Il presente contratto è valido per tutto il territorio della Confederazione Svizzera.

Articolo 2.1

In linea di principio, si applica nelle seguenti imprese Migros:

1. nella FCM in quanto impresa a sé stante;
2. nelle imprese industriali, imprese di servizi e altre imprese Migros;
3. nelle Società Cooperative Migros contraenti.

Le imprese Migros ai sensi della cifra 2.2 che applicano il contratto sono elencate singolarmente nell’appendice 1.

Articoli 2.2 – 2.3

Sono sottoposti obbligatoriamente al presente contratto tutte le collaboratrici / i collaboratori a tempo pieno o a tempo parziale assunti dalle imprese Migros, ai sensi della cifra 2.2, a tempo indeterminato o determinato; è fatta salva la cifra 5.

Il presente contratto non si applica alle collaboratrici / ai collaboratori seguenti:

1. ai membri della direzione e ai quadri;
2. alle collaboratrici / ai collaboratori con contratto di lavoro di tre mesi al massimo; se il rapporto di lavoro viene prolungato oltre la durata di tre mesi, il presente contratto è applicabile a partire dal momento in cui è stata convenuta espressamente o tacitamente la proroga o la stipulazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
3. alle collaboratrici / ai collaboratori che lavorano con un grado di occupazione inferiore al 20% per anno civile.
4. alle persone che hanno raggiunto l’età di pensionamento AVS e a quelle che percepiscono una rendita di vecchiaia dall’AVS o prestazioni di vecchiaia dalla previdenza professionale obbligatoria e sovraobbligatoria.

Non sono esclusi dall’assoggettamento al presente contratto le collaboratrici / i collaboratori che, con il consenso dell’impresa Migros, rimangono al servizio della stessa oltre l’età di pensionamento regolamentare della CPM o di un altro istituto di previdenza e differiscono il percepimento della rendita di vecchiaia.

Il CCLN della Migros in linea di principio è subordinato ai rapporti di lavoro che sono assoggettati a un contratto collettivo di lavoro dichiarato di obbligatorietà generale (sussidiarietà integrale). Il Gruppo Migros, laddove possibile in virtù della dichiarazione di obbligatorietà generale di un CCL, persegue un riconoscimento di equivalenza del CCLN della Migros. La o le imprese Migros interessata / e secondo la cifra 2.2 e l’appendice 1 può / possono tuttavia a loro discrezione dichiarare integralmente o parzialmente applicabili per quanto le riguarda singole disposizioni del presente contratto a un determinato rapporto di lavoro o a determinati gruppi di rapporti di lavoro per evitare importanti discriminazioni di collaboratori non più assoggettati al CCLN della Migros. Tale dichiarazione non comporta un assoggettamento parziale dei rapporti di lavoro al CCLN della Migros, bensì obbliga soltanto l’impresa Migros interessata ai sensi della cifra 2.2. e dell’appendice 1 del presente contratto, ad applicare le relative disposizioni ai rapporti di lavoro in questione.

Articoli 3 e 5

Il presente contratto entra in vigore il 1 gennaio 2023 e rimane in vigore per quattro anni. Rimane riservata la cifra 68.2. Ognuna delle parti contraenti può disdire il contratto in qualsiasi momento per la fine di un anno civile rispettando un termine di preavviso di sei mesi. Il contratto può essere disdetto al più presto per il 31 dicembre 2024.

Né le associazioni di lavoratori firmatarie congiuntamente né la FCM potranno chiedere adeguamenti puntuali del presente contratto alle mutate circostanze prima che siano trascorsi almeno 18 mesi. Le parti contraenti si impegnano a intavolare tempestivamente, prima della scadenza del contratto, trattative in vista del suo rinnovo.

Articolo 66

I salari delle collaboratrici / dei collaboratori sono oggetto di accordi speciali. Le retribuzioni sono concordate e sviluppate in modo sistematico in considerazione della funzione, della prestazione, dell’esperienza e del mercato del lavoro. Per un lavoro equivalente, le collaboratrici e i collaboratori di un’impresa hanno diritto allo stesso salario, tenuto conto però dei diversi livelli salariali regionali.

(...) Il salario minimo è il salario mensile lordo per collaboratrici / collaboratori che abbiano almeno vent’anni calcolato per un grado di occupazione del 100%. La determinazione del salario minimo dipende anche dal fatto se la funzione non richiede una formazione o richiede invece 2, 3 o 4 anni di formazione professionale.

Articoli 32.1, 32.2

Per informazione

Le parti contraenti svolgono annualmente trattative sugli adeguamenti salariali, di regola per l’inizio del nuovo anno civile. Viene definita una fascia di variazione salariale che deve tenere debitamente conto dell’evoluzione dell’indice nazionale dei prezzi al consumo, dello sviluppo economico nei settori e delle diversità aziendali. In caso di bisogno, nel quadro delle trattative salariali e nei limiti delle possibilità economiche, le parti intavolano trattative sul salario minimo. (...)

Qualora non sia possibile raggiungere un’intesa in merito all’entità dell’adeguamento salariale o alla definizione del salario minimo, ognuna delle parti contraenti ha il diritto di adire la Commissione paritetica chiedendole di presentare una proposta di mediazione.

Nel quadro della fascia di variazione salariale convenuta tra le parti contraenti, la Commissione del personale e la direzione delle imprese stabiliscono al momento opportuno, nell’ambito dell’accordo aziendale, l’ammontare degli adeguamenti salariali. A tale riguardo tengono conto in particolare dell’andamento passato degli affari, delle prospettive future e della competitività dell’impresa nonché del costo della vita per le collaboratrici / i collaboratori. Nell’impresa gli adeguamenti salariali entrano generalmente in vigore il 1° gennaio. Tuttavia, la direzione e la Commissione del personale possono concordare una data diversa.

Nel quadro degli accordi previsti alla cifra 32.2, singole imprese possono essere eccettuate del tutto o in parte dagli adeguamenti salariali se per ragioni economiche non sono in grado di concederli. Questo regola si applica analogamente anche ai settori secondo la cifra 50, se questo è necessario per garantire la loro competitività e lo sviluppo sostenibile dell’occupazione.

Le imprese informano le parti sociali e le parti contraenti e le Commissioni del personale in merito all’attuazione degli adeguamenti salariali, nonché, nell’ambito della Commissione paritetica, su richiesta delle parti sociali e le parti contraenti, sul salario minimo versato ai neodiplomati che esercitano una delle professioni da esse rappresentate.

Articolo 32.2 – 32.6

Le collaboratrici / i collaboratori hanno diritto a una tredicesima mensilità per ogni anno civile. Se il rapporto di lavoro termina o inizia nel corso dell’anno civile, la collaboratrice o il collaboratore ha diritto a una quota proporzionale della tredicesima.

