherten Lohnes entsprechen und während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausbezahlt werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben ausbezahlt werden. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Beiträge des Arbeitgebers an die Prämien von Taggeld- und Krankenversicherung

An die Taggeldversicherung gem. Art. 67 Abs. 1 GAV bezahlt der Arbeitgeber einen Beitrag von 2%, 13. Monatslohn inbegriffen. Der für den Arbeitgeberbeitrag massgebliche Lohn kann den Maximallohn für die Arbeitslosenversicherung nicht übersteigen. Der Arbeitgeberbeitrag bleibt voll geschuldet bei Verdienstausfall infolge Krankheit, Niederkunft, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Schweizerischen Militärdienstes. Der Arbeitgeberbeitrag wird solange ausgerichtet, wie das Arbeitsverhältnis andauert. Er ist nicht mehr geschuldet, wenn die Taggeldleistungen der Krankenkasse oder der Unfallversicherung durch eine ganze Invalidenrente abgelöst werden.

Der Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung (Arzt-, Arznei- und Spitalkosten) beträgt fest CHF 175.– im Monat für den für Krankenpflege versicherten Arbeitnehmer. Dieser Beitrag wird bei Arbeitnehmern, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert. Der Beitrag ist geschuldet, solange der Arbeitnehmer Lohn oder Erwerbsersatz bezieht; bei Erkrankung, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Militärdienst erfolgt keine Kürzung. Die in Heimarbeit beschäftigten Arbeitnehmer erhalten einen Beitrag von 2,1%, höchstens aber CHF 175.– im Monat, sofern sie für Krankentaggeld und Krankenpflegekosten versichert sind; die Versicherung ist vom Heimarbeiter nachzuweisen.

Kollektivverischerung

Die Betriebe können eine Taggeldversicherung für Krankheit abschliessen. Die Versicherung muss zumindest für Arbeitnehmer mit Wohnsitz in der Schweiz die Möglichkeit vorsehen, in einem späteren Zeitpunkt in eine individuelle Versicherung überzutreten. Die Arbeitnehmer müssen schriftlich über diese Möglichkeit informiert werden. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie. Des Weiteren muss er die Versicherungsleistungen ergänzen, damit der Arbeitnehmer in der in Art. 64 GAV festgelegten Zeitspanne 100% seines Nettolohns erhält. Diese Ergänzung ist nicht geschuldet, wenn der Betrieb insgesamt bessere finanzielle Bedingungen bietet.

Das Taggeld muss mindestens 80% des Bruttolohns entsprechen, 13. Monatslohn inbegriffen. Die Versicherungsleistungen werden während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet. Die Kollektivversicherung muss die vor Ablauf des Arbeitsvertrags aufgetretenen Krankheitsfälle bis zur Erschöpfung der 720 Tage abdecken. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird während der in Absatz 1 vorgesehenen Zeitdauer ein entsprechend reduziertes Taggeld ausgerichtet. Die Versicherungsdeckung wird für die reduzierte Arbeitsfähigkeit für einen allfälligen weiteren Krankheitsfall aufrechterhalten, der nicht in einem Zusammenhang steht mit dem Fall, der die Leistungen erschöpft hat.

Lernende

Die nachfolgend aufgeführten Leistungen befreien den Lehrmeister von jeglichen sich allfällig aus Art. 324a OR ergebenden Lohnzahlungspflichten im Krankheitsfall des Lehrlings.

Die Lehrlinge haben einen Lohnanspruch bei Krankheit und Niederkunft einerseits, bei Unfall andererseits von je:

dies im Laufe von 12 aufeinanderfolgenden Monaten, gerechnet ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Die Lehrlinge haben sich für den Krankheitsfall für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten zu versichern. Der Lehrmeister leistet an den Prämien einen Beitrag von CHF 175.-- / Monat. Damit entfällt der Beitrag an den gesetzlichen Vertreter des Lehrlings.

Artikel 64, 65, 67, 78 - 80, 84 - 85; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 6

Monatslöhner

Monatslöhner haben einen Lohnanspruch bei Krankheit und Mutterschaft (wenn kein Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub besteht) einerseits, bei Unfall andererseits von je:

dies im Laufe von 12 aufeinanderfolgenden Monaten, gerechnet ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Anspruchsdauer entsprechend, d.h. bis der volle Lohnanspruch erreicht ist. Hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschaftsurlaub gemäss Art. 68 ff. GAV, so treten diese Leistungen an die Stelle obiger Lohnansprüche.

