GAV der Schweizerischen Elektrobranche
Vertragsdaten
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Gesamtarbeitsvertrag:
ab 01.01.2020
bis 30.11.2021
Allgemeinverbindlicherklärung: ab 01.10.2020 bis 30.11.2021
Allgemeinverbindlicherklärung: ab 01.10.2020 bis 30.11.2021
Letzte Änderungen
Neu im Kanton Neuenburg: Gesetzlicher Mindestlohn per 1. Januar 2021 CHF 19.90/Stunde, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Örtlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Nicht unterstellt sind die Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Kantone Genf und Wallis, die über ihren eigenen GAV verfügen
Artikel 3.1
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
a) elektrische und/oder fernmelde-/kommunikationstechnische und/oder Gebäudeinformatik-/Gebäudeinformationsanlagen und/oder elektrische Energieerzeugungsanlagen installieren und/oder
b) andere Installationen ausführen, welche dem Elektrizitätsgesetz (EleG) sowie der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind,
c) sämtliche vorbereitende Arbeiten, die sich aus den Punkten a) und b) ergeben, insbesondere:
– Schlitzarbeiten
– Trassenmontagen
– Rohr- und Kasteneinlegung
d) sämtliche IT-Netzwerke und Glasfaserinstallationen im Gebäude ab Einspeisepunkt.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind. Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a. Im Niederspanungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungsinstallationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- /Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a. und b. vornehmen.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind.
Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Die Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen (i.S.v. Art. 2 Abs. 1 des Entsendegesetzes und der dazugehörigen Verordnung) gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich gem. Art 3.1.1 Arbeiten ausführen.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a. Im Niederspanungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungsinstallationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- /Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a. und b. vornehmen.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind.
Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Die Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen (i.S.v. Art. 2 Abs. 1 des Entsendegesetzes und der dazugehörigen Verordnung) gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich gem. Art 3.1.1 Arbeiten ausführen.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a. Im Niederspanungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungsinstallationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- /Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a. und b. vornehmen.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind.
Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Die Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen (i.S.v. Art. 2 Abs. 1 des Entsendegesetzes und der dazugehörigen Verordnung) gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich gem. Art 3.1.1 Arbeiten ausführen.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a. Im Niederspanungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungsinstallationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- /Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a. und b. vornehmen.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind.
Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Die Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen (i.S.v. Art. 2 Abs. 1 des Entsendegesetzes und der dazugehörigen Verordnung) gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich gem. Art 3.1.1 Arbeiten ausführen.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Artikel 3.3
Betrieblicher Geltungsbereich
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die:
a. Im Niederspanungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungsinstallationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- /Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a. und b. vornehmen.
Der GAV gilt für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss, sofern diese nicht durch Erklärung der PLK vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind.
Zwecks Betriebseinheit gilt der GAV für alle gewerblichen und in der gleichen Unternehmung angegliederten Betriebszweige (gem. Art. 3.3.1 GAV), insofern diese nicht ausdrücklich durch die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband jenem GAV unterstellt sind.
Die Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen (i.S.v. Art. 2 Abs. 1 des Entsendegesetzes und der dazugehörigen Verordnung) gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich gem. Art 3.1.1 Arbeiten ausführen.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Artikel 3.3
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Persönlicher Geltungsbereich
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden, welche dem Geltungsbereich des GAV unterstellt sind.
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission (PLK) betreffend Unterstellung.
Für Lernende laut BBV [Verordnung des SBFI (Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation) vom 27. April 2015 über die berufliche Grundbildung, die im Geltungsbereich dieses GAV eine Lehre absolvieren mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ)] gelten ab 1. Januar 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
Nicht unterstellte Arbeitnehmer
a) Der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen gemäss Art. 4 Abs. 1 ArG;
b) Kader;
c) Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d) Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Artikel 3.4
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die
a. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die
a. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die
a. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die
a. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die
a. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
b. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
c. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Ausgenommen sind:
a. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
b. Kader;
c. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Ausgenommen sind:
a. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
b. Kader;
c. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Ausgenommen sind:
a. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
b. Kader;
c. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Ausgenommen sind:
a. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
b. Kader;
c. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Ausgenommen sind:
a. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
b. Kader;
c. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
d. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden.
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden.
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden.
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Erfolgt danach keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft. Er ersetzt den Gesamtarbeitsvertrag vom 1.1.2014.
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt auf den 31.12.2023 keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft. Er ersetzt den Gesamtarbeitsvertrag vom 1.1.2014.
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt auf den 31.12.2023 keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft. Er ersetzt den Gesamtarbeitsvertrag vom 1.1.2014.
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt auf den 31.12.2023 keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft. Er ersetzt den Gesamtarbeitsvertrag vom 1.1.2014.
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt auf den 31.12.2023 keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Dieser GAV tritt am 1.1.2020 in Kraft. Er ersetzt den Gesamtarbeitsvertrag vom 1.1.2014.
Der GAV kann von jeder Vertragspartei erstmals mit eingeschriebenem Brief und unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf den 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt auf den 31.12.2023 keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils 1 Jahr weiter.
Artikel 56
Löhne / Mindestlöhne
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
Mindestlöhne ab 1. Januar 2021:
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 01.01.2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Artikel 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
Mindestlöhne ab 1. Januar 2021:
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 01.01.2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Artikel 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
Mindestlöhne ab 1. Januar 2021:
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 01.01.2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Artikel 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
Leistungslohn
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.
Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31. Dezember 2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 1. Januar 2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.
Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.
(per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Artikel 16 und 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
Leistungslohn
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.
Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31. Dezember 2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 1. Januar 2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.
Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.
(per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Artikel 16 und 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
Leistungslohn
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.
Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31. Dezember 2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 1. Januar 2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.
Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.
(per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Kanton Neuenburg
Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. Ab 1. Januar 2020 ist der gesetzliche Mindestlohn CHF 20.08 /Stunde. Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Artikel 16 und 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
Leistungslohn
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.
Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31. Dezember 2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 1. Januar 2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.
Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.
(per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Kanton Neuenburg
Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. Ab 1. Januar 2020 ist der gesetzliche Mindestlohn CHF 20.08 /Stunde. Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Artikel 16 und 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Löhne / Mindestlöhne
Leistungslohn
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.
Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.
Bis 31. Dezember 2020 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5a. Ab 1. Januar 2021 gelten die Mindestlohnklassen gemäss Anhang 5b.
Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.
Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.