In caso di assunzione con salario mensile, la tredicesima mensilità corrisponde a un dodicesimo dei salari di base versati durante l’anno civile, in caso di assunzione con salario orario essa corrisponde a un dodicesimo dei salari di base versati in media mensilmente nel corso dell’anno civile. Se il rapporto di lavoro non è durato un intero anno civile, la tredicesima corrisponde a un dodicesimo dei salari di base percepiti nel corso dell’anno civile in questione.

Articolo 33

Tutte le collaboratrici e tutti i collaboratori occupati a tempo pieno o a tempo parziale ai sensi della cifra 3 hanno diritto a un premio di fedeltà conformemente al regolamento vigente al momento, emanato dai competenti organi del Gruppo Migros (vedi appendice 2).

(Estratto dal Regolamento sulla concessione dei premi di fedeltà iall'interno della Comunità Migros)

Grado di occupazione; Calcolo delle prestazioni

Tutti gli importi indicati nel presente regolamento si riferiscono all’occupazione a tempo pieno.

Le persone occupate a tempo parziale ricevono tutte le prestazioni in proporzione al grado di occupazione in essere durante il periodo di calcolo. In caso di modifica del grado di occupazione durante il periodo di calcolo, è determinante il grado di occupazione medio durante il periodo in questione. Il grado di occupazione è espresso come percentuale della durata normale del lavoro settimanale. Il grado di occupazione massimo in un periodo di calcolo corrisponde al 100%.

Calcolo degli anni di servizio

Alla base delle prestazioni previste da questo regolamento ci sono gli anni di servizio. Per il calcolo degli anni di servizio si applicano le regole del CCLN, a meno che le disposizioni di attuazione o del presente regolamento non dispongano diversamente.

Premi di fedeltà in denaro

I collaboratori appartenenti alla cerchia degli aventi diritto ricevono i seguenti premi di fedeltà:

Premi di fedeltà in forma di congedo pagato

Se la situazione aziendale lo permette, i premi di fedeltà possono essere concessi, anziché in denaro, in forma di congedo pagato; anche in questo caso il premio è concesso in proporzione al grado di occupazione. La scelta tra denaro e congedo va espressa ogniqualvolta la collaboratrice / il collaboratore matura il diritto al premio di fedeltà. Una volta espressa, la scelta è definitiva. Di norma, la scelta deve essere espressa in forma scritta (sistema HR, email o lettera) e deve pervenire all’ufficio del personale competente almeno 3 mesi prima della maturazione del diritto. Le modalità da rispettare sono disciplinate nel dettaglio dal regolamento interno di ogni singola impresa.

Per quanto riguarda il congedo, vale quanto segue:

Il congedo concesso può essere ripartito su cinque anni. Se il congedo non viene goduto, non sorge in alcun caso un diritto al pagamento in denaro. Le modalità da rispettare sono disciplinate nel dettaglio dal regolamento interno di ogni singola impresa.

Articolo 36.1; Appendice 2: articoli 1.4, 1.5 und 4

Le imprese possono sostenere le collaboratrici / i collaboratori con figli e con un reddito famigliare basso mediante integrazioni finanziarie agli assegni famigliari e di formazioni cantonali, nei limiti delle loro possibilità.

Articolo 34

La durata del lavoro e le vacanze vengono fissate in modo da tener conto nel migliore dei modi sia delle necessità aziendali sia dei desideri delle collaboratrici / dei collaboratori.

Durata normale del lavoro

Il normale orario di lavoro settimanale per le collaboratrici / i collaboratori a tempo pieno è di 41 ore (grado di occupazione = 100%). Per le imprese di ristorazione assoggettate al vigente contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione, l’orario di lavoro settimanale è basato su tale contratto, ossia attualmente 42 ore (grado di occupazione = 100%). Per i settori della logistica, della lavorazione della carne e del tempo libero, in conformità con la cifra 50.2, l’orario di lavoro settimanale è di 43 ore (grado di occupazione = 100%).

Alle collaboratrici / ai collaboratori che lavorano con orario irregolare, il piano di lavoro viene comunicato di regola con 14 giorni di anticipo. Il piano può essere modificato soltanto in presenza di fondati motivi.

Pause

Le pause non contano come tempo di lavoro se le collaboratrici / i collaboratori possono lasciare il posto di lavoro.

Durata del lavoro

La durata normale del lavoro ai sensi della cifra 23 del presente contratto può essere ridotta o prolungata entro una fascia che va da 39 a 43 ore (tasso di occupazione = 100%), con o senza compensazione salariale. Per gli insegnanti di cui alla cifra 50.2 lettera b) del presente contratto, la fascia oraria spazia da 1235 a 1365 lezioni. Gli accordi che prevedono il prolungamento della durata normale del lavoro senza compensazione salariale devono avere una validità temporale limitata.

Articoli 22, 23.1, 23.3, 24 e 51

Al fine di migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata, le imprese offrono alle collaboratrici / ai collaboratori modelli di lavoro flessibili in termini di tempo e luogo nell’ambito delle loro possibilità operative.

Tali modelli di lavoro possono includere il diritto a una riduzione del grado di lavoro per le collaboratrici / i collaboratori a tempo pieno fino al 20%, l’esecuzione dell’orario di lavoro settimanale in meno di 5 giorni lavorativi in conformità con le disposizioni della Legge sul lavoro, o l’estensione dell’orario di lavoro settimanale in conformità con la cifra 23.1, con un corrispondente aumento del diritto alle vacanze. La fattibilità viene valutata caso per caso.

I requisiti e le condizioni quadro sono regolati a livello di impresa.

Articolo 23.2

Le collaboratrici / i collaboratori sono tenuti a prestare ore di lavoro supplementari nella misura in cui lo si possa ragionevolmente pretendere da loro in base al principio della buona fede. Le ore di lavoro sono considerate ore supplementari, che dovrebbero rimanere un’eccezione, se sono state ordinate dall’impresa e l’orario di lavoro settimanale concordato viene superato oppure se vengono prestate necessariamente dalle collaboratrici / dai collaboratori senza preciso ordine, per adempiere al loro obbligo di diligenza e di fedeltà.

Alle collaboratrici / ai collaboratori occupati a tempo parziale prestano ore supplementari quando viene superata la durata del lavoro concordata in base al contratto individuale.

Le ore supplementari devono in linea di massima essere compensate mediante tempo libero di durata equivalente (rapporto 1:1).

Se non compensate mediante tempo libero entro 12 mesi, le ore supplementari devono essere retribuite tenendo conto del supplemento legale minimo del 25%.