Jegliche Lohnzahlungspflicht entfällt, wenn der Monatslöhner die Arbeit nach Ablauf der entsprechenden Monate nicht wieder aufnimmt. Ambulante medizinische Behandlungen, dringende Blutspenden und dringend notwendige Zahnbehandlungen gelten als Krankheit, nicht jedoch die erste Arztkonsultation bei Gleitzeitarbeit. Die Taggelder der SUVA bzw. einer vom Arbeitgeber abgeschlossenen Krankentaggeld- oder Unfallversicherung stehen dem Arbeitgeber zu. Erkrankt ein teilarbeitsloser Monatslöhner, so erhält er den Lohn, welchen er auch ohne Krankheit erhalten würde, zuzüglich der ihm zustehenden Arbeitslosenentschädigung. Das Total dieser Leistungen darf den Betrag nicht überschreiten, den er ohne Teilarbeitslosigkeit im Krankheitsfall erhalten würde.

Hat der Arbeitgeber keine Kollektivtaggeldversicherung abgeschlossen, haben die Monatslöhner für ihren Gesamtlohn inkl. 13. Monatslohn eine aufgeschobene Taggeldversicherung abzuschliessen, unmittelbar anschliessend an die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Versicherungsleistungen müssen 80% des versicherten Lohnes entsprechen und während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausbezahlt werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben ausbezahlt werden. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Übrige Arbeitnehmer

Hat der Arbeitgeber keine Kollektivtaggeldversicherung abgeschlossen, haben die Monatslöhner für ihren Gesamtlohn inkl. 13. Monatslohn eine aufgeschobene Taggeldversicherung abzuschliessen, unmittelbar anschliessend an die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Versicherungsleistungen müssen 80% des versicherten Lohnes entsprechen und während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausbezahlt werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben ausbezahlt werden. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Beiträge des Arbeitgebers an die Prämien von Taggeld- und Krankenversicherung

An die Taggeldversicherung gem. Art. 67 Abs. 1 GAV bezahlt der Arbeitgeber einen Beitrag von 2%, 13. Monatslohn inbegriffen. Der für den Arbeitgeberbeitrag massgebliche Lohn kann den Maximallohn für die Arbeitslosenversicherung nicht übersteigen. Der Arbeitgeberbeitrag bleibt voll geschuldet bei Verdienstausfall infolge Krankheit, Niederkunft, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Schweizerischen Militärdienstes. Der Arbeitgeberbeitrag wird solange ausgerichtet, wie das Arbeitsverhältnis andauert. Er ist nicht mehr geschuldet, wenn die Taggeldleistungen der Krankenkasse oder der Unfallversicherung durch eine ganze Invalidenrente abgelöst werden.

Der Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung (Arzt-, Arznei- und Spitalkosten) beträgt fest CHF 175.– im Monat für den für Krankenpflege versicherten Arbeitnehmer. Dieser Beitrag wird bei Arbeitnehmern, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert. Der Beitrag ist geschuldet, solange der Arbeitnehmer Lohn oder Erwerbsersatz bezieht; bei Erkrankung, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Militärdienst erfolgt keine Kürzung. Die in Heimarbeit beschäftigten Arbeitnehmer erhalten einen Beitrag von 2,1%, höchstens aber CHF 175.– im Monat, sofern sie für Krankentaggeld und Krankenpflegekosten versichert sind; die Versicherung ist vom Heimarbeiter nachzuweisen.

Kollektivverischerung

Die Betriebe können eine Taggeldversicherung für Krankheit abschliessen. Die Versicherung muss zumindest für Arbeitnehmer mit Wohnsitz in der Schweiz die Möglichkeit vorsehen, in einem späteren Zeitpunkt in eine individuelle Versicherung überzutreten. Die Arbeitnehmer müssen schriftlich über diese Möglichkeit informiert werden. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie. Des Weiteren muss er die Versicherungsleistungen ergänzen, damit der Arbeitnehmer in der in Art. 64 GAV festgelegten Zeitspanne 100% seines Nettolohns erhält. Diese Ergänzung ist nicht geschuldet, wenn der Betrieb insgesamt bessere finanzielle Bedingungen bietet.

Das Taggeld muss mindestens 80% des Bruttolohns entsprechen, 13. Monatslohn inbegriffen. Die Versicherungsleistungen werden während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet. Die Kollektivversicherung muss die vor Ablauf des Arbeitsvertrags aufgetretenen Krankheitsfälle bis zur Erschöpfung der 720 Tage abdecken. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird während der in Absatz 1 vorgesehenen Zeitdauer ein entsprechend reduziertes Taggeld ausgerichtet. Die Versicherungsdeckung wird für die reduzierte Arbeitsfähigkeit für einen allfälligen weiteren Krankheitsfall aufrechterhalten, der nicht in einem Zusammenhang steht mit dem Fall, der die Leistungen erschöpft hat.

