Gilt für alle mit einem Voll- oder Teilzeitverhältnis angestellten Mitarbeitenden eines Arbeitgebers, der vorgängig eine Anschlussvereinbarung an diesen GAV unterzeichnet hat.

Artikel 2

Gilt für alle mit einem Voll- oder Teilzeitverhältnis angestellten Mitarbeitenden eines Arbeitgebers, der vorgängig eine Anschlussvereinbarung an diesen GAV unterzeichnet hat.

Artikel 2

Der GAV ist nicht anwendbar für:

1. Mitglieder der Geschäftsleitung;
2. Heimärztinnen/-ärzte mit dem Recht auf privatärztliche Tätigkeit;
3. Lernende, Praktikantinnen/Praktikanten;
4. Mitarbeitende, welche das AHV-Rentenalter erreicht haben.

Für Lernende und Praktikantinnen/Praktikanten gelten die einschlägigen Ausbildungsbestimmungen und gesetzlichen Grundlagen.

Artkel 3

Der GAV trat per 1. Januar 2014 erstmals in Kraft. Er wurde auf den 1. April 2018 und den 1. Januar 2022 überarbeitet.

Er kann von jeder Vertragspartei mit einer Frist von sechs Monaten auf Ende eines Kalenderjahres, erstmals auf den 31. Dezember 2022, gekündigt werden.
Wird die Kündigung nur von einzelnen Personalverbänden oder Arbeitgebern ausgesprochen, bleiben GAV und Ausführungsbestimmungen für die nichtkündigenden Vertragsparteien in Kraft.

Ergänzungen zum GAV oder Änderungen einzelner Bestimmungen können von den Vertragsparteien auch während der Gültigkeitsdauer des GAV und ohne dessen Kündigung schriftlich vereinbart werden. Diese Ergänzungen oder Änderungen bedürfen der Zustimmung aller Vertragsparteien.

Artikel 92

SBK Bern

Schweizer Berufsverband für Pflegefachpersonal
Monbijoustrasse 30
3011 Bern
Tel. +41 31 380 54 61
 

VPOD

Verband des Personals öffentlicher Dienste
Monbijoustrasse 61
3007 Bern
Tel: +41 31 371 67 45

Das Gehalt besteht aus dem vertraglich vereinbarten Bruttogehalt, ohne Zulagen und Spesen.

Die Gehaltseinreihung lehnt sich an die kantonalen Gehaltssysteme oder an das Lohnbandsystem von die spitäler.be an. Die Empfehlungen zur Einreihung in Gehaltsklassen des Branchenverbandes CURAVIVA BE können als Orientierungshilfe beigezogen werden.

Ein Mindestlohn von CHF 50‘000.– pro Jahr wird gewährleistet (Beschäftigungsgrad 100 %). Bei Integrationsstellen (Bsp. Zusammenarbeit mit IV) kann davon abgewichen werden.

Artikel 70

Das 13. Monatsgehalt wird je zur Hälfte im Juni und Dezember ausgerichtet.

Artikel 70.1

Als Dank und Anerkennung für die geleisteten Dienste und für die Betriebstreue erhalten die Mitarbeitenden nach Vollendung von 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 und 45 Dienstjahren eine Treueprämie im Umfang von 11 freien Tagen oder auf Antrag einen halben Monatslohn (Gehalt ohne Sozialzulagen : 2).

Für die Berechnung der massgebenden Anstellungsdauer gelten sämtliche beim Arbeitgeber zusammenhängend geleisteten Dienstjahre, jedoch ohne Lehrzeit. Von dieser Einschränkung ausgenommen sind Personen, welche die verkürzte Grundausbildung für Erwachsene absolvieren.

Bei den Mitarbeitenden im Stundenlohn entspricht der finanzielle Anspruch dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 24 Monate. Es werden keine Ferien- und Feiertagsentschädigungen sowie Zulagen und kein 13. Monatslohn angerechnet.

Institutionsspezifische Lösungen sind möglich.

Artikel 76

Es wird in 12 Monatsraten ausbezahlt. Das 13. Monatsgehalt wird je zur Hälfte im Juni und Dezember ausgerichtet.

Das Gehalt wird im Monats- oder Stundenlohn ausgerichtet. Den Mitarbeitenden im Stundenlohn erwachsen gegenüber jenen im Monatslohn keine Nachteile. Beim Stundenlohn kommt zum Grundlohn eine Ferien- und Feiertagsentschädigung hinzu, welche separat ausgewiesen wird.

Das Gehalt und andere Entschädigungen wie Zulagen und Prämien werden, wo nichts anderes bestimmt ist, entsprechend dem Beschäftigungsgrad ausgerichtet.

Das Gehalt wird um den 25. des Monats überwiesen. Die Auszahlung erfolgt bargeldlos. Die Mitarbeitenden erhalten monatlich eine schriftliche detaillierte Lohnabrechnung.

Der Stundenlohn wird monatlich abgerechnet.

Die Zulagen für Pikettdienst, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Umkleidezeit werden monatlich abgerechnet.

Vorschüsse können ausnahmsweise und aus wichtigen Gründen bewilligt werden. Der Antrag ist an die Bereichsleitung Personelles zu richten.

Artikel 70.1 und 74
 

Pikettdienst, Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit

Zur Sicherstellung des Betriebs haben die Mitarbeitenden Bereitschaftsdienst, Pikettdienst, Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit gemäss Einsatzplan zu leisten.

Aus geleisteten Pikettdiensten, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit erwächst ein Anspruch auf Entschädigung.

Die Entschädigungen werden als Zeitgutschriften und/oder Zulagen gewährt. Die genauen Regelungen für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit sind in den Ausführungsbestimmungen festgelegt (siehe Anhang 1 GAV). Die Bestimmungen für Pikettdienst hält jeder unterstellte Arbeitgeber schriftlich fest.

Sonntage und Ruhezeit

Die tägliche Ruhezeit muss in der Regel mindestens 11 aufeinanderfolgende Stunden betragen.

Die Ausnahmebestimmungen gemäss Arbeitsgesetz bleiben vorbehalten.