Articolo 25

Il contratto di lavoro con ogni collaboratore/collaboratrice viene stipulato per iscritto o mediante firma elettronica dalla direzione aziendale o dal servizio aziendale da essa incaricato.

Articolo 6.1

Il tempo di prova dura tre mesi. Tale periodo può essere ridotto mediante convenzione scritta.

In caso di passaggio a un’altra impresa del Gruppo Migros, può essere concordato un nuovo tempo di prova.

Se viene effettivamente ridotto per malattia, infortunio o adempimento di obblighi legali non assunti volontariamente, il tempo di prova viene prolungato in misura corrispondente.

Articoli 6.2 – 6.3

Per ogni anno civile, le collaboratrici/i collaboratori hanno diritto, tenuto conto del capoverso 3 di questa cifra, alle seguenti vacanze pagate:

Per i settori del tempo libero e della formazione professionale, secondo la cifra 50.2 il diritto alle ferie è generalmente di 5 settimane, indipendentemente dall’età e dall’anno di servizio. Fanno eccezione i giovani e le persone in formazione fino ai 20 anni compiuti, i quali hanno in ogni caso diritto a sei settimane di vacanze pagate.

L’anno civile a partire dal quale l’aumento del diritto alle vacanze prende effetto o rimane acquisito è definito come segue:

• se il diritto dipende dagli anni di servizio, gli anni di servizio determinanti vengono calcolati in base agli anni civili; l’anno in cui è iniziata l’attività viene conteggiato come anno di servizio se l’entrata in funzione è avvenuta entro il 1° luglio;
• se il diritto dipende dall’età, fa stato l’anno civile in cui l’età determinante viene compiuta.

Le collaboratrici / i collaboratori possono acquistare fino a dieci giorni di vacanze supplementari, a condizione che il diritto alle vacanze ordinarie ai sensi della cifra 26.1 sia già stato fruito o che le esigenze operative consentano l’acquisto di questo credito di giorni di vacanza. Le disposizioni di attuazione sono disciplinate dalle imprese.

Di norma le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui sono state concesse. In determinati casi motivati le collaboratrici / i oratori possono risparmiare fino a una settimana di vacanze rispettivamente rimandarla all’anno successivo, a condizione che non vi sia un saldo di vacanze riportato dall’anno precedente. L’intero diritto alle vacanze maturato per l’anno successivo deve essere fruito.

I giorni festivi legali che cadono nelle vacanze non sono considerati giorno di vacanza e danno diritto a compensazione. I giorni di malattia o infortunio che cadono nelle vacanze (incapacità lavorativa totale comprovata mediante certificato medico) vanno riconosciuti, a condizione che cadano in giorni della settimana nei quali il collaboratore avrebbe normalmente dovuto lavorare.

Il godimento di vacanze durante un’incapacità lavorativa totale o parziale comprovata da certificato medico è essenzialmente consentito in presenza di un altro certificato medico che confermi l’idoneità alle ferie. In tal caso le vacanze vengono conteggiate interamente, ad eccezione dei casi di soggiorni di convalescenza prescritti da un medico e per i quali un’assicurazione sociale è tenuta a versare prestazioni.

Diritto proporzionale alle vacanze

Se il rapporto di lavoro inizia o termina durante l’anno civile, e in caso di congedo non pagato, il diritto alle vacanze viene ridotto proporzionalmente. Se al termine del rapporto di lavoro il collaboratore ha preso troppe vacanze, gli sarà detratto dal salario un importo corrispondente.

Le assenze dal lavoro fino a un totale di tre mesi per anno civile non imputabili a colpa del collaboratore, dovute a malattia o infortunio o le assenze per gravidanza, parto (ma non in caso di congedo maternità), servizio militare o servizio di protezione civile, o all’adempimento di altri obblighi legali o a congedo per attività giovanili extrascolastiche, non vengono conteggiate sul diritto alle vacanze. In caso di assenza superiore a tre mesi, il diritto alle vacanze viene ridotto in ragione di 1⁄12 per ogni ulteriore mese iniziato.

Se è inabile al lavoro per un intero anno civile, il collaboratore non ha diritto a vacanze. Questa regola vale anche in caso di pensionamento o di uscita durante l’anno civile se nel corso di tale anno civile il collaboratore non è mai stato abile al lavoro.

Compensazione delle vacanze con denaro

Le vacanze possono essere compensate con denaro soltanto se il rapporto di lavoro termina senza che la collaboratrice o il collaboratore abbia potuto usufruire delle vacanze cui ha diritto. L’indennità in denaro viene calcolata in proporzione.

Attività lucrative durante le vacanze

Le vacanze devono servire al riposo. Attività lucrative per conto di terzi durante le vacanze potranno essere svolte soltanto eccezionalmente e solo con l’autorizzazione della direzione aziendale o del servizio da questa designato.

Se durante le vacanze la collaboratrice o il  collaboratore svolge attività lucrative non autorizzate per conto di terzi, l’impresa può rifiutarsi di corrispondere il salario delle vacanze o esigere la restituzione del salario delle vacanze già versato.

Calcolo degli anni di servizio

Per anno di servizio si intende il periodo di un anno calcolato dalla data di entrata in vigore del contratto in un’impresa (eccezione: cifra 26.1 capoverso 3), incluso il periodo di apprendistato in una tale impresa.

Se un collaboratore che ha lasciato un’impresa del Gruppo Migros dopo il 31.12.2022 rientra entro 5 anni al servizio di una qualsiasi impresa assoggettata al CCLN della Migros, gli anni di servizio accumulati fino all’uscita vengono interamente presi in considerazione nel calcolo degli anni di servizio.

Articoli 7.1, 7.2 e 26 – 29

Per ragioni familiari urgenti o avvenimenti particolari improrogabili, viene concesso dietro richiesta, di norma entro 2 settimane dall’insorgere dell’evento, un congedo straordinario nella misura seguente, senza riduzione del diritto al salario o alle vacanze: 

I genitori acquisiti o affidatari e adottivi sono equiparati ai genitori biologici. L’unione domestica registrata tra partner dello stesso sesso è equiparata al matrimonio. Gli altri rapporti di parentela considerati nell’ambito del presente contratto valgono allo stesso modo nei confronti dei coniugi, delle unioni di partner omosessuali o delle coppie conviventi. I figli adottati, i figliastri e gli affiliati sono equiparati ai figli legittimi.

La richiesta può essere presentata e accettata retroattivamente se in quel momento il collaboratore si è trovato nell’impossibilità di lavorare a causa della ragione familiare urgente o dell’avvenimento particolare improrogabile. Il collaboratore è in ogni caso tenuto ad avvertire immediatamente l’impresa in merito all’impedimento, al più tardi al momento del normale inizio del lavoro. La concessione di un congedo a posteriori in un momento successivo è esclusa.