(per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Berufserfahrung/Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'475.-- | CHF 25.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'575.-- | CHF 26.29 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'050.-- | CHF 23.28 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'550.-- | CHF 26.15 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'650.-- | CHF 26.72 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'750.-- | CHF 27.30 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'850.-- | CHF 27.87 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'200.-- | CHF 29.89 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Mitarbeiter mit nur schulischem Berufsabschluss im Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'450.-- | CHF 25.57 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Mitarbeiter ohne Berufsabschluss in der Branche ab 20. Altersjahr | ohne Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'850.-- | CHF 22.13 |
| 1 Jahr Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 3'900.-- | CHF 22.41 | |
| 2 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'000.-- | CHF 22.99 | |
| 3 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 | |
| 4 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'400.-- | CHF 25.29 | |
| 5 Jahre Berufserfahrung/Branchenerfahrung | CHF 4'520.-- | CHF 25.98 |
(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):
| Mitarbeiterkategorie | Branchenerfahrung | Monatslohn | Stundenlohn |
|---|---|---|---|
| Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit | nach erfolgreichem Prüfungsabschluss | CHF 5'600.-- | CHF 32.18 |
| Elektromonteur/Elektroinstallateur EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'000.-- | CHF 28.74 | |
| Montageelektriker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 4'700.-- | CHF 27.01 | |
| Telematiker EFZ oder Ausländer mit entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | nach erfolgreichem Abschluss des EFZ oder entsprechender Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI | CHF 4'770.-- | CHF 27.41 |
| per 1. Januar nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung | CHF 5'300.-- | CHF 30.46 | |
| Arbeitnehmer mit schulischem Berufsabschluss in der Elektrobranche oder einer ausländischen Elektrofachausbildung | ohne Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'300.-- | CHF 24.71 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung in der Schweiz | CHF 4'600.-- | CHF 26.44 | |
| Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss in der Elektrobranche | ohne Branchenerfahrung | CHF 4'200.-- | CHF 24.14 |
| mit mindestens 2 Jahren Branchenerfahrung | CHF 4'500.-- | CHF 25.86 |
Kanton Neuenburg
Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. Ab 1. Januar 2020 ist der gesetzliche Mindestlohn CHF 20.08 /Stunde. Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Artikel 16 und 17; Anhang 5a: Lohnvereinbarung 2020; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2021
Lohnerhöhung
2020:
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Lohnerhöhung
2020:
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Lohnerhöhung
2020:
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Die Lohnverhandlungen für Lohnanpassungen ab 1.1.2020 sind Bestandteil dieses GAVs. Die Löhne werden ab 1.1.2020 um CHF 100.00 zuzüglich der Jahresteuerung (bis Maximum 1%) generell erhöht.
Bis 31.12.2020 gelten die Mindestlöhne gemäss Anhang 5a und ab 1.1.2021 jene gemäss Anhang 5b. Diese sind bis 31.12.2023 gültig.
Artikel 8.8
Lohnerhöhung
2020 (per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Löhne werden für alle Mitarbeiter generell um CHF 100.-- (exkl. Zuschläge) erhöht, zuzüglich 0.1 Prozent.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 5a des GAV anrechnen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4; Anhang 5a: Lohnanpassung 2020; Artikel 8.8 und 8.9
Lohnerhöhung
2020 (per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Löhne werden für alle Mitarbeiter generell um CHF 100.-- (exkl. Zuschläge) erhöht, zuzüglich 0.1 Prozent.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 5a des GAV anrechnen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4; Anhang 5a: Lohnanpassung 2020; Artikel 8.8 und 8.9
Lohnerhöhung
2020 (per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Löhne werden für alle Mitarbeiter generell um CHF 100.-- (exkl. Zuschläge) erhöht, zuzüglich 0.1 Prozent.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 5a des GAV anrechnen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4; Anhang 5a: Lohnanpassung 2020; Artikel 8.8 und 8.9
Lohnerhöhung
2020 (per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Löhne werden für alle Mitarbeiter generell um CHF 100.-- (exkl. Zuschläge) erhöht, zuzüglich 0.1 Prozent.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 5a des GAV anrechnen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4; Anhang 5a: Lohnanpassung 2020; Artikel 8.8 und 8.9
Lohnerhöhung
2020 (per 1. Oktober 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Löhne werden für alle Mitarbeiter generell um CHF 100.-- (exkl. Zuschläge) erhöht, zuzüglich 0.1 Prozent.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 5a des GAV anrechnen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4; Anhang 5a: Lohnanpassung 2020; Artikel 8.8 und 8.9
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.
Artikel 18
13. Monatslohn
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.
Artikel 18
Jahresendzulage / Provision / Bonus / Gratifikation
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Jahresendzulage / Provision / Bonus / Gratifikation
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Jahresendzulage / Provision / Bonus / Gratifikation
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Dienstaltersgeschenke
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Dienstaltersgeschenke
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Dienstaltersgeschenke
Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt.
Artikel 18
Artikel 18
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gem. Art. 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gem. Art. 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gem. Art. 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Wird der Lohn in Einzelfällen pro Stunde festgelegt ist Anhang 6 zu beachten (Lohn-abrechnung).
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Artikel 35
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Artikel 35
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Artikel 35
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Artikel 35
Artikel 35
Lohnauszahlung
Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.
Artikel 35
Artikel 35
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Als Nachtarbeit gilt die Zeit zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr. Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit zwischen 00.00 Uhr und 24.00 Uhr an Sonntagen und gesetzlich anerkannten Feiertagen.
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.
Artikel 23 – 25
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Als Nachtarbeit gilt die Zeit zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr. Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit zwischen 00.00 Uhr und 24.00 Uhr an Sonntagen und gesetzlich anerkannten Feiertagen.
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.
Artikel 23 – 25
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Als Nachtarbeit gilt die Zeit zwischen 23.00 Uhr und 06.00 Uhr. Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit zwischen 00.00 Uhr und 24.00 Uhr an Sonntagen und gesetzlich anerkannten Feiertagen.
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.
Artikel 23 – 25
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:
| Zeit | Sonn-/Feiertage | Montag - Freitag | Samstag |
|---|---|---|---|
| 00h00-06h00 | 100% | 50% | 50% |
| 06h00-13h00 | 100% | 0% | 0% |
| 13h00-23h00 | 100% | 0% | 25% |
| 23h00-24h00 | 100% | 50% | 50% |
Artikel 23 – 25
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Artikel 33 und 34
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Artikel 33 und 34
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Artikel 33 und 34
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.
Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.
Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.
Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.
Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.
Artikel 33 und 34
Spesenentschädigung
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn
a) eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
b) der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
c) wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:
Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:
a) Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
b) Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
c) Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
| Benützung Privatfahrzeug | Entschädigung |
|---|---|
| Auto | CHF 0.60/km |
| Motorrad/Motorfahrrad | CHF 50.--/Monat |
| Velo | CHF 20.--/Monat |
Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.
Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.
Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.
