Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der Post CH AG, die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Ausnahmen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2020 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Mitarbeitende mit variabler Entlöhnung im Verkauf
d. weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende in einzelnen Fällen im Grenzbereich zu Kaderfunktionen
e. Praktikantinnen und Praktikanten (ausgenommen Praktikantinnen und Praktikanten gemäss Anhang 1, Art. 5.1 Bst. b und c)

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger
gemäss Ziff. 1.3.

Leihpersonal

Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei der Post CH AG ununterbrochen maximal für die Dauer von 12 Monaten eingesetzt werden. Will die Post CH AG die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten.

Während einem länger dauernden Einsatz von Leiharbeitenden führt die Arbeitgeberin regelmässig Standortgespräche. Ergibt sich im Rahmen der Standortgespräche, dass eine Zusammenarbeit von über 12 Monaten angestrebt wird, so erwirbt die/der Leiharbeitende das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag bereits ab einer Beschäftigungsdauer von 10 Monaten (ununterbrochen oder innert einer Periode von 12 Monaten).

Bei konzerninternem Personalverleih gelten Abs. 1-3 analog.

Artikel 1.1 – 1.3 und 2.6

Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der Post CH AG, die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Ausnahmen:
a. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
b. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2020 einem Kader- oder Spezialistenreglement unterstellt sind
c. Mitarbeitende mit variabler Entlöhnung im Verkauf
d. weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende in einzelnen Fällen im Grenzbereich zu Kaderfunktionen
e. Praktikantinnen und Praktikanten (ausgenommen Praktikantinnen und Praktikanten gemäss Anhang 1, Art. 5.1 Bst. b und c)

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger
gemäss Ziff. 1.3.

Leihpersonal

Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen bei der Post CH AG ununterbrochen maximal für die Dauer von 12 Monaten eingesetzt werden. Will die Post CH AG die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten.

Während einem länger dauernden Einsatz von Leiharbeitenden führt die Arbeitgeberin regelmässig Standortgespräche. Ergibt sich im Rahmen der Standortgespräche, dass eine Zusammenarbeit von über 12 Monaten angestrebt wird, so erwirbt die/der Leiharbeitende das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag bereits ab einer Beschäftigungsdauer von 10 Monaten (ununterbrochen oder innert einer Periode von 12 Monaten).

Bei konzerninternem Personalverleih gelten Abs. 1-3 analog.

Artikel 1.1 – 1.3 und 2.6

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2021 in Kraft und gilt für 3 Jahre.

Artikel 4

Mindestlöhne per 1. Mai  2024 (für den Personalverleih gültig ab dem 11. Juli 2024 )
 

Der Lohn bemisst sich nach Funktion, Leistung und Erfahrung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. Bei Anstellung wird der Lohn festgelegt auf Grundlage von Funktion, Berufserfahrung und Arbeitsmarksituation.

Die Funktionen werden von der Arbeitgeberin nach Aufgaben, Anforderungen und Kompetenzen einer von neun Funktionsstufen (1–9) zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveau gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe.

Die Arbeitgeberin kann mit den vertragsschliessenden Gewerkschaften vereinbaren, dass der Mindestlohn für Einzelfälle unterschritten werden kann. Die Mindestlohnregelung gilt nicht für die Lernenden und Praktikanten gemäss Anhang 1.

Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt 2192.

Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 3 (Artikel 7.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.

Artikel 2.19.2 und 2.19.3; Anhang 3: Artikel 7.1 und 7.2; Mindestlöhne 2024

Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet.

Zur Information: Lohnverhandlungen
Es werden in den Konzerngesellschaften jährlich Lohnverhandlungen unter den GAV-Parteien durchgeführt, sofern nichts anderes vereinbart wird.

Die Umsetzung der Lohnmassnahmen findet in der Regel mit dem Aprillohn des Folgejahres statt. 

Artikel 2.19.2; Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 3.1

Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.