Un giorno lavorativo corrisponde a un quinto della durata settimanale del lavoro stabilita per contratto.

In determinati casi motivati, le imprese possono accordare congedi pagati anche oltre quanto previsto alla cifra 30.1.

Le collaboratrici / i collaboratori, ogni cinque anni, hanno diritto a congedo sabbatico di massimo tre mesi consecutivi. Il periodo sabbatico può corrispondere a un saldo vacanze esistente, a vacanze spettanti per l’anno in corso, a un congedo non pagato, a un saldo di ore di lavoro supplementari esistente o a un premio di fedeltà in forma di congedo pagato.

L’impresa e la collaboratrice / il collaboratore devono accordarsi sulla composizione e sulle tempistiche di fruizione del diritto al congedo sabbatico. Si terrà conto in egual misura delle esigenze delle collaboratrici / dei collaboratori e delle necessità dell’impresa.

Il tempo libero necessario per assistere familiari e conviventi con problemi di salute e il relativo diritto al salario sono disciplinati dall’art. 36 capoversi 3 e 4 della Legge sul lavoro e dagli articoli 324a e 329h CO. Il congedo previsto dalla Legge ammonta a 3 giorni per evento e – tranne che per la cura dei figli – a un massimo di dieci giorni all’anno. I minori accolti per la cura e l’educazione conformemente all’ordinanza sull’affiliazione sono equiparati ai figli legittimi. La cifra 38.6 si applica per analogia.

Articoli 30.1 - 30.4

Ai membri delle Commissioni del personale o di un altro organo dell’impresa, ai membri del Consiglio di fondazione della CPM e ai delegati che intendono partecipare ad assemblee professionali o seguire corsi di perfezionamento organizzati da associazioni di lavoratori firmatarie o da associazioni professionali viene concesso un congedo pagato pari di regola a cinque giorni l’anno. A tale scopo, occorre presentare tempestivamente una domanda corredata del programma del corso o del convegno.

I membri delle associazioni contraenti che intendono partecipare a corsi o convegni della loro associazione devono presentare tempestivamente al loro superiore una domanda di congedo di formazione non retribuito corredata del programma. Su simili richieste si deciderà di caso in caso.

Articolo 31

L’impresa stipula per le collaboratrici / i collaboratori un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia, valida a partire dal momento della loro entrata in funzione. In caso di incapacità lavorativa comprovata da certificato medico, le collaboratrici / i collaboratori percepiscono per un periodo di 730 giorni un’indennità giornaliera di malattia pari al salario netto completo ai sensi delle cifre 37.1 – 37.3. In caso di parziale incapacità lavorativa, l’indennità giornaliera è versata, nel periodo corrispondente, in proporzione al grado di incapacità lavorativa.

L’indennità giornaliera è versata per ogni singolo caso di malattia. Il diritto previsto alla cifra 38.1 rinasce 30 giorni dopo la ripresa completa del lavoro, purché non si tratti di una ricaduta comprovata da certificato medico.

I contributi per l’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di
malattia sono a carico dell’impresa nonché delle collaboratrici e dei collaboratori. Il contributo dell’impresa non deve essere inferiore al contributo versato dalla collaboratrice o dal collaboratore.

L’affiliazione all’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia termina in linea di principio al momento in cui termina il rapporto di lavoro. Il pagamento continuato del salario per malattie prolungate insorte durante il periodo di impiego è ulteriormente coperto dall’assicurazione di indennità giornaliera per malattia al massimo fino all’esaurimento delle prestazioni. Non vi è prolungamento della copertura se il rapporto di lavoro era a tempo determinato (con l’eccezione dei rapporti di apprendistato, indipendentemente dalla permanenza nell’impresa) o termina ai sensi della cifra 8.5 per raggiungimento dell’età di pensionamento regolamentare o per pensionamento anticipato. Entro 90 giorni dalla fine del rapporto di lavoro o dall’estinzione dall’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia, le collaboratrici / i collaboratori possono chiedere di continuare l’assicurazione indennità giornaliera a titolo individuale.

Le prestazioni versate dall’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia estinguono integralmente l’obbligo dell’impresa di continuare a pagare il salario ai sensi dell’articolo 324a CO.

In caso di malattia, le collaboratrici / i collaboratori devono osservare quanto segue:

1. Avvisare immediatamente il superiore e, su richiesta, inviargli un certificato medico.
2. Se subentra una malattia durante le vacanze, deve essere prodotto un certificato medico dal primo giorno di malattia. Inoltre si applicano le disposizioni previste alle cifre 26.3 e 26.4.
3. Se subentra una malattia mentre ci si trova all’estero, deve essere prodotto un certificato medico dal primo giorno di malattia e l’assenza sarà riconosciuta solo se il certificato medico viene presentato in una lingua ufficiale della Svizzera o in inglese.

Articolo 38

L’impresa assicura le collaboratrici / i collaboratori contro le conseguenze di infortuni professionali; il personale occupato a tempo pieno è assicurato anche contro le conseguenze di infortuni non professionali. Il personale occupato a tempo parziale è anch’esso assicurato contro gli infortuni non professionali se lavora almeno 8 ore a settimana conformemente a quanto previsto dalla LAINF.

In caso di infortuni professionali e non professionali riconosciuti, l’impresa versa per almeno tre mesi prestazioni pari al salario completo ai sensi delle cifre 37.1 – 37.3, al più tardi però fino al momento in cui inizia a essere versata una rendita.

Il pagamento del complemento salariale sovraobbligatorio termina al momento della cessazione del rapporto lavorativo.

Se l’assicurazione riduce le prestazioni, l’impresa può ridurre il complemento salariale in egual misura.

Il premio dell’assicurazione contro gli infortuni professionali è pagato dall’impresa. Il premio dell’assicurazione contro gli infortuni non professionali è a carico delle collaboratrici / dei collaboratori e viene dedotto mensilmente dal salario.

Eventuali infortuni subiti dalle collaboratrici / dai collaboratori all’estero devono essere comunicati immediatamente al relativo superiore. Inoltre si applica la cifra 38.6 per analogia.

Se l’infortunio è provocato da un terzo nei confronti del quale l’assicurazione si rivale, l’impresa ha anch’essa un diritto di regresso per il complemento salariale versato in aggiunta alle prestazioni LAINF. Il complemento salariale versato dall’impresa è fornito soltanto a titolo di anticipo e il diritto di regresso passa all’impresa nella stessa misura.