Lernende

Die nachfolgend aufgeführten Leistungen befreien den Lehrmeister von jeglichen sich allfällig aus Art. 324a OR ergebenden Lohnzahlungspflichten im Krankheitsfall des Lehrlings.

Die Lehrlinge haben einen Lohnanspruch bei Krankheit und Niederkunft einerseits, bei Unfall andererseits von je:

dies im Laufe von 12 aufeinanderfolgenden Monaten, gerechnet ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Die Lehrlinge haben sich für den Krankheitsfall für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten zu versichern. Der Lehrmeister leistet an den Prämien einen Beitrag von CHF 175.-- / Monat. Damit entfällt der Beitrag an den gesetzlichen Vertreter des Lehrlings.

Artikel 64, 65, 67, 78 - 80, 84 - 85; Anhang 1 Lehrlingsstatut: Artikel 6

Geburtsurlaub für Väter

Väter haben Anspruch auf folgenden Geburtsurlaub:

• nach der Geburt seines ersten Kindes: 5 Tage;
• nach der Geburt seines zweiten Kindes sowie bei Mehrlingsgeburten: 10 Tage.

Diese 5 bzw. 10 Tage können innerhalb von 30 Tagen seit der Geburt bezogen werden, und zwar auch tage- oder stundenweise.

Erziehungsurlaub

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer, dem Vater oder der Mutter, nach der Geburt eines Kindes oder der Adoption eines höchstens 8 Jahre alten Kindes einen unbezahlten Erziehungsurlaub von drei bis zwölf Monaten gewähren, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt, in dem er das Gesuch um Gewährung eines Erziehungsurlaubs stellt, mindestens zwölf volle Monate angestellt gewesen ist.

Der Erziehungsurlaub wird bezogen

• durch die Mutter: unmittelbar anschliessend an den Mutterschaftsurlaub,
• durch den Vater: unmittelbar ab der Geburt oder anschliessend an den Mutterschaftsurlaub der Mutter.

Mutterschaftsurlaub

Bei Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen, wenn sie Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16b ff. Erwerbsausfallgesetz (EOG) hat. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einenMutterschaftsurlaub von 18 Wochen, wenn sie sich innert 30 Tagen seit der Geburt schriftlich dazu verpflichtet, ihr Arbeitsverhältnis nicht auf einen Zeitpunkt hin aufzulösen, der weniger als 12 Monate hinter dem Ende des Mutterschaftsurlaubs liegt. Hält sie sich nicht an die eingegangene Verpflichtung, hat sie das zu viel Bezogene zurückzuerstatten. Sobald sie gesicherte Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, spätestens aber zu Beginn des vierten Schwangerschaftsmonats, legt die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis vor, aus dem sich das mutmassliche Datum der Niederkunft ergibt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin legen Beginn und Ende des Mutterschaftsurlaubs einvernehmlich fest. Mindestens 14 der insgesamt 16 Wochen müssen nach der Geburt bezogen werden. Bleibt das Neugeborene nach der Geburt während mehr als drei Wochen hospitalisiert, kann der Mutterschaftsurlaub aufgeschoben werden, bis das Neugeborene nach Hause kommt. Der Mutterschaftsurlaub wird ohne Unterbruch bezogen.

Während des Mutterschaftsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn. Für Heimarbeiterinnen berechnet sich der Lohn während des Mutterschaftsurlaubs entsprechend den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen (Art. 16 i.V.m. Art. 11 EOG).

Adoptionsurlaub

Wird ein Kind im Hinblick auf eine bereits bewilligte Adoption platziert, hat entweder die zukünftige Adoptionsmutter oder der zukünftige Adoptivvater Anspruch auf einen Adoptionsurlaub von 10 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Platzierung mindestens 10 Monate gedauert hat. Arbeiten beide Elternteile in einem Unternehmen der Uhrenindustrie, welches einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist, ist eine Kumulierung verboten. Ein Anspruch auf einen Adoptionsurlaub besteht nur, wenn das Kind weniger als sechs Jahre alt ist und es sich nicht um das Kind ihres Partners handelt (Art. 264a Abs. 3 ZGB).

