Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, dopo il compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure 1500 franchi. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto. Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a 3000 franchi, in luogo di quanto indicato come diritto al capoverso 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di 1500 franchi a settimana.

Articolo 2.20

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:
a. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
b. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore. Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al capoverso 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Rimborso spese

a. spese di viaggio per viaggi di servizio:
– 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
– 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 cm3
– oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
– spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

b. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
– colazione: al massimo 10 franchi per pasto
– pranzo e cena: al massimo 17 franchi per pasto
– spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Articoli 2.8 – 2.9

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori /delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 42 ore. L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 06.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente. La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile va evitato che il personale venga impiegato per oltre 5 giorni settimanali per più di 2 settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause delle seguenti durate minime:
– una mezz’ora in caso di un tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
– un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’articolo 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza. Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a due pause retribuite ai sensi del capoverso 1. Qualora i collaboratori /le collaboratrici prestino esclusivamente lavoro allo schermo (in particolare videocodifica, rilevamento dati), hanno diritto a pause aggiuntive di cinque minuti per ciascuna ora di lavoro completa.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori e alle collaboratrici. Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

Orari di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione inferiore al 90%

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del loro team e con i superiori, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di stabilire durante la settimana giorni di blocco fissi nei quali non vengono pianificati impieghi, salvo che questi non vengano esplicitamente richiesti in una determinata situazione. I giorni di blocco devono consentire ai collaboratori a tempo parziale di conciliare il loro impiego per il datore di lavoro con altri impegni ed esigenze. I giorni di blocco sono generalmente stabiliti una volta l’anno. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di conoscere definitivamente, oltre ai giorni di blocco, le mattinate e pomeriggi liberi di cui possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Orario di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione del 90% e oltre

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In sede di pianificazione dell’impiego si devono considerare le esigenze personali dei collaboratori / delle collaboratrici, in reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del team e con i superiori. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di sapere in via definitiva di quali mattinate e pomeriggi liberi possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4 e 2.11.1, 2.11.2 et 2.11.4

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge. Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio. È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici sottoposti al campo d’applicazione del presente CCL un CIL (contratto individuale di lavoro) scritto. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro. Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro. Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5 e 2.16; Allegato 1

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai / alle superiori. Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali. I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori /delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la superiore. In caso di rifiuto della richiesta, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi alla sezione HR di PostFinance SA. PostFinance SA sostiene i collaboratori / le collaboratrici per l’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Diritto ai corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a tre giorni nell'arco di due anni

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e vengano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.4, 2.15, 2.17.5 e 2.17.7

Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo. Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro. Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 6 settimane. Il congedo non retribuito va preso nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino.

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione retribuito di quattro settimane nonché a un congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo va preso nell’arco del primo anno successivo alla nascita / all’adozione del bambino. Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del capoverso 1.

Congedo di assistenza

Qualora alla nascita del bambino / dei bambini entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli articoli 2.17.1 e 2.17.2 entrambi hanno diritto a un congedo di assistenza retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di 2 settimane per l’altro genitore nonché della durata di 6 settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 10 settimane, da ripartirsi liberamente tra i genitori.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’articolo 2.17.1 (congedo maternità), 2.17.2 (congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione) e 2.17.3 (congedo di assistenza) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza. Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Protezione dei dati

Il datore di lavoro garantisce la protezione dei dati personali. Esso limita il trattamento, la conservazione e la registrazione di dati personali a quanto necessario per l’azienda e ammesso dalla legge. Il datore di lavoro adotta le misure necessarie a proteggere i dati personali dei collaboratori / delle collaboratrici dall’accesso non autorizzato e dall’indebita comunicazione a terzi. Il datore di lavoro provvede affinché i dati personali siano accessibili/consultabili esclusivamente da parte delle persone che ne hanno bisogno per l’adempimento dei loro compiti.

Il collaboratore / la collaboratrice o una persona munita della debita procura ha il diritto di consultare i dati personali che lo/la riguardano e ha il diritto di chiedere la rettifica di eventuali errori ivi contenuti.

Articoli 2.28 e 2.31

Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità. Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti. Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento. Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione. L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso. Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario. L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione. Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore. Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici. Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Sostegno nell’assistenza dei congiunti

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi di assistenza in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile. Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e/o della concessione di congedi non retribuiti.

Articoli 2.17.6 e 2.26 – 2.27

Avvertimento

A partire dal 2^o anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni. Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al capoverso 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Malattia e infortunio

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:
a. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
b. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando
a. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
b. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
c. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima
Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

La CoSpe Gruppo ha competenza nei seguenti casi:
a. in tutte le questioni relative al partenariato sociale, salvo che il successivo articolo 5.2 non preveda la competenza di altro organo
b. in caso di conflitti sulle competenze delle commissioni specializzate delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
c. in caso di mancato accordo tra le parti del CCL in sede di trattative, in particolare in sede di trattative salariali o di trattative inerenti le misure di accompagnamento a integrazione di un piano sociale (se ivi previste)
d. come organo responsabile in caso di mancata decisione da parte delle CoSpe delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
e. in caso di conflitto tra le parti sociali sull’interpretazione e applicazione dell’accordo «CCL mantello» o dei CCL aziendali delle società aderenti

La CoSpe Gruppo può assegnare le questioni e i conflitti che ricadono nel suo ambito di competenza ad altro organo in conformità al presente accordo.

Le rispettive CoSpe subordinate sono responsabili nelle loro organizzazioni di questioni specifiche nonché dei conflitti sull’applicazione del rispettivo CCL aziendale, salvo che la questione in oggetto non abbia importanza sovraordinata.

Accordo CCL mantello: articoli 5.1 e 5.2

Partecipazione aziendale

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è pari al massimo al 10% di un’occupazione a tempo pieno. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede.

Congedo sindacale

Il datore di lavoro consente ai suoi collaboratori / alle sue collaboratrici di godere di un congedo sindacale al fine di assolvere i loro compiti in seno agli organi regionali e nazionali dei sindacati (ad es. comitato aziendale o di categoria, comitati di sezione, gruppi di lavoro regionali, delegazioni negoziali ecc.) e partecipare alle connesse iniziative di formazione e perfezionamento. In caso di partecipazione a trattative / riunioni con il datore di lavoro, viene computato il tempo effettivo incluso l’eventuale viaggio, mentre in caso di ulteriori assenze per motivi sindacali viene computato il tempo di lavoro nominale giornaliero.

Articolo 2.30; Accordo CCL mantello: articolo 4.1

Il piano sociale concordato tra le parti sociali forma parte integrante del presente CCL.

Il piano sociale non è applicabile in caso di modifiche del grado di occupazione con opzione (opzione GO) e ai collaboratori con salario orario.

Articoli 2.4, 2.5 e 2.34

Per tutta la durata di validità dell’accordo «CCL mantello», le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a mantenere una pace del lavoro assoluta e ad astenersi da qualsiasi mezzo di lotta. L’obbligo di mantenere una pace del lavoro assoluta comprende anche materie che non siano regolate dal presente accordo e/o dai CCL aziendali. In caso di conflitti imminenti o in corso, le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a trovare rapidamente una soluzione consensuale.

Accordo CCL mantello: articolo 3.4