Artikel 33 und 34
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2‘080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2‘080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2‘080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Ohne saisonale Notwendigkeit (Art. 22 ArGV1) beträgt die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden (Art. 9 Abs. 1 lit. b. ArG). Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gem. Art. 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit:
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. Sie dient dazu, die neun überschreitenden Feiertage und allfälligen Brücken zu kompensieren. Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Artikel 20 und 26
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit.
Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Arbeitsweg
Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.
Artikel 20, 26 und 27
Artikel 20, 26 und 27
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit.
Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Arbeitsweg
Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.
Artikel 20, 26 und 27
Artikel 20, 26 und 27
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit.
Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Arbeitsweg
Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.
Artikel 20, 26 und 27
Artikel 20, 26 und 27
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit.
Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Arbeitsweg
Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.
Artikel 20, 26 und 27
Artikel 20, 26 und 27
Normalarbeitszeit
Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.
Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.
Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.
Vorholzeit
Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit.
Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.
Arbeitsweg
Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.
Artikel 20, 26 und 27
Artikel 20, 26 und 27
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit:
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit:
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit:
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Art. 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Std. muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Std. (ohne Vorholzeit) liegen müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit:
Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit
Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit
Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit
Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit
Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Überstunden / Überzeit
Entschädigung bei Überstundenarbeit
Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.
Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:
– Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
– Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.
Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.
Überzeit
Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.
Artikel 21 und 22
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:
a. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
b. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
c. den Beschäftigungsgrad;
d. Arbeitszeitregelung;
e. die Funktion;
f. den Grundlohn;
g. den Arbeitsort.
Artikel 13.1
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:
a. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
b. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
c. den Beschäftigungsgrad;
d. Arbeitszeitregelung;
e. die Funktion;
f. den Grundlohn;
g. den Arbeitsort.
Artikel 13.1
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:
a. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
b. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
c. den Beschäftigungsgrad;
d. Arbeitszeitregelung;
e. die Funktion;
f. den Grundlohn;
g. den Arbeitsort.
Artikel 13.1
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:
a. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
b. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
c. den Beschäftigungsgrad;
d. Arbeitszeitregelung;
e. die Funktion;
f. den Grundlohn;
g. den Arbeitsort.
Artikel 13.1
Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:
a. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
b. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
c. den Beschäftigungsgrad;
d. Arbeitszeitregelung;
e. die Funktion;
f. den Grundlohn;
g. den Arbeitsort.
Artikel 13.1
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.
Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.
Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.
Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.
Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.
Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.
Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.
Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.
Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.
Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.
Artikel 29
Ferien
| Alterskategorie | Anzahl Ferientage |
|---|---|
| bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 21. bis und mit vollendetem 35. Altersjahr | 24 Tage |
| ab 36. bis und mit vollendetem 55. Altersjahr | 25 Tage |
| ab 56. bis und mit vollendetem 65. Altersjahr | 30 Tage |
Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.
Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.
Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.
Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.
Artikel 29
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| Heirat (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | sofern kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist | 1 Tag pro Jahr |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| Heirat (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | sofern kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist | 1 Tag pro Jahr |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| Heirat (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | sofern kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist | 1 Tag pro Jahr |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| Heirat (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | sofern kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist | 1 Tag pro Jahr |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| bei Heirat der Hochzeitstag selbst plus ein Tag davor oder danach (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | 1 Tag pro Jahr | |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| bei Heirat der Hochzeitstag selbst plus ein Tag davor oder danach (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | 1 Tag pro Jahr | |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| bei Heirat der Hochzeitstag selbst plus ein Tag davor oder danach (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | 1 Tag pro Jahr | |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.
Artikel 32.1
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:
| Anlass | Bedingung | Anzahl bezahlter Arbeitstage |
|---|---|---|
| bei Heirat der Hochzeitstag selbst plus ein Tag davor oder danach (bei Heirat an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag bleibt der Anspruch auf 2 Tage bestehen) | 2 Tage | |
| Geburt eines Kindes des Arbeitnehmers | 1 Tag | |
| Tod des Ehegatten, von eigenen Kindern und von Eltern und bei eingetragener Partnerschaft | 3 Tage | |
| Tod von von Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwister, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwister, Stiefkinder | sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten | 3 Tage |
| bei fehlender Hausgemeinschaft | 1 Tag | |
| Infotag Rekrutenschule und Ausmusterung | 1 Tag | |
| Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts | 1 Tag pro Jahr | |
| Betreuung kranker Kinder von Arbeitnehmern mit Familienpflichten | gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses | bis zu 3 Tage pro Krankheitsfall |
Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.
Artikel 32.1
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) | |
|---|---|
| Neujahr | |
| 2. Januar (Berchtoldstag) | |
| Karfreitag | |
| Ostermontag | |
| Auffahrt | |
| Pfingstmontag | |
| 1. August (Bundesfeiertag) | |
| Weihnachten (25. Dezember) | |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) | |
|---|---|
| Neujahr | |
| 2. Januar (Berchtoldstag) | |
| Karfreitag | |
| Ostermontag | |
| Auffahrt | |
| Pfingstmontag | |
| 1. August (Bundesfeiertag) | |
| Weihnachten (25. Dezember) | |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) | |
|---|---|
| Neujahr | |
| 2. Januar (Berchtoldstag) | |
| Karfreitag | |
| Ostermontag | |
| Auffahrt | |
| Pfingstmontag | |
| 1. August (Bundesfeiertag) | |
| Weihnachten (25. Dezember) | |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) | |
|---|---|
| Neujahr | |
| 2. Januar (Berchtoldstag) | |
| Karfreitag | |
| Ostermontag | |
| Auffahrt | |
| Pfingstmontag | |
| 1. August (Bundesfeiertag) | |
| Weihnachten (25. Dezember) | |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt. Bei den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird ein Zuschlag gemäss Tabelle im Anhang 6 für die Berechnung der Ferien- und Feiertage angewandt.
Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) |
|---|
| Neujahr |
| 2. Januar (Berchtoldstag) |
| Karfreitag |
| Ostermontag |
| Auffahrt |
| Pfingstmontag |
| 1. August (Bundesfeiertag) |
| Weihnachten (25. Dezember) |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) |
|---|
| Neujahr |
| 2. Januar (Berchtoldstag) |
| Karfreitag |
| Ostermontag |
| Auffahrt |
| Pfingstmontag |
| 1. August (Bundesfeiertag) |
| Weihnachten (25. Dezember) |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) |
|---|
| Neujahr |
| 2. Januar (Berchtoldstag) |
| Karfreitag |
| Ostermontag |
| Auffahrt |
| Pfingstmontag |
| 1. August (Bundesfeiertag) |
| Weihnachten (25. Dezember) |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bezahlte Feiertage
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.
| Entschädigungspflichtige Feiertage (Art. 30.2) |
|---|
| Neujahr |
| 2. Januar (Berchtoldstag) |
| Karfreitag |
| Ostermontag |
| Auffahrt |
| Pfingstmontag |
| 1. August (Bundesfeiertag) |
| Weihnachten (25. Dezember) |
| Stephanstag (26. Dezember) |
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.
