Personnel intérimaire

Salaires minimaux valables à partir du 1er mai 2024 (valables dès le 11 juillet 2024  pour la location de services)

Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2100.

Annexe 2; Salaires minimaux 2024

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail. Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).

Classement des fonctions par échelons de fonction

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux. Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction

Pour information

Au moins 0,4% de la masse salariale totale est utilisée annuellement pour des mesures salariales individuelles, dans le cadre des négociations salariales

Article 2.15.2.3

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1500 francs. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée avant la naissance du prochain droit à la prime.
Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus ont droit, en lieu et place du droit stipulé à l’al. 1, à deux semaines de congé payé ou 3000 francs tous les cinq ans.
En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de 1500 francs par semaine.
Demeurent réservées les dispositions contraires des CCT cadres cantonales pour le personnel soumis à la LDT.

Article 2.16

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.– et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.– par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.
Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations familiales.

Contributions à l’accueil extrafamilial des enfants

Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit à des contributions financières à l’accueil extrafamilial des enfants. L’employeur règle les détails.

Articles 2.15.4 et 2.15.5

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Travail du soir

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire. 
Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé

Travail de nuit

¹ Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé

Travail du dimanche

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Le cumul des suppléments de salaire est régi par le ch. 2.11.6.2 al. 3 et le ch 2.11.6.3 al. 7

Articles 2.11.6.1 – 2.11.6.4 

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.
Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata temporis.
L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices

Article 2.11.7

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail. En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.11.2 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants

Frais de transport pour les trajets professionnels

Les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants. En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

Frais de repas

Pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site, où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices, qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les supérieur(e)s.

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail. En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.12.1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants

Frais de transport pour les trajets professionnels

Les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

Frais de repas

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) à la LDT ont droit à une indemnité de CHF 11.–, pour autant qu’ils/elles soient tenu(e)s de prendre leur pause en dehors de leur lieu de travail.

Articles 2.11.2 et 1.12.2

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures. Les collaborateurs/collaboratrices fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé, en règle générale, par une semaine de compensation par année civile. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. Le modèle «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3. s’applique en principe aux collaborateurs/ collaboratrices soumis(es) à la LDT.
L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs/collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.
Les détails relatifs au modèle d’horaires «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3 sont décrits dans une convention séparée.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.
Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.
Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.
Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Pauses rémunérées de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

Lieu d’affectation différent du lieu de travail

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

1. d urée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser.
Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.
 

Modèle d’horaires de travail «Horaire de travail selon le plan d’affectation»

La durée quotidienne minimale du travail doit en règle générale correspondre à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail. La durée quotidienne moyenne du travail est calculée sur la base de la durée de travail convenue contractuellement.

Jours de congé, services bloqués et jours bloqués fixes: Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à avoir des jours de congé.
Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à ce que des services ou tours de service soient bloqués dans la planification annuelle.
Les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est inférieur à 90% peuvent, une fois par an, demander à avoir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation. L’employeur peut accorder les jours bloqués demandés, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent.

Planification annuelle

La planification annuelle est achevée au plus tard quatorze jours avant la fin de l’année précédente. CarPostal peut prévoir dans la planification annuelle des jours de travail sans service fixe ou sans tour de service (jour de réserve) afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues lors de l’élaboration de la planification annuelle.

Planification mensuelle

La planification mensuelle se fait au plus tard le 15 du mois précédent.
En principe, les vacances, les jours de repos et les jours de compensation attribués dans le cadre de la planification mensuelle ne peuvent plus être modifiés. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de trois heures et demie par jour au moins. Une indemnité de CHF 50.– lui est en outre versée.
Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps. Les jours de réserve attribués peuvent être modifiés jusqu’à 17 heures l’avant-veille sans que le collaborateur/la collaboratrice ne puisse prétendre à une indemnité.

Planification à court terme

Passé 17 heures l’avant-veille, la planification d’affectation ne peut être modifiée qu’avec l’accord du collaborateur/de la collaboratrice. Ce faisant, il y a lieu de comptabiliser au moins le temps de travail prévu au collaborateur/à la collaboratrice. Les vacances, les jours de repos et les jours de compensation ne peuvent plus être modifiés après 17 heures l’avant-veille. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de sept heures par jour au moins. Une indemnité de CHF 75.– lui est en outre versée.
Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont réduits ou complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

Gestion du temps

Les soldes horaires des collaborateurs/collaboratrices sont analysés régulièrement, au moins deux fois par an. Le cas échéant, des mesures sont prises afin de garantir une répartition équitable du travail entre les collaborateurs/collaboratrices.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLDT

La LDT et l’OLDT prévoient plusieurs dérogations permettant de modifier les services/tours de service (rotations) et tours de repos en vue d’une organisation optimale du service. Ces dérogations ne peuvent être mises en œuvre que si elles ont été préalablement convenues avec les collaborateurs/collaboratrices ou leur représentant(e)s. Les conventions relatives aux dérogations dans 29 Dispositions (normatives) relatives au contrat de travail l’organisation du service sont valables à compter du changement d’horaire et jusqu’au changement d’horaire de l’année suivante. Elles doivent être conclues chaque année. En cas de mise en œuvre des dérogations préalablement convenues énoncées ci-après, des indemnisations en temps sont prévues.

Extension des tours de service (art. 15 al. 2 OLDT)

Lorsque le tour de service excède douze heures, au moins 60% du tour de service est compté comme temps de travail. Lorsqu’un tour de repos est réduit à moins de dix heures, une bonification de temps de douze minutes est accordée.

Pauses et interruptions de travail

Les dispositions de la loi sur la durée du travail, à l’exception des alinéas 2 et 3 s’appliquent aux pauses et aux interruptions de travail.
Pour les pauses de 30 à 34 minutes, le temps manquant jusqu’à 35 minutes est compté comme temps de travail.
Pour les services comptant plus de deux pauses, un supplément de temps de 30% est accordé à partir de la première minute.
Pour les pauses prises durant la nuit (art. 16 al. 5 OLDT), un supplément de temps de 50% est accordé dès la première minute. Si la pause doit être prise dans un lieu qui ne dispose pas d’une infrastructure prévue à cet effet, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une indemnité de CHF 5.– pour chaque heure complète ou entamée

Articles 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4 et 2.12

Modèle d’horaire de travail «Horaire variable (GLAZ)»

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.
Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et -50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.
Les collaborateurs/collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs supérieur(e)s les mesures à prendre pour la suite.
Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à 22 Dispositions (normatives) relatives au contrat de travail l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur

Article 2.11.3

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurs temps de travail d’une manière appropriée, et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.7.1

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de
travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du
travail. Les heures positives du compte GLAZ ne sont pas assimilées à des
heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de
même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de
la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas
dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en
principe sans supplément. 
Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire ou limiter le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.
Le travail supplémentaire est le temps de travail fourni au-delà de la durée maximale légale du travail.
La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.
Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par un congé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.
Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLD 

Travail supplémentaire

Les petites différences allant jusqu’à quinze minutes par rapport au plan de service ne sont pas saisies séparément comme temps de travail supplémentaire, mais sont compensées par une bonification de temps forfaitaire par service.
En cas de dépassement de plus de quinze minutes par rapport au temps de travail prévu selon le plan de service, l’intégralité du temps de travail excédant ce qui était prévu est compté comme travail supplémentaire.
Le travail supplémentaire doit être compenser dans un délai de deux mois par un congé de même durée. Ce délai peut être prolongé à douze mois au maximum. Si aucune compensation n’est possible dans le délai convenu, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé par année

Articles 2.11.10 et 2.12.5

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai.
En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à CarPostal, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Article 2.10.5

Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.
Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.
Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps

Articles 2.8.1 et 2.13

Obligation d’aviser, certificat médical

Toute incapacité de travail doit être immédiatement communiquée au/à la supérieur(e). Si l’absence dure plus de cinq jours ouvrés, le collaborateur/ la collaboratrice est tenu(e) de présenter spontanément un certificat médical.
Dans des cas particuliers, l’employeur peut exiger pour les absences la remise d’un certificat médical dès le premier jour d’absence.
Si l’employeur n’est pas avisé de la maladie ou de l’accident en temps utile, de sorte que les annonces à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou à l’assurance-accidents ne peuvent être faites dans les délais, le collaborateur/la collaboratrice supporte lui-même/elle-même les conséquences de cette omission.

Médecin-conseil

L’employeur a le droit de faire évaluer la capacité de travail des collaborateurs collaboratrices par un médecin-conseil. Les coûts correspondants sont à la charge de l’employeur. En cas de différences entre les évaluations des médecins, celle du médecin-conseil est déterminante pour l’employeur. 