Articolo 39

Gravidanza

La protezione delle collaboratrici incinte sul posto di lavoro rappresenta una preoccupazione prioritaria dell’impresa. L’impresa adotta, insieme alla collaboratrice incinta, tutte le precauzioni necessarie affinché l’impiego e le condizioni di lavoro siano tali da non mettere in pericolo la sua salute e quella del nascituro.

Alle collaboratrici incinte è accordato, su richiesta, un congedo non pagato fino al parto. Dovrebbe essere trovato un accordo riguardo alla futura impostazione del rapporto di lavoro, affinché si possa tener conto adeguatamente dei reciproci interessi e desideri.

Congedo per maternità e paternità nonché congedo in caso di adozione

La collaboratrice ha diritto a 18 settimane di congedo per maternità pagato dopo il parto. Di queste, le prime 14 settimane devono essere usufruite consecutivamente, mentre la parte restante può essere usufruita in modo flessibile in base alle esigenze della collaboratrice e dell’impresa entro un anno dalla nascita. Durante il congedo per maternità, la collaboratrice percepisce il salario che avrebbe percepito in caso di prestazione lavorativa (salario netto, indennità fisse incluse). 

La collaboratrice può scegliere di usufruire del congedo per maternità all’80% della retribuzione netta anziché al 100%, prolungando il congedo. Non sono previste percentuali diverse. Le disposizioni di attuazione sono disciplinate dalle imprese. È fatta salva la cifra 41.5.

Il diritto al congedo maternità inizia il giorno del parto se il neonato è vitale o se la gravidanza è durata almeno 23 settimane. Il diritto previsto dalla LIPG (Legge sulle indennità di perdita di guadagno) termina nelle prime 14 settimane se la collaboratrice durante questo periodo riprende integralmente o parzialmente l’attività lucrativa o se muore. Il diritto sovraobbligatorio cessa se la collaboratrice muore prima di aver usufruito dell’intera quota sovraobbligatoria.

La collaboratrice può trasferire la parte di congedo maternità eccedente le 14 settimane previste dalla legge, integralmente o parzialmente, al proprio partner, a condizione che quest’ultimo dimostri di aver usufruito di un corrispondente periodo di congedo non pagato per paternità. Tale trasferimento si effettua in ogni caso con un pagamento corrispondente. La collaboratrice può, su richiesta, prolungare il congedo maternità fino a un totale di 8 mesi usufruendo di un ulteriore congedo non pagato, a condizione che per l’impresa sia fattibile. Il congedo maternità non pagato deve essere richiesto in forma scritta almeno tre mesi prima della data in cui si desidera inizi.

Il momento e la durata del congedo di maternità non pagato vengono definiti di comune accordo, in modo tale da conciliare al meglio le esigenze della collaboratrice e della sua famiglia e quelle dell’azienda.

Al rientro dal congedo maternità il rapporto di lavoro prosegue essenzialmente invariato.

Le collaboratrici che prima della maternità lavoravano con un grado di occupazione superiore all’80% possono ridurre il loro grado di occupazione fino all’80%, o ridurlo anche di più, a seconda delle esigenze aziendali.

Nel caso di collaboratrici che prima della maternità lavoravano a tempo parziale con un grado di occupazione al massimo dell’80%, un’eventuale riduzione del grado di occupazione si baserà sul carico di lavoro minimo previsto per la funzione e sulle esigenze aziendali.

L’indennità in caso di maternità prevista dalla legge federale sulle indennità di perdita di guadagno spetta all’impresa nella misura e per il periodo in cui, durante il periodo del diritto all’indennità, versa alla collaboratrice il salario ai sensi della cifra 41.1.

Alla collaboratrice non vengono versate prestazioni ai sensi della cifra 41.1 se:

1. al momento del parto il rapporto di lavoro sussisteva da meno di tre mesi
2. la collaboratrice non aveva diritto all’indennità in caso di maternità prevista dalla legge federale sulle indennità di perdita di guadagno, in quanto non erano soddisfatti i presupposti legali sull’assicurazione minima o sulla durata minima dell’attività lucrativa.

Alla nascita di un figlio proprio, al padre è concesso un congedo pagato di quattro settimane e dietro richiesta fino a quattro settimane di congedo supplementare
non pagato.

Le prime due settimane di congedo pagato costituiscono il congedo paternità previsto dalla legge e devono essere godute entro i primi sei mesi dalla nascita del bambino. Le altre due settimane pagate e quelle non pagate devono essere godute entro un anno dalla nascita.

Il congedo può essere goduto consecutivamente o in forma di singoli giorni di congedo. Il momento e la durata del congedo paternità vengono definiti di comune accordo, in modo tale da conciliare al meglio le esigenze del collaboratore e della sua famiglia e quelle dell’azienda.

Durante le prime quattro settimane di congedo paternità il collaboratore percepisce il salario che avrebbe percepito in caso di prestazione lavorativa (salario netto, indennità fisse incluse). Il collaboratore può scegliere di usufruire del congedo paternità all’80% della retribuzione netta anziché al 100%, prolungando così il congedo. Non sono previste percentuali diverse. Le disposizioni di attuazione sono disciplinate dalle imprese.

Al rientro dal congedo paternità il rapporto di lavoro prosegue essenzialmente invariato. Le collaboratrici / i collaboratori che prima della paternità lavoravano con un grado di occupazione superiore all’80% possono ridurre il loro grado di occupazione fino all’80%, o ridurlo anche di più, a seconda delle esigenze aziendali. 

Nel caso di collaboratrici / collaboratori che prima della paternità lavoravano a tempo parziale con un grado di occupazione al massimo dell’80%, un’eventuale riduzione del grado di occupazione si baserà sul carico di lavoro minimo previsto per la funzione e sulle esigenze aziendali. Nel caso di coppie di donne dello stesso sesso in cui la donna non partoriente è collaboratrice della Migros si applicano gli stessi diritti validi per i padri (congedo paternità).

In caso di adozione di un figlio, al collaboratore è concesso un congedo pagato di quattro settimane e dietro richiesta fino a quattro settimane di congedo supplementare non pagato, ma si terrà conto soltanto delle adozioni entrate in vigore prima che il figlio adottato compia 10 anni. Il congedo in caso di adozione non viene concesso se nel caso specifico sussiste già il diritto al congedo maternità o di paternità.

Il congedo in caso di adozione deve essere goduto entro un anno a partire dall’adozione del figlio. Il congedo può essere goduto consecutivamente o sotto forma di singoli giorni di congedo. Esso deve essere richiesto mediante domanda scritta. Il momento e la durata del congedo sono definiti di reciproco accordo in modo tale da conciliare al meglio sia le esigenze del collaboratore e della sua famiglia, sia quelle dell’azienda.

diritti previsti alla cifra 41 sono riconosciuti per ogni nascita o adozione, a prescindere dal numero di figli nati o adottati.