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Artikel 30 und 31
Bildungsurlaub
Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Ausbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen. Der Anspruch auf bezahlte Arbeitstage gilt nur für Kurse und Bildungsveranstaltungen, die eine oder beide Vertragsparteien durchführen und/oder die von beiden Vertragsparteien anerkannt werden. Die PKs informieren die Betriebe wie auch die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über die Bildungsangebote.
Artikel 19
Artikel 19
Bildungsurlaub
Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Ausbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen. Der Anspruch auf bezahlte Arbeitstage gilt nur für Kurse und Bildungsveranstaltungen, die eine oder beide Vertragsparteien durchführen und/oder die von beiden Vertragsparteien anerkannt werden. Die PKs informieren die Betriebe wie auch die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über die Bildungsangebote.
Artikel 19
Artikel 19
Bildungsurlaub
Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Ausbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen. Der Anspruch auf bezahlte Arbeitstage gilt nur für Kurse und Bildungsveranstaltungen, die eine oder beide Vertragsparteien durchführen und/oder die von beiden Vertragsparteien anerkannt werden. Die PKs informieren die Betriebe wie auch die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über die Bildungsangebote.
Artikel 19
Artikel 19
Bildungsurlaub
Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Ausbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen. Der Anspruch auf bezahlte Arbeitstage gilt nur für Kurse und Bildungsveranstaltungen, die eine oder beide Vertragsparteien durchführen und/oder die von beiden Vertragsparteien anerkannt werden. Die PKs informieren die Betriebe wie auch die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über die Bildungsangebote.
Artikel 19
Artikel 19
Bildungsurlaub
Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.
Artikel 19
Bildungsurlaub
Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.
Artikel 19
Bildungsurlaub
Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.
Artikel 19
Bildungsurlaub
Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.
Artikel 19
Krankheit
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Krankheit
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Krankheit
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Krankheit
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.
Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.
Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.
Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.
Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Artikel 36 – 38
Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.
Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.
Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.
Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.
Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Artikel 36 – 38
Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.
Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.
Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.
Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.
Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Artikel 36 – 38
Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.
Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.
Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.
Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.
Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Artikel 36 – 38
Unfall
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Unfall
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Unfall
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Unfall
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80% des Lohns. Ansonsten richtet sich die Bezahlung nach Art. 324a und 324b OR.
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Versicherungspflicht bei Verhinderung durch Krankheit
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes bei einer vom Bund anerkannten Krankenversicherung kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten. Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.
Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen:
a) Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
b) Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
c) Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
d) Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.
Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht. Die gesamte dem GAV unterstellte Belegschaft ist zu versichern. Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind. Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.
Verhinderung durch Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 37–39
Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 36 und 39
Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 36 und 39
Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 36 und 39
Unfall
Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.
Artikel 36 und 39
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Die Entschädigungen gemäss EO fallen dem Arbeitgeber zu, soweit sie die Lohnzahlungen während dem Dienst nicht übersteigen. Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Die Entschädigungen gemäss EO fallen dem Arbeitgeber zu, soweit sie die Lohnzahlungen während dem Dienst nicht übersteigen. Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Die Entschädigungen gemäss EO fallen dem Arbeitgeber zu, soweit sie die Lohnzahlungen während dem Dienst nicht übersteigen. Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Die Entschädigungen gemäss EO fallen dem Arbeitgeber zu, soweit sie die Lohnzahlungen während dem Dienst nicht übersteigen. Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:
Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Artikel 40
| Dienstart | Dauer | Bedingung | Entschädigung |
|---|---|---|---|
| Rekrutenschule | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes | |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| Durchdiener | während der Grundausbildung als Rekrut oder Kader | Dienstleistende ohne Kinder | 50% des Lohnes |
| Dienstleistende mit Kindern | 80% des Lohnes | ||
| nach der militärischen Grundausbildung | 80% des Lohnes | ||
| andere obligatorische Dienstleistungen | bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% des Lohnes | |
| für die darüber hinausgehende Zeit, während einer Dauer gemäss Art. 324a und 324b OR, aber maximal 300 Tagen | 80% des Lohnes |
Artikel 40
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen. Die Paritätische Kommission überweist der Kasse der Paritätischen Landeskommission deren reglementarischen Anteil. Die organisierten Arbeitnehmer erhalten diesen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag nach Vorweisen eines entsprechenden Belegs von ihrer Gewerkschaft zurückerstattet. Der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag geschuldet.
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.
Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.
Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.
Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.
Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.
Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.
Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.
Artikel 3.4.2 und 11
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.
| Wer | Vollzugskostenbeitrag | Ausbildungsbeitrag | Gesamt |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer | CHF 11.--/Monat | CHF 10.--/Monat | CHF 21.--/Monat |
| Arbeitgeber | CHF 11.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 10.--/Monat und Arbeitnehmer | CHF 21.--/Monat und Arbeitnehmer |
Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.
Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.
Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.
Artikel 3.4.2 und 11
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Pflichten des Arbeitgebers:
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Pflichten des Arbeitgebers:
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Pflichten des Arbeitgebers:
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Pflichten des Arbeitgebers:
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
a) Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
b) Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf derart, dass Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmers verhindert werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden:
a) Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
b) Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an.
c) Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13 und 14
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
a. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
b. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
c. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.
Artikel 13.2 und 14.2
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Lernende
Unterstellung GAV:
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).
Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Mindestlohn
Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr
Ferien
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Junge Arbeitnehmende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Junge Arbeitnehmende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Junge Arbeitnehmende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Junge Arbeitnehmende
Unterstellung GAV:
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Für Lernende laut BBV [...] gelten ab 1.1. 2020 folgende Artikel des GAV betreffend Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV, Feiertagsentschädigung (Art. 31 GAV), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV) und Ausrichtung des Lohns (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn und Abrechnung (Art. 18 GAV). Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.
Ferien:
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.
Im letzten Jahr des Lehrverhältnisses in der Berufsschule wird dieser GAV paritätisch während einem halben Tag den Lernenden erklärt.
Artikel 3.4.2, 29.2 und 54.3; OR 329a+e
Kündigungsfrist
Die Kündigung während der Probezeit erfolgt gem. Art. 335b OR. Die Probezeit gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Kündigungsfrist
Die Kündigung während der Probezeit erfolgt gem. Art. 335b OR. Die Probezeit gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Kündigungsfrist
Die Kündigung während der Probezeit erfolgt gem. Art. 335b OR. Die Probezeit gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Kündigungsfrist
Die Kündigung während der Probezeit erfolgt gem. Art. 335b OR. Die Probezeit gilt auch für befristete Arbeitsverträge.