Bei der Dienstplanung ist auf eine ausgewogene Zuteilung zustehender freier Tage zu achten.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf zwei, wenn möglich zusammenhängende, freie Tage pro Woche.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf mindestens ein, in der Regel zwei, freie Wochenenden pro Monat.

Zulagen für Nachtarbeit

Als Nachtarbeit gilt die zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit.

Sie wird mit einer Zulage von CHF 6.– pro Stunde entschädigt.

Zusätzlich wird eine Zeitgutschrift von 20 % auf der geleisteten Arbeitszeit gewährt.

Die Übergangsfrist zur Umsetzung der Zulagenregelung von CHF 6.– in den einzelnen unterstellten Institutionen ist in Art. 95 Abs. 3 der Schlussbestimmungen geregelt.

Zulagen für Wochenend- und Feiertagsarbeit

Als Wochenendarbeit gilt:

• die am Samstag zwischen 12.00 Uhr und 20.00 Uhr und
• die am Sonntag und an gesetzlichen Feiertagen zwischen 6.00 Uhr und 20.00 Uhr geleistete Arbeit.

Sie wird mit einer Zulage von CHF 6.– pro Stunde entschädigt.

Es erfolgt keine Kumulation von Nacht- und Wochenendarbeit. Vorbehalten bleiben Zulagen gemäss Arbeitsgesetz.

Die Übergangsfrist zur Umsetzung der Zulagenregelung von CHF 6.– in den einzelnen unterstellten Institutionen ist in Art. 95 Abs. 3 der Schlussbestimmungen geregelt.

Zulagen für die Zeit der Ferien

Die Zulagen für Pikettdienst, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Umkleidezeit werden allen Anspruchsberechtigten auch für die Zeit der Ferien entrichtet.

Artikel 55 und 57; Anhang 1 – Inkonvenienzenregelungen: Artikel 2, 3 und 6

Pikettdienst, Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit

Zur Sicherstellung des Betriebs haben die Mitarbeitenden Bereitschaftsdienst, Pikettdienst, Abend-, Nacht- und Wochenendarbeit gemäss Einsatzplan zu leisten.

Aus geleisteten Pikettdiensten, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit erwächst ein Anspruch auf Entschädigung.

Die Entschädigungen werden als Zeitgutschriften und/oder Zulagen gewährt. Die genauen Regelungen für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit sind in den Ausführungsbestimmungen festgelegt (siehe Anhang 1 GAV). Die Bestimmungen für Pikettdienst hält jeder unterstellte Arbeitgeber schriftlich fest.

Zulagen für Pikettdienst

Die Bestimmungen für Pikettdienst regelt jeder unterstellte Arbeitgeber in einem separaten Reglement.

Zulagen für die Zeit der Ferien

Die Zulagen für Pikettdienst, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie Umkleidezeit werden allen Anspruchsberechtigten auch für die Zeit der Ferien entrichtet.

Artikel 55; Anhang 1 – Inkonvenienzenregelungen: Artikel 4 und 6

Reisespesen und Verpflegungsauslagen

Die Entschädigung von Reisespesen und Verpflegungsauslagen regelt jeder unterstellte Arbeitgeber in einem separaten Reglement.

Artikel 90

Zulage für Umkleidezeit

Die Mitarbeitenden, welche sich auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb und ausserhalb der Arbeitszeit umkleiden müssen, haben Anspruch auf Entschädigung.

Die Entschädigung wird als Zulage gewährt. Umfang und die genaue Regelung sind in den Ausführungsbestimmungen festgelegt (siehe Anhang 1 GAV).

Die monatliche Entschädigung für die Umkleidezeit beträgt CHF 50.–. Die Auszahlung erfolgt gemäss Anstellungsgrad und als Pauschalbetrag oder als Betrag pro Stunde.

Bei Abwesenheiten von mehr als 4 zusammenhängenden Wochen (z.B. Krankheit oder Unfall) besteht kein Anspruch auf die Zulage.

Artikel 56; Anhang 1 – Inkonvenienzenregelungen: Artikel 5 

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt bei einem Vollzeitpensum 42 Stunden pro Woche. Die Mitarbeitenden dürfen höchstens an sechs aufeinander folgenden Tagen eingesetzt werden. Die Arbeitszeitbestimmungen regelt jeder unterstellte Arbeitgeber in einem separaten Reglement.

Die Gliederung der Arbeitszeit richtet sich nach den Bedürfnissen des unterstellten Arbeitgebers und bezweckt die Sicherstellung eines ununterbrochenen Betriebs.

Die Dienstpläne sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen sind vorbehalten.

Höchstarbeitszeit

Die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 50 Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit müssen mit Einschluss der Pausen, Überstunden und allfälliger Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen (Art. 9 und 10 ArG).

Pausen

1. Bezahlte Pausen
   Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:
   • eine Viertelstunde bei einer geplanten täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden;
   • eine halbe Stunde bei einer geplanten täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden. Diese Pausenzeit wird in zwei Pausen von je 15 Minuten bezogen.

Pausen sind einzuplanen und zu beziehen. Nicht bezogene Pausenzeit ergibt keinen Anspruch auf Kompensation.

Wird aus zwingenden dienstlichen Gründen durchgehende Einsatzbereitschaft angeordnet, gelten alle Pausen als Arbeitszeit.

Während der Nacht gelten alle Pausen als Arbeitszeit.

2. Unbezahlte Pausen
   Alle übrigen Pausen gelten nicht als Arbeitszeit und sind nicht bezahlt.

Artikel 49 – 51

Überstunden

Die Mitarbeitenden können zur Leistung von Überstunden verpflichtet werden, soweit es ihnen zumutbar ist.

Die angeordneten Überstunden sind von der vorgesetzten Person schriftlich zu bestätigen. Überstunden ohne Visum werden nicht anerkannt.

Im Normalfall dürfen die Mitarbeitenden aus Eigeninitiative keine Überstunden leisten.