Während des Adoptionsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn. Von diesem können in Abzug gebracht werden
Taggeldleistungen einer Kollektivtaggeldversicherung des Arbeitgebers oder einer individuellen Taggeldversicherung des Arbeitnehmers sowie gesetzliche Zulagen, die ausgerichtet werden. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die von ihm abgeschlossenen Taggeldversicherungen und die von diesen zu erbringenden Leistungen bekannt zu geben. Für Heimarbeiter entspricht der Lohn während des Adoptionsurlaubs dem Durchschnittslohn der dem Urlaub vorangegangenen 6 Monate.

Artikel 50bis, 51, 68, 69, 70, 73 und 75

Geburtsurlaub für Väter

Väter haben Anspruch auf folgenden Geburtsurlaub:

• nach der Geburt seines ersten Kindes: 5 Tage;
• nach der Geburt seines zweiten Kindes sowie bei Mehrlingsgeburten: 10 Tage.

Diese 5 bzw. 10 Tage können innerhalb von 30 Tagen seit der Geburt bezogen werden, und zwar auch tage- oder stundenweise.

Erziehungsurlaub

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer, dem Vater oder der Mutter, nach der Geburt eines Kindes oder der Adoption eines höchstens 8 Jahre alten Kindes einen unbezahlten Erziehungsurlaub von drei bis zwölf Monaten gewähren, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt, in dem er das Gesuch um Gewährung eines Erziehungsurlaubs stellt, mindestens zwölf volle Monate angestellt gewesen ist.

Der Erziehungsurlaub wird bezogen

• durch die Mutter: unmittelbar anschliessend an den Mutterschaftsurlaub,
• durch den Vater: unmittelbar ab der Geburt oder anschliessend an den Mutterschaftsurlaub der Mutter.

Mutterschaftsurlaub

Bei Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen, wenn sie Anspruch auf eine Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 16b ff. Erwerbsausfallgesetz (EOG) hat. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einenMutterschaftsurlaub von 18 Wochen, wenn sie sich innert 30 Tagen seit der Geburt schriftlich dazu verpflichtet, ihr Arbeitsverhältnis nicht auf einen Zeitpunkt hin aufzulösen, der weniger als 12 Monate hinter dem Ende des Mutterschaftsurlaubs liegt. Hält sie sich nicht an die eingegangene Verpflichtung, hat sie das zu viel Bezogene zurückzuerstatten. Sobald sie gesicherte Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, spätestens aber zu Beginn des vierten Schwangerschaftsmonats, legt die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis vor, aus dem sich das mutmassliche Datum der Niederkunft ergibt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin legen Beginn und Ende des Mutterschaftsurlaubs einvernehmlich fest. Mindestens 14 der insgesamt 16 Wochen müssen nach der Geburt bezogen werden. Bleibt das Neugeborene nach der Geburt während mehr als drei Wochen hospitalisiert, kann der Mutterschaftsurlaub aufgeschoben werden, bis das Neugeborene nach Hause kommt. Der Mutterschaftsurlaub wird ohne Unterbruch bezogen.

Während des Mutterschaftsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn. Für Heimarbeiterinnen berechnet sich der Lohn während des Mutterschaftsurlaubs entsprechend den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen (Art. 16 i.V.m. Art. 11 EOG).

Adoptionsurlaub

Wird ein Kind im Hinblick auf eine bereits bewilligte Adoption platziert, hat entweder die zukünftige Adoptionsmutter oder der zukünftige Adoptivvater Anspruch auf einen Adoptionsurlaub von 10 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Platzierung mindestens 10 Monate gedauert hat. Arbeiten beide Elternteile in einem Unternehmen der Uhrenindustrie, welches einem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist, ist eine Kumulierung verboten. Ein Anspruch auf einen Adoptionsurlaub besteht nur, wenn das Kind weniger als sechs Jahre alt ist und es sich nicht um das Kind ihres Partners handelt (Art. 264a Abs. 3 ZGB).

Während des Adoptionsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn. Von diesem können in Abzug gebracht werden
Taggeldleistungen einer Kollektivtaggeldversicherung des Arbeitgebers oder einer individuellen Taggeldversicherung des Arbeitnehmers sowie gesetzliche Zulagen, die ausgerichtet werden. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die von ihm abgeschlossenen Taggeldversicherungen und die von diesen zu erbringenden Leistungen bekannt zu geben. Für Heimarbeiter entspricht der Lohn während des Adoptionsurlaubs dem Durchschnittslohn der dem Urlaub vorangegangenen 6 Monate.

Artikel 50bis, 51, 68, 69, 70, 73 und 75