Artikel 2.19.1

Treueprämie

Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche bezahlter Urlaub oder 1500 Franken. Die Berechnung erfolgt einheitlich auf Basis des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades der letzten fünf Jahre. Die Treueprämie ist bis zum nächsten Anspruch zu beziehen. Für Mitarbeitende mit 20 und mehr Dienstjahren besteht anstelle des Anspruchs aus Abs. 1 alle fünf Jahre ein Anspruch auf 2 Wochen bezahlter Urlaub oder 3000 Franken.

Bei einem Austritt gilt: Es besteht kein pro Rata Anspruch auf eine noch nicht erworbene Treueprämie. Noch vorhandenes Treueprämie-Guthaben eines vergangenen Dienstjubiläums wird ausbezahlt auf einer Grundlage von 1500 Franken pro Woche.

Artikel 2.20

Familienzulagen

Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat. Für Kinder, die das 15. Altersjahr vollendet haben und sich in einer nachobligatorischen Ausbildung befinden, wird die Ausbildungszulage ausgerichtet.

Artikel 2.19.4

Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.

Artikel 2.19.1

Abendarbeit

Freiwillig am Abend geleistete Arbeit, die auch während des Arbeitstags hätte geleistet werden können, können die Mitarbeitenden im GLAZ-Modell in eigener Regie als nicht zuschlagspflichtig deklarieren.

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Nachtarbeit

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Sonntagsarbeit

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Kumulation von Lohnzuschlägen vgl. oben (Artikel 2.12.2 Abs. 3 und Artikel 2.12.3 Abs. 7)

Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen.

Ferienzuschläge

Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen folgende Ferienentschädigungen aus:

• 13.04% bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen
• 15.56% bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen

Artikel 2.12.1 – 2.12.4 und 2.14.3

Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 5.--/Stunde, pro rata temporis. Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren.

Artikel 2.13

Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen.

Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten.
b. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer.

Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar.

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung

a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten:
– 60 Rappen pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos
– 30 Rappen pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter
– oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse)
– Geschäftlich begründete Kosten für Parkgebühren gegen Originalbeleg

b. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann):
– Frühstück maximal 10 Franken pro Mahlzeit
– Mittag- und Abendessen maximal 17 Franken pro Mahlzeit
– Übernachtungskosten: gemäss Aufwand (Basis: Dreisternehotel)

Für Personal im Filialnetz gilt folgende Regelung

Bei Einsatz in einem Umkreis von 25 Kilometer (bei Benützung eines Autos) resp. 25 Minuten (bei Benützung des öV) vom Arbeitsort und ausserhalb des eigenen Wohnortes (bei grösseren Gemeinden gilt die sechsstellige Postleitzahl) wird eine Spesenpauschale von Fr. 25.- ausgerichtet. Darin enthalten sind Auslagen für den Transport sowie die Essensentschädigung und die Parkgebühren. In begründeten Fällen von Mehrkosten über einen längeren repräsentativen Zeitraum kann ein Antrag gestellt und eine alternative Lösung individuell vereinbart werden. Ausserhalb des beschriebenen Kreises von 25 km / 25 Minuten gilt auch für Personal im Filialnetz die Spesenregelung gemäss Abs. 2.

Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt.

Artikel 2.8 – 2.9

Prämien und Sonderzulagen

Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen ausrichten.

Artikel 2.19.6

Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 42 Stunden. Die ordentliche Betriebszeit ist an Werktagen von 06.00 bis 20.00 Uhr. Die Betriebszeit kann ausnahmsweise anders geregelt werden. Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Nach Möglichkeit wird verhindert, dass Mitarbeitende während mehr als 2 Wochen im Monat an mehr als 5 Wochentagen zum Einsatz kommen.

Unbezahlte Pausen

Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:
– Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden.
– Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Bei der Bemessung des Pausenanspruches wird die bezahlte Pause gemäss Ziff. 2.10.4 nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann.

Bezahlte Pausen

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Pause gemäss Abs. 1. Wenn die Mitarbeitenden dies wünschen, können sie im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auch eine zweite Kurzpause an einem Tag machen, wobei diese nicht als Arbeitszeit gilt. Verrichten Mitarbeitende ausschliesslich Bildschirmarbeit (insbesondere Videocodierung, Datenerfassung), haben sie Anspruch auf zusätzliche Pausen von fünf Minuten pro volle Arbeitsstunde.