Le collaboratrici / i collaboratori che hanno diritto a un’indennità di assistenza ai sensi degli articoli 16n – 16s LIPG perché un figlio (anche un figlio adottivo) è gravemente malato o infortunato, hanno diritto a un congedo di assistenza massimo di 14 settimane.

Il datore di lavoro integra l’indennità di assistenza ai sensi degli articoli 16n – 16s LIPG come prestazione sovraobbligatoria e il collaboratore / la collaboratrice percepisce il salario che avrebbe percepito in caso di prestazione lavorativa (salario netto, indennità fisse incluse).

Il congedo di assistenza deve essere preso entro un termine quadro di 18 mesi. Il termine quadro decorre dal giorno per il quale è versata la prima indennità giornaliera. 

Se entrambi i genitori esercitano un’attività lucrativa, ognuno di loro ha diritto a un congedo di assistenza massimo di sette settimane. I genitori possono
concordare una ripartizione diversa del congedo. Il congedo può essere preso in una sola volta o in singoli giorni. Il datore di lavoro deve essere informato tempestivamente delle modalità di fruizione del congedo e di eventuali modifiche.

Il diritto di cui alla presente cifra equivale al diritto legale ai sensi dell’art. 329i CO e alla quota sovraobbligatoria ai sensi del capoverso 2 della presente cifra, e non è pertanto cumulabile con tale diritto.

Fase familiare

Entro 12 mesi dalla fine del congedo maternità concesso alla dipendente, le collaboratrici che hanno lasciato l’impresa hanno il diritto limitato di essere nuovamente assunte, con il tasso di occupazione precedente, a condizione che al momento determinante vi sia un posto vacante e corrispondente alle loro capacità professionali e alla loro esperienza nell’impresa in cui erano occupati prima dell’uscita. Il diritto alla riassunzione è riconosciuto alla madre o al padre, se essi hanno lavorato o lavorano nella stessa impresa.

Articoli 40 – 42

Durante la scuola reclute e i periodi di servizio equiparati e i servizi di avanzamento nell’ Esercito svizzero, l’indennità di perdita di guadagno legale giornaliera è completata come segue:

Sono considerati periodi di servizio equiparati alla scuola reclute l’istruzione di base di persone che assolvono l’obbligo militare senza interruzione (militari in ferma continuata), l’istruzione di base del servizio di protezione civile svizzero, il servizio civile ai sensi della legge sul servizio civile per il numero di giorni corrispondenti alla durata di una scuola reclute e le giornate di reclutamento di persone che vengono reclutate in base alla legislazione militare svizzera.

Sono servizi normali e di avanzamento i servizi prestati, oltre la durata di una scuola reclute, nell’ambito dell’obbligo militare obbligatorio nell’Esercito svizzero, servizio nella Croce Rossa compreso, nella protezione civile svizzera e nel servizio civile svizzero.

Si considera un incarico di servizio civile di lunga durata quello in cui la persona svolge ininterrottamente almeno la metà dei giorni di servizio da prestare.

La partecipazione a servizi volontari che danno diritto all’indennità di perdita di guadagno e a servizi facoltativi deve essere autorizzata dall’impresa se comporta un’assenza dal lavoro. La questione del versamento del salario o del complemento salariale deve essere regolata di comune intesa in un accordo separato.

Rimane riservata una regolamentazione speciale applicabile al pagamento del complemento del salario durante il servizio attivo.

Indennità di perdita di guadagno

L’indennità di perdita di guadagno prevista dalla legge federale sull’indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in caso di maternità spetta all’impresa nella misura e per il periodo in cui essa continua a versare il salario al collaboratore.

L’impresa versa al collaboratore l’indennità di perdita di guadagno se questa è superiore alle prestazioni previste dalla cifra 43.

Malattia e infortunio durante il servizio militare, di protezione civile o il servizio civile in Svizzera

Se un collaboratore è impedito al lavoro a causa di un infortunio o di una malattia coperti dall’ assicurazione militare, l’impresa corrisponde prestazioni fino a concorrenza del salario completo ai sensi delle cifre 37.1 – 37.3.

La limitazione nel tempo di questo complemento salariale è disciplinata dall’articolo 324a CO.

Condizioni per il pagamento dei complementi salariali

Il pagamento continuato del salario previsto dalla cifra 43 è versato soltanto a condizione che il collaboratore, dopo l’ultimo proscioglimento dal servizio militare, continui il rapporto di lavoro come segue:

1. per almeno sei mesi dopo la scuola reclute e dopo un impiego di lunga durata del servizio civile;
2. per almeno 12 mesi dopo i servizi di avanzamento e i servizi prestati come militare in ferma continuata.

Ai militari che assolvono l’istruzione di base, il servizio normale e il servizio di avanzamento senza interruzione come militari in ferma continuata, i pagamenti continuati del salario di cui alla cifra 43 sono versati per una durata superiore a 12 mesi soltanto se all’inizio del servizio il rapporto di lavoro durava da almeno sei mesi.

Se un collaboratore decide di frazionare l’assolvimento del servizio d’istruzione nell’Esercito svizzero (frazionamento), è considerato come ultimo proscioglimento dal servizio militare il momento in cui il servizio d’istruzione è stato assolto completamente.

Articoli 43 – 46

In linea di principio, le collaboratrici / i collaboratori delle imprese di cui nell’appendice 1 vengono assicurati contro le conseguenze economiche della vecchiaia, dell’invalidità e del decesso presso l’istituto di previdenza col quale l’impresa ha sottoscritto un contratto di affiliazione, conformemente alle disposizioni del vigente regolamento.

Il contributo dovuto dal collaboratore è dedotto dal salario e versato all’istituto di previdenza insieme a un contributo almeno di pari entità versato dall’impresa.

Articolo 48

Protezione della personnalità

Le imprese rispettano e proteggono la salute e la personalità delle collaboratrici / dei collaboratori.

Le imprese creano tra le collaboratrici / i collaboratori un clima di reciproco rispetto, di tolleranza e stima che escluda qualsiasi discriminazione fondata ad es.: sull’identità o sull’orientamento sessuale, sull’età, sull’origine etnica e sulla nazionalità, sulla lingua, sulla posizione sociale, sulle convinzioni religiose, filosofiche o politiche o su una disabilità, e che non tolleri il mobbing e altre molestie sessuali o di altro genere.

Articoli 11.1 e 11.2

Pari opportunità

Migros crea le condizioni quadro per la diversità con una cultura aziendale inclusiva, che offre pari opportunità e condizioni di lavoro flessibili.

Le parti contraenti promuovono attivamente la realizzazione delle pari opportunità nel Gruppo Migros, in particolare per quanto riguarda l’assunzione, lo sviluppo, la retribuzione e i benefit.