Die Zeitkonti werden monatlich durch die vorgesetzte Person überprüft und den Mitarbeitenden bekannt gegeben. Die Mitarbeitenden sind für ihre persönlichen Minusund Pluszeiten mitverantwortlich.

Überstunden werden grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen. Der Zeitpunkt der Kompensation wird in Absprache mit der vorgesetzten Person bestimmt. Für kurzfristig angesetzte Kompensationen (kürzer als 48 Stunden) braucht es das Einverständnis der/des Mitarbeitenden.

Ist der Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, erfolgt die Entschädigung zum Ansatz des Gehalts, einschliesslich Anteil 13. Monatslohn, jedoch ohne Zulagen.

Überzeit

Überzeit richtet sich nach Artikel 12 ff. ArG.

Artikel 52 und 54

Anstellung

Zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitenden werden schriftliche Arbeitsverträge abgeschlossen. Sie regeln die gegenseitigen Rechte und Pflichten.

Artikel 25

Die ersten drei Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, sofern im Einzelarbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gelten die folgenden Probezeiten:

• 1 Monat bei einer Anstellungsdauer bis zu 3 Monaten;
• 2 Monate bei einer Anstellungsdauer bis zu 6 Monaten;
• 3 Monate bei einer Anstellung bis zu 12 oder mehr Monaten.

Bei Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht während der Probezeit verlängert sich diese entsprechend.

Artikel 27

Ferien

Ferien dienen ausschliesslich der Erholung. Leisten die Mitarbeitenden während der Ferien entgeltlich Arbeit für Dritte und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann der Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden.

Ferienanspruch

Der Ferienanspruch der Mitarbeitenden beträgt pro Kalenderjahr:

Bei Ein- resp. Austritten während des Kalenderjahres wird der Ferienanspruch pro rata berechnet. Der höhere Ferienanspruch beginnt am 1. Januar des Jahres, in dem das vorgegebene Altersjahr erreicht wird.

Die Mitarbeitenden im Stundenlohn haben den gleichen Anspruch wie diejenigen im Monatslohn. Der Ferienanteil für die im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden wird monatlich im Rahmen der geleisteten Stunden separat in der Lohnabrechnung ausgewiesen und entschädigt.

Während der Dauer eines unbezahlten Urlaubs besteht kein Ferienanspruch.

Ferienplanung und Ferienbezug

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt auf die Wünsche der Mitarbeitenden Rücksicht, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Dabei wird mitberücksichtigt, ob die Mitarbeitenden auf Schulferien achten müssen oder nicht. Grundsätzlich sind Ferien im Verlauf des Kalenderjahres zu beziehen.

Im Interesse der Erholung sind jährlich mindestens einmal zwei aufeinander folgende Wochen Ferien zu beziehen.

Ferienwünsche sind in der Regel bis Ende Jahr für das Folgejahr schriftlich der vorgesetzten Person zu melden.

Der Ferienbezug ist erst nach Ablauf der Probezeit möglich (vorbehalten bleiben anderslautende schriftliche Vereinbarungen).

Ferien werden in der Regel als ganze Woche geplant. Samstag und Sonntag vor einer ganzen Woche Ferien werden normalerweise als frei geplant.

Ferienübertrag

Ein Ferienübertrag auf das folgende Kalenderjahr ist nur aus betrieblichen oder anderen wichtigen Gründen zulässig und muss von der vorgesetzten Person schriftlich bewilligt werden. Die übertragenen Ferien sind bis spätestens 30. Juni des folgenden Kalenderjahres zu beziehen.

Kürzung des Ferienanspruchs

Für Absenzen wegen Militärdienst, Krankheit oder Unfall, die innerhalb eines Kalenderjahres gesamthaft länger als drei Monate dauern, wird der jährliche Ferienanspruch ab und inklusive des vierten Monats der Abwesenheit um einen Zwölftel gekürzt.

Bei verschuldeten Abwesenheiten wird der Ferienanspruch gemäss Art. 329 b Abs.1 OR gekürzt.

Die Kürzung des Ferienanspruchs wird bei bezahltem Mutterschaftsurlaub nicht vollzogen.

Artikel 58 – 62

Private Absenzen (Arztbesuch und Ähnliches) sind grundsätzlich in der Freizeit zu planen. In dringenden unaufschiebbaren Fällen kann eine bezahlte Absenz bis max. 1.5 Stunden durch die vorgesetzte Person bewilligt werden.

Folgende bezahlte Urlaube werden gewährt:

Pro Kalenderjahr werden für bezahlte Urlaube gesamthaft maximal 6 bezahlte Arbeitstage bewilligt, mit Ausnahme des Betreuungsurlaubs nach Art. 329g und h OR. Weitere Ausnahmen bewilligt die Direktion.

Weiter werden ohne Anrechnung an die Höchstzahl folgende Urlaubstage gewährt:

• 10 Arbeitstage für Väter bei der Geburt eines eigenen Kindes;
• 1 Monat bezahlter Adoptionsurlaub bei bewilligter Aufnahme eines Kindes zur späteren Adoption, sofern das Kind zum Zeitpunkt der Aufnahme nicht älter als 10 Jahre alt ist und nicht vom Ehegatten stammt. Haben beide Elternteile Anspruch auf Adoptionsurlaub, so besteht insgesamt nur ein Anspruch, sofern sie im gleichen Betrieb arbeiten;
• bis 3 Tage pro Krankheitsfall für die Mitarbeitenden mit Familienpflichten für die Organisation der Betreuung eines kranken Kindes gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses (Art. 36 Abs. 3 ArG).

Fallen unvorhersehbare und nicht planbare Ereignisse (schwere Erkrankung, Todesfall und Geburt) in die Zeit der Ferien, werden diese nachgewährt.

Der Anspruch der in Teilzeit beschäftigten Mitarbeitenden besteht im Umfang ihres Beschäftigungsgrades.

Während der Probezeit und in der Kündigungsfrist wird die nötige freie Zeit bewilligt, aber nicht als bezahlter Urlaub gewährt.

Für die Ausübung öffentlicher Ämter können die einzelnen Unternehmen bezahlte Urlaube gewähren.