Arbeitszeitmodelle

Die Arbeitgeberin legt das für die Mitarbeitenden anwendbare Arbeitszeitmodell fest. Die Arbeitgeberin achtet bei der Handhabung von Arbeitszeitmodellen, der Einsatzplanung und -einteilung und bei deren frühzeitiger und verbindlichen Bekanntgabe auf die Gesundheit und die persönliche Situation der Mitarbeitenden.

Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad unter 90%

Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer). In gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und den Vorgesetzten haben die Mitarbeitenden das Recht, innerhalb der Woche fixe Sperrtage festzulegen, an denen sie nicht geplant werden dürfen, ausser sie wünschen dies in einer bestimmten Situation explizit selbst. Die Sperrtage sollen es Teilzeit-Mitarbeitenden ermöglichen, ihren Einsatz für die Arbeitgeberin mit anderweitigen Verpflichtungen und Bedürfnissen in Einklang zu bringen. Die Festlegung der Sperrtage findet in der Regel einmal jährlich statt. Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, über die Sperrtage hinaus ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12:30, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12:30. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.

Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.

Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad 90% und höher

Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer). Die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung zu berücksichtigen, dies in gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und mit den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12:30, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12:30. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.

Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.

Zeitsparkonto

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden.

Artikel 2.10.2 – 2.10.4 und 2.11.1 – 2.11.4

Gleitende Arbeitszeit (GLAZ)

Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo soll auf eine Bandbreite von +100 Stunden und –50 Stunden begrenzt werden. Bei Mitarbeitenden ab einem Beschäftigungsgrad von 90% soll eine untere Grenze von -20 Stunden nicht überschritten werden. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo nach Absprache mit den Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können in der Regel insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.

Plusstunden können auf jeden Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen ausbezahlt werden, was in jedem Fall ohne Zuschlag erfolgt. Ebenfalls können die Stunden im gegenseitigen Einvernehmen auf ein Zeitsparkonto überführt werden. Minusstunden müssen kompensiert oder auf Wunsch der Mitarbeitenden mit anderen Zeitguthaben verrechnet werden, ausser sie wurden durch die Arbeitgeberin verursacht. In letzterem Fall werden die Minusstunden zu Lasten der Arbeitgeberin gestrichen oder gekürzt.

Artikel 2.11.3

Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden und für eine zweckmässige Ausweisung der Zeitsaldi, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind.

Artikel 2.10.1

Überstunden

Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In spezifisch geregelten Fällen werden die Überstunden ausbezahlt, dies grundsätzlich ohne Zuschlag. Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen rechtzeitig geeignete Massnahmen zum Abbau zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren.

Überzeit

Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise – insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen – überschritten werden. Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt.

Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich nur dann geleistet, wenn eine betriebliche Notwendigkeit besteht.

Artikel 2.10.5

Die Arbeitgeberin schliesst mit den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV einen schriftlichen EAV (Einzelarbeitsvertrag) ab. Dieser GAV bildet einen integrierenden Bestandteil des EAV. Im EAV sind mindestens geregelt:
– Beginn des Arbeitsverhältnisses
– Bei befristetem Arbeitsverhältnis: die Dauer
– Beschäftigungsgrad
– Funktionsstufe
– Anfangslohn
– Arbeitsort
– Funktionsbezeichnung

Den Mitarbeitenden wird beim Abschluss des EAV dieser GAV zur Verfügung gestellt, sie bestätigen den Erhalt mit ihrer Unterschrift. Jede Änderung dieses GAV führt grundsätzlich automatisch zu einer Anpassung des Arbeitsverhältnisses, sofern es sich um eine Verbesserung handelt. Bei einer Verschlechterung erfolgt die Anpassung unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten.

Artikel 2.1

Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden. Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft in die Post CH AG wird auf eine Probezeit verzichtet.

Artikel 2.2

Artikel 2.17.5

Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden neun bezahlte Feiertage gemäss Anhang 2. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Sonntag oder einen für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter arbeitsfreien Wochentag, hat sie / er Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.

Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.

Arbeit im Stundenlohn

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeit im Stundenlohn verrichtet. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3.75 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 13.04 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15.56 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird).

Artikel 2.5 und 2.16; Anhang 2

Weiterbildung

Die Arbeitgeberin fördert die berufliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden in angemessener Weise methodisch, finanziell und/oder mit Zeit. Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden vollständig als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.

Die berufliche Entwicklung bei der Arbeitgeberin umfasst interne und externe Weiterbildungsangebote (off the job, near the job), die die vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeitenden erhalten und weiterentwickeln. Die Arbeitgeberin fördert insbesondere temporäre Stellenwechsel, Projekteinsätze und Stages. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, einen Antrag zur Unterstützung einer Weiterbildung in Form von Zeit und/oder Geld zu stellen. Die erste Bewilligungsinstanz ist ihre vorgesetzte Stelle. Falls der Antrag abgelehnt wird, können sich die Mitarbeitenden an die/den zuständige/n HR Geschäftspartner/ in wenden. Die Post unterstützt die Mitarbeitenden bei der Übernahme von neuen Funktionen, zum Beispiel durch Ausbildung, Mentoring, Coaching oder andere geeignete Massnahmen. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, eine berufliche Standortbestimmung beim Laufbahnzentrum der Post zu machen.

Recht auf von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden: bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren

Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden.

Unbezahlter Urlaub

Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Einem Gesuch von bis zu vier Wochen in einem Kalenderjahr wird nachgekommen, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies zulassen.

Artikel 2.11.4, 2.15, 2.17.5 und 2.17.7

Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine  Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80 Prozent des Bruttolohns und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1 /3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2 /3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.

Artikel 2.21.5

Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt. Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.

Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.

Artikel 2.21.6

Mutterschaftsurlaub

Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100 Prozent des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns. Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu. Die Mitarbeiterinnen haben zusätzlich Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 6 Wochen. Der unbezahlte Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen.

Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub

Mitarbeitende haben Anspruch auf eine/n bezahlte/n Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub von vier Wochen sowie auf unbezahlte/n Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt/Adoption des Kindes zu beziehen. Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben bei einer Adoption beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs. 1.

Betreuungsurlaub

Stehen beide Eltern bei Geburt des Kindes/der Kinder in einem Arbeitsverhältnis im Konzern der Schweizerischen Post AG (voll konsolidierte Konzerngesellschaften), haben beide anstelle der Leistungen gemäss 2.17.1 und 2.17.2 Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von 14 Wochen für die Mutter und 2 Wochen für das andere Elternteil und von 6 Wochen, die die Eltern frei untereinander aufteilen können. Zudem besteht ein Anspruch auf 10 Wochen unbezahlten Urlaub, der frei zwischen den Eltern aufteilbar ist.

Rückkehrgarantie

Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff. 2.17.1 (Mutterschaftsurlaub), Ziff. 2.17.2 (Vaterschaftsurlaub / Elternzeit/Adoptionsurlaub) und Ziff. 2.17.3 (Betreuungsurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle zu den bisherigen Konditionen gemäss EAV. Auf Wunsch der Mitarbeitenden kann der Beschäftigungsgrad bei Rückkehr angepasst werden, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies erlauben.

Artikel 2.17.1 – 2.17.4

Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:

Pensionskasse Post

Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert.

Artikel 2.22

Vollzugskostenbeitrag

Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen monatlichen Vollzugskostenbeitrag von 0.35% des Grundlohnes.

Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.

Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.

Die Lernenden entrichten keinen Vollzugskostenbeitrag.

Artikel 2.19.7 und 5.12

Persönlichkeitsschutz

Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Zum Schutz der Persönlichkeit gehört, die Würde aller am Arbeitsplatz zu jeder Zeit zu respektieren und aktiv für ein Klima des Respekts und der Toleranz zu sorgen. Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen. Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren. Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.