Articolo 12

Le imprese emanano direttive al fine di prevenire le discriminazioni, le molestie sessuali o il mobbing sul posto di lavoro e creano servizi ai quali le collaboratrici e i collaboratori possano rivolgersi.

Articolo 11.3

La sicurezza sul lavoro e la protezione della salute in azienda e sul posto di lavoro servono a proteggere le collaboratrici/i collaboratori dai danni conseguenti a infortuni, malattie professionali e problemi di salute associati all’attività lavorativa. La sicurezza sul lavoro e la protezione della salute rappresentano un compito congiunto dell’impresa e delle collaboratrici / dei collaboratori. Le imprese intraprendono al riguardo opportune misure.

Articoli 16

Vacanze

• giovani fino a 20 anni compiuti e apprendisti: 6 settimane
• congedo giovanile (fino a 30 anni di età, per svolgere del volontariato nel campo delle attività giovanili, senza diritto alla retribuzione): 5 giorni di formazione supplementari

I congedi per attività giovanili extrascolastiche vengono accordati entro i limiti dell’articolo 329e CO. In linea di principio, non sussiste alcun diritto al pagamento del salario. Il salario viene versato se la perdita di guadagno non viene indennizzata dall’organizzatore della manifestazione e se non sussistono pretese ai sensi della legge federale sulle indennità di perdita di guadagno.

Articoli 26.1, 30.5; CO 329a+e

Vacanze

• giovani fino a 20 anni compiuti e apprendisti: 6 settimane
• congedo giovanile (fino a 30 anni di età, per svolgere del volontariato nel campo delle attività giovanili, senza diritto alla retribuzione): 5 giorni di formazione supplementari

I congedi per attività giovanili extrascolastiche vengono accordati entro i limiti dell’articolo 329e CO. In linea di principio, non sussiste alcun diritto al pagamento del salario. Il salario viene versato se la perdita di guadagno non viene indennizzata dall’organizzatore della manifestazione e se non sussistono pretese ai sensi della legge federale sulle indennità di perdita di guadagno.

Articoli 32.1, 37.3 e 60.2; CO 329a+e

Riservata la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi (art. 337 segg. CO), il rapporto di lavoro può essere disdetto da ambo le parti rispettando i termini di preavviso minimi seguenti:

Il regolamento del personale o il contratto di lavoro individuale possono prevedere un termine di preavviso di due o tre mesi a partire dal primo anno di servizio.

In linea di principio, la disdetta deve essere notificata per iscritto. La disdetta notificata verbalmente è ammessa, ma deve essere confermata per iscritto. La parte che inoltra la disdetta deve motivarla per iscritto se la controparte lo chiede.

La disdetta deve pervenire alla controparte al più tardi l’ultimo giorno feriale che precede l’inizio del termine di disdetta. Si reputa pervenuta se il destinatario ne prende conoscenza o dovrebbe essere in grado di farlo secondo il principio della buona fede. Se la controparte rifiuta di accettare la disdetta scritta, essa prende effetto se notificata verbalmente tra presenti.

Articoli 8.1 – 8.4

La Società svizzera degli impiegati di Commercio (SIC Svizzera)
L'Associazione Svizzera del Personale della Macelleria (ASPM)

la FCM (Federazione delle cooperative Migros)
le imprese rappresentate dalla FCM come all'appendice 1
la Società Cooperativa Migros Aare
la Società Cooperativa Migros Basilea
la Società Cooperativa Migros Ginevra
la Società Cooperativa Migros Lucerna
la Società Cooperativa Migros Neuchâtel-Friburgo
la Società Cooperativa Migros Svizzera orientale
la Società Cooperativa Migros Ticino
la Società Cooperativa Migros Vaud
la Società Cooperativa Migros Vallese
la Società Cooperativa Migros Zurigo

Commissione paritetica – costituzione e composizione

Per promuovere una collaborazione fondata sulla lealtà e la fiducia reciproche tra le parti contraenti e la Commissione nazionale, e per attuare il presente contratto, viene istituita una Commissione paritetica.

La Commissione paritetica si compone da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Inoltre, le associazioni di lavoratori firmatarie e la Commissione nazionale designano ciascuna da uno a due rappresentanti. Ogni organizzazione ha diritto a un voto.

Le riunioni della Commissione paritetica sono presiedute dal/dalla presidente della Direzione generale della FCM o da un membro da lui/lei designato della Direzione generale. La funzione di sostituto del presidente della Commissione paritetica è assunta da un rappresentante o una rappresentante dei lavoratori.

La Commissione paritetica assume in buona armonia i compiti e le competenze che le vengono assegnati. Essa delibera all’unanimità.

Articolo 57

Compiti e competenze

La Commissione paritetica veglia al rispetto e all’attuazione del presente contratto.

In caso di bisogno, si riunisce per discutere questioni di comune interesse. Può istituire apposite commissioni, ad hoc o permanenti, affinché si occupino di tali questioni. Elabora linee direttive in base alle quali le parti contraenti possono influire sulle imprese o sui membri.

Le parti contraenti possono sottoporre alla Commissione paritetica le divergenze d’opinione e le controversie che potrebbero sorgere in merito all’applicazione e all’interpretazione del presente contratto o degli accordi basati su di esso. La stessa facoltà è riconosciuta alle parti ai sensi della cifra 49.2 del presente contratto se nel corso delle loro trattative non riescono a raggiungere un’intesa per la conclusione di un accordo settoriale. Per gli accordi aziendali si applica la cifra 52.6 del presente contratto.

In caso di controversie in merito agli adeguamenti salariali o alla definizione del salario minimo ai sensi della cifra 32 del presente contratto, le parti contraenti possono appellarsi alla Commissione paritetica per un tentativo di conciliazione. A tale scopo occorre designare un presidente o una presidente neutrale. Sotto tale presidenza, la Commissione paritetica cerca innanzitutto di raggiungere un’intesa diretta fra le parti. Se non vi riesce, e dopo aver sentito le parti, elabora una proposta di mediazione da sottoporre alle parti per il rilascio di una dichiarazione di accettazione o di rifiuto. Un’accettazione solo parziale è considerata come rifiuto. Se una delle parti insiste nella sua richiesta di mediazione, questa viene affidata a un comitato di mediazione composto dal o dalla presidente neutrale nonché da due rappresentanti ciascuno delle parti contraenti, che non siano membri della Commissione paritetica. Per il resto, la procedura seguita dal comitato di mediazione è definita dalla Commissione paritetica in un apposito regolamento.