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Die Kündigung nach der Probezeit erfolgt gem. Art. 335c OR. Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden. Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Für Arbeitnehmer, welche in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission, in einer von den Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Arbeitnehmerkommissionen tätig sind, beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate.
Artikel 44 und 45
Kündigungsfrist
Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.
Artikel 43 – 45
Kündigungsfrist
Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.
Artikel 43 – 45
Kündigungsfrist
Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.
Artikel 43 – 45
Kündigungsfrist
Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.
Artikel 43 – 45
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz beurteilt sich gem. Art. 336 ff. OR. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz beurteilt sich gem. Art. 336 ff. OR. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz beurteilt sich gem. Art. 336 ff. OR. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz beurteilt sich gem. Art. 336 ff. OR. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
a) weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Art. 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100% arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 und 48
Kündigungsschutz
Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 – 48
Kündigungsschutz
Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 – 48
Kündigungsschutz
Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 – 48
Kündigungsschutz
Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber
Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.
Artikel 46 – 48
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitnehmervertretung
Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft
Syna - die Gewerkschaft
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Arbeitgebervertretung
EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Paritätische Fonds
Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
a) zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
b) für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
c) zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
d) zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.
Artikel 12
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. Im Weiteren befasst sich die PLK mit der Analyse der wirtschaftlichen Situation in der Elektro-Installationsbranche und beurteilt dabei insbesondere:
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
Per 1.1.2022 erhalten sämtliche regionalen Paritätischen Kommissionen von der PLK die vollumfänglichen Kompetenzen gemäss Weisungen der PLK zur Durchführung der Kontrollen und der Sanktionen gemäss Art. 9.3 lit. d), f) und g) GAV.
Artikel 8 und 9
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) GAV-, Lohn- und Arbeitszeitverhandlungen; |
| b) Vollzug dieses GAV und seiner AVE; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| e) Erlass sämtlicher für den Vollzug des GAV und der AVE notwendigen Massnahmen und Weisungen; |
| f) Weisungen zu Handen der Paritätischen Kommissionen betreffend Rechnungsstellung der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| g) Wahl der Inkassostellen für die Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| h) Beurteilung und Entscheid über Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bezüglich der Anwendung und Auslegung von Bestimmungen dieses GAV oder seiner integrierten Anhänge; |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| j) Erstellung von Sanktionsweisungen an die PKs und deren Aufsicht; |
| k) Beurteilung über die GAV-/AVE-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
| l) Behandlung von den Paritätischen Kommission zur Beurteilung unterbreiteten Fragen oder Vorschlägen, sofern diese |
| – den betrieblichen Rahmen übersteigen, |
| – die Auslegung des GAV betreffen; |
| – das Lohnbuchkontrollwesen betreffen; |
| – von allgemeinem paritätischem Interesse sind; |
| m) Suche nach einer gemeinsamen Lösung für den frühzeitigen Altersrücktritt für ältere Arbeitnehmer während der Vertragsdauer; |
| n) Bearbeitung von Fragen und Aufgaben welche an die PLK herangetragen werden; |
| o) Aufsicht über die PKs; insbesondere die festgestellten Verfehlungen aufgrund von durchgeführten Lohnbuchkontrollen und deren Sanktionen; |
| p) Orientierung der PKs über die Vorgaben des SECO, aber auch über andere, branchenbezogene gesetzliche Grundlagen, wie z. B. Niederspannungsinstallations-Verordnung NIV, EKAS, usw. |
| q) Definition der Kriterien und der Erstellung der GAV-Bestätigungen. Sie erlässt die dazu nötigen Weisungen. |
| r) Die PLK kann diese Aufgaben oder Teile dieser Aufgaben an dafür geeignete Organisationen oder PKs delegieren. |
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge gemäss Weisungen der PLK; |
| b) Organisation gemeinsamer Ausbildungen oder Veranstaltungen; |
| c) Behandlung von Fragen, die ihr von den/der |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht gemäss Weisungen der PLK bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen sowie weiteren branchenbezogenen gesetzliche Grundlagen, wie z.B. Niederspannungs-Installationsverordnung NIV, EKAS. |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs gemäss Weisungen der PLK; |
| f) bei festgestellten Verfehlungen Aussprechen von Nachforderungen; |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Ausbildung; |
| i) Durchführung von Kontrollen bei Entsendebetrieben gemäss Weisungen der PLK; |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns gemäss Weisungen der PLK; |
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. Im Weiteren befasst sich die PLK mit der Analyse der wirtschaftlichen Situation in der Elektro-Installationsbranche und beurteilt dabei insbesondere:
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
Per 1.1.2022 erhalten sämtliche regionalen Paritätischen Kommissionen von der PLK die vollumfänglichen Kompetenzen gemäss Weisungen der PLK zur Durchführung der Kontrollen und der Sanktionen gemäss Art. 9.3 lit. d), f) und g) GAV.
Artikel 8 und 9
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) GAV-, Lohn- und Arbeitszeitverhandlungen; |
| b) Vollzug dieses GAV und seiner AVE; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| e) Erlass sämtlicher für den Vollzug des GAV und der AVE notwendigen Massnahmen und Weisungen; |
| f) Weisungen zu Handen der Paritätischen Kommissionen betreffend Rechnungsstellung der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| g) Wahl der Inkassostellen für die Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| h) Beurteilung und Entscheid über Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bezüglich der Anwendung und Auslegung von Bestimmungen dieses GAV oder seiner integrierten Anhänge; |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| j) Erstellung von Sanktionsweisungen an die PKs und deren Aufsicht; |
| k) Beurteilung über die GAV-/AVE-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
| l) Behandlung von den Paritätischen Kommission zur Beurteilung unterbreiteten Fragen oder Vorschlägen, sofern diese |
| – den betrieblichen Rahmen übersteigen, |
| – die Auslegung des GAV betreffen; |
| – das Lohnbuchkontrollwesen betreffen; |
| – von allgemeinem paritätischem Interesse sind; |
| m) Suche nach einer gemeinsamen Lösung für den frühzeitigen Altersrücktritt für ältere Arbeitnehmer während der Vertragsdauer; |
| n) Bearbeitung von Fragen und Aufgaben welche an die PLK herangetragen werden; |
| o) Aufsicht über die PKs; insbesondere die festgestellten Verfehlungen aufgrund von durchgeführten Lohnbuchkontrollen und deren Sanktionen; |
| p) Orientierung der PKs über die Vorgaben des SECO, aber auch über andere, branchenbezogene gesetzliche Grundlagen, wie z. B. Niederspannungsinstallations-Verordnung NIV, EKAS, usw. |
| q) Definition der Kriterien und der Erstellung der GAV-Bestätigungen. Sie erlässt die dazu nötigen Weisungen. |
| r) Die PLK kann diese Aufgaben oder Teile dieser Aufgaben an dafür geeignete Organisationen oder PKs delegieren. |
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge gemäss Weisungen der PLK; |
| b) Organisation gemeinsamer Ausbildungen oder Veranstaltungen; |
| c) Behandlung von Fragen, die ihr von den/der |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht gemäss Weisungen der PLK bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen sowie weiteren branchenbezogenen gesetzliche Grundlagen, wie z.B. Niederspannungs-Installationsverordnung NIV, EKAS. |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs gemäss Weisungen der PLK; |
| f) bei festgestellten Verfehlungen Aussprechen von Nachforderungen; |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Ausbildung; |
| i) Durchführung von Kontrollen bei Entsendebetrieben gemäss Weisungen der PLK; |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns gemäss Weisungen der PLK; |
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. Im Weiteren befasst sich die PLK mit der Analyse der wirtschaftlichen Situation in der Elektro-Installationsbranche und beurteilt dabei insbesondere:
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
Per 1.1.2022 erhalten sämtliche regionalen Paritätischen Kommissionen von der PLK die vollumfänglichen Kompetenzen gemäss Weisungen der PLK zur Durchführung der Kontrollen und der Sanktionen gemäss Art. 9.3 lit. d), f) und g) GAV.