Datenschutz

Die Arbeitgeberin garantiert den Schutz der Personaldaten. Sie beschränkt das Bearbeiten, Aufbewahren und Speichern der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige und gesetzlich Zulässige. Die Arbeitgeberin trifft die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugten Zugriffen und unbefugter Weitergabe zu schützen. Sie stellt sicher, dass nur diejenigen Personen Einsicht bzw. Zugriff auf diejenigen Personaldaten haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen.

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder eine bevollmächtigte Person hat das Recht auf Einsicht in ihre bzw. seine personenbezogenen Daten und kann die Berichtigung falscher Daten verlangen.

Artikel 2.28 und 2.31

Gleichstellung

Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden und fördert die Chancengleichheit. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden vor Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale wie z.B. Kultur, Herkunft, Sprache, Glauben, sexuelle Orientierung, politische Überzeugung, Geschlechtsidentität, Aussehen, Gesundheitszustand, Alter, Lebensform, familiäre Situation oder Schwangerschaft geschützt sind und weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung, Personalentwicklung, Wiedereinstieg, Mitwirkung in Arbeitsbereichen und Entscheidgremien, Altersrücktritt und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von direkt oder indirekt wirkenden Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit Familien- und Betreuungspflichten wird speziell und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht genommen.

Lohngleichheit

Die Arbeitergeberin erklärt es zu ihrem Ziel, keine nicht erklärbaren Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zuzulassen und führt diesbezüglich regelmässig Analysen durch. Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Umsetzung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierung führen. Der interne Lohnvergleich basiert auf den jeweils gültigen Kriterien von Logib. Die Arbeitgeberin stellt eine neutrale Meldestelle für die Überprüfung von Lohnunterschieden zur Verfügung. Aufgrund der Meldung dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen. Die Arbeitergeberin sorgt bei Stellenausschreibungen für Lohntransparenz.

Unterstützung bei der Angehörigenpflege

Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit Betreuungsverpflichtungen in der Familie oder gegenüber nahestehenden Personen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies betrieblich möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.

Artikel 2.17.6 und 2.26 – 2.27

Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen. Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren. Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.

Artikel 2.28

Die Post nimmt auf die Gesundheit der Mitarbeitenden Rücksicht. Sie trifft zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten im Betrieb alle technischen und organisatorischen Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. Sie beachtet die besonderen gesetzlichen Schutzbedürfnisse schwangerer Mitarbeiterinnen und Jugendlicher. Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, die Post in diesem Bereich zu unterstützen und vorhandene Sicherheitseinrichtungen und Schutzausrüstungen zu verwenden, und die allgemeinen anerkannten Regeln zu berücksichtigen.

Artikel 2.29

Unterstellung GAV

Auf die Lehrverhältnisse finden Art. 344–346a OR Anwendung, soweit nicht im vorliegenden Anhang Abweichungen getroffen werden. Enthalten weder die Art. 344–346a OR noch dieser Anhang eine Regelung, sind die Bestimmungen des GAV Post CH AG anwendbar.

Ferien

Die Lernenden haben Anspruch auf sieben Wochen Ferien.

Lohn

Löhne, Zulagen, Prämien und Auslagenersatz werden durch die Arbeitgeberin geregelt. Der GAV Post CH AG ist nicht anwendbar.

Vollzugskostenbeitrag

Die Lernenden entrichten keinen Vollzugskostenbeitrag

Weitere Informationen: vgl. Anhang 1

Anhang 1: Artikel 5.2, 5.6, 5.11 – 5.12 

Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

OR Artikel 329e

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen.

Artikel 2.32.3 und 2.32.5

Verwarnung

Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.

Krankheit und Unfall

Die Arbeitgeberin kann das Arbeitsverhältnis frühestens beenden:
a. bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Taggelder der Unfallversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen

Missbräuchliche Kündigung

In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie
a. ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt
b. aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt
c. wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne.