Réintégration

Les collaborateurs/collaboratrices dont la capacité de travail est diminuée pour des raisons de santé et qui, sans faute de leur part, ne peuvent plus fournir le travail précédent dans la même mesure sont maintenus au sein de l’entreprise, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent et où cela est supportable du point de vue médical.
Dans les cas visés à l’al. 1, le salaire peut se situer hors de la fourchette salariale correspondant à la fonction.
Les collaborateurs/collaboratrices qui sont, pour des raisons de santé, dans l’incapacité d’exercer leur activité habituelle pendant une longue période et qui souhaitent résilier leur contrat de travail avant la fin des prestations en remplacement du salaire afin de pouvoir exercer une activité adaptée à leur état de santé auprès d’un nouvel employeur qui ne fait pas partie du groupe Poste, peuvent se voir allouer une indemnité équivalant au maximum à six salaires mensuels, à titre d’encouragement à la recherche de solutions.

Les collaborateurs/collaboratrices en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident ont droit à un accompagnement professionnel fourni par une organisation compétente de l’employeur. Les collaborateurs/ collaboratrices sont informé(e)s expressément de cette offre.
L’employeur et ses collaborateurs/collaboratrices contribuent de manière active tant individuellement que conjointement à la réintégration professionnelle

Principes du maintien du versement du salaire

Les prestations salariales de l’employeur sont subsidiaires par rapport aux prestations courantes ou aux paiements ultérieurs des assurances légales ou  contractées par l’entreprise. Les prestations et les paiements ultérieurs, de toute nature et de toute destination, provenant d’assurances légales ou contractées par l’entreprise, suisses comme étrangères, sont acquis à l’employeur, ou sont imputés le cas échéant sur les prestations de l’employeur, pour la période concernée et à concurrence du total des prestations salariales volontaires ou dues en vertu du contrat que l’employeur verse ou a versées au collaborateur/ à la collaboratrice malgré sa capacité de travail et de performance restreinte. Si des prestations ou des paiements ultérieurs d’assurances légales ou contractées par l’entreprise sont versés directement au collaborateur/à la collaboratrice, celui-ci/celle-ci est tenu(e) de les rembourser à l’employeur.

L’employeur a une créance (en remboursement) directe vis-à-vis des assurances légales ou contractées par l’entreprise. L’employeur peut par conséquent exiger de l’entité tenue au paiement que les prestations en cours ou ultérieures lui soient versées directement, jusqu’à concurrence des prestations salariales et des avances de même nature et destination qu’il a fournies.

L’employeur se réserve le droit de réduire ses prestations dans la même mesure que les assurances légales ou contractées par l’entreprise réduisent ou refusent leurs prestations.

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: un tiers pour le collaborateur/la collaboratrice, deux tiers pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.
Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Articles 2.17.1 – 2.17.5

Congé de maternité

Congé de paternité / congé parental / congé d’adoption

Congé de prise en charge des proches

Garantie de retour

Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:

1. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100% du salaire

2. Pendant les autres services obligatoires: 100% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service

Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
Les allocations du régime des allocations APG sont en principe acquises à l’employeur.

Si le collaborateur/la collaboratrice s’engage volontairement à accomplir des cours et des services, le maintien du versement du salaire pour ces cours ou services est convenu individuellement.


Article 2.17.7

Contribution aux frais d’exécution

Égalité de traitement

Protection de la personnalité

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.
En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.
L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.24

Les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants: 

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans.
Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui du licenciement.
En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé de comportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissement ne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliation ordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnité n’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée (ch. 2.28.4 al. 2).

Maladie et accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)s par son Case management de l’entreprise.
Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire le dommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement, l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:

1. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
2. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assuranceaccidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Si le collaborateur/la collaboratrice n’obtempère pas à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou s’il est constaté qu’il/elle ne satisfait pas à l’obligation de réduire le dommage et à l’obligation de collaborer, l’employeur résilie les rapports de travail en respectant les délais de protection prévus par la loi (art. 336c CO) ainsi que les délais de congé fixés au ch. 2.28.3 al. 1. Une résiliation pour motif disciplinaire demeure dans tous les cas réservée.
Si le collaborateur/la collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident après que l’employeur a prononcé son licenciement, les al. 1 à 3 ci-dessus ne s’appliquent pas. Il y a lieu d’observer les délais de protection légaux prévus à l’art. 336c CO. 5 En cas de licenciement sur la base de l’al. 2 ou de l’al. 3, aucun avertissement n’est nécessaire.

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, lorsque:

1. i l intervient sans motif objectivement suffisant
2. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
3. il est motivé par la participation à une action syndicale licite

En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale correspond à douze salaires mensuels.

Article 2.28.6

Participation au sein de l’entreprise