Artikel 8 und 9
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) GAV-, Lohn- und Arbeitszeitverhandlungen; |
| b) Vollzug dieses GAV und seiner AVE; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| e) Erlass sämtlicher für den Vollzug des GAV und der AVE notwendigen Massnahmen und Weisungen; |
| f) Weisungen zu Handen der Paritätischen Kommissionen betreffend Rechnungsstellung der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| g) Wahl der Inkassostellen für die Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| h) Beurteilung und Entscheid über Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bezüglich der Anwendung und Auslegung von Bestimmungen dieses GAV oder seiner integrierten Anhänge; |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| j) Erstellung von Sanktionsweisungen an die PKs und deren Aufsicht; |
| k) Beurteilung über die GAV-/AVE-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
| l) Behandlung von den Paritätischen Kommission zur Beurteilung unterbreiteten Fragen oder Vorschlägen, sofern diese |
| – den betrieblichen Rahmen übersteigen, |
| – die Auslegung des GAV betreffen; |
| – das Lohnbuchkontrollwesen betreffen; |
| – von allgemeinem paritätischem Interesse sind; |
| m) Suche nach einer gemeinsamen Lösung für den frühzeitigen Altersrücktritt für ältere Arbeitnehmer während der Vertragsdauer; |
| n) Bearbeitung von Fragen und Aufgaben welche an die PLK herangetragen werden; |
| o) Aufsicht über die PKs; insbesondere die festgestellten Verfehlungen aufgrund von durchgeführten Lohnbuchkontrollen und deren Sanktionen; |
| p) Orientierung der PKs über die Vorgaben des SECO, aber auch über andere, branchenbezogene gesetzliche Grundlagen, wie z. B. Niederspannungsinstallations-Verordnung NIV, EKAS, usw. |
| q) Definition der Kriterien und der Erstellung der GAV-Bestätigungen. Sie erlässt die dazu nötigen Weisungen. |
| r) Die PLK kann diese Aufgaben oder Teile dieser Aufgaben an dafür geeignete Organisationen oder PKs delegieren. |
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge gemäss Weisungen der PLK; |
| b) Organisation gemeinsamer Ausbildungen oder Veranstaltungen; |
| c) Behandlung von Fragen, die ihr von den/der |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht gemäss Weisungen der PLK bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen sowie weiteren branchenbezogenen gesetzliche Grundlagen, wie z.B. Niederspannungs-Installationsverordnung NIV, EKAS. |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs gemäss Weisungen der PLK; |
| f) bei festgestellten Verfehlungen Aussprechen von Nachforderungen; |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Ausbildung; |
| i) Durchführung von Kontrollen bei Entsendebetrieben gemäss Weisungen der PLK; |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns gemäss Weisungen der PLK; |
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. Im Weiteren befasst sich die PLK mit der Analyse der wirtschaftlichen Situation in der Elektro-Installationsbranche und beurteilt dabei insbesondere:
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
Per 1.1.2022 erhalten sämtliche regionalen Paritätischen Kommissionen von der PLK die vollumfänglichen Kompetenzen gemäss Weisungen der PLK zur Durchführung der Kontrollen und der Sanktionen gemäss Art. 9.3 lit. d), f) und g) GAV.
Artikel 8 und 9
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) GAV-, Lohn- und Arbeitszeitverhandlungen; |
| b) Vollzug dieses GAV und seiner AVE; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| e) Erlass sämtlicher für den Vollzug des GAV und der AVE notwendigen Massnahmen und Weisungen; |
| f) Weisungen zu Handen der Paritätischen Kommissionen betreffend Rechnungsstellung der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| g) Wahl der Inkassostellen für die Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge; |
| h) Beurteilung und Entscheid über Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bezüglich der Anwendung und Auslegung von Bestimmungen dieses GAV oder seiner integrierten Anhänge; |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| j) Erstellung von Sanktionsweisungen an die PKs und deren Aufsicht; |
| k) Beurteilung über die GAV-/AVE-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
| l) Behandlung von den Paritätischen Kommission zur Beurteilung unterbreiteten Fragen oder Vorschlägen, sofern diese |
| – den betrieblichen Rahmen übersteigen, |
| – die Auslegung des GAV betreffen; |
| – das Lohnbuchkontrollwesen betreffen; |
| – von allgemeinem paritätischem Interesse sind; |
| m) Suche nach einer gemeinsamen Lösung für den frühzeitigen Altersrücktritt für ältere Arbeitnehmer während der Vertragsdauer; |
| n) Bearbeitung von Fragen und Aufgaben welche an die PLK herangetragen werden; |
| o) Aufsicht über die PKs; insbesondere die festgestellten Verfehlungen aufgrund von durchgeführten Lohnbuchkontrollen und deren Sanktionen; |
| p) Orientierung der PKs über die Vorgaben des SECO, aber auch über andere, branchenbezogene gesetzliche Grundlagen, wie z. B. Niederspannungsinstallations-Verordnung NIV, EKAS, usw. |
| q) Definition der Kriterien und der Erstellung der GAV-Bestätigungen. Sie erlässt die dazu nötigen Weisungen. |
| r) Die PLK kann diese Aufgaben oder Teile dieser Aufgaben an dafür geeignete Organisationen oder PKs delegieren. |
a) Wirtschaftslage;
b) Marktlage;
c) Arbeitsmarktlage;
d) Sozialbereich;
e) Teuerung.