Artikel 2.32.6

syndicom - Gewerkschaft Medien und Kommunikation
transfair - Der Personalverband

Post CH AG

Grundsätze zur Verwendung der Vollzugskostenbeiträge

Die Parteien der Firmen-GAV regeln die Höhe der Vollzugskostenbeiträge. Erhobene Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds, der von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet wird, einbezahlt. Aus diesem Beitragsfonds werden Aufwendungen finanziert, die mit der Aus- und Weiterbildung, dem nationalen und regionalen Vollzug und der Umsetzung der vorliegenden Vereinbarung und der sich angeschlossenen Firmen-GAV sowie mit der kollektiven Interessenvertretung der Mitarbeitenden einen direkten Zusammenhang haben. Die «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» setzt sich aus zwei Mitgliedern der Post und je einem Mitglied der vertragsschliessenden Gewerkschaften zusammen. Sie vollzieht die Aufgaben gemäss eigenen Statuten selbständig. Sie entscheidet auch über die Verwendung eines allfälligen Restvermögens bei Auflösung des Fonds. Die paritätische Kommission bestimmt die Revisionsstelle.

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 4.3

FAKO Konzern und GAV-Vollzugskommission

Die FAKO Konzern setzt sich aus je zwei Vertreterinnen /Vertretern der Die Schweizerische Post AG, der Gewerkschaft syndicom und des Personalverbands transfair zusammen. Die FAKO Konzern ist zugleich GAV-Vollzugskommission für die angeschlossenen Firmen-GAV.

Die FAKO Konzern kann nur einstimmige Entscheide fällen. Solche Entscheide sind endgültig. Die Schweizerische Post AG, die Gewerkschaft syndicom sowie der Personalverband transfair haben je eine Stimme. Es zählen die abgegebenen Stimmen. Eine Beschlussfähigkeit der FAKO Konzern ist nur gegeben, wenn mindestens eine Vertretung der Post und mindestens je eine Vertretung der Gewerkschaft syndicom und des Personalverbands transfair anwesend sind.

FAKO der Konzerngesellschaften und grossen Organisationseinheiten

Die dieser Vereinbarung mittels Firmen-GAV angeschlossenen Konzerngesellschaften bestellen eine jeweils eigene FAKO (bspw. FAKO PostAuto). Grosse Organisationseinheiten innerhalb  der Konzerngesellschaften können ebenfalls FAKO bestellen (bspw. FAKO PostMail).

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 5.1 und 5.2

Die FAKO Konzern ist in folgenden Fällen zuständig:
a. Bei jeglichen sozialpartnerschaftlichen Anliegen, soweit gemäss nachstehendem Art. 5.2 nicht ein anderes Gremium zuständig ist.
b. Bei Konflikten über die Zuständigkeiten der Fachkommissionen der Konzerngesellschaften und grossen Organisationseinheiten;
c. Bei Nichteinigung der GAV-Parteien im Rahmen von Verhandlungen, insbesondere bei Lohnverhandlungen oder Verhandlungen über flankierende Massnahmen als Ergänzung zu einem Sozialplan (falls in diesem vorgesehen);
d. Als Eskalationsstelle bei Nichtzustandekommen eines Entscheids der FAKO der Konzerngesellschaften und grossen Organisationseinheiten;
e. Bei Konflikten zwischen den Sozialpartnern über die Auslegung und Anwendung der Vereinbarung «Dach-GAV» oder der ihr angeschlossenen Firmen-GAV.

Die FAKO Konzern kann in ihren Zuständigkeitsbereich fallende Fragen und Konflikte einem anderen Gremium gemäss dieser Vereinbarung zuweisen.

Die jeweiligen untergeordneten FAKO sind in ihren Organisationen zuständig für spezifische Anliegen sowie bei Konflikten über die Anwendung des jeweiligen Firmen-GAV, soweit die jeweilige Frage nicht von übergeordneter Bedeutung ist.

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 5.1 und 5.2

Paritätische Schlichtungskommission (PSK)

Die PSK ist in folgenden Fällen zuständig:
a. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Lohnverhandlungen;
b. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Verhandlungen über flankierende Massnahmen als Ergänzung zu einem Sozialplan (falls in diesem vorgesehen);
c. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der FAKO Konzern im Zusammenhang mit Konflikten zwischen den Sozialpartnern über die Auslegung und Anwendung der Vereinbarung «Dach-GAV» oder der ihr angeschlossenen Firmen-GAV;
d. Bei weiteren Fragen und Konflikten, welche von der FAKO Konzern einstimmig zugewiesen worden sind;
e. Auf Antrag einer Vertragspartei als Eskalationsstelle bei Nichteinigung der Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag im Zusammenhang mit der Verwendung des Beitragsfonds.