Artikel 66

Folgende Feiertage sind arbeitsfrei bzw. geben Anspruch auf Kompensation gemäss Beschäftigungsgrad (BG), soweit sie nicht in anderer Form entschädigt werden:

Keine Feiertage werden gewährt:

• bei unbezahltem Urlaub;
• bei krankheits- oder unfallbedingter Absenz;
• bei Erfüllung gesetzlicher Pflichten;
• bei Ausübung eines öffentlichen Amtes.

An den Vortagen von Karfreitag, Auffahrt und 1. August wird die Sollarbeitszeit um 1 Stunde gekürzt.

Artikel 65

Krankheit 

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall erfolgt die Lohnfortzahlung wie folgt:

Die Lohnfortzahlung richtet sich nach dem letzten Beschäftigungsgrad. Das Gehalt und der Anteil des 13. Monatslohns werden ohne Inkonvenienz- und Funktionszulagen
ausbezahlt.

Bei den Mitarbeitenden im Stundenlohn richtet sich die Lohnfortzahlung nach den durchschnittlich geleisteten Stunden der vorangegangenen 12 Monate.

Werden die Versicherungsleistungen gekürzt oder eingestellt (z.B. wegen Selbstverschulden bei Unfällen mit Alkohol oder hoher Geschwindigkeit), kann der Arbeitgeber  seine Gehaltsauszahlung im gleichen Mass herabsetzen oder einstellen.

Ein neuer vollständiger Anspruch auf Taggeld infolge Krankheit oder Unfall entsteht nur bei Vorliegen eines neuen gesundheitlichen Ereignisses.

Bei langandauernder Krankheit oder bei Unfall kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist und unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auf das Ende der Lohnfortzahlungspflicht von 100 % (siehe Abs. 1) aufgelöst werden. Die Lohnfortzahlung durch die Versicherung (Krankheits- oder Unfalltaggeld) bleibt bestehen bis Ende der Lohnfortzahlungspflicht von 80 % (siehe Abs. 1).

Arbeitsverhinderung

Bei kurzfristigen Abwesenheiten muss die vorgesetzte Person informiert werden.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall länger als 5 Arbeitstage,ist der vorgesetzten Person unaufgefordert ein Arztzeugnis zuzustellen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber ein Arztzeugnis ab dem 1. Absenztag vorschreiben. Wird auf Verlangen kein Arztzeugnis abgegeben, gilt die Absenz als unbezahlt. Der Arbeitgeber kann jederzeit einen unabhängigen Vertrauensarzt beiziehen.

Bei länger andauernder Arbeitsverhinderung bleiben die Mitarbeitenden in regelmässigem Kontakt mit der vorgesetzten Person.

Krankheit und Unfall vor und während der Ferien

Aus Krankheit oder Unfall, welche den vorgesehenen Ferienantritt verhindern und überdauern, erwächst ein Anspruch auf Ferienverschiebung.

Wird die Krankheit oder der Unfall ärztlich bescheinigt, werden die Krankheits- oder Unfalltage, die den Ferienzweck der Erholung nicht erfüllen, nachgewährt. Die vorgesetzte Person ist unverzüglich telefonisch oder schriftlich zu orientieren. Ärztliche Zeugnisse aus dem Ausland müssen in einer für den Arbeitgeber verständlichen Form geschrieben sein.

Eine Verlängerung oder Nachgewährung der Ferien muss von der vorgesetzten Person bewilligt werden.

Krankenkasse

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, sich bei einer anerkannten Krankenkasse mindestens im Rahmen der Grundversicherung gegen die Folgen von Krankheit zu versichern.
Der Arbeitgeber leistet keine Beiträge an eine persönliche Krankenversicherung.

Krankentaggeldversicherung

Die Mitarbeitenden werden durch den Arbeitgeber kollektiv für ein Krankentaggeld versichert (siehe Art. 86 GAV).

Die Prämien werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und den Mitarbeitenden getragen.

Artikel 41, 63, 79, 86 und 87

Unfall

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall erfolgt die Lohnfortzahlung wie folgt:

Die Lohnfortzahlung richtet sich nach dem letzten Beschäftigungsgrad. Das Gehalt und der Anteil des 13. Monatslohns werden ohne Inkonvenienz- und Funktionszulagen
ausbezahlt.

Bei den Mitarbeitenden im Stundenlohn richtet sich die Lohnfortzahlung nach den durchschnittlich geleisteten Stunden der vorangegangenen 12 Monate.

Werden die Versicherungsleistungen gekürzt oder eingestellt (z.B. wegen Selbstverschulden bei Unfällen mit Alkohol oder hoher Geschwindigkeit), kann der Arbeitgeber  seine Gehaltsauszahlung im gleichen Mass herabsetzen oder einstellen.

Ein neuer vollständiger Anspruch auf Taggeld infolge Krankheit oder Unfall entsteht nur bei Vorliegen eines neuen gesundheitlichen Ereignisses.

Bei langandauernder Krankheit oder bei Unfall kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist und unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auf das Ende der Lohnfortzahlungspflicht von 100 % (siehe Abs. 1) aufgelöst werden. Die Lohnfortzahlung durch die Versicherung (Krankheits- oder Unfalltaggeld) bleibt bestehen bis Ende der Lohnfortzahlungspflicht von 80 % (siehe Abs. 1).

Arbeitsverhinderung

Bei kurzfristigen Abwesenheiten muss die vorgesetzte Person informiert werden.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall länger als 5 Arbeitstage,ist der vorgesetzten Person unaufgefordert ein Arztzeugnis zuzustellen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber ein Arztzeugnis ab dem 1. Absenztag vorschreiben. Wird auf Verlangen kein Arztzeugnis abgegeben, gilt die Absenz als unbezahlt. Der Arbeitgeber kann jederzeit einen unabhängigen Vertrauensarzt beiziehen.

Bei länger andauernder Arbeitsverhinderung bleiben die Mitarbeitenden in regelmässigem Kontakt mit der vorgesetzten Person.