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB eingesetzt werden. Sie werden durch die regionalen Vertragsparteien besetzt. Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten- und Ausbildungsbeiträge gemäss Weisungen der PLK; |
| b) Organisation gemeinsamer Ausbildungen oder Veranstaltungen; |
| c) Behandlung von Fragen, die ihr von den/der |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht gemäss Weisungen der PLK bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen sowie weiteren branchenbezogenen gesetzliche Grundlagen, wie z.B. Niederspannungs-Installationsverordnung NIV, EKAS. |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs gemäss Weisungen der PLK; |
| f) bei festgestellten Verfehlungen Aussprechen von Nachforderungen; |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Ausbildung; |
| i) Durchführung von Kontrollen bei Entsendebetrieben gemäss Weisungen der PLK; |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns gemäss Weisungen der PLK; |
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| b) Vollzug dieses GAV; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| k) Beurteilung über die GAV-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. I
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) eingesetzt werden.
Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
|
a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeiträge |
| b) Organisation gemeinsamer Aus- und Weiterbildungen oder Veranstaltungen; |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen . |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns im Sinne von Art. 17.5 GAV. |
Besteht in einem Kanton oder einer Region keine PK, so übernimmt die PLK die Aufgaben der PK.
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| b) Vollzug dieses GAV; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| k) Beurteilung über die GAV-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. I
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) eingesetzt werden.
Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
|
a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeiträge |
| b) Organisation gemeinsamer Aus- und Weiterbildungen oder Veranstaltungen; |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen . |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns im Sinne von Art. 17.5 GAV. |
Besteht in einem Kanton oder einer Region keine PK, so übernimmt die PLK die Aufgaben der PK.
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| b) Vollzug dieses GAV; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| k) Beurteilung über die GAV-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. I
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) eingesetzt werden.
Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
|
a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeiträge |
| b) Organisation gemeinsamer Aus- und Weiterbildungen oder Veranstaltungen; |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen . |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns im Sinne von Art. 17.5 GAV. |
Besteht in einem Kanton oder einer Region keine PK, so übernimmt die PLK die Aufgaben der PK.
Artikel 8 und 9
Aufgaben paritätische Organe
Paritätische Landeskommission (PLK):
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
Zur flächendeckenden Umsetzung des GAV wird eine "Paritätische Landeskommission der Elektrobranche" (PLK) in der Rechtsform eines Vereins im Sinne von Art. 60 ff. ZGB bestellt. Die PLK setzt sich aus je 8 Arbeitgebervertreter und je 8 Arbeitnehmervertreter (5 Unia-Vertreter und 3 Syna-Vertreter) zusammen. Die detaillierten Bestimmungen über Organisation und Administrationen der PLK sind in den Statuten der PLK (Anhang 1 GAV) geregelt. Die PLK hat folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
| b) Vollzug dieses GAV; |
| c) Beurteilung bezüglich die Unterschreitung des Mindestlohns auf Gesuch im Sinne von Art. 17.5 GAV hin; |
| d) Förderung der beruflichen Ausbildung (bspw. Förderung von Kursen zur Weiterbildung in einem Berufsfeld parallel und/oder zusätzlich zur Grundbildung); |
| i) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| k) Beurteilung über die GAV-Unterstellung eines Arbeitgebers; |
Der PLK, bzw. der PK, steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung des GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen. I
Paritätische Kommissionen (PK):
Zum Vollzug dieses GAVs und zur Unterstützung der PLK können regionale oder kantonale paritätische Kommissionen (PK) eingesetzt werden.
Die Paritätischen Kommissionen haben insbesondere folgende Aufgaben:
| Aufgaben |
|---|
|
a) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) der Vollzugskosten-, Aus- und Weiterbildungsbeiträge |
| b) Organisation gemeinsamer Aus- und Weiterbildungen oder Veranstaltungen; |
| – Vertragsparteien; |
| – Sektionen; |
| – PLK vorgelegt werden; |
| d) Durchführung von Baustellen- und Betriebskontrollen (Lohnbuchklontrollen) inkl. Kontrollbericht bezüglich der Einhaltung der GAV-Bestimmungen . |
| e) Sicherstellung des GAV-Vollzugs |
| g) Aussprechen und Inkasso von Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen; |
| h) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung |
| j) Förderung und Unterstützung der Umsetzung von Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; |
| k) in Einzelfällen, Entscheid über Unterschreitung des Mindestlohns im Sinne von Art. 17.5 GAV. |
Besteht in einem Kanton oder einer Region keine PK, so übernimmt die PLK die Aufgaben der PK.
Artikel 8 und 9
Folge bei Vertragsverletzung
Arbeitgeber, welche gegen die Bestimmungen des GAV verstossen, werden von der PLK bzw. von der PK zu den entsprechenden Nachzahlungen aufgefordert. Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden der Firma gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen. Ferner gilt Folgendes:
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Arbeitgeber, welche gegen die Bestimmungen des GAV verstossen, werden von der PLK bzw. von der PK zu den entsprechenden Nachzahlungen aufgefordert. Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden der Firma gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen. Ferner gilt Folgendes:
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Arbeitgeber, welche gegen die Bestimmungen des GAV verstossen, werden von der PLK bzw. von der PK zu den entsprechenden Nachzahlungen aufgefordert. Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden der Firma gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen. Ferner gilt Folgendes:
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Arbeitgeber, welche gegen die Bestimmungen des GAV verstossen, werden von der PLK bzw. von der PK zu den entsprechenden Nachzahlungen aufgefordert. Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden der Firma gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen. Ferner gilt Folgendes:
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
1. Die Konventionalstrafe wird auf Grundlage eines Reglements festgelegt, das von der PLK erarbeitet wurde.
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet. Beläuft sich der Nachzahlungsbetrag auf mehr als CHF 30'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine höhere Strafe zu verhängen.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen
Bei den Arbeitgebern sind auf Antrag hin durch das von der PLK bzw. der PK bestimmte Kontrollorgan Kontrollen über die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durchzuführen. Die zu kontrollierenden Arbeitgeber haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen und andere notwendige Dokumente auf Aufforderung hin, innert 30 Tagen vollumfänglich vorzulegen. Dies betrifft insbesondere: Personalverzeichnisse inkl. Einteilung Lohnkategorie, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitrapporte, Arbeitszeit- und Ferienabrechnungen usw.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Verstösse der Arbeitgeber
Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden dem Arbeitgeber gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Verstösse der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, welche den GAV verletzen, können mit einer Konventionalstrafe belangt werden. Die PLK bzw. die PK ist berechtigt, Konventionalstrafen geltend zu machen. (...) Sie sind für den Vollzug und die Durchsetzung des GAV zu verwenden. Die von der PLK bzw. der PK den Arbeitgebern und / oder den Arbeitnehmern auferlegten Kosten sind der PLK bzw. der PK innert 30 Tagen zu überweisen.