Tritt ein für ein Verfahren relevanter GAV ausser Kraft, ohne dass ein Nachfolge-GAV abgeschlossen wird, führt die PSK das hängige Verfahren zu Ende.

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 5.3.2

Betriebliche Mitwirkung

Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Freistellung beträgt maximal 10% eines Vollzeitpensums. Die PEKO Mitglieder verpflichten sich, über die beanspruchte Freistellungszeit und die vorgenommenen Aktivitäten Auskunft zu geben. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung.

Gewerkschaftsurlaub

Um ihre Aufgaben in den regionalen und nationalen Organen der Gewerkschaften (z.B. Firmen-/Branchenvorstand, Sektionsvorstände, regionale Arbeitsgruppen, Verhandlungsdelegationen, usw.) und damit verbundene Aus- und Weiterbildungen wahrnehmen zu können, ermöglicht die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitenden, Gewerkschaftsurlaub zu beziehen. Bei Teilnahme an Verhandlungen / Sitzungen mit der Arbeitgeberin wird die effektive Zeit inklusive eventuelle Reisetätigkeit, bei weiteren gewerkschaftlichen Absenzen die tägliche Sollarbeitszeit angerechnet.

Artikel 2.30; Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 4.1

Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.

Der Sozialplan ist bei Anpassungen des Beschäftigungsgrads mit Option (BG-Option) und für Mitarbeitende im Stundenlohn nicht anwendbar.

Artikel 2.4, 2.5 und 2.34

Die PSK versucht, in einem raschen und einfachen Verfahren eine Einigung zwischen den GAV-Parteien herbeizuführen. Das Verfahren wird mit Eingang eines schriftlich begründeten Gesuchs bei der beklagten GAV-Partei oder bei den beklagten GAV-Parteien eingeleitet. Allen übrigen GAV-Parteien ist gleichzeitig ein Doppel des Gesuchs zuzustellen. Die Akten sind von der beklagten GAV Partei oder den beklagten GAV Parteien innert 14 Kalendertagen ab Erhalt des Gesuchs an das Präsidium der PSK weiterzuleiten. Sämtliche GAV-Parteien haben innerhalb von 14 Kalendertagen ab Erhalt des Gesuchs ihre Anträge zu stellen und zu begründen.

Die PSK lädt die Prozessparteien zu einer mündlichen Verhandlung ein und hört sie an. Sämtliche Beweismittel sind spätestens an der Verhandlung vorzulegen. Die PSK hat den Prozessparteien innerhalb von zwei Monaten nach Einleitung des Verfahrens einen schriftlichen Lösungsvorschlag zu unterbreiten oder auf Wunsch aller GAV-Vertragsparteien abschliessend zu entscheiden. Sowohl Lösungsvorschläge als auch Entscheide der PSK erfordern die Mehrheit der Stimmen aller Mitglieder der Kommission. Zur Beschlussfähigkeit bedarf es der Anwesenheit aller Mitglieder. Bei Verhinderung eines Mitglieds ist ein Ersatzmitglied zu stellen.

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 5.3.3

Die Parteien sowie die GAV-Parteien (gemäss Ziff. 2 hievor) verpflichten sich, während der Geltungsdauer der Vereinbarung «Dach-GAV» den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und sich jeglicher Kampfmassnahmen zu enthalten. Das Gebot des absoluten Arbeitsfriedens schliesst auch Gegenstände ein, die in dieser Vereinbarung und/oder in den Firmen-GAV nicht geregelt sind. Die Parteien und GAV-Parteien bemühen sich bei drohenden oder ausgebrochenen Konflikten umgehend um einvernehmliche Lösungen.

Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 3.4