Krankheit und Unfall vor und während der Ferien

Aus Krankheit oder Unfall, welche den vorgesehenen Ferienantritt verhindern und überdauern, erwächst ein Anspruch auf Ferienverschiebung.

Wird die Krankheit oder der Unfall ärztlich bescheinigt, werden die Krankheits- oder Unfalltage, die den Ferienzweck der Erholung nicht erfüllen, nachgewährt. Die vorgesetzte Person ist unverzüglich telefonisch oder schriftlich zu orientieren. Ärztliche Zeugnisse aus dem Ausland müssen in einer für den Arbeitgeber verständlichen Form geschrieben sein.

Eine Verlängerung oder Nachgewährung der Ferien muss von der vorgesetzten Person bewilligt werden.

Unfallversicherung

Die Mitarbeitenden mit einem Pensum von mindestens 8 Stunden pro Woche sind gemäss dem Unfallversicherungsgesetz (UVG) durch den Arbeitgeber gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen (BU und NBU) versichert. Die Prämien für die NBU-Versicherung tragen die Mitarbeitenden.

Artikel 41, 63, 79 und 88

Lohnfortzahlung bei Mutterschaftsurlaub

Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub besteht, wenn die Mitarbeitende während neun Monaten unmittelbar vor der Geburt des Kindes im Sinne des AHV-Gesetzes obligatorisch versichert war. Im Falle einer vorzeitigen Geburt reduziert sich die Frist.

Die Mutterschaftsentschädigung beginnt mit dem Tag der Niederkunft und endet spätestens nach 16 Wochen bzw. 112 Tagen. Nimmt die Mitarbeitende ihre Arbeit vorher ganz oder teilweise auf, endet der Anspruch vorzeitig.

Die Mutterschaftsentschädigung beträgt 100 % des vor der Niederkunft erzielten durchschnittlichen AHV-Erwerbseinkommens der letzten 12 Monate (inkl. Zulagen).

Die Mitarbeitende hat auf Gesuch hin Anspruch auf unbezahlten Urlaub von in der Regel bis zu 6 Monaten. Für Versicherungsschutz siehe Art. 69 GAV.

Zur Sicherstellung eines geordneten und kontinuierlichen Betriebsablaufs hat sich die Mitarbeitende spätestens mit Beginn des 7. Schwangerschaftsmonats mit dem Betrieb abzusprechen.

Bezahlte Urlaube und Absenzen

Weiter werden ohne Anrechnung an die Höchstzahl folgende Urlaubstage gewährt:

• 10 Arbeitstage für Väter bei der Geburt eines eigenen Kindes;
• 1 Monat bezahlter Adoptionsurlaub bei bewilligter Aufnahme eines Kindes zur späteren Adoption, sofern das Kind zum Zeitpunkt der Aufnahme nicht älter als 10 Jahre alt ist und nicht vom Ehegatten stammt. Haben beide Elternteile Anspruch auf Adoptionsurlaub, so besteht insgesamt nur ein Anspruch, sofern sie im gleichen Betrieb arbeiten;

Artikel 66.3 und 81

Militärdienst und Zivilschutz

Der Arbeitgeber bezahlt den Mitarbeitenden, die obligatorischen Militärdienst oder andere erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, bis zu einer Dauer von 4 Wochen das volle Gehalt.

Die Erwerbsausfallentschädigung (EO) steht in vollem Umfang dem Arbeitgeber zu. Die Dienstleistenden sind verpflichtet, die EO-Karte unmittelbar nach Dienstende an die Bereichsleitung Personelles weiterzuleiten.

Eine allfällige Verpflichtungsvereinbarung wird im Einzelfall geprüft und von der Bereichsleitung Personelles schriftlich festgehalten. Die Verpflichtungsvereinbarung resp. die Rückzahlungspflicht beträgt maximal ein Jahr.

Erwerbsersatzentschädigung (EO-Karte)

Nach Beendigung eines erwerbsersatzpflichtigen Militär- oder Zivilschutzdienstes ist die EO-Karte unverzüglich der Bereichsleitung Personelles unterschrieben abzugeben.

Artikel 42 und 82

Das Arbeitsverhältnis endet spätestens auf das Ende des Monats, in welchem das AHV-Rentenalter erreicht ist.

Der Arbeitgeber bestätigt den Mitarbeitenden unter Einhaltung der Kündigungsfrist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Wünschen die Mitarbeitenden eine frühzeitige Pensionierung, haben sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Der Arbeitgeber weist auf das gültige Reglement der Pensionskasse hin, der er angeschlossen ist.

Artikel 31

Wünschen die Mitarbeitenden eine frühzeitige Pensionierung, haben sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Der Arbeitgeber weist auf das gültige Reglement der Pensionskasse hin, der er angeschlossen ist.

Artikel 31.3

Die vom Arbeitgeber bestimmte Pensionskasse versichert alle Angestellten obligatorisch gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Tod und Invalidität. Das Reglement der jeweiligen Pensionskasse informiert über Aufnahmebedingungen, Leistungen und Beiträge.

Artikel 85

Schutz der Persönlichkeit

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen umfassenden Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz. Bei ungesetzlicher oder unangemessener Behandlung durch Vorgesetzte oder andere Mitarbeitende haben die Betroffenen das Recht auf Beschwerde.

Beschwerden können bei der vorgesetzten Person oder direkt bei der Direktion eingereicht werden. Die Direktion entscheidet darüber abschliessend. Aus einer Beschwerde darf den betroffenen Mitarbeitenden kein Nachteil erwachsen.

Diskriminierung

Der Arbeitgeber duldet keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Abstammung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, Krankheit oder Schwangerschaft.

Mobbing

Als Mobbing gilt, wenn jemand von Mitarbeitenden und/oder vorgesetzten Personen wiederholt und regelmässig über einen längeren Zeitraum schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt, gekränkt oder mit inadäquaten Aufgaben bedacht wird.