Se determinate disposizioni imperative di legge o sentenze giudiziarie dovessero imporre una modifica del presente contratto, la Commissione paritetica deciderà gli opportuni adeguamenti, i quali saranno vincolanti sia per le parti contraenti sia per le imprese e le loro collaboratrici / i loro collaboratori. Detti adeguamenti dovranno essere resi noti in modo confacente e in tempo utile.

Articolo 58

Commissioni del personale delle aziende

All'interno delle imprese vengono designate Commissioni del personale che assumono, in qualità di parti sociali, la difesa degli interessi comuni delle collaboratrici / dei collaboratori nei confronti delle direzioni aziendali. Le Commissioni del personale e le direzioni aziendali intrattengono, per il bene dell’impresa e delle sue collaboratrici / suoi collaboratori, una stretta collaborazione improntata alla fiducia, ossequiosa del principio della buona fede.

I diritti e gli obblighi delle Commissioni del personale e la loro collaborazione con le direzioni aziendali sono retti dall'Ordinamento di partecipazione, il quale figura nell'appendice 3 del presente contratto. L’Ordinamento di partecipazione è oggetto di un accordo particolare tra la Commissione nazionale e le imprese Migros, rappresentate in tale contesto dalla FCM. L’Ordinamento di partecipazione stabilisce quali delle disposizioni in esso contenute hanno carattere dispositivo, a quali disposizioni non è invece assolutamente possibile derogare e a quali di esse è possibile derogare unicamente a favore delle Commissioni del personale.

Entro i limiti previsti dall’Ordinamento di partecipazione, le imprese possono definire liberamente, nei loro regolamenti, i diritti e gli obblighi delle Commissioni del personale. I regolamenti saranno oggetto di un accordo tra la direzione aziendale delle imprese e la Commissione del personale. Il relativo regolamento deve avere una validità temporale limitata. I regolamenti sono a disposizione delle associazioni firmatarie.

Commissione nazionale

La Commissione nazionale è l'organizzazione mantello delle Commissioni del personale delle imprese del Gruppo Migros e delle collaboratrici / dei collaboratori rappresentati da dette Commissioni. Tuttavia, per questioni relative a questo contratto, la Commissione nazionale rappresenta solo le imprese Migros soggette a questo contratto. La Commissione nazionale é apartitica e aconfessionale.

La Commissione nazionale rappresenta i comuni interessi e le comuni preoccupazioni economiche e sociali delle Commissioni del personale, e delle collaboratrici / dei collaboratori delle imprese del Gruppo Migros soggette al CCLN da queste rappresentati, nei confronti del presidente della Direzione generale della Federazione delle Cooperative Migros e delle imprese del Gruppo Migros.

Alla Commissione nazionale è conferito, nel quadro previsto dalla legge, dal contratto collettivo di lavoro nazionale e dalle disposizioni sulla partecipazione funzionale, lo statuto di parte sociale interaziendale del Gruppo Migros. Essa riveste una posizione di fiducia, in virtù della quale è tenuta a comportarsi secondo il principio della buona fede. In quanto organizzazione mantello delle Commissioni del personale e in quanto parte sociale interaziendale delle imprese del Gruppo Migros soggette al CCLN assume autonomamente la funzione che le è conferita.

Lo statuto, i diritti, gli obblighi e l’organizzazione della Commissione nazionale sono disciplinati in un apposito regolamento.

Articoli 60 et 61

Ristrutturazioni aziendali

Le parti contraenti sono consapevoli del fatto che dall’evoluzione tecnologica ed economica possono dipendere ristrutturazioni, chiusure, trasferimenti delle attività e fusioni di imprese o di parti consistenti di esse nonché cambiamenti fondamentali nell’ organizzazione di un’azienda, e comportare quindi tagli o trasferimenti di posti di lavoro.

Collaborazione tra le parti contraenti

Nel quadro della Commissione paritetica, le parti contraenti cercano insieme i mezzi e le soluzioni per sfruttare, nel caso di tali ristrutturazioni aziendali, tutte le possibilità di mantenere o ricreare i posti di lavoro pur preservando la competitività.

Piano sociale

Se in caso di ristrutturazione aziendale un taglio dei posti di lavoro non può essere evitato e si prevede di inviare fino a 29 avvisi di licenziamento nell’arco di 30 giorni a collaboratrici / collaboratori soggetti a questo CCLN, viene elaborato un piano sociale tra la direzione e la COPE dell’impresa interessata. La COPE informa la Commissione nazionale e la consulta in caso di bisogno. La COPE può anche consultare i partner sociali esterni del CCLN.

Se si prevede di inviare nell’arco di 30 giorni almeno 30 avvisi di licenziamento a collaboratrici / collaboratori soggetti a questo CCLN, viene elaborato un piano sociale tra la COPE e le associazioni di lavoratori firmatarie del presente contratto da un lato e la direzione dell’impresa dall’altro.

In entrambi i casi, i licenziamenti differiti nel tempo e basati sulla stessa decisione aziendale vengono sommati, a meno che il differimento non sia basato su ragioni oggettive.

Il piano sociale è inteso a evitare per quanto possibile o a mitigare le difficoltà umane, sociali ed economiche che la ristrutturazione comporta per le collaboratrici / i collaboratori colpiti dal licenziamento.

L’obiettivo prioritario del piano sociale consiste nel procurare, attraverso una gestione attiva della mobilità, nuove prospettive professionali alle collaboratrici / ai collaboratori colpiti. Come pure ad offrire loro il collocamento in un altro posto di lavoro accettabile, ad accompagnarli nel riorientamento professionale e a mantenere e migliorare la loro collocabilità sul mercato del lavoro, grazie a misure e offerte appropriate.

La gestione della mobilità è sostenuta e completata da prestazioni finanziarie determinate in base alla situazione e alle necessità delle collaboratrici / dei collaboratori colpiti dal licenziamento.

Articoli 54 – 56

Le parti contraenti si impegnano a salvaguardare la pace del lavoro nelle imprese soggette al CCLN e a rinunciare a qualsiasi misura di lotta. L’obbligo di salvaguardare la pace del lavoro ha carattere illimitato e non riguarda soltanto gli oggetti disciplinati dal presente contratto.

L’obbligo di salvaguardare la pace del lavoro ai sensi della cifra 62.1 sussiste anche per le singole imprese e per i singoli collaboratrici / collaboratori. La FCM si impegna, qualora le circostanze lo esigano, a intervenire presso le imprese; l’obbligo di intervenire sussiste anche per le associazioni di lavoratori firmatarie nei confronti dei loro membri.

Nella loro comunicazione, le parti contraenti agiscono secondo il principio della buona fede. Esse evitano in particolare di rendere pubblica qualsiasi discussione prima della conclusione di procedure di mediazione, di conciliazione e di arbitrato.

Articolo 62