Artikel 10
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen
Bei den Arbeitgebern sind auf Antrag hin durch das von der PLK bzw. der PK bestimmte Kontrollorgan Kontrollen über die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durchzuführen. Die zu kontrollierenden Arbeitgeber haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen und andere notwendige Dokumente auf Aufforderung hin, innert 30 Tagen vollumfänglich vorzulegen. Dies betrifft insbesondere: Personalverzeichnisse inkl. Einteilung Lohnkategorie, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitrapporte, Arbeitszeit- und Ferienabrechnungen usw.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Verstösse der Arbeitgeber
Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden dem Arbeitgeber gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Verstösse der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, welche den GAV verletzen, können mit einer Konventionalstrafe belangt werden. Die PLK bzw. die PK ist berechtigt, Konventionalstrafen geltend zu machen. (...) Sie sind für den Vollzug und die Durchsetzung des GAV zu verwenden. Die von der PLK bzw. der PK den Arbeitgebern und / oder den Arbeitnehmern auferlegten Kosten sind der PLK bzw. der PK innert 30 Tagen zu überweisen.
Artikel 10
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen
Bei den Arbeitgebern sind auf Antrag hin durch das von der PLK bzw. der PK bestimmte Kontrollorgan Kontrollen über die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durchzuführen. Die zu kontrollierenden Arbeitgeber haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen und andere notwendige Dokumente auf Aufforderung hin, innert 30 Tagen vollumfänglich vorzulegen. Dies betrifft insbesondere: Personalverzeichnisse inkl. Einteilung Lohnkategorie, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitrapporte, Arbeitszeit- und Ferienabrechnungen usw.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Verstösse der Arbeitgeber
Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden dem Arbeitgeber gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Verstösse der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, welche den GAV verletzen, können mit einer Konventionalstrafe belangt werden. Die PLK bzw. die PK ist berechtigt, Konventionalstrafen geltend zu machen. (...) Sie sind für den Vollzug und die Durchsetzung des GAV zu verwenden. Die von der PLK bzw. der PK den Arbeitgebern und / oder den Arbeitnehmern auferlegten Kosten sind der PLK bzw. der PK innert 30 Tagen zu überweisen.
Artikel 10
Artikel 10
Folge bei Vertragsverletzung
Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen
Bei den Arbeitgebern sind auf Antrag hin durch das von der PLK bzw. der PK bestimmte Kontrollorgan Kontrollen über die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durchzuführen. Die zu kontrollierenden Arbeitgeber haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen und andere notwendige Dokumente auf Aufforderung hin, innert 30 Tagen vollumfänglich vorzulegen. Dies betrifft insbesondere: Personalverzeichnisse inkl. Einteilung Lohnkategorie, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitrapporte, Arbeitszeit- und Ferienabrechnungen usw.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Die Arbeitgeber haben die erwähnten Unterlagen nach Massgabe des Gesetzes, mindestens jedoch während fünf Jahren, aufzubewahren. Verstösse gegen die Aufbewahrungspflicht werden geahndet.
Die PK resp. die PLK ist zur Erhebung der Leistungsklage der sich aus den Kontrollen ergebenden Forderungen durch die PLK bzw. der PK ermächtigt.
Verstösse der Arbeitgeber
Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, werden dem Arbeitgeber gemäss Entscheid der PLK bzw. der PK die Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe auferlegt. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Dazu kann sie höher sein, als die Summe der den Arbeitnehmern vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Ferner gilt Folgendes:
2. Jede Verletzung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann mit einer Konventionalstrafe von höchstens CHF 30'000.-- pro Verstoss bestraft werden; Nachzahlungen an die Arbeitnehmenden nicht miteingerechnet.
3. Im Wiederholungsfalle oder bei schweren Verletzungen der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen kann die Konventionalstrafe bis CHF 120'000.-- erhöht werden. Ist der Nachzahlungsbetrag höher als CHF 120'000.--, so ist die PLK bzw. die PK berechtigt, eine noch höhere Strafe zu verhängen (max. 110% des Nachzahlungsbetrages).
Verstösse der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, welche den GAV verletzen, können mit einer Konventionalstrafe belangt werden. Die PLK bzw. die PK ist berechtigt, Konventionalstrafen geltend zu machen. (...) Sie sind für den Vollzug und die Durchsetzung des GAV zu verwenden. Die von der PLK bzw. der PK den Arbeitgebern und / oder den Arbeitnehmern auferlegten Kosten sind der PLK bzw. der PK innert 30 Tagen zu überweisen.
Artikel 10
Artikel 10
Sozialpläne
Massenentlassungen beurteilen sich gem. Art. 335d – 335k OR. In Abweichung von Art. 335d Ziff. 1 gelten Kündigungen u.a. als Massenentlassung, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden: mindestens 8 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei Massenentlassungen die PK beiziehen. In Streitfällen kann die PLK angerufen werden, diese fungiert als Schiedsgericht gem. Art. 335j OR und entscheidet abschliessend.
Artikel 50
Artikel 50
Sozialpläne
Massenentlassungen beurteilen sich gem. Art. 335d – 335k OR. In Abweichung von Art. 335d Ziff. 1 gelten Kündigungen u.a. als Massenentlassung, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden: mindestens 8 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei Massenentlassungen die PK beiziehen. In Streitfällen kann die PLK angerufen werden, diese fungiert als Schiedsgericht gem. Art. 335j OR und entscheidet abschliessend.
Artikel 50
Artikel 50
Sozialpläne
Massenentlassungen beurteilen sich gem. Art. 335d – 335k OR. In Abweichung von Art. 335d Ziff. 1 gelten Kündigungen u.a. als Massenentlassung, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden: mindestens 8 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei Massenentlassungen die PK beiziehen. In Streitfällen kann die PLK angerufen werden, diese fungiert als Schiedsgericht gem. Art. 335j OR und entscheidet abschliessend.
Artikel 50
Artikel 50
Sozialpläne
Massenentlassungen beurteilen sich gem. Art. 335d – 335k OR. In Abweichung von Art. 335d Ziff. 1 gelten Kündigungen u.a. als Massenentlassung, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden: mindestens 8 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei Massenentlassungen die PK beiziehen. In Streitfällen kann die PLK angerufen werden, diese fungiert als Schiedsgericht gem. Art. 335j OR und entscheidet abschliessend.
Artikel 50
Artikel 50
Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Schlichtungsverfahren
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Schlichtungsverfahren
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Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Schlichtungsverfahren
Artikel 4 und 52
Friedenspflicht
Artikel 4.2
Friedenspflicht
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Friedenspflicht
Artikel 4.2
Friedenspflicht
Artikel 4.2
Friedenspflicht
Artikel 4.2
Friedenspflicht
Artikel 4.2
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Artikel 4.2
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Artikel 4.2
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