Vorgehen bei Diskriminierung, sexueller Belästigung,Mobbing

Zur Prävention in Bezug auf Mobbing und sexueller Belästigung, fördert der Arbeitgeber die soziale Kompetenz der Mitarbeitenden, pflegt eine offene Kommunikation und sorgt für ein gutes Lern- und Arbeitsumfeld.

Alle Mitarbeitenden, die sich von Diskriminierung, sexueller Belästigung oder Mobbing betroffen fühlen, wenden sich an die vorgesetzte Person oder direkt an die Direktion. Es dürfen ihnen aus der Mitteilung keinerlei Nachteile erwachsen. Dasselbe gilt auch für Auskunftspersonen und Zeugen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, einer Meldung rasch, sorgfältig und diskret nachzugehen, damit sich das Arbeitsverhältnis für die betroffenen Mitarbeitenden möglichst schnell wieder normalisiert. Der Arbeitgeber leistet umfassende Hilfestellung und ergreift allenfalls disziplinarische bzw. arbeitsrechtliche Massnahmen. Die betroffenen Mitarbeitenden werden über den Ausgang der Untersuchung informiert. Alle Mitteilungen werden vertraulich behandelt.

Mögliche Sanktionen:

• mündlicher oder schriftlicher Verweis;
• Verwarnung unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses;
• fristlose Entlassung.

Zivil- und strafrechtliche Schritte bleiben in jedem Fall vorbehalten.

Artikel 17, 19, 21 und 22

Gleichstellung

Der Arbeitgeber gewährleistet die Gleichstellung von Frau und Mann, insbesondere auch bei der Entlöhnung. Sie sorgt für eine ausgewogene Vertretung beider Geschlechter auf allen Hierarchiestufen und in allen Funktionen. Massgeblich für die Anstellung bleibt die Eignung zur Erfüllung des Anforderungsprofils.

Artikel 18

Sexuelle Belästigung

Der Arbeitgeber missbilligt jede Art von sexueller Belästigung. Die Mitarbeitenden, welche sich sexuell belästigt fühlen, sind aufgefordert, dies der belästigenden Person unmissverständlich mitzuteilen. Sexuelle Belästigungen werden als gravierender Verstoss gegen die Verhaltensvorschriften und als Persönlichkeitsverletzung geahndet.

Artikel 20

Gesundheitsschutz

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, alle nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden zu treffen. Die Mitarbeitenden unterstützen den Arbeitgeber in der Einhaltung der Vorschriften, indem sie bei deren Umsetzung aktiv mitwirken.

Artikel 24

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Tage. Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit bei dem Arbeitgeber bzw. der/dem Mitarbeitenden eintreffen.

Unbefristete Verträge können beidseitig nach Ablauf der Probezeit und unter Wahrung folgender Fristen jeweils auf das Ende eines Monats gekündigt werden:

• 3 Monate bei einer ununterbrochenen Anstellungsdauer von bis zu 10 Jahren;
• 4 Monate bei einer ununterbrochenen Anstellungsdauer von über 10 Jahren.

Befristete Verträge enden am vereinbarten Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Befristete Verträge können beidseitig nach Ablauf der Probezeit und unter Wahrung folgender Fristen jeweils auf das Ende eines Monats gekündigt werden:

• 1 Monat bei einer Anstellungsdauer bis zu 1 Jahr;
• 2 Monate bei einer Anstellungsdauer bis zu 3 Jahren.

Artikel 29

VPOD
SBK Bern

dedica Genossenschaft

Gemäss Art. 7 GAV wird zur Deckung der Vollzugskosten dieses GAV ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von CHF 4.– pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter erhoben.

Dieser Beitrag wird vom Gehalt abgezogen und an den von den vertragsschliessenden Personalverbänden eingerichteten Solidaritätsfonds überwiesen.

Anhang 2 – Reglement Solidaritätsfonds: Artikel 2

Paritätische Kommission (Pariko)

Die Vertragsparteien bestellen innert zwölf Monaten ab Inkrafttreten dieses Vertrags zum Zweck der Anwendung und Durchsetzung des GAV sowie zur Förderung
der Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien für die ganze Geltungsdauer eine Pariko.

Ein von den Vertragsparteien vereinbartes Reglement bestimmt die Einzelheiten in Bezug auf Aufgaben, Verfahren, Organisation und Zusammensetzung (siehe Anhang 3 GAV).

Artikel 11

Gestützt auf Art. 11 Abs. 1 GAV sorgt die Pariko dafür, dass der GAV angewendet und durchgesetzt sowie die Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien gefördert wird.

Die Pariko kann den Vertragsparteien Änderungen des GAV oder der Ausführungsbestimmungen vorschlagen.

Zuständigkeit und Kompetenzen

Der Pariko obliegt die Überwachung der Anwendung des GAV und der Ausführungsbestimmungen.

Sie schlichtet bei Vertragsstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeberverband und einzelnen oder mehreren Personalverbänden oder, wo der GAV direkte Ansprüche zwischen den Personalverbänden und einzelnen Arbeitgebern vorsieht, bei Streitigkeiten zwischen diesen Partnern, soweit sie nicht durch direkte Verhandlungen erledigt werden konnten.

In Fällen von Art. 5 Abs. 1 und 2 dieses Reglements kann die Pariko Empfehlungen zuhanden der Vertragsparteien abgeben.

Stellt die Pariko fest, dass gesamtarbeitsvertragliche Bestimmungen (GAV und Ausführungsbestimmungen) verletzt worden sind, fordert sie die fehlbare Partei auf, ihren Verpflichtungen unverzüglich nachzukommen. Sie fordert nötigenfalls die jeweilige Vertragspartei auf, entsprechend auf ihr Mitglied bzw. die verantwortliche Person einzuwirken. Die Pariko kann zur Überprüfung der Umsetzung ihrer Empfehlungen einen Bericht verlangen.

Anhang 3 – Reglement Paritätische Kommission (Pariko): Artikel 2 und 5

Sanktionen

Bei Vertragsverletzungen kann das Schiedsgericht gegen die fehlbare Partei eine Konventionalstrafe bis zum Höchstbetrag von CHF 20‘000 aussprechen. Die Höhe
hängt von der Art und dem Ausmass der Verletzung ab.

Auf Antrag der geschädigten Partei kann das Schiedsgericht bei schwerem Verschulden zudem Schadenersatz zusprechen. Dessen Höhe bemisst sich nach den
Umständen und dem Mass des Verschuldens.

Eine allfällige Konventionalstrafe, Schadenersatz sowie auferlegte Verfahrenskosten sind innert 30 Tagen nach Eintreten der Rechtskraft des Urteils zu zahlen.

Artikel 14

Betriebskommissionen

Die Mitarbeitenden der unterstellten Arbeitgeber können eine Betriebskommission wählen, welche die Interessen der Mitarbeitenden in allen betrieblichen Fragen vertritt. Die Betriebskommission kann die Personalverbände beiziehen.

Der Arbeitgeber informiert die Betriebskommission frühzeitig über sich abzeichnende Entwicklungen und geplante Massnahmen. Geschäftsleitung und Betriebskommission treffen sich bei Bedarf, mindestens einmal pro Jahr.

Ohne Betriebskommission informiert die Direktion die Mitarbeitenden direkt.

Für Betriebskommissionen erstellt jeder unterstellte Arbeitgeber ein eigenes Reglement.

Artikel 34

Hinsichtlich der Information und Mitsprache der Mitarbeitenden resp. der Betriebskommission gilt das Mitwirkungsgesetz (SR 822.14).

Das Verfahren bei einer allfälligen Massenentlassung richtet sich nach Art. 335d ff.OR.

Der Arbeitgeber informiert insbesondere die Mitarbeitenden resp. die Betriebskommission und die Personalverbände so frühzeitig wie möglich über eine beabsichtigte Massenentlassung und hört sie im Rahmen des Konsultationsverfahrens an. Bei der Ausarbeitung eines Sozialplans dient die Checkliste Sozialplan (siehe Anhang 4 GAV) als Richtschnur.

Der Arbeitgeber versucht dabei, soweit möglich menschliche und wirtschaftliche Härten für die Mitarbeitenden zu vermeiden.

Grundsatz

Die folgende Ausführungsbestimmung steht in Ergänzung zu Art. 15 GAV.

 Ausgangslage

In einem ersten Schritt ist die Ausgangslage zu erfassen. Falls sich Entlassungen nicht durch Stellenangebote in anderen Bereichen vermeiden lassen, wird aufgrund der konkreten Faktenlage ein Sozialplan ausgearbeitet. Folgende Punkte sind zu analysieren:

• Betroffener Bereich, Grund und Zeitplan (Wo wird abgebaut? Warum? Bis wann?)
• Ausbau anderer Angebote (Wo? In welchem Umfang?)
• Anzahl betroffene Mitarbeitende
• Betroffene Berufsgruppen und Funktionen
• Dienstjahre und Berufschancen der Betroffenen
• Zur Verfügung stehende finanzielle Mittel für den Sozialplan
• Einbezug der Betriebskommission und Zeitplan für Verhandlungen
• Geltungsdauer des Sozialplans
• Massnahmen zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation: Bettenbelegung, Zusatzleistungen, Werbung usw.

Ziel des Sozialplans

Menschliche, soziale und wirtschaftliche Härtefälle vermeiden, berufliche Neuorientierung unterstützen und Arbeitslosigkeit verhindern.

Geltungs- und Anwendungsbereich

Es ist zu definieren, wann die Mitarbeitenden vom Sozialplan profitieren (Kündigung aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen) und wann nicht (z.B. nicht anwendbar bei Kündigungen nach Art. 28 und 30 GAV).

Mögliche Massnahmen

• Unterstützung bei der Stellensuche (z.B. Zusammenarbeit mit Stellenvermittlung SBK und RAV)
• Kostenübernahme einer Standortbestimmung (Beratung Berufsbildungszentrum, Coaching)
• Vermittlung Betroffener an weiterberatende Institutionen zur Klärung von Fragen betreffend Arbeitsrecht, Versicherungen und Vorsorge
• Notwendige bezahlte Freizeit für die Stellensuche
• Verlängerung der Kündigungsfrist (z.B. eine Verdoppelung)
• Verkürzung der Kündigungsfrist auf Wunsch der Betroffenen: Finden Betroffene vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle, ist ein vorzeitiger Stellenantritt innert Wochenfrist zu ermöglichen. Alle Ansprüche aus dem Sozialplan erlöschen mit Ausnahme der Abgangsentschädigung und der Treueprämie.
• Abgangsentschädigungen (Alter, Dienstalter und familiäre Situation berücksichtigen)
• Ausrichtung der Treueprämie (Art. 76 GAV) pro rata temporis, falls innerhalb von zwölf Monaten nach Austritt fällig
• Auf Antrag Unterstützung bei notwendigen und geeigneten Umschulungs- und Weiterbildungsmassnahmen
• Auf Antrag Entschädigung für individuelle Härtefalle

Betroffene müssen sich aktiv um eine Stelle bemühen und eine geeignete Beschäftigung annehmen.

Durchführung und Inkrafttreten des Sozialplans

• Die Verantwortung für die Durchführung liegt bei der Geschäftsleitung und der Bereichsleitung Personelles.
• Zur Begleitung der Umsetzung und Betreuung von Konfliktfällen wird eine Fachgruppe einberufen (Vertretung Betriebskommission, Personalverbände und Arbeitgeber).
• Die genaue Geltungsdauer des Sozialplans wird definiert (Datum Inkrafttreten und Ende). Die Aushandlung mit den Personalverbänden und der Betriebskommission sowie die Genehmigung des Stiftungsrats werden datiert aufgeführt.

Artikel 15; Anhang 4 – Checkliste Sozialplan

Schiedsgericht

Sind Konflikte nicht innerhalb der Pariko lösbar, kann ein Schiedsgericht angerufen werden.

Dieses setzt sich zusammen aus einer Juristin/einem Juristen mit arbeitsrechtlichen Fachkenntnissen als Obfrau/Obmann, die/der gemeinsam von den Vertragsparteien
innert 30 Tagen bestellt wird, und aus je zwei von den Vertragsparteien bezeichneten sachverständigen Schiedsrichterinnen/Schiedsrichtern.

Ist eine Einigung über die Obfrau/den Obmann nicht oder nicht fristgerecht möglich, entscheidet die/der Vorsitzende der Pariko innert 30 Tagen nach Anrufung durch
eine der Vertragsparteien.

Die sachverständigen Schiedsrichterinnen/Schiedsrichter werden von den Vertragsparteien in jedem Schiedsgerichtsverfahren neu bestellt.

Das Verfahren vor dem Schiedsgericht folgt der Schweizerischen Zivilprozessordnung ZPO.

Der Sitz des Schiedsgerichts ist Bern.

Konfliktbeilegung

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen einzelnen oder mehreren Vertragsparteien über die Anwendung dieses GAV und dessen Ausführungsbestimmungen kann jede Partei Verhandlungen zwischen den Vertragsparteien oder, wo der GAV direkte Ansprüche zwischen den Personalverbänden und einzelnen Arbeitgebern vorsieht, zwischen diesen Partnerinnen/Partnern verlangen.

Wird keine Einigung erzielt, kann jede Partei an die Pariko gelangen (vgl. Art. 11 GAV). Dazu bedarf es eines schriftlichen Antrags mit Begründung an die Pariko. Die Pariko tritt in der Regel innert 30 Tagen nach ihrer Anrufung zusammen, um die Angelegenheit zu behandeln und eine Einigung zwischen den Parteien anzustreben.

Kommt keine Einigung zustande, kann die Angelegenheit innert 30 Tagen mit einem schriftlichen Antrag und Begründung an das Schiedsgericht (vgl. Art. 12 GAV) weitergezogen werden. Der Entscheid des Schiedsgerichts ist endgültig, vorbehältlich der Beschwerde gemäss Art. 390 ZPO.

Klagen wegen offensichtlicher Verletzung des Arbeitsfriedens (Art. 6 GAV) durch eine der Vertragsparteien sind in Abweichung der vorstehenden Regelung direkt beim Schiedsgericht einzureichen (vgl. Art. 12 GAV). Das Schiedsgericht ist berechtigt, nach freiem Ermessen alle ihm notwendig erscheinenden Massnahmen und Anordnungen
zu treffen.

Während der Dauer eines Verfahrens vor der Pariko und vor dem Schiedsgericht ist jegliche Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit untersagt.

Verfahren

Das Verfahren wird mit Einreichung eines schriftlichen Gesuchs bei der beklagten Partei oder den beklagten Parteien eingeleitet. Das Gesuch muss die Anträge und eine Begründung enthalten. Sämtlichen übrigen Vertragsparteien ist gleichzeitig eine Kopie des Gesuchs zuzustellen. Die beklagte Partei leitet die Akten innert 15 Tagen an die Vorsitzende/den Vorsitzenden der Pariko weiter.

Vor ihrem Beschluss über eine Empfehlung oder einen Schlichtungsvorschlag hört die Pariko die Parteien an. Ein Beschluss kommt durch Stimmen-Mehrheit zustande. Zur Beschlussfähigkeit bedarf es grundsätzlich der Anwesenheit aller Mitglieder. Bei Verhinderung ist ein zuvor bestimmtes Ersatzmitglied zu stellen. Ist sowohl ein Mitglied wie auch sein Ersatzmitglied abwesend, sprechen sich die Pariko-Angehörigen der anderen Vertragspartei vor der betreffenden Abstimmung darüber ab, welches ihrer Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder nicht mitstimmen kann, damit Parität hergestellt ist. Die/der Vorsitzende stimmt nicht mit; bei Stimmengleichheit obliegt ihr/ihm der Stichentscheid.
Der Entscheid hat innert zwei Monaten nach Eingang des Gesuchs zu erfolgen.

Empfehlungen an die Vertragsparteien werden schriftlich abgegeben.

Kann in Fällen von Art. 5 Abs. 2 dieses Reglements zwischen den Parteien keine Verständigung erreicht werden, so erstellt die Pariko einen Schlichtungsvorschlag, der den Parteien innerhalb von 10 Tagen eröffnet wird. Unter Ansetzung einer angemessenen Frist können die Parteien den Schlichtungsvorschlag annehmen oder ablehnen. Nur teilweise Annahme gilt als Ablehnung. Die Parteien können eine schriftliche Ausfertigung des Schlichtungsvorschlags verlangen.

Über die Verhandlungen wird ein Protokoll geführt und den Vertragsparteien zugestellt.

Die Pariko kann weitere Einzelheiten zum Verfahren in einem Reglement festlegen, das den Vertragsparteien zur Genehmigung zu unterbreiten ist.

Artikel 12 und 13; Anhang 3 – Reglement Paritätische Kommission (Pariko): Aritkel 6

Arbeitsfriede

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens.

Sie verpflichten sich zur umfassenden und unbeschränkten Wahrung des Arbeitsfriedens im Sinne von Art. 357a Abs. 2 OR. Dies bedeutet, dass jegliche arbeitsstörende
Beeinflussung wie Streik, Streikdrohung, Aufforderung zu Streiks und jeder passive Widerstand sowie jede Massregelung oder weitere Kampfmassnahmen untersagt
sind, soweit es Gegenstände betrifft, welche im GAV geregelt sind. Die vertragsschliessenden Personalverbände verpflichten sich, in diesem Sinn auf ihre Mitglieder
einzuwirken.

Die Vertragsparteien klären Meinungsverschiedenheiten und Konflikte und suchen diese nach den Bestimmungen dieses GAV zu lösen.

Friedenspflicht

Während der Dauer eines Verfahrens vor der Pariko ist eine Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit zu unterlassen.

Die Vertragsparteien stehen während der Dauer eines Schlichtungsverfahrens (Art. 5 Abs. 2 dieses Reglements) unter Friedenspflicht (vgl. Art. 6 GAV).

Artikel 6; Anhang 3 – Reglement Paritätische Kommission (Pariko):  